Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) travaille activement à la promotion de la diversité, de l'équité et de l'inclusion au sein de la fonction publique fédérale. Ce travail implique l'élaboration d'objectifs pluriannuels de recrutement et de promotion pour les peuples autochtones, les Noirs et les autres personnes racialisées, grâce à la création de nouveaux ensembles de données, à la mise à jour du tableau de bord de la main-d'œuvre du SCT, à la personnalisation et à l'amélioration de la qualité des données, et à l'utilisation de rapports et d'outils clés du gouvernement du Canada pour une prise de décision éclairée.

Objectifs pluriannuels

Le SCT étudie actuellement différentes options sur la façon d'élaborer des objectifs pluriannuels de recrutement et de promotion pour le recrutement et la promotion des peuples autochtones et des personnes noires et autres personnes racialisées, dans diverses classifications d'emploi et à divers niveaux. Par exemple, le SCT consultera tous les réseaux d'employés du SCT pour mieux comprendre leurs besoins en matière de données. Le SCT fera également appel à des experts en données pour explorer les analyses sur la mobilité des employés, comme les promotions, les intérimaires, les arrivées et les départs. La mobilité des employés dans l'ensemble de l'organisation permettra de comprendre où il peut y avoir des obstacles systémiques et d'identifier les domaines sur lesquels il faut se concentrer. 

Tableau de bord de l'intelligence du travail

Les données pour 2023-2024 montrent qu'il y a 524 employés qui se sont identifiés comme appartenant à une minorité visible (36 de plus que l'objectif de 488 pour la disponibilité au sein de la population active (DPA), et 54 qui se sont identifiés comme appartenant à des peuples autochtones (10 de moins que l'objectif de 64 pour le DPA). Pour 2022-2023, les données montrent que 485 employés se sont identifiés comme appartenant à une minorité visible (25 de moins que l'objectif de 509 de la DPA), et 52 se sont identifiés comme appartenant à des peuples autochtones (15 de moins que l'objectif de 67 de la DPA). Toutefois, les données actuelles ne permettent pas d'identifier les lacunes au sein de groupes professionnels spécifiques et ne comprennent pas d'objectifs de recrutement et de promotion. Une analyse plus poussée permettrait de mieux cibler les obstacles rencontrés par les salariés en quête d'équité lors des recrutements et des promotions. Par conséquent, le SCT profitera de la récente migration de Peoplesoft vers MesRHGC pour procéder à un examen complet de ses produits de données ministériels et développer de nouveaux ensembles de données qui permettront d'identifier, de saisir et de suivre les progrès des objectifs de recrutement et de promotion, ainsi que d'incorporer les mesures de diversité et d'inclusion de l'appel à l'action.

Personnalisation et amélioration de la qualité des données

Même si l'accent sera davantage mis sur l'identification des objectifs de recrutement et de promotion et sur les mesures correspondantes, le SCT poursuivra ses efforts en vue d'améliorer les taux de représentation des départements, au niveau du secteur et de l'entreprise, afin de combler toutes les lacunes. Le SCT étudie également la possibilité d'utiliser la disponibilité de la main-d'œuvre combinée à un taux de roulement de 5 % plus un taux supplémentaire de 5 % pour fixer des objectifs significatifs mais réalistes. Le taux supplémentaire de 5 % tient compte du décalage temporel dans la prise en compte des changements démographiques (par exemple, l'augmentation de la population racialisée au Canada).

Une prise de décision éclairée

Le SCT étudie des rapports tels que celui du groupe de travail chargé de l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) et tire parti des nouvelles capacités de projection telles que le « tableau de bord interactif » de Statistique Canada.

En résumé, l'engagement du SCT en faveur de l'équité et de l'inclusion implique une planification stratégique, des approches fondées sur des données et la création et le maintien d'un environnement de travail représentatif et favorable.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le SCT collabore activement avec des experts en la matière (EM), internes et externes, afin d'améliorer l'inclusion au sein de la fonction publique fédérale. Les initiatives clés comprennent la consultation d'experts, l'exploitation de données d'enquête, l'examen des systèmes d'emploi et l'étude de recommandations importantes. En outre, le SCT s'engage avec les réseaux d'employés pour tirer parti de l'expérience vécue par les employés.

