Statistique Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

À la suite du Plan d’action sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) de 2021 à 2025 de l’organisme, les objectifs de recrutement et de promotion étaient alignés sur la disponibilité dans la population active (DPA).

Un rapport intitulé Rapport d’étape sur l’équité en matière d’emploi (EE) est communiqué chaque trimestre à tous les membres du personnel et de la direction de Statistique Canada, où ils peuvent passer en revue les progrès accomplis dans la collecte de données sur l’EE au niveau organisationnel. Le rapport comprend des cibles pour chacun des points de données (représentation, embauches, promotions, etc.) en fonction des taux de DPA fournis par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). Grâce à un portail centralisé, les employés et la direction peuvent accéder à ce rapport dynamique et passer d’un groupe à l’autre parmi les quatre groupes visés par l’EE, en plus de ventiler les données en fonction du sous-groupe visé par l’EE et du groupe professionnel.

Les cadres de Statistique Canada reçoivent un rapport supplémentaire intitulé Rapport sur la diversité qui présente les données sur l’EE au niveau des divisions. Les cadres peuvent consulter des renseignements sur leurs propres employés et leurs propres objectifs. La mise à jour est quotidienne.

Note : Étant donné que les objectifs sont fondés sur les données relatives à la DPA, ces rapports ne contiennent actuellement aucune cible précise pour les employés noirs.

L’organisme travaille à la mise sur pied d’un produit dénommé la carte de parcours pour les employés. Il s’agit d’un scénario avec des jalons et des points de données qui mettent en évidence les progrès accomplis et les aspects à améliorer tout au long du parcours de l’employé, de l’attraction et du recrutement (taux de nouvelles embauches), à la sortie et au départ (résultats du sondage de départ et du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux) en passant par l’intégration (taux de pratiques de mesures d’adaptation en milieu de travail, valeurs et éthique) et la rétention (résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et taux de promotion). Ce produit est réalisé pour les employés noirs de même que pour les 4 groupes visés par l’EE. L’objectif est de développer le produit chaque année pour permettre de faire des comparaisons d’année en année.

Pour ce qui est des défis, en novembre 2023, Statistique Canada a intégré 1 700 employés de l’organisme distinct des Opérations des enquêtes statistiques (OES). L’intégration de cette main-d’œuvre a entraîné une modification de la population et des données démographiques de l’organisme, de même que des taux de disponibilité au sein de la population active. En raison de cette intégration, l’organisme travaille sur une nouvelle campagne d’auto-identification et s’emploie à remédier aux lacunes émergentes. Parmi les membres des minorités visibles et les personnes en situation de handicap de l’organisme, ce sont les employés occupant les postes du niveau CR-03 ont affiché le plus grand écart.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le Plan d’action sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) de 2021 à 2025 a défini les résultats suivants :

• Résultat no 1 : Une main-d’œuvre diversifiée
  • Un organisme qui reflète les identités, les capacités, les horizons, les cultures, les compétences, les perspectives et les expériences de la population canadienne actuelle et en constante évolution.
• Résultat no 2 : Inclusion
  • Un milieu de travail inclusif qui favorise un sentiment d’appartenance et qui est juste, équitable, solidaire, accueillant et respectueux.

Comme mentionné ci-dessus, le Rapport d’étape sur l’équité en matière d’emploi (EE) est un outil auquel tous les employés ont accès afin qu’ils puissent consulter les données démographiques mises à jour de l’organisme. Le plus souvent, l’organisme utilise les rapports afin de comprendre la façon dont il est représenté par rapport à la disponibilité au sein de la population active (DPA) et de déterminer les mesures pouvant être prises pour être plus inclusif.

Le Plan d’action sur l’EDI comporte des indicateurs de base et des objectifs de base en matière de diversité et d’inclusion.

Objectifs en matière de diversité :

• Taux de représentation et d’embauche proportionnels à la DPA;
• Taux de promotion des groupes visés par l’EE par rapport à ceux des groupes qui ne sont pas visés;
• Analyse des taux de départ;
• Taux de réponse de la déclaration volontaire.

