Transports Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

À l'aide des données sur la disponibilité de la main-d'œuvre fournies par le Secrétariat du Conseil du Trésor, nous fixons des objectifs pluriannuels de recrutement et de promotion pour tous les groupes visés par l'équité en matière d'emploi dans le cadre de notre Plan d'action pour l'équité, la diversité et l'inclusion (2024-2027). Ce plan devrait être approuvé et publié en juin 2024.

Nous communiquerons le Plan d'action pour l'équité, la diversité et l'inclusion 2024-2027 aux employés par l'intermédiaire de l'intranet de Transports Canada et de produits de communication internes. Nous le communiquerons également aux cadres et aux parties intéressées par le biais de présentations. Les objectifs seront également mis à la disposition de tous les employés de Transports Canada par le biais de tableaux de bord accessibles sur le site intranet.

Pour progresser dans la réalisation de nos objectifs, la consultation des partenaires a été essentielle lors de l'élaboration du plan d'action et de la création de notre modèle logique en matière d'équité, de diversité et d'inclusion.

Nous avons également élaboré des tableaux de bord annuels d'analyse des effectifs, basés sur des données d'auto-identification volontaire, pour nous donner une vue d'ensemble de la représentation des différents groupes d'équité en matière d'emploi (EE) au sein de notre population active. Nous disposons de cartes de pointage distinctes pour l'ensemble de Transports Canada, ainsi que pour chaque groupe et chaque région. Les cartes sont mises à la disposition des employés sur l'intranet et sont partagées directement avec les cadres supérieurs. Les données que nous recueillons nous donnent un aperçu de chaque groupe et région spécifique et peuvent nous aider à prendre des décisions plus éclairées sur la façon d'améliorer l'équité, la diversité et l'inclusion au sein de nos groupes et régions.

Nous avons également mené une campagne d'auto-identification au sein de notre communauté de cadres et demandé le consentement des participants pour utiliser leurs informations d'auto-identification dans le cadre de la planification des ressources humaines. Nous avons partagé ces données sur l'équité en matière d'emploi avec notre comité exécutif de gestion (CGX) lors du comité de revue des carrières. Cela leur a permis de prendre en compte les objectifs d'équité en matière d'emploi dans la planification de la succession et de déterminer les possibilités de développement pour les employés performants appartenant à des groupes en quête d'équité.

Nous avons également recours à des discussions ciblées sur la gestion des talents pour créer une réserve de talents composée d'employés racisés, d'employés autochtones et d'employés en situation de handicap ayant un potentiel élevé pour occuper des postes de direction. Nous créons également un bassin de talents de cadres appartenant à des groupes en quête d'équité ayant le potentiel d'atteindre le niveau de sous-ministre adjoint (SMA).

L'un des défis auxquels Transports Canada est confronté est la nature technique de ses activités. Cela signifie que de nombreux postes requièrent des compétences et/ou une formation spécialisée. Dans de nombreux cas, il est déjà difficile de recruter pour ces postes en raison de la différence de rémunération entre le secteur privé et le secteur public. Dans ce contexte, nous avons dû reconsidérer et adapter nos approches en matière de recrutement et de sensibilisation afin de nous assurer que notre main-d'œuvre est représentative des populations que nous servons.

Des efforts considérables continuent d'être déployés pour assurer la représentation des quatre groupes désignés au sein du gouverneur en conseil et des personnes nommées par le ministre. Dans l'ensemble, la parité hommes-femmes a augmenté de 3 % et les groupes sous-représentés de 8 % depuis octobre 2022.

En tant que ministère, nous nous efforçons également de favoriser l'équilibre entre les sexes et l'inclusion dans l'industrie des transports. Par le biais du Programme de protection des océans, TC investit pour soutenir la formation des autochtones, des Inuits, des Métis et des femmes afin qu'ils puissent jouer un rôle significatif dans les interventions d'urgence, la gestion des voies navigables et les carrières dans le transport maritime. En outre, TC a collaboré avec Emploi et Développement Social Canada pour garantir l'éligibilité des transports au Programme de solutions sectorielles pour la main-d'œuvre afin d'améliorer les compétences et la formation en mettant l'accent sur l'innovation et le recrutement de groupes sous-représentés, ce qui a donné lieu à des projets dans les secteurs de l'aviation et du camionnage. TC a également organisé un sommet sur la main-d'œuvre en novembre 2023 pour s'engager avec l'industrie, les autres niveaux de gouvernement et les peuples autochtones sur les pénuries de main-d'œuvre et le développement des compétences, en mettant l'accent sur le recrutement et le développement des groupes sous-représentés.

Ces efforts, bien qu'axés sur l'extérieur, devraient également soutenir les objectifs de recrutement à plus long terme du ministère, étant donné qu'une grande partie de notre bassin de candidats cibles comprend des personnes ayant une expérience directe de l'industrie.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Il est difficile de fixer des objectifs quantitatifs en matière d'inclusion en raison du manque de données comparatives.