Consultation d'experts

Le SCT fait appel à des EM de divers ministères, notamment le Bureau du directeur général des ressources humaines (BDPRH), le Bureau du Conseil privé (BCP), le ministère des Finances et le ministère des Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC). Leur expertise éclaire les meilleures pratiques pour identifier les indicateurs d'inclusion qui conduiront à l'établissement d'objectifs pluriannuels.

Exploiter les données d'enquête

Les résultats du dernier sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) fournissent des indications précieuses sur la manière dont les employés du SCT se sentent inclus dans l'organisation, en s'inspirant des sept (7) indicateurs d'inclusion de la Harvard Business Review, tels que le traitement équitable, l'intégration des différences, la prise de décision, la sécurité psychologique, la confiance, l'appartenance et la diversité. Le SCT continue d'analyser ces résultats en se concentrant davantage sur les réponses des employés qui s'identifient comme autochtones, noirs, racisés et handicapés, afin d'identifier les domaines à améliorer et les mesures appropriées à prendre au niveau de l'entreprise.

Examen des systèmes d'emploi

TBS est l'évaluation des conclusions et des recommandations de son plus récent 2021-2024 Systèmes d'emploi Rapport d'examen, qui met en évidence des modèles récurrents et des conclusions significatives des consultations des employés et des données d'analyse, tels que le bilinguisme exigences (relever les défis liés à la compétence linguistique), les préjugés dans les pratiques d'embauche (assurer des processus de recrutement équitables), la diversité dans l'encadrement supérieur (promouvoir la représentation aux niveaux de direction), les biais dans l'évaluation des performances (atténuer les biais dans les évaluations des performances), le harcèlement et la discrimination (s'attaquer aux problèmes systémiques), les normes de classification des emplois (s'attaquer à la rigidité), la rationalisation des processus ressources humaines (RH) (surmonter les procédures lourdes), et les défis pour les personnes handicapées (assurer l'accessibilité). Une fois l'évaluation terminée, des consultations avec les réseaux d'employés et d'autres parties prenantes seront organisées afin d'identifier les actions appropriées que le SCT entreprendra pour répondre aux recommandations, telles que la mise en œuvre d'actions concrètes pour lutter contre le harcèlement raciste et la discrimination, la préparation d'un plan de communication pour sensibiliser aux procédures de plainte, en se concentrant non seulement sur les objectifs quantitatifs (par exemple, la représentation de la DPA, les objectifs de recrutement et de promotion), mais aussi sur ceux de nature plus qualitative pour aborder les complexités au niveau des professions. Pour réduire et éliminer les obstacles, il faut aller au-delà des chiffres. Nous reconnaissons que des facteurs tels que les injustices historiques et le racisme anti-Noirs continuent de façonner les expériences sur le lieu de travail et d'influer sur les possibilités d'avancement.

En résumé, le SCT explorera différentes avenues pour aborder les questions identifiées comme son approche multiforme vise à favoriser un environnement de travail inclusif, respectueux et équitable. Les actions de suivi que le SCT envisage pour mesurer l'inclusion comprennent la réalisation d'enquêtes sur le pouls, de groupes de discussion, d'entretiens de départ et d'autres méthodes de collecte de données afin d'affiner les objectifs d'inclusion.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Le tableau de bord de la main-d'œuvre du SCT est un élément essentiel de l'approche du SCT en matière de mesure des progrès. Ce tableau de bord fournit des informations sur les données relatives à l'équité en matière d'emploi au niveau du département et du secteur. Tous les employés ont accès à ce tableau de bord et des notifications sont envoyées à l'ensemble du département lorsque des mises à jour sont effectuées.

Outre le tableau de bord, le SCT travaille activement à la définition d'indicateurs permettant de mesurer nos efforts en faveur d'une plus grande inclusion. Nous nous appuyons sur le modèle de maturité du questionnaire sur la diversité et l'inclusion, en cours d'élaboration par le BDPRH, qui constitue une ressource précieuse. Ce modèle permet d'évaluer le niveau d'avancement d'une organisation en matière de diversité, d'équité et d'inclusion.