Objectifs en matière d’inclusion :

• Analyse du déclin dans les processus de dotation;
• Proportion de membres du personnel ayant suivi une formation de sensibilisation obligatoire;
• Santé de l’organisme (selon les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux [SAFF] et du Sondage sur le mieux-être des employés [SME]).

Les résultats du SAFF sont ventilés et analysés selon le groupe visé par l’EE, informant l’organisme des tendances au cours de l’exercice en cours et des exercices précédents. Ces renseignements sont par la suite communiqués à l’équipe de l’EDI ainsi qu’à tous les réseaux des groupes visés par l’EE.

De plus, en 2021 et en 2023, l’organisme a lancé son Sondage sur le mieux-être des employés (SME) couvrant divers thèmes. La version de 2023 comprenait des questions liées à l’inclusion comme l’incivilité au travail, l’inclusion dans le groupe de travail et la sécurité psychologique de l’équipe. Ces résultats sont également ventilés et analysés en fonction du groupe visé par l’EE (y compris pour les employés noirs).

Les renseignements tirés du SAFF et du SME éclairent l’élaboration et la mise en œuvre de programmes et de services visant à améliorer continuellement la santé et l’inclusion au sein de l’organisme.

Enfin, l’organisme étudie la possibilité de mettre à l’essai le cadre d’inclusion du Bureau du Conseil privé (BCP) établi par le groupe de travail sur l’appel à l’action auquel Statistique Canada participe au niveau du sous-ministre adjoint (SMA) et des opérations.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

L’organisme mesure les progrès des objectifs et des indicateurs de base suivants en matière de diversité et d’inclusion qui font partie du Plan d’action sur l’EDI :

• Taux de représentation et d’embauche proportionnels à la DPA
  • Les nominations se mesurent par le fait que les candidats des groupes visés par l’EE sont embauchés proportionnellement à leur DPA;
• Taux de promotion des groupes visés par l’EE par rapport à ceux des groupes qui ne sont pas visés
  • Le taux de promotion doit, au minimum, être comparable à celui des membres des groupes non EE pour les nominations au niveau EX.
  • La durée du temps passé dans un poste d’attache pour les membres des groupes visés par l’EE doit être comparable à celle des membres des groupes non visés par l’EE.
• Analyse des taux de départ
  • D’après les réponses à l’enquête sur les départs, le nombre d’employés des groupes visés par l’EE passant à un autre ministère ou organisme a diminué.
• Taux de réponse de la déclaration volontaire
  • Au cours des deux dernières années, la représentation a augmenté dans tous les groupes et les écarts antérieurs se sont rétrécis. L’organisme a accueilli 1 722 employés des OES en novembre 2023. Depuis, le taux global de déclaration volontaire est passé de 87,5 % à son niveau actuel de 79,4 %. Une campagne de sensibilisation à l’auto-identification est en cours pour les employés des OES en poste et les nouveaux employés;
• Analyse du déclin dans les processus de dotation
  • Ceci est surveillé pour les récents processus PE-03, CR-03 et EC-07. Ces renseignements permettront à l’organisme de modifier ses processus pour garantir l’inclusion des membres des groupes visés par l’EE postulant à des emplois;
• Proportion de membres du personnel ayant suivi une formation de sensibilisation obligatoire
  • Une exigence de formation obligatoire de 5 heures pour les cours d’EDI Canada de l’École de la fonction publique (EFPC) dans les ententes de rendement de tous les employés.
• Santé de l’organisme
  • Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) a fait état d’améliorations dans la santé des employés de l’organisme. L’organisme continue d’utiliser le sondage comme moyen d’apporter des changements, le cas échéant.

L’équipe de l’EDI, en collaboration avec l’équipe des renseignements organisationnels en ressources humaines (RORH), crée des rapports d’étape sur l’EE qui sont partagés avec l’ensemble des employés. Ces rapports sont envoyés à tous les membres du personnel de même qu’aux agents négociateurs par le chef des ressources humaines (RH) de Statistique Canada.

