Bureau du registraire de la Cour suprême du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Un plan mis à jour d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion a récemment été achevé pour le compte du Bureau du registraire de la Cour suprême du Canada (BRCSC). Ce plan comprend des indicateurs précis qui contribueront à promouvoir l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (ÉEDI) en milieu de travail. Les initiatives visant à recruter et à promouvoir les Autochtones, les personnes noires et autres personnes racisées sont toujours au premier rang de notre planification. Nous utilisons des données estimatives sur la disponibilité de la main-d’œuvre pour établir la sous-représentation au sein des groupes professionnels et de l'organisation dans son ensemble, et nous avons des discussions ouvertes et franches avec les gestionnaires recruteurs sur les manières dont nous pouvons administrer des processus de sélection avec un minimum de partialité et d’obstacles en vue d’accroître la participation de candidats issus de tous les groupes en quête d’équité en matière d’emploi, et de trouver des candidats qualifiés provenant de différents milieux. Cela a permis au BRCSC de compter non seulement sur une main-d’œuvre plus diversifiée et inclusive, mais aussi sur une main-d’œuvre représentative de la population canadienne.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Oui, le Plan d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion met beaucoup l’accent sur l’inclusion, et intègre des buts et objectifs aux mesures de rendement pour suivre les progrès. Il s’agit notamment d’événements spéciaux, de formations et de campagnes de sensibilisation, d’examen de politiques et d’autres initiatives. Nous utiliserons en outre les résultats du prochain Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux pour mesurer les progrès vers l’inclusion en milieu de travail.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Le nouveau plan d’ÉEDI du BRCSC contient les cinq piliers d’engagement suivants : (1) Leadership – gouvernance, responsabilisation et communication; (2) Collaboration – éducation et sensibilisation; (3) Politique, programmes et technologie; (4) Gestion des personnes – recrutement, gestion des talents, perfectionnement professionnel, planification de la relève et fidélisation; (5) Établissement de rapports – contrôle et suivi des données. Chaque pilier a plusieurs objectifs, dont chacun prévoit des activités ciblées, des champs de responsabilité, échéances et mesures de rendement claires qui seront révisées tous les six mois. Nous participerons également au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux cette année, et en analyserons les résultats pour cerner les écarts et les progrès réalisés.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

s.o.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Ni moi ni mon équipe de direction n’avons parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

s.o.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Les récents processus annoncés n’ont pas attiré un grand nombre de candidats, ce qui a empêché notre organisation de petite taille de lancer une campagne de recrutement ciblée. Nos offres d’emploi encouragent toutefois la participation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, et nos conseillers en dotation militent en faveur de l’élimination de tout écart au chapitre de la représentation lorsqu’ils travaillent avec les gestionnaires recruteurs; dans le cas de certains processus de sélection, nous sommes parvenus à faire un premier tri de candidats issus de groupes visés par l’équité en matière d’emploi aux fins d’évaluation plus poussée et de nomination.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Une formation en langues officielles a déjà été offerte à tout le personnel du Bureau du registraire de la Cour suprême du Canada. Le financement d’une formation linguistique plus intensive se fait au cas par cas, et les employés autochtones, employés noirs et autres employés racisés prêts à être promus seront pris en considération lorsqu’il s’agira de fixer les priorités futures.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Le Bureau du registraire de la Cour suprême du Canada (BRCSC) n’a pas encore reçu de demande de formation en langues autochtones, et il n’entend pas actuellement offrir une telle formation. Nous examinerons cependant toute demande de cette nature provenant du personnel, selon la manière dont la demande s’inscrit dans le mandat du BRCSC.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Le Bureau du registraire de la Cour suprême du Canada étant une organisation de petite taille, son principal réseau d’employés est le très actif Comité consultatif d’équité et diversité en matière d’emploi, avec du soutien en équivalents temps plein aux ressources humaines (RH), qui se chargent d’appuyer le travail du Comité et les initiatives d’équité en matière d’emploi dans toute l’organisation. On consulte les membres du Comité sur des politiques et programmes. Ils participent également à des recherches sur les divers groupes visés par l’équité en matière d’emploi et en communiquent les résultats pour favoriser des discussions en cours, la tenue d’activités d’apprentissage et faire part à la direction de pratiques exemplaires.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’établissement de ce calendrier pour mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

s.o.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Étant donné la petite taille de l’organisation et le faible taux de roulement, il y a moins de possibilités de promotion qu’au sein d’une organisation plus grande. Cela nous empêche de réaliser plus rapidement certains de nos objectifs pour ce qui est d’offrir des possibilités de promotion aux employés autochtones, aux employés noirs et autres employés racisés.

Vu la petite taille de notre organisation, nous n’avons pas non plus l’occasion de soutenir divers réseaux d’employés; nous comptons plutôt sur le Comité consultatif d’équité et diversité en matière d’emploi et des ressources au sein des RH pour appuyer tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et ceux en quête de cette équité.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Sensibiliser à l’intersectionnalité de ces groupes par le truchement de formation sur les activités d’ÉEDI et l’analyse comparative entre les sexes plus, donner suite au plan d’accessibilité du BRCSC et offrir au personnel davantage de ressources sur le site intranet de l’organisation.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

• Il y a de plus en plus de conversations franches au sujet du racisme, de l’accessibilité, de l’équité et de l’inclusion, ainsi que de la création d’un environnement de travail positif et axé sur la collaboration.
• Nous avons amélioré la représentation de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, et atteint ou dépassé dans la plupart des cas les données sur la disponibilité de la main-d’œuvre.