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) est une autre ressource précieuse pour mesurer les progrès accomplis. L'analyse des résultats du SAFF spécifiques à notre organisation facilitera l'élaboration et la mise en œuvre d'enquêtes, de prises de pouls et de groupes de discussion. Ces outils nous permettent de recueillir les points de vue des employés sur divers sujets, notamment la mesure dans laquelle le SCT :

• cultive une culture d'inclusion ;
• communique et promeut les événements, les ressources et les initiatives qui favorisent l'inclusion ;
• soutient la formation des employés
• garantit l'équité et la transparence dans la dotation en personnel, l'évaluation des performances, la gestion des conflits et d'autres domaines essentiels des RH.

En outre, dans le cadre de son engagement en faveur de l'équité, de l'inclusion, de la diversité et de l'accessibilité, le SCT élabore, en consultation avec les réseaux d'employés de ses départements, des plans d'action spécifiques. Ces plans définiront des objectifs mesurables liés à l'appel à l'action. Notre évaluation des progrès portera sur divers domaines, tels que l'embauche, la promotion et le maintien en poste, la santé mentale et le bien-être, l'engagement des employés (y compris l'engagement des réseaux d'employés), la lutte contre le harcèlement et les micro-agressions, et la lutte contre le racisme et la discrimination.

Afin de communiquer efficacement notre approche de mesure aux employés, le SCT s'engage avec les réseaux d'employés aux côtés des dirigeants par l'intermédiaire du comité consultatif et d'engagement (CCE) interne sur l’inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité (IDEA). Cela permet d'assurer une plus grande sensibilisation aux résultats et aux effets tout en renforçant la responsabilité.

Le secrétariat de l'IDEA au sein de la division des RH du SCT collabore avec les hauts responsables des secteurs clés (par exemple, l'audit interne et l'évaluation et l'analyse des RH) pour coordonner la fixation d'objectifs alignés sur les engagements de l'entreprise liés à l'appel à l'action. En outre, le secrétariat de l'IDEA soutient les réunions régulières des réseaux d'employés avec leurs champions et les parrains sous-ministre (SM), y compris les hauts fonctionnaires tels que le directeur de l'information, le contrôleur général, le secrétaire du SCT et le secrétaire adjoint.

Les résultats et les progrès réalisés sont examinés lors des réunions du comité exécutif de l'IDEA, des rassemblements de réseaux avec les champions et les sponsors, et des forums de hauts responsables axés sur l'équité, la diversité, l'inclusion et l'accessibilité. Ces discussions alimentent les principaux rapports de l'organisation, notamment le rapport ministériel sur les résultats, le rapport sur l'accessibilité, le rapport sur la loi sur le multiculturalisme, le rapport sur le tableau de bord « Unis dans la diversité : Une voie vers la réconciliation » et les rapports relatifs à l'appel à l'action.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Les objectifs de performance jouent un rôle crucial dans les accords de gestion de la performance des cadres.

Ces objectifs servent plusieurs objectifs, dont les suivants :

• La lutte contre le racisme, la discrimination et la haine : Les cadres s'engagent à traiter activement ces questions au sein de l'organisation.
• Promouvoir l'accessibilité et l'inclusion : Des efforts sont faits pour créer un lieu de travail inclusif où chacun peut s'épanouir.
• Recruter une main-d'œuvre diversifiée : L'objectif est d'attirer et de retenir des talents d'origines diverses.

En outre, les engagements obligatoires du SCT pour 2023-24 soulignent l'engagement de l'organisation à faire progresser les principes clés. Ces engagements sont les suivants :

• L'antiracisme, la diversité, l'équité, l'inclusion et l'accessibilité : Le SCT travaille activement à la promotion de ces valeurs dans l'ensemble de la fonction publique.
• Objectifs d'inclusion pour les gestionnaires et les superviseurs : Le SCT veille à ce que les gestionnaires et les superviseurs fixent et mesurent la réalisation d'objectifs pluriannuels pour l'inclusion et la promotion des peuples autochtones, des personnes handicapées, des minorités visibles et des femmes.
• Lutte contre le racisme et amélioration de l'accessibilité : Des initiatives sont mises en œuvre pour lutter activement contre le racisme, la discrimination et la haine. Parallèlement, des efforts sont déployés pour améliorer l'accessibilité et favoriser une culture d'entreprise inclusive.
• Examen des outils d'évaluation : Les responsables du recrutement sont tenus d'examiner leurs outils d'évaluation pour y déceler des préjugés ou des obstacles et de documenter les mesures prises pour y remédier.