Les cadres (EX) jouent un rôle essentiel dans la progression de l’EDI dans le cadre de l’engagement de l’organisme visant à faire progresser l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion. Les cinq réseaux de l’EE de Statistique Canada sont parrainés par des cadres de différents secteurs de l’organisme. Le statisticien en chef joue un rôle actif dans l’élaboration de l’orientation et la communication avec les cadres et les employés, en envoyant à tous les membres du personnel des communications sur les initiatives d’EDI, en intégrant ses points de vue dans la vision de l’organisme et en partageant cette vision lors des réunions du personnel et des assemblées générales. Le statisticien en chef et les statisticiens en chef adjoints participent activement aux forums du gouvernement du Canada.

Comme mentionné, les cadres de Statistique Canada reçoivent un rapport supplémentaire intitulé Rapport sur la diversité qui présente les données sur l’EE au niveau des divisions. Les cadres peuvent consulter des renseignements mis à jour quotidiennement sur leurs propres employés et leurs propres objectifs. Cela leur permet de visualiser facilement les progrès réalisés par leur division en ce qui concerne les données sur l’EE.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Statistique Canada a élaboré une fiche de rendement des cadres supérieurs, qui tire parti des données quantitatives servant à éclairer le processus de gestion du rendement et les évaluations de rendement pour les cadres supérieurs. La fiche de rendement comprend des indicateurs liés à l’auto-identification, à la représentation et à l’embauche des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Les résultats de la fiche de rendement peuvent être consultés par les cadres dans un tableau de bord et sont mis à jour mensuellement pour aider :

• les cadres à faire le suivi des engagements et des attentes;
• les gestionnaires à fournir des commentaires et à réaliser des examens du rendement.

Les objectifs en matière d’EDI sont inclus dans les ententes de gestion de rendement des cadres supérieurs, s’appuyant sur l’engagement commun suivant :

• Soutenir et contribuer activement aux plans d’action en matière d’EDI et d’accessibilité de l’organisme pour repérer et de retirer en amont les barrières existantes, prévenir la création de nouvelles barrières et encourager une culture de bilinguisme, d’inclusion et de sensibilisation à l’accessibilité.

L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences sur la note finale individuelle du cadre, ce qui peut avoir un impact sur sa cote de rendement finale.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Pour harmoniser ses efforts en fonction de l’initiative de parrainage du gouvernement du Canada, conformément à l’appel à l’action et selon le programme de Mentorat Plus du SCT, Statistique Canada a lancé la première cohorte du programme de parrainage en août 2023. Cette première cohorte était ouverte aux employés de Statistique Canada de tout le pays qui se sont identifiés comme noirs, autochtones, personnes faisant partie d’autres groupes racisés ou personnes en situation de handicap.

L’objectif est de soutenir les membres de ces groupes visés par l’EE en leur donnant des occasions pour défendre les droits en utilisant l’approche « Emmenez-moi avec vous » afin de mieux appuyer le perfectionnement en leadership. Délibérément conçu comme une cohorte plus petite, 12 jumelages ont été effectués avec des parrains au niveau de la direction ou de la direction générale (DG) pour permettre à l’organisme d’apprendre et d’adapter le programme en cours d’application.

À mesure que le programme se déroulait, l’organisme voulait s’assurer que les protégés avaient également accès à des parrains au niveau des sous-ministres adjoints (SMA). Elle a donc élargi le programme pour lancer la deuxième cohorte en février 2024. Il en a résulté 19 appariements entre employeur et employé et deux des employés sont parrainés par le statisticien en chef.

À l’avenir, les deux cohortes (soit un total de 31 appariements) bénéficieront des mêmes programmes (événements, matériel de référence, etc.). La date d’obtention du titre pour la première cohorte sera en décembre 2024 et celle pour la deuxième cohorte sera en avril 2025.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

L’organisme a appuyé au moins une campagne de recrutement pour des postes de niveau PE-03 visant les employés autochtones, noirs ou autrement racisés. Le processus a été lancé en mars 2024 dans le but d’établir un bassin de candidats qualifiés pour les occasions futures. Il y avait 22 candidats au total et la phase de la sélection préliminaire est en cours. Voici la ventilation des candidats :

De plus, les baisses seront suivies à toutes les étapes du processus d’évaluation pour obtenir des renseignements et orienter les améliorations immédiates et futures de nos processus de sélection.