Nous avons analysé les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) pour toutes les catégories liées à la diversité et l'inclusion. Nous avons partagé nos premières observations avec le Comité exécutif de gestion (CGX) de Transports Canada et proposé que chaque réseau de diversité examine ses propres résultats et les intègre dans le processus de planification des ressources humaines et dans le cadre de leurs plans d'action.

Dans le cadre de notre plan d'action 2024-2027 pour l'équité, la diversité et l'inclusion, nous allons établir des objectifs pour les résultats du SAFF sur les questions liées à l'équité, à la diversité et à l'inclusion, ce qui nous aidera à mettre en œuvre des décisions fondées sur des données probantes qui sont alignées avec les priorités du gouvernement.

Également, nous avons récemment mis en œuvre une version révisée de notre sondage de départ des employés. Les données ne sont pas encore utilisables en raison du nombre limité de données et du faible taux de réponse, mais en automatisant le processus de départ à l'avenir, nous nous attendons à un taux d’achèvement plus élevé et à avoir plus de renseignements sur les raisons des départs, par groupe de diversité, ce qui permettra d’apporter les améliorations nécessaires aux stratégies en milieu de travail du Ministère.

Afin d'améliorer l'inclusion des personnes en situation de handicap, Transports Canada travaille à la mise en place d'un Centre d'expertise sur les mesures d’adaptation au cours de l'exercice 2024-2025. Le centre utilisera une approche centrée sur l'employé pour permettre des mesures d’adaptation en temps opportun et donnera aux employés et aux gestionnaires un point de contact pour les aider à naviguer le processus d’adaptation. Nous avons également choisi un employé comme ambassadeur du Réseau d'ambassadeurs pour les évaluations inclusives du Centre de psychologie du personnel. Notre ambassadeur s'engage à promouvoir l'accessibilité et l'inclusivité afin de s'assurer que les processus de recrutement, de sélection et de dotation sont équitables et accessibles.

En 2022, en partenariat avec le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone, Transports Canada a mis à l'essai un programme de navigateurs de carrières autochtones. Au cours de l'exercice 2023-2024, nous avons poursuivi cette initiative qui s'aligne avec les objectifs du plan d'action Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation et sur les stratégies de recrutement et de maintien en poste des employés autochtones de Transports Canada. Ce programme offre un soutien complet aux employés autochtones au travers le pays.

Le navigateur de carrière autochtone de Transports Canada a :

• donné plus de 40 présentations
• organisé plus de 80 séances de consultation avec des employés autochtones, et
• guidé plus de 25 candidats autochtones externes tout au long du processus de recrutement.

Le navigateur est entré en contact avec plus de 192 gestionnaires de recrutement, mettant en évidence son rôle essentiel dans le soutien au travail de recrutement et de maintien en poste des autochtones au sein du ministère. Grâce à ces initiatives, nous avons renforcé notre engagement en faveur de la réconciliation et favorisé un environnement plus inclusif et favorable aux employés autochtones.

En 2023, sous la direction de notre sous-ministre, Transports Canada a officiellement participé au défilé de la fierté de la capitale à Ottawa. Notre Comité exécutif de gestion (CGX) a également soutenu le réseau Espace positif en approuvant deux micro-missions à temps partiel d’une durée de six mois pour organiser des séances de sensibilisation à l'Espace positif dans tout le ministère - une ressource qui soutient l'équité, la diversité et l'inclusion. Nous prenons également des mesures pour créer des toilettes inclusives et moderniser notre processus de changement de nom.

Le réseau des employés Noirs et autres employés racisés de Transports Canada a récemment lancé un programme de mentorat informel dans le but d'offrir aux employés noirs et autres employés racisés la possibilité d'acquérir des compétences, des qualités et de la confiance en vue d'une progression de carrière, et de contribuer à l'élargissement de leurs réseaux.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Une fois que nous aurons publié le Plan d'action sur l'équité, la diversité et l'inclusion de Transports Canada pour 2024-2027, la prochaine étape consistera à élaborer un cadre de mesure du rendement afin d'évaluer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs du plan d'action. Le cadre devrait être terminé au début de l'automne 2024 et sera élaboré en collaboration avec le groupe de vérification et d'évaluation de Transports Canada.

Les données relatives à la représentation de l'équité en matière d'emploi de Transports Canada, que l'on trouve sur nos tableaux de bord de gestion des personnes, sont mises à jour mensuellement et sont accessibles à tous les employés. Les tableaux de bord permettent également de suivre l'évolution des taux d'embauche, des taux de départ et des pourcentages d'embauches et de départs. Ces informations sont utilisées pour mesurer les progrès réalisés en matière de recrutement et de maintien en poste. Au cours de la période de planification des ressources humaines, les tableaux de bord sont régulièrement utilisés pour rappeler aux responsables du recrutement les taux de représentation et les domaines dans lesquels nous devons faire davantage de progrès.