Pour l'avenir, le SCT est en train de revoir ses engagements pour 2024-25 afin de les aligner sur les priorités ministérielles à l'échelle du gouvernement. Ces priorités comprennent la promotion de la réconciliation, de la lutte contre le racisme, de l'équité, de l'inclusion et de l'accessibilité au sein de la fonction publique. Dans le cadre de cet alignement, l'examen du rendement des cadres pour 2024-2025 donnera lieu à une cote de rendement unique qui tiendra compte des réalisations dans le cadre de tous les engagements, y compris les contributions à ces priorités pangouvernementales.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Le programme Mentorat Plus était une initiative de développement de carrière précoce et le SCT a été l'un des premiers à l'adopter. Ce programme associe des employés de groupes de relève aux cadres (EX), membres d'un groupe d'équité en matière d'emploi, à des mentors cadres. Le programme vise à atteindre les objectifs suivants

• Mobilité professionnelle : Les mentorés reçoivent des conseils pour naviguer dans le système afin de progresser dans leur carrière.
• Visibilité accrue : Grâce au mentorat, les participants gagnent en visibilité au sein des réseaux informels.
• Opportunités de développement : L'accès à des opportunités de développement aide à développer les compétences nécessaires pour le cadre exécutif.

Au cours de la période 2023-2024, 23 participants ont été diplômés de la troisième cohorte du programme. Ces employés ont été encadrés par des cadres pour se préparer à occuper des postes de niveau EX-01. L'objectif de cette cohorte allait au-delà du mentorat traditionnel et incluait des éléments de parrainage. Par exemple, le SCT a fait la promotion de l’Appel à l’action du greffier en incluant un indicateur de rendement lié au parrainage d'employés autochtones, noirs ou d'autres groupes raciaux, et les cadres de toute l'organisation ont travaillé à l'atteinte de cet objectif. Le SCT poursuivra ses efforts afin d'être mieux placé pour mesurer les progrès réalisés dans ce domaine.

Les participants ont fait état de plusieurs avantages, dont les suivants : partage de la sagesse et de la perspicacité ; élargissement des réseaux et des connexions pour les rôles de leadership ; meilleure compréhension des compétences clés en matière de leadership ; et culture d'un état d'esprit stratégique pour la croissance.

Le SCT participe également au programme de perfectionnement en leadership Mosaïque, qui soutient le développement de carrière des employés issus de l'équité en matière d'emploi et des groupes en quête d'équité au niveau groupes de relève aux EX. Il y a eu une cohorte en 2023-24 et une autre en 2022-23, avec un employé du SCT dans chaque cohorte. Les deux participants ont reçu et accepté des offres pour des postes EX-01. Le candidat de 2023-24 a reçu une lettre d'offre avant la fin du programme. En ce qui concerne les détails de la cohorte 2023-24,12 demandes ont été reçues d'employés du SCT des groupes et niveaux suivants : EC-07 (8), IT-04 (1), PE05 (1), PE-06 (1) et AS-07 (1).

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

En 2023-24, le secrétaire du Conseil du Trésor a approuvé un processus de recrutement EX-03 spécifiquement axé sur les employés autochtones et les employés noirs et autres employés racialisés. Le processus a permis de recruter sept candidats qualifiés. De plus, tous les sous-ministres du SCT ont appuyé l'équipe spéciale du SCT chargée de recruter des candidats qualifiés pour l'équité en matière d'emploi dans divers groupes et niveaux (EX-03, EX-01, EC-06, EC-05, AS-02 et AS-01). Le bassin de candidats EX-01 sera établi d'ici juillet 2024 et utilisera la technologie offerte par Knockri pour les candidats qui le souhaitent, afin d'assurer l'élimination des préjugés conscients et inconscients. Les membres des réseaux d'employés du SCT ont activement contribué à l'élaboration de ces processus en participant activement aux comités de sélection des processus de dotation, et les taux d'abandon des candidats sont suivis de près afin d'identifier tout obstacle systémique.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation n’a pas priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Au SCT, tous les employés bénéficient d'un programme de formation linguistique centralisé, complet et accessible, qui propose des options d'apprentissage en classe et à son rythme. Une analyse effectuée en 2023 a révélé que les membres du groupe d'équité en matière d'emploi accèdent à la formation linguistique à un taux plus élevé que les autres membres du groupe. Toutefois, des plans sont en cours pour tirer parti de l'exercice annuel de cartographie des talents afin de garantir une formation linguistique officielle aux employés des groupes d'équité en matière d'emploi qui sont prêts à progresser.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Le SCT n'offre pas actuellement d'accès à la formation en langues autochtones. Nous prévoyons examiner les meilleures pratiques dans l'ensemble de la fonction publique en ce qui concerne l'accès à cette formation. De plus, nous avons tenu compte des recommandations du Commissariat aux langues officielles sur les activités visant à promouvoir les langues autochtones et à inclure cet apprentissage dans les plans d'apprentissage des employés. En outre, nous prévoyons de tirer parti de l'expertise du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (CSIA). Le SCT s'est engagé avec le CSIA dans son soutien éclairé au réseau des employés autochtones du SCT et dans ses ressources pour faire progresser le développement de carrière des employés autochtones. En examinant le rapport sommaire 2020-21 Unis dans la diversité, nous avons pris note de la recommandation du CSIA et nous prévoyons demander au réseau des employés autochtones du SCT son point de vue sur l'offre d'une telle formation.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

