Femmes et Égalité des genres Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Depuis qu’il est devenu un ministère fédéral indépendant en décembre 2018, Femmes et Égalité des genres Canada (FEGC) favorise une culture où la direction s’attache dans ses objectifs de recrutement à surpasser la disponibilité au sein de la population active. Ces efforts ont été intensifiés et renouvelés suite à la publication de l’Appel à l’action, lorsque FEGC était en pleine croissance en vue de réaliser les priorités du gouvernement et les investissements pour les femmes et l’égalité des genres. La figure 1 montre qu’au 31 mars 2024, la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE) à FEGC dépasse la disponibilité au sein de la population active dans tous les groupes visés par l’EE.
 

En tant que petit ministère, FEGC n’est pas en mesure d’obtenir des données désagrégées. Il importe de souligner que toutes les mesures de dotation à des postes pour une période indéterminée au niveau EX-01 doivent d’abord tenir compte des candidatures provenant du bassin EX‑01 établi en 2022, qui donne la priorité aux personnes appartenant aux groupes visés par l’EE.

Dans un ministère de quelques centaines de personnes, les occasions de promotion sont moins fréquentes. Nous faisons notre possible pour encourager et aider les membres du personnel à se perfectionner dans différents secteurs de FEGC de sorte qu’ils puissent être en mesure d’accéder à des possibilités de promotion dans l’ensemble du gouvernement. Nous continuons de permettre à FEGC d’assurer un recrutement continu et un soutien des membres du personnel noirs, racisés et autochtones par le biais de mesures spécifiques, par exemple :

• Tous les membres des comités de sélection de FEGC suivent une formation obligatoire axée sur les pratiques de recrutement inclusives.
• FEGC continue d’accéder à divers bassins d’organismes externes, comme celui de la Commission de la fonction publique (CFP) pour l’embauche d’étudiantes et étudiants.
• FEGC a lancé deux processus de recrutement pour répondre à ses besoins continus à des postes EC‑04 et EC‑05, et accepte les candidatures à la fois internes et externes. Les candidatures de 21 personnes appartenant à des groupes racisés et 5 personnes en situation de handicap étaient admissibles.
• En réponse à la recommandation d’inclure la communauté 2ELGBTQI+ dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi, et conformément à son mandat ministériel, FEGC est déterminé à faire progresser de façon proactive l’inclusion 2ELGBTQI+. Nous intégrons des questions pertinentes dans nos formulaires d’autodéclaration pour le recrutement.
• FEGC travaille actuellement avec le personnel au renouvellement de l’initiative de Stratégie et plan d’action sur l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité (SPAIDEA) pour 2024‑2027, et de l’initiative de Stratégie et plan d’action sur le recrutement, le maintien en poste et l’avancement des Autochtones (SPARMPAA) pour 2024‑2027. Les mesures ressortant du plan sont intégrées dans les plans et les rapports ministériels, y compris l’établissement de rapports transparents à l’intention du personnel et des rajustements annuels.
• Conscient de l’obstacle rencontré par certains membres du personnel des groupes visés par l’EE et des groupes en quête d’équité concernant les langues officielles, FEGC a activement favorisé des nominations non impératives et y a recouru dans certains cas précis.

Étant donné le nombre relativement faible de membres du personnel à FEGC, certaines données devront aussi être supprimées pour des raisons de protection de la vie privée, une difficulté qui perdurera même avec une meilleure capacité de données. Notre réseautage actuel avec d’autres ministères du gouvernement, notamment d’autres ministères et organismes de petite taille qui ont pu élaborer des outils et des approches compte tenu de leurs antécédents plus lointains, nous aidera à faire des progrès.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le personnel de FEGC qui travaille dans un ministère dont le mandat porte essentiellement sur l’égalité et l’équité, vit et respire l’inclusion. L’inclusion est un objectif permanent et est souvent subjective. Nous nous attachons à veiller à ce que chaque membre se sente inclus, sache qu’il a droit à s’y attendre, et dispose d’une voie sûre pour s’exprimer sur un éventuel manque d’inclusion.

Le transfert officiel du Secrétariat 2ELGBTQI+ à notre organisme a élargi notre mandat en 2021 et a constitué un jalon capital pour FEGC pour devenir un organisme plus inclusif. Tandis que FEGC était accueillant, par certains aspects, compte tenu de la pandémie et de la croissance rapide qu’il a connu les premières années, le travail de pleine intégration et inclusion est toujours en cours. 