Le Centre de la statistique et des partenariats autochtones (CSPA) de Statistique Canada a élaboré sa propre stratégie afin que la priorité soit accordée aux employés autochtones dans le cadre des processus d’embauche interne et externe.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

L’organisme a priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, les employés noirs et les employés racisés.

L’organisme a fait ce qui suit :

• Améliorer la planification opérationnelle par l’entremise des partenaires opérationnels et de la direction des RH afin d’identifier les employés des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi (EE) qui sont en début de carrière et qui ont besoin de formation linguistique;
• Réserver des places dans les programmes de formation en langues officielles pour les employés des groupes visés par l’EE;
• Affecter des fonds à la priorisation de la formation en langue seconde pour les employés visés par l’EE;
• Prioriser les employés ayant indiqué faire partie d’un groupe visé par l’EE pour 100 places de formation disponibles en janvier 2024.

Les employés reçoivent des outils sur le site Web interne de l’organisme pour faciliter leur apprentissage, en plus du catalogue d’apprentissage sur le site de l’École de la fonction publique du Canada (EFPC).

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

À ce jour, Statistique Canada n’apporte pas de soutien à la formation en langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Au cours de l’exercice 2023-2024, les rencontres du Forum sur la diversité de l’organisme ont été relancées. Ce forum rassemble les champions des réseaux d’EE (Groupe consultatif des minorités visibles, Cercle consultatif autochtone, Sous-comité des femmes, Comité des personnes en situation de handicap et Comité de l’Espace positif), leurs secrétariats de même que l’équipe de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion (EDI) sur une base trimestrielle pour permettre des consultations, des collaborations et des échanges sur de nouvelles initiatives. Ce forum sert de fondement à l’établissement du plan d’action pluriannuel pour l’EDI. Ceci n’est qu’un exemple qui illustre comment l’organisme crée un milieu de travail inclusif en participant à différents niveaux de l’organisation.

L’organisme a mis en réserve une somme de 10 000 $ au cours de l’exercice 2023-2024 pour soutenir les initiatives mises en œuvre par les réseaux en matière d’équité en emploi, dont les suivantes :

1. Une présentation et une séance de questions-réponses organisées par le Groupe consultatif des minorités visibles (GCMV) avec la Dre Helen Ofosu (PhD, MA), auteure et formatrice en matière de carrières, le 13 février 2024. Elle a fait part de son parcours professionnel, en plus d’offrir des services d’orientation professionnelle. L’événement était ouvert aux membres de tous les réseaux d’EE.
2. Le Cercle consultatif autochtone a organisé l’atelier de danse de pow-wow le 23 juin 2023. Dans cet atelier, les participants ont pu entrer dans l’univers du pow-wow moderne, où on a croisé le son du tambour avec la musique techno/house. Les participants ont pu apprendre des mouvements de danses traditionnelles de pow-wow en combinaison avec des mouvements de hip-hop et de danse contemporaine. Cette séance a permis aux employés de découvrir la danse et la culture des Premières Nations.
3. Le 24 novembre 2023, le Sous-comité des femmes a tenu une séance avec deux représentantes des refuges locaux pour femmes de la région d’Ottawa. Elles ont parlé aux employés du travail qu’elles accomplissent et du rôle essentiel qu’elles jouent dans la vie des femmes et de leurs enfants en situation de grand besoin. Cela a eu lieu le 6 décembre, dans le cadre de la Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes.
4. Le budget est également utilisé par les réseaux pour la traduction en langues officielles dans le but de promouvoir leurs événements.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Des travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont en cours pour les intégrer dans notre plan d’activités intégré et/ou notre plan en matière de santé mentale.