En 2023-24, le SCT a alloué $300,000 dollars pour soutenir les réseaux de recherche d'équité, notamment le réseau des employés autochtones, le réseau des employés noirs, le réseau d'accessibilité, le réseau 2ELGBTQIA+ et le réseau des femmes. Le SCT collabore activement avec ces réseaux, ainsi qu'avec les sous-ministres (SM) qui les parrainent, afin de sensibiliser aux questions essentielles et de promouvoir le respect, l'inclusion et le sentiment d'appartenance.

Voici quelques exemples récents du soutien apporté par le SCT aux réseaux :

• Journée de la robe rouge : Le SCT a collaboré avec le réseau des employé(e)s autochtones, pour souligner l'importance de cette journée, par voie de distribution de messages dans notre bulletin électronique et sur des écrans d'information dans l'ensemble de notre bâtiment. Ces messages encourageaient les employés à participer à l'initiative « Bouger, c’est guérir : marcher, courir ou rouler», en l'honneur de la Journée nationale de sensibilisation aux femmes et filles autochtones disparues et assassinées et aux personnes bispirituelles (MMIWG2S).
• Réseau d'employés autochtones des agences centrales : Le SCT est entré en contact avec les employés autochtones du ministère des Finances et du Bureau du Conseil privé pour établir un réseau de collaboration. Ce réseau a pour but de s'attaquer aux obstacles au recrutement et à la rétention des talents autochtones et d'organiser conjointement des événements autochtones.
• Initiative Better Journeys du réseau des employés noirs du SCT : En partenariat avec le réseau et la division des RH du SCT, cette initiative explore les défis et les expériences vécues par les employé(e)s noir(e)s. Elle comprend des entretiens, des groupes de discussion et des ateliers visant à améliorer l'efficacité de la lutte contre les obstacles liés au développement de carrière. Les thèmes explorés comprennent l'équité, la transparence, l'accès équitable à l'intégration, le parrainage, le mentorat, la culture antiraciste sur le lieu de travail et le leadership authentique.
• Secrétariat IDEA : Cette équipe spécialisée du SCT apporte son expertise à la direction, aux responsables de réseaux et aux comités de pilotage. Elle met les réseaux en contact avec des experts en la matière, soutient le travail avec les parrains et les champions (sous-ministre et sous-ministre adjoint) et partage l'information dans l'ensemble de l'organisation.
• Contributions reconnues dans les accords de performance : Le secrétariat IDEA prévoit d'intensifier ses efforts pour reconnaître les contributions des employé(e)s par le biais d'un libellé dans les ententes de gestion de performance. Cette reconnaissance est conforme aux objectifs du SCT et du gouvernement en matière de réconciliation et de création d'une fonction publique accessible, diversifiée et inclusive.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Détails supplémentaires :

Le SCT a élaboré un outil de planification des RH pour soutenir la création de son plan d'affaires intégré. Cet outil comprend des questions spécifiques liées à l'appel à l'action, soulignant son statut d'exigence obligatoire. Tous les secteurs du SCT ont été chargés d'identifier les efforts qu'ils déploient pour promouvoir la lutte contre le racisme, la diversité, l'équité et l'inclusion.