Bien que nous accordons de la valeur aux résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, aux données du Sondage sur la dotation et l’impartialité, et à la rétroaction qualitative obtenue en consultant nos réseaux, nous comptons davantage sur la rétroaction en temps réel que la sous‑ministre (SM), la sous‑ministre adjointe (SMA) et les directrices générales et directeurs généraux (DG) reçoivent directement de leurs effectifs dans le cadre des réunions trimestrielles de tout le personnel de la SM et de la SMA, des réunions non hiérarchiques semestrielles et des discussions informelles avec les réseaux d’employées et employés. Nous nous occupons actuellement d’élaborer et de mettre en œuvre un sondage ministériel de fin d’emploi pour recueillir des observations complémentaires.

Nous avons également fait de grands pas dans la promotion de l’inclusion grâce à diverses initiatives. Sur nos quatre engagements ministériels pour 2023‑2024, trois visaient à favoriser le mieux‑être, l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité (IDEA), et la lutte contre le racisme, en intégrant des indicateurs de rendement adaptés dans les ententes de rendement du personnel à tous les niveaux. Nous avons notamment souligné, dans les ententes de gestion du rendement des gestionnaires, l’importance d’aider les membres du personnel à participer à des réseaux ou des comités, de reconnaître leur rôle essentiel pour procurer des lieux sûrs et un sentiment d’appartenance, et de contribuer à bâtir notre culture. Ces aspects sont particulièrement importants pour un petit ministère dont les équipes de travail sont petites et ne fournissent peut‑être pas d’occasions d’échanger avec des personnes ayant des expériences ou des identités semblables. Voici d’autres exemples :

• Tous les membres du personnel doivent suivre une formation d’au moins quatre heures sur l’IDEA et la lutte contre le racisme, qui se retrouve et est suivie dans les ententes de rendement. Ils reçoivent un soutien pour utiliser ce temps pour apprendre et réfléchir et développer plus d’empathie et de compréhension à l’égard des autres et de leurs expériences et identités.
• Nous organisons des événements et soulignons par des communications adressées à tout le personnel des occasions comme les célébrations du Mois de l’histoire des Noirs et les journées commémoratives 2ELGBTQI+ et appuyons des activités d’apprentissage bimensuelles pour célébrer des journées d’importance pour les Autochtones, notamment la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation.
• Nous travaillons en étroite collaboration avec l’ombudsman des petits ministères et organismes, avec des réunions régulières de la direction sur les tendances générales ainsi qu’un soutien sollicité dans des cas particuliers et ayant profité à la dynamique de l’équipe à plusieurs reprises.
• Nous utilisons et diffusons de l’information sur le langage inclusif à l’échelle du Ministère pour prévenir la discrimination reposant sur des facteurs comme le sexe, le genre, l’orientation sexuelle, l’ethnicité, l’origine, la culture, la langue, les capacités ou l’âge. Les efforts de notre ministère ont été reconnus à cet effet par des mises en candidature pour les prix d’excellence en communication 2024 du gouvernement du Canada.
• Le Réseau de la Fierté, éclairé par la rétroaction des membres et le Rapport du Fonds Purge LGBT Au lendemain de la Purge, surveille activement les initiatives du Réseau de la Fierté à la fonction publique. En étroite collaboration avec le Secrétariat 2ELGBTQI+, au sein de FEGC, il fait avancer l’inclusion en contribuant aux objectifs primordiaux du Ministère et du gouvernement du Canada. Déterminé à promouvoir l’égalité, le Réseau de la Fierté participe à des initiatives organisationnelles comme le lever du drapeau de la Fierté sur la Colline du Parlement, renforçant ainsi notre engagement à promouvoir l’égalité et l’inclusion.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

L’obligation principale et la plus importante que nous avons en matière de rapports est envers les membres du personnel. Comme nous l’avons mentionné, les références pour savoir si notre organisme est diversifié et inclusif, selon nous, sont les gens avec qui nous travaillons. Nous ouvrons le dialogue lors des séances de discussion virtuelles trimestrielles de tout le personnel, au cours desquelles la SM et les deux SMA répondent aux questions des membres du personnel qui portent souvent sur des questions liées à l’inclusion, la diversité et l’équité, des valeurs clés pour notre organisme et pour quiconque est tenté de nous aider à nous acquitter de notre mandat. Outre le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et les rapports obligatoires comme le rapport d’étape du Plan d’action sur l’accessibilité 2022‑2024 et les rapports ministériels, nous rendons compte de ces questions dans un message du vendredi rédigé chaque semaine par la SM et adressé à l’ensemble du personnel. D’après la rétroaction du personnel de FEGC, cette communication hebdomadaire est bien accueillie et favorise un sentiment d’inclusion et de cohésion, peu importe l’endroit où la personne se trouve.