Le plan stratégique de l’organisme (le « plan unique ») comprend un ensemble de quatre priorités, y compris la nécessité de façonner une main-d’œuvre saine, diversifiée et compétente pour répondre aux besoins actuels et futurs des Canadiens;

L’un des objectifs clés du plan stratégique concerne la réalisation de cette priorité : la création d’un milieu de travail qui est diversifié, inclusif, respectueux, adapté et qui tire parti de nos différences;

Le plan d’action pour l’EDI de 2021 à 2025 de l’organisme décrit en outre les mesures particulières qui seront prises pour lutter contre le racisme et combler les lacunes en matière d’équité, de diversité et d’inclusion;

À la suite des résultats de son dernier Sondage sur le mieux-être du personnel (SMP) de 2023, l’organisme est aussi en train d’élaborer une stratégie mise à jour en matière de santé mentale pour répondre aux résultats du sondage et cerner les lacunes.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

L’équipe d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) utilise un calendrier multiculturel communiqué aux ministères et organismes lors de la réunion du Conseil des ressources humaines (CRH) en avril 2024. L’organisme crée un calendrier semblable en collaboration avec ses homologues des directions générales des communications et en consultation avec les réseaux de l’EE. Le calendrier renseignera la direction sur les périodes à venir qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel et les moments à éviter pour tenir des événements d’envergure. Ce calendrier sera affiché sur le site Web interne pour assurer sa visibilité et son accessibilité à tous les employés. Au début de chaque mois, un message sera envoyé à tous les membres du personnel pour leur indiquer les dates commémoratives de l’EDI afin qu’ils puissent éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors de ces périodes.

Enfin, l’équipe étudie la possibilité d’intégrer ce calendrier culturel dans le calendrier Outlook de l’organisation, assurant ainsi la visibilité et l’accessibilité pour l’ensemble des employés.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Bien que l’organisme ait réalisé des progrès intéressants dans un certain nombre d’initiatives, il existe des obstacles.

1. En ce qui concerne les exigences en matière de langues officielles (LO), il existe des inquiétudes à l’égard du manque d’occasions de formation offertes et du fait que la langue constitue un obstacle structurel pour les groupes désignés aux fins de l’équité en emploi (EE) (en particulier les Autochtones et les membres de minorités visibles). Étant donné que la modernisation de la Loi sur les LO inclut l’exigence des postes de direction avec un profil linguistique CBC, cela peut constituer un obstacle pour les groupes d’EE.
    
   L’organisme dispose d’un plan pour les exercices 2024-2025 et 2025-2026 qui énonce sa situation en matière de LO et qui communique sa priorisation de l’accès à la formation linguistique conformément aux facteurs dont le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) tient compte lors de la planification de l’accès à la formation linguistique. L’équipe des LO lancera une nouvelle politique en matière de LO et un plan pluriannuel, ce qui permettra de fournir des orientations uniformes sur l’utilisation des postes un profil linguistique BBB par rapport à CBC, le recours à la nomination non impérative, l’incidence sur les groupes d’EE et la façon dont les priorités en matière de formation sont mises en œuvre.
2. Le manque de données pour certains groupes, tels que les personnes 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses, crée des défis et des obstacles potentiels. Sans connaître le nombre d’employés qui font partie de ces groupes, il est difficile de comprendre les conditions de vie particulières de ces personnes et de présenter des mesures pour les aider.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

L’organisme compte plusieurs réseaux et comités qui invitent les employés de Statistique Canada à faire du bénévolat et à devenir membres. Les comités disponibles sont les suivants :

• Comité consultatif autochtone;
• Groupe consultatif des minorités visibles;
• Sous-comité des femmes;
• Inclusion des personnes 2ELGBTQIA+ – Initiative Espace Positif;
• Comité des personnes en situation de handicap;
• Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus).

Les employés sont également encouragés à devenir membres des nombreux réseaux de diversité et d’inclusion de la fonction publique, tels que :

• le Réseau de la Fierté à la fonction publique;
• le Réseau des employés fédéraux asiatiques;
• le Réseau des employés fédéraux musulmans;
• le Réseau des fonctionnaires juifs et juives;
• le Réseau des fonctionnaires neurodivergents.