En outre, le SCT procède actuellement à une évaluation du lieu de travail afin d'identifier les risques de harcèlement et de violence. Cette évaluation s'aligne sur les réglementations du Code canadien du travail. Notamment, l'approche du SCT se concentre sur l'équité en matière d'emploi et les groupes en quête d'équité, ce qui permet une analyse plus approfondie de la façon dont les facteurs d'identité, le contexte historique et les expériences vécues se recoupent avec les facteurs de risque liés au harcèlement et à la violence. Cela permet d'intégrer la lutte contre le racisme, l'équité et l'inclusion dans la planification organisationnelle. En s'engageant largement auprès des groupes en quête d'équité, le SCT vise à découvrir les barrières systémiques et à fournir un soutien efficace aux personnes concernées.

En mai 2024, le SCT a lancé des sessions de groupes de discussion avec des réseaux d'employés représentant l'équité en matière d'emploi et les groupes en quête d'équité. Ces sessions comprennent le soutien de professionnels de la santé mentale antiracistes et tenant compte des traumatismes et visent à identifier les facteurs de risque. Le SCT élaborera ensuite un plan d'action pour atténuer ces risques et intégrera les résultats pertinents dans son plan d'action en matière de santé mentale, dans le cadre de la lutte contre le harcèlement et la violence dans un cadre antiraciste.

En outre, le SCT recherche activement des modèles utilisés par d'autres organisations fédérales afin de contribuer à l'élaboration d'une stratégie interne de lutte contre le racisme.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Le SCT utilise et promeut - par exemple sur un site web interne et dans des communiqués - un calendrier pour encourager les employés à éviter de programmer des réunions et des événements importants pendant des périodes religieuses et culturelles significatives. De plus, en collaboration avec les réseaux de recherche d'équité, le SCT offre des événements permanents et des produits de sensibilisation pour le Mois de l'histoire des Noirs, la Saison de la fierté, le Mois national de sensibilisation aux handicaps et les commémorations autochtones.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Parmi les obstacles rencontrés par le SCT dans la mise en œuvre du changement institutionnel pour l'appel à l'action, on peut citer les contraintes en matière de ressources et la résistance organisationnelle au changement.

Contraintes financières

L'allocation de ressources financières suffisantes aux initiatives de lutte contre le racisme reste un défi. Les restrictions budgétaires et les priorités concurrentes empêchent souvent le SCT d'investir pleinement dans ces efforts.

Contraintes en RH

Il peut s'avérer difficile d'assurer une dotation en personnel et une expertise adéquate pour le travail de lutte contre le racisme. Le recrutement, la formation et le maintien d'un personnel qualifié exigent un engagement soutenu.

Contraintes liées à l’Infrastructure technologique

La mise en œuvre de mesures antiracistes efficaces peut nécessiter des mises à jour ou des outils technologiques. Cependant, des ressources technologiques limitées peuvent entraver les progrès.

Malgré l'engagement du SCT à l'égard de l'appel à l'action, des inquiétudes persistent quant à la disponibilité des ressources. Pour continuer à soutenir la mise en œuvre et le suivi des progrès, le SCT doit s'attaquer à ces contraintes.

Contraintes liées aux pratiques enracinées 

Les pratiques organisationnelles de longue date peuvent résister au changement. L'inertie bureaucratique, les systèmes hérités et les normes établies peuvent entraver les efforts de lutte contre le racisme.

Contraintes liées à la culture organisationnelle

La culture du SCT influence la manière dont il réagit à la diversité et à l'inclusion. Pour surmonter la résistance culturelle, il faut déployer des efforts délibérés pour changer les mentalités et favoriser l'inclusion.

Contraintes liées aux attitudes individuelles

Certains employés peuvent résister aux changements en raison de leurs croyances personnelles ou par crainte de perturbations. Il est essentiel d'aborder ces attitudes par l'éducation et l'engagement.

Pour surmonter ces obstacles, il faut une approche à multiples facettes, notamment l'affectation des ressources, la transformation culturelle et l'adhésion individuelle. L'engagement continu du SCT reste crucial pour un changement significatif.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le SCT a mis en place un comité départemental sur l'IDEA. Ce comité engage les employés, en particulier ceux des groupes visés par l'équité en matière d'emploi ou d'égalité, afin de recueillir des commentaires sur les politiques et les programmes tout en les sensibilisant à ces sujets. Lors des réunions du comité, les réseaux d'employés font le point sur leur travail et le comité offre aux employés un forum de réflexion et de discussion sur l'intersectionnalité.