Les réseaux d’employées et employés de FEGC suivent aussi les progrès réalisés par rapport à leurs propres objectifs. Par exemple, le Réseau de la Fierté de FEGC évalue également ses progrès par rapport aux recommandations du Rapport du Fonds Purge LGBT, avec pour principal indicateur de rendement la fréquence de ses réunions. Le Réseau vise des rencontres mensuelles et des réunions bimensuelles de son comité directeur, en vue de suivre les activités de consultation, la prestation de la rétroaction et les interactions avec la haute direction.

FEGC reconnaît l’importance cruciale des données tant qualitatives que quantitatives et élabore actuellement une approche pour mesurer les progrès dans le cadre des initiatives de SPAIDEA et de SPARMPAA.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.
• Des travaux sont en cours pour élaborer des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Comme nous l’avons indiqué, nos objectifs en matière de diversité et d’inclusion sont organisationnels. Nous adoptons une approche à l’échelle ministérielle pour la gestion des ressources et de la main‑d’œuvre, en tant que petit ministère, y compris pour toutes nos occasions de recrutement, de promotion et de perfectionnement. En août 2023, FEGC a constitué un comité de gestion de l’effectif (CGE) chargé de garantir une optique d’équité pour examiner les efforts manifestes déployés par la direction pour accroître la diversité et le perfectionnement des membres des groupes en quête d’équité.

Pour renforcer notre détermination à favoriser une culture d’inclusion en milieu de travail, FEGC a mis en œuvre des engagements ministériels comprenant une formation obligatoire sur l’inclusion, la diversité, l’accessibilité et la lutte contre le racisme. Depuis 2023‑2024, les ententes de gestion du rendement de tous les membres du personnel (cadres compris) comprennent au moins quatre heures de formation consacrées à ce genre d’apprentissage et de réflexion.

Nous avons aussi mis en œuvre un programme à l’intention des intendantes et intendants de l’inclusion visant à repérer les préjugés dans la gestion du rendement et à les atténuer, programme destiné au départ aux cadres et prévu pour être étendu au personnel non-cadre dans les années à venir.

Alors que la gestion des talents pour les cadres axée sur la diversité fait partie de la stratégie organisationnelle du Ministère depuis sa création fin de 2018, FEGC réalisera cette année son premier exercice de gestion des talents pour les non‑cadres. Des consultations sont prévues avec des membres du personnel des groupes visés par l’EE et des groupes en quête d’équité pour s’assurer que la conception de toute nouvelle initiative de gestion des talents est inclusive et accessible.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Comme nous l’avons indiqué, du fait de la petite taille de FEGC, le parrainage et le soutien sont très variés. La SM rencontre et conseille toute personne du gouvernement qui demande à la voir (plus de 25 réunions en 2023‑2024), tout comme le font les SMA, les DG et les directrices et directeurs. Les cadres championnes et champions des réseaux d’employées et employés ont noué des relations de confiance avec les membres des réseaux et sont souvent appelés à assurer un mentorat et à fournir des conseils dans des domaines allant du perfectionnement et de la promotion à la gestion de conflits.

Afin d’appuyer les possibilités d’avancement professionnel des membres du personnel des groupes visés par l’EE, FEGC participe au programme Mosaïque. L’une de nos SMA parraine actuellement la personne candidate au programme Mosaïque de FEGC, preuve de notre ferme détermination à promouvoir la diversité et l’inclusion au sein du Ministère. Nous appuyant sur ces fondements, nous évaluons actuellement les options qui existent pour un petit ministère de définir une approche pratique et appropriée à lui en matière de parrainage, tout en ayant conscience de son rôle essentiel pour stimuler les possibilités d’avancement professionnel des membres du personnel des groupes visés par l’EE et des groupes en quête d’équité.