De plus, l’organisme a pris les mesures suivantes :

• Mettre en place d’un point de contact centralisé en matière de mesures d’adaptation;
• Encourager les employés à intégrer des pronoms de genre dans les signatures de courriel;
• Partager des communications portant sur l’importance d’adopter un langage inclusif;
• À l’aide de PowerPoint Live, organiser plusieurs séances portant sur l’écriture inclusive;
• Ouvrir des réseaux de l’EE à l’ensemble des employés.

L’organisme est un partenaire clé dans la mise en œuvre du cadre d’ACS Plus pour le gouvernement du Canada. L’accessibilité et la disponibilité des données sur l’ACS Plus ont été améliorées grâce au Carrefour de statistiques sur le genre, la diversité et l’inclusion. De plus, de nombreux portails offrant une perspective sur le « Plus » sont désormais intégrés au carrefour. Ces portails comprennent des statistiques sur l’accessibilité et l’incapacité, l’immigration, l’inclusion sociale, l’économie des soins, etc. Ils constituent un bon point de départ qui fournit un large éventail d’indicateurs, de recherches et de rapports analytiques sur divers groupes de population en vue de mener des analyses intersectionnelles.

L’organisme s’efforce continuellement d’améliorer et d’élargir la collecte de données, ce qui offre de meilleures possibilités de désagrégation au sein des principaux groupes de population à l’aide des enquêtes phares :

• L’Enquête sur la population active (EPA), qui diffuse les taux mensuels d’emploi et de chômage pour les Canadiens et fournit des renseignements sur le marché du travail comme les heures de travail, l’industrie, la profession et la rémunération de la population en âge de travailler au Canada;
• L’Enquête sur la santé dans les collectivités canadiennes (ESCC), qui offre une perception de l’état de santé physique et mentale, des maladies chroniques, de l’utilisation des services de soins de santé et des comportements liés à la santé tels que le tabagisme, l’activité physique, la consommation de fruits et légumes et la consommation d’alcool en plus d’une variété de données sociodémographiques qui permettent d’analyser la santé de groupes de population spécifiques (en fonction du groupe d’âge, de la région géographique, etc.);
• L’Enquête sociale générale, qui met en lumière les expériences des femmes, des Autochtones, des personnes 2ELGBTQIA+, des minorités visibles et des Canadiens ayant une incapacité.

Ces données contribuent à bâtir un Canada plus équitable dans la mesure où elles assurent la justice et l’inclusion dans le processus décisionnel.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

La mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action a eu des répercussions sur l’effectif de plusieurs manières, notamment les suivantes :

1. Création des occasions utiles de consulter les dirigeants et de dialoguer avec eux :
   • Mise en œuvre des cohortes 1 et 2 du programme de parrainage : L’organisme a délibérément commencé avec une petite cohorte pour informer les futures cohortes de leurs commentaires. La plupart ont convenu qu’elles progressaient déjà vers l’atteinte de leurs objectifs grâce aux conseils formulés par de leur parrain;
   • En plus de la relation directe avec leurs parrains, les protégés ont également eu l’occasion de participer à des événements spéciaux tels qu’une séance Posez-moi n’importe quelle question avec l’ancien statisticien en chef Anil Arora au cours du mois précédant sa retraite. De nombreux participants ont dit à quel point il était important pour eux d’avoir un événement organisé pour eux et d’avoir un contact si direct avec leur administrateur général et leurs cadres supérieurs;
   • Témoignage : Un participant a dit : « Je voudrais d’abord remercier l’équipe d’avoir organisé (l’événement de jumelage). Je vous en suis reconnaissant. Ce n’est pas tous les jours qu’on est en mesure de consacrer du temps pour discuter longuement avec des collègues de niveau supérieur ».
2. Utilisation et partage des données :
   • L’utilisation des données sur l’EE en ayant recours à la fiche de rendement des cadres supérieurs, au Rapport d’étape sur l’équité en matière d’emploi et au Rapport sur la diversité et le fait de rendre ces renseignements largement accessibles aux administrateurs et/ou à l’ensemble des employés ont permis d’accroître la transparence, de favoriser le dialogue et de renforcer l’importance de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en tant qu’éléments essentiels de la stratégie et de la culture de notre organisation.