En outre, les réseaux d'employés se réunissent régulièrement dans le cadre du comité des chefs de réseau, avec le soutien du SCT. Ce comité sert d'espace sécuritaire pour discuter d'intérêts communs, y compris ceux liés aux membres dont les identités se recoupent. Il facilite également les actions et les initiatives conjointes, qui peuvent contribuer à répondre aux préoccupations des employés noirs et des autres employés racialisés qui sont également membres d'autres communautés. Parmi les préoccupations que nous avons entendues, citons la nécessité de veiller à ce que les bâtiments du SCT soient dotés de toilettes accessibles à tous et à ce que les bâtiments du SCT soient modernisés pour en améliorer l'accessibilité.

Enfin, en janvier 2024, le Réseau des employés autochtones du SCT et sa sous-ministre parraine, Dominique Blanchard, secrétaire associée du Conseil du Trésor, ont organisé un exercice de couverture Kairos de trois heures, avec le comité exécutif du SCT composé de tous les secrétaires adjoints et présidé par le sous-ministre, qui est une activité d'apprentissage expérientielle permettant aux participants de parcourir l'histoire du Canada d'un point de vue autochtone et de comprendre comment la colonisation a eu un impact sur les peuples et la culture autochtones. L'exercice a été guidé par John Henri Commanda, Anishinabe (Ojibway) du Clan de l'Aigle et membre de la Première Nation Dokis, et son équipe a apporté une richesse de connaissances, en tant que Gardien du Savoir Traditionnel, à travers le partage de ses expériences personnelles en tant que survivant intergénérationnel du système des pensionnats indiens et en tant qu'enfant du Scoop des années 60. Lors de la cérémonie d'exercice, Mme Blanchard a commencé par offrir le tabac à John Henri Commanda, qui a ensuite prononcé un discours d'action de grâce et effectué une purification. M. Commanda a ensuite parlé de Sixties Scoop (la Rafle des années soixante), des survivants intergénérationnels des pensionnats, et de la façon dont l'histoire du Canada a créé la Loi sur les Indiens et a eu un impact sur les femmes autochtones dans leurs communautés. Les participants ont pris part à l'activité interactive sur les couvertures, tandis que l'équipe d'animation racontait l'histoire du Canada. L'exercice s'est terminé par un « cercle de partage » où les participants ont fait part de leur expérience, de leurs réflexions ou d'autres commentaires sur l'exercice et sur la manière dont il les a touchés.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action ont eu un impact significatif sur la promotion de la collaboration entre les différents secteurs du SCT. Cette collaboration implique le partage d'informations et l'apport d'expertise pour planifier et mettre en œuvre les réponses à l'appel. Voici quelques exemples notables.

Stratégie de lutte contre le racisme 

La nécessité d'une stratégie antiraciste au sein du SCT est apparue comme une initiative de collaboration. L'élaboration d'une telle stratégie est essentielle pour surmonter les obstacles auxquels se heurtent les employés des groupes visés par l'équité en matière d'emploi et les groupes en quête d'équité.

Clarté pour la haute direction et les réseaux 

Le document « Les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action» donne de l'élan et de la clarté aux cadres supérieurs et aux réseaux d'employés. Elle guide les travaux du comité IDEA, les réunions des parrains (SM) et d'autres forums à l'échelle du ministère dans la planification et la mise en œuvre d'actions efficaces.

Analyse des résultats du SAFF

L'analyse des résultats du SAFF, en mettant l'accent sur l'appel à l'action, permet d'obtenir des informations précieuses sur la façon dont les employés perçoivent la culture organisationnelle. Cela comprend les réponses de tous les employés du SCT et celles des groupes visés par l'équité en matière d'emploi et les groupes visés par l'équité.

Priorité au recrutement et à la promotion 

L'orientation future met l'accent sur l'amélioration du recrutement et de la promotion par le biais de programmes de mentorat et de parrainage pour les employés des groupes visés par l'équité en matière d'emploi et les groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Les observations des employés mettent en évidence les obstacles liés aux processus de candidature, aux possibilités de développement de carrière et au besoin d'un encadrement compétent sur le plan culturel et d'un soutien en matière de santé mentale.