Parallèlement à ces efforts, notre ministère met activement en œuvre le programme Mentorat Plus, conçu pour fournir un soutien ciblé aux membres du personnel des groupes visés par l’EE et des groupes en quête d’équité. Nous avons reçu une rétroaction positive en abondance de la part des cadres jusqu’à présent, soulignant leur engagement à cultiver le talent et à favoriser une culture d’inclusion en milieu de travail.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

L’année dernière, la SM a convenu avec l’équipe de direction que toutes les nouvelles embauches d’étudiantes et d’étudiants doivent accorder la priorité aux candidatures venant des bassins de personnes autochtones ou en situation de handicap, puis de personnes racisées ou 2ELGBTQI+. Lorsque cela n’est pas possible, la direction est tenue de fournir des explications détaillées sur les efforts déployés. Ceci est toujours en vigueur pour notre processus de recrutement d’étudiantes et d’étudiants actuel.

La haute direction a aussi clairement indiqué de miser sur les bassins d’organismes externes pour soutenir nos besoins en dotation et la représentation des groupes visés par l’EE d’après les estimations de la disponibilité au sein de la population active. Plus précisément, nous avons puisé dans les bassins d’étudiantes et étudiants de la CFP. De plus, pour le recrutement de personnel en technologie de l’information, nous avons utilisé le bassin de personnes autochtones d’Emploi et Développement social Canada (EDSC).

En ce qui concerne les pratiques d’embauche novatrices, le Ministère s’appuie sur le Réseau de la Fierté à la fonction publique et le Réseau des employés noirs pour le recrutement de personnel au même niveau. Une campagne de recrutement d’une conseillère bispirituelle ou d’un conseiller bispirituel a également été lancée par réseautage dans les communautés, qui s’est finalement révélée efficace.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

FEGC a collaboré avec des réseaux d’employées et employés pour recueillir des observations précieuses sur leurs priorités. En se fondant sur leur rétroaction, des recommandations ont été élaborées pour améliorer l’accès à la formation en langues officielles (LO) pour les membres du personnel des groupes visés par l’EE et des groupes en quête d’équité, et établir un ordre de priorité. De ce fait, cette initiative a été intégrée dans les deux documents stratégiques, et une mise à jour du Plan des langues officielles de 2022‑2025 est prévue en conséquence.

La rétroaction tirée des consultations avec les membres du personnel des groupes visés par l’EE au sein de notre ministère a également fait ressortir l’obstacle important que représente la formation en LO, en particulier pour les Autochtones. De même, le gouvernement du Canada a désigné la formation en LO comme étant un obstacle considérable pour les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les personnes de groupes racisés. Afin d’éliminer ces obstacles et de faciliter l’avancement des membres du personnel des groupes visés par l’EE, FEGC examine son programme actuel de formation en LO et envisage des options pour répondre aux besoins, y compris par le biais de partenariats éventuels avec des organismes plus grands dotés d’une masse critique de programmes de formation en LO.

FEGC offre depuis toujours des possibilités de formation linguistique de groupe à temps partiel à l’ensemble du personnel qui a besoin de soutien. Pour ce qui est d’une formation linguistique à temps plein, FEGC a récemment défini les critères d’établissement de l’ordre des priorités pour aider la direction à déterminer quels membres devraient être priorisés, en gardant à l’esprit les exigences de la Loi sur les langues officielles et les directives pangouvernementales sur la capacité en LO à des postes de direction. Les membres du personnel autochtones, noirs ou racisés sont considérés comme étant une priorité en matière d’avancement professionnel, suivant les exigences de formation obligatoire pour les nominations non impératives conformément aux dispositions prévues par la loi.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Compte tenu de la petite taille de FEGC, un tel effort dépasse notre capacité en ressources. Nous continuons de mener des discussions au sein du Réseau des employés autochtones afin de trouver des options créatives pour répondre aux besoins, qui sont identifiés, ce qui pourrait exiger à l’avenir des partenariats avec des organismes plus grands.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

FEGC reconnaît l’importance d’encourager les membres du personnel à prendre part à ses divers réseaux. Conformément à la réponse à la question 2, un objectif ministériel a été établi pour faire en sorte que tous les membres de réseaux ou de comités puissent tenir compte de cette importante contribution dans leurs ententes de rendement, en veillant à ce que les membres du personnel aient le temps de participer à diverses activités et divers événements commémoratifs et y soient encouragés. Il convient aussi de souligner que cela comprend la haute direction, notre SM mettant un point d’honneur à être présente personnellement à chacun de ces événements.

Les réseaux de FEGC sont soutenus par des championnes et des champions au niveau de la direction, avec les comités directeurs ou présidentes et présidents, et les cochampionnes ou cochampions chaque fois que possible afin d’élargir et de renforcer le soutien, l’apprentissage et l’objectif organisationnel de la direction sur les besoins propres aux membres du personnel qui prennent part aux réseaux. Au cours de l’année passée, FEGC a accru son soutien aux réseaux au moyen de ressources dédiées qui nous ont permis d’avoir une démarche plus holistique et stratégique pour inscrire la diversité et l’inclusion dans notre travail et nos activités de gestion des personnes.

Les pratiques novatrices comprennent, par exemple, de travailler avec les membres des réseaux pour identifier leurs besoins au moment de désigner des championnes ou des champions, pour s’assurer qu’il y a un bon jumelage et qu’ils possèdent les compétences et qualités appropriées. Cette pratique a été utilisée récemment par la SM qui a travaillé directement avec le Réseau des personnes en situation de handicap, collaboration facilitée par la Direction générale des ressources humaines (RH).

• Rétroaction du Réseau de la Fierté : Le Réseau se réunit chaque mois, et son comité directeur deux fois par mois pour conduire les discussions et établir les ordres du jour. Ce comité est appuyé par les cochampionnes et cochampions de la diversité et de l’inclusion de FEGC.
• Rétroaction du Réseau des employés noirs : Le Réseau, mis sur pied il y a plusieurs années, se réunit chaque mois pour échanger et réfléchir sur les réalités du racisme, de la discrimination et sur les obstacles rencontrés au sein de la fonction publique. Le Réseau fonctionne sous l’égide du Comité de la diversité et de l’inclusion et de l’une des cochampionnes de la diversité et de l’inclusion.
• Rétroaction du Réseau des employés autochtones : Le Réseau a été constitué il y a un certain nombre d’années, mais il a eu du mal à conserver son élan du fait que sa présidence et ses membres comprenaient alors principalement des personnes employées pour une durée déterminée. Depuis fin 2023, deux personnes assurant sa coprésidence pour une période indéterminée dirigent le Réseau et, avec le soutien d’une cadre championne, elles ont rencontré le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone pour discuter d’avancement professionnel et de possibilités de mentorat. Étant un petit réseau, il a commencé à nouer des liens avec d’autres réseaux ministériels pour connaître les pratiques exemplaires. Ces ressources fiscales ont été identifiés dans le budget de la championne pour aider les membres du Réseau des employés autochtones à identifier les possibilités.

Bien qu’aucun budget ministériel particulier ne soit affecté aux réseaux d’employées et employés, FEGC examine attentivement la mise en place de demandes de financement ponctuel pour des événements présidés par les championnes et champions ou les réseaux, y compris des prestations de rétributions et de soutiens pour la planification des événements, et l’intégration de considérations liées aux langues officielles.

À la table de la direction ministérielle, les championnes et champions des réseaux sont invités à partager leurs perspectives d’après non seulement leurs mandats, mais aussi d’après les observations reçues des membres de leur réseau en ce qui touche aux besoins ou préoccupations ou aux possibilités offertes. Les membres des réseaux et du personnel s’exprimant lors des discussions sur les valeurs et l’éthique par exemple, donnent constamment la priorité à une implication précoce, une communication continue et régulière et demandent suffisamment de temps pour se préparer et participer. Sur ce dernier point, d’après ce que nous entendons, les membres du personnel se livrent à des activités de réseau en plus de leurs fonctions habituelles, sans temps ni ressources spécialement affectées à cette tâche. Pour répondre à cette rétroaction, nous tenons à garantir une participation significative dès le début. Nous appuierons une reconnaissance plus formelle du temps requis pour les membres du personnel et la communiquerons plus souvent à la direction et à tout le personnel, comme le reflètent nos nouvelles initiatives de SPAIDEA et de SPARMPAA. Nous continuerons de communiquer régulièrement pour promouvoir notre travail et les progrès réalisés par rapport à nos objectifs. Un effort spécial est déployé à l’échelle de l’organisme pour réduire le fardeau administratif, qui devrait aider pour permettre aux membres du personnel de consacrer plus de temps à ces réseaux.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Comme nous l’avons indiqué, FEGC a pour mandat prévu par la loi de faire avancer l’égalité en ce qui concerne le sexe, l’orientation sexuelle et l’identité ou l’expression de genre par l’inclusion des femmes et des personnes 2ELGBTQI+ dans chaque aspect de la vie politique, économique et sociale du Canada. À ce titre, la lutte contre le racisme et les principes d’IDEA sont au cœur des intérêts, des aspirations et de la passion de notre personnel. Ces éléments sont inscrits dans notre cadre organisationnel et sont intégrés de façon homogène à nos plan ministériel, plan d’activités intégré et objectifs ministériels pour tout le personnel dans le cadre de notre programme de gestion du rendement. Ils constituent le fondement de toutes nos activités de gestion et de mobilisation des personnes. Notre personnel n’en attend et n’en mérite pas moins.

FEGC poursuit sa mise en œuvre du Plan d’action sur la santé mentale et le bien‑être en milieu de travail (2024‑2025). De nombreuses initiatives adaptées ont été mises en œuvre pour appuyer la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion. Elles ont été élaborées en collaboration avec LifeSpeak par l’entremise de Santé Canada. À des fins d’illustration, voici quelques‑unes des séances d’objectif commun :

• Le racisme et ses impacts sur la santé mentale
• Naviguer le système de santé mentale en tant que personnes racisées
• J’ai vécu une occurrence raciste. Que faire de tous ces sentiments?
• Gérer le stress associé au parentage des enfants racisés
• Autonomisation dans le processus de guérison des Autochtones
• Promotion de la sécurité culturelle pour soutenir la santé mentale et le bien‑être des Autochtones
• Comprendre la ménopause : traitements et stratégies d’adaptation

De plus, dans le cadre de la stratégie de mobilisation des membres du personnel de FEGC, une série sur le leadership organisationnel tout juste lancée a été conçue pour cultiver les compétences en leadership, préparant nos responsables aux difficultés futures et leur donnant les moyens de mener le mandat du Ministère. Cette série d’apprentissage, élaborée en partenariat avec l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) et animée par des spécialistes en la matière de l’EFPC, s’attache à stimuler un état d’esprit axé sur la croissance et sur la personne et l’intelligence contextuelle dans les pratiques de leadership. En encourageant une culture de leadership inclusif qui favorise la sécurité psychologique, valorise la diversité et permet à toutes les voix de s’exprimer, elle appuie directement l’Appel à l’action du greffier.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.
• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

FEGC a préparé un calendrier complet de dates commémoratives avec la contribution des championnes et champions, des réseaux d’employées et employés, de l’équipe d’IDEA et LO et du groupe des communications. Actuellement, les messages des championnes et des champions sont transmis au réseau d’employées et employés IDEA avec les dates commémoratives marquantes, qui sont aussi soulignées lors des réunions du comité de la haute direction. Notre prochaine initiative vise à rassembler l’ensemble des parties prenantes dans le domaine de l’IDEA, notamment l’équipe de la santé mentale, l’équipe des langues officielles en matière d’IDEA, le Secrétariat 2ELGBTQI+, les équipes des communications et des partenariats pour la réconciliation avec les peuples autochtones. Ensemble, avec l’apport des réseaux d’employées et employés et des comités IDEA, nous avons pour but d’élaborer l’approche relative aux célébrations commémoratives pour l’exercice 2024‑2025.

Ces dates clés sont signalées à l’avance par la personne championne en matière d’IDEA à FEGC à l’ensemble des cadres lors de leur réunion hebdomadaire, ce qui non seulement sensibilise tout le personnel, mais contribue aussi à éviter de planifier des réunions et des événements au cours de ces célébrations religieuses, spirituelles et culturelles notables. Ceci est en harmonie avec notre engagement continu de donner la priorité à l’inclusivité et souligne l’importance de respecter ces célébrations, comme le fait valoir notre SM chaque semaine dans ses messages du vendredi, où elle met régulièrement en lumière diverses célébrations religieuses, spirituelles et culturelles.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

En tant que petit ministère d’environ 450 employés à temps-plein (ETP), nos ressources (à la fois humaines et financières) influencent grandement sur notre capacité à mettre en œuvre les initiatives en matière d’IDEA et à soutenir tous nos réseaux d’employées et employés de façon efficace. Les contraintes de ressources ont aussi une incidence directe sur les employées et employés des réseaux qui trouvent difficile de faire progresser les travaux liés à leurs réseaux tout en continuant d’accomplir leur travail courant, comme nous le mentionnions précédemment. En conséquence, la collaboration, et les consultations menées pour faire progresser nos différentes activités, peut en pâtir et prendre plus de temps. Pour atténuer cet effet, l’une des solutions consiste à chercher des objectifs et besoins communs à tous les réseaux, l’objectif d’une coordination et d’une participation plus grandes de la Direction générale des RH, et de discussions plus délibérées à la table de la direction entre les cadres championnes et champions qui soutiennent le réseau. Une préoccupation particulière a été mise au jour par nos réseaux d’employées et employés, celle des réductions budgétaires ayant amené à mettre fin à des situations d’emploi temporaire, et a soulevé des questions au sujet des répercussions spécifiques sur les membres du personnel autochtones, noirs ou racisés occupant des postes temporaires. L’autodéclaration en matière d’EE de tous les membres du personnel, qu’ils soient nommés pour une période déterminée ou indéterminée, est une question qui est toujours examinée par le CGE pour s’assurer qu’elle soit prise en compte en priorité dans les décisions relatives à la disponibilité des ressources.

FEGC fait face à une difficulté importante pour mesurer de façon efficace les progrès réalisés en raison de la capacité et de la maturité limitées de ses capacités de données sur les RH. Il s’agit de difficultés à efficacement extraire, préparer et analyser des données de qualité, et à les diffuser auprès des décideuses et décideurs, conseillères et conseillers et groupes d’employées et employés en temps utile.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

À FEGC, le Comité de la diversité et de l’inclusion réunit des personnes représentant différents réseaux d’employées et employés, ainsi que d’autres membres du personnel intéressés de diverses origines, notamment ceux appartenant à des groupes marginalisés, pour échanger avec les championnes et champions et les RH. Ces réunions offrent un lieu sûr pour discuter des questions de l’intersectionnalité et de la communauté de l’IDEA. Nous avons en outre mis en œuvre un cours obligatoire sur l’analyse comparative entre les genres plus pour veiller à ce que tout nouveau membre du personnel embauché à FEGC sache discerner l’intersection entre différents facteurs identitaires et sociaux.

La participation de cadres championnes et champions à la table de la direction, en soutenant directement les questions et perspectives soulevées par les membres du réseau qu’ils appuient, procure des occasions importantes de dialogue et de collaboration horizontaux sur des difficultés et des besoins communs.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Les membres des réseaux d’employées et employés ont eu un sentiment de validation en examinant les orientations à suivre de l’Appel à l’action. La reconnaissance explicite des questions d’inégalité et d’iniquité a été bien accueillie par le personnel de FEGC, qui est profondément attaché à la justice dans ces domaines. Les membres du personnel cherchent constamment des renseignements et des explications, comme ils le doivent, sur la façon dont les principaux objectifs de l’Appel à l’action sont intégrés, traités, vraiment démontrés et communiqués en toute transparence dans notre manière de fonctionner.

Les orientations à suivre de l’Appel à l’action reconnaissent que l’élimination des obstacles systémiques exige des changements fondamentaux dans des pratiques employées de longue date. Cette approche accorde la priorité aux expériences des membres du personnel qui font face à ces obstacles au quotidien. Un principe essentiel guidant ces orientations est celui du « Rien sans nous », qui éclaire FEGC dans l’élaboration de ses stratégies, plans d’action et rapports d’étapes. Les membres du personnel des groupes visés par l’EE et des groupes en quête d’équité participent activement à l’élaboration de ces documents, s’assurant que leurs perspectives sont prises en compte, font l’objet d’une collaboration et sont validées.

Un bon exemple d’approches axées sur la personne a été le travail que nous avons réalisé et continuons de réaliser concernant le milieu de travail hybride, où nous avons été à l’écoute des besoins et considérations individuels propres et y avons donné suite tout en veillant à la conformité générale à la politique. Nous poursuivons nos efforts pour garantir, avec l’aide de l’équipe de direction et de l’ensemble des gestionnaires, que l’intégralité des caractéristiques des personnes et les circonstances particulières les entourant sont prises en compte et reconnues dans la manière dont elles sont aidées pour que ces personnes fassent de leur mieux.