Le rapport annuel d'analyse de l'équité en matière d'emploi de Transports Canada (tableaux de bord) fournit un grand nombre de données sur la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi au sein des effectifs du ministère.

Les tableaux de bord sont basés sur les données d'auto-identification des employés indéterminées et déterminée (plus de 3 mois). Les tableaux de bord comprennent également des informations pertinentes sur la diversité et l'inclusion :

• résultats de Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux
• la carte thermique de la santé mentale au travail de Transports Canada

Des tableaux de bord sont créés pour Transports Canada dans son ensemble, pour chaque région et pour chaque groupe au sein de la région de la capitale nationale (RCN). Nous partageons ces informations par le biais de présentations avec les membres de :

• le comité consultatif national sur la diversité et l'inclusion
• les cadres régionaux, et
• les cadres dans les groupes de la RCN

Ces informations sont également accessibles à tous les employés via l'intranet. Prochainement, nous devons rendre ces données plus visibles et mieux utiliser cet outil lors de la planification, du recrutement et de l'examen de la rétention au sein de notre main-d'œuvre. Nous devrions également envisager de créer un tableau de bord qui nous permet de partager les informations plus efficacement et de façon plus fréquente.

Nous réalisons et présentons une analyse au Comité de revue des carrières deux fois par année. Cette analyse met en évidence les écarts et les changements dans les taux de représentation au niveau des cadres supérieurs par rapport aux années précédentes. Nous utilisons également les taux de représentation de l'équité en matière d'emploi et les écarts pour mieux planifier et pour informer les futures stratégies de ressources et les discussions sur la gestion de talents des cadres, y compris le processus de nomination pour les programmes de développement du leadership.

Nous savons que les employés ont besoin de se reconnaître dans leur leadership pour être inspirés et se sentir capables de devenir des leaders et de favoriser le changement. Nous savons également qu'à l'heure actuelle, de nombreux employés ne se reconnaissent pas dans le leadership de Transports Canada.

Des progrès ont été accomplis mais il reste encore du travail à faire, notamment pour combler les écarts de longue date dans la représentation des peuples autochtones au niveau de la direction.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Pour 2023-2024, Transports Canada a établi des engagements de gestion du rendement pour les cadres qui reflètent les objectifs de l'appel à l'action et l’orientation à suivre :

• favoriser une culture d'entreprise inclusive où les personnes sont traitées avec respect, dignité et équité en promouvant la sensibilisation, la compréhension et le respect de la diversité et de l'inclusion dans tous les domaines de l'environnement de travail, en soutenant la participation des employés aux réseaux d'employés et à d'autres activités d'apprentissage axées sur la diversité, et en veillant à ce que les demandes d'aménagements soient traitées en temps utile
• soutenir activement le recrutement, la promotion et le maintien dans l'emploi des personnes Noirs et autres groupes racisés, des populations autochtones, des personnes en situation de handicap, des membres des communautés 2ELGBTQIA+ et des femmes, et prendre des mesures pour atteindre ou dépasser les objectifs pluriannuels l'embauche et de promotion en matière d'équité dans l'emploi, afin de soutenir les objectifs de l'organisation
• soutenir activement le parrainage, le mentorat et la gestion de talents des employés Noirs et autres groupes racisés, des employés autochtones, des personnes en situation de handicap, des membres des communautés 2ELGBTQIA+ et des femmes, notamment en identifiant et en supprimant les obstacles systémiques aux processus de gestion des talents et des performances, et en garantissant un accès prioritaire à la formation linguistique à l'appui de l'évolution de la carrière
• faire participer activement les employés à l'avancement du plan d'action de TC sur la diversité et l'inclusion, du plan d'action pour les langues officielles ainsi que le plan de l’accessibilité de TC, et veiller à ce que des engagements clairs et réalisables soient inclus dans toutes les ententes de rendement des cadres, des gestionnaires et des employés
• consulter les groupes en quête d'équité et collaborer avec eux afin de mieux comprendre leurs diverses réalités et de recevoir un retour d'information sur des domaines clés tels que les systèmes, les politiques, les programmes et/ou les initiatives (actuels et à venir) afin de favoriser l'inclusion d'un large éventail de voix et de points de vue dans la prise de décision et de lutter contre le racisme systémique et les obstacles à l'accessibilité

Les membres du Comité exécutif de gestion (CGX) de Transports Canada avaient deux objectifs supplémentaires :

• parrainer au moins deux employés autochtones, noirs ou autres groupes racisés, afin de les préparer à assumer des fonctions de direction
• soutenir personnellement au moins une campagne de recrutement pour un groupe méritant l'équité

Les progrès et les réalisations des engagements des cadres feront partie des discussions du Conseil d'évaluation des carrières au printemps 2024 et seront pris en considération dans le cadre des évaluations finales des performances globales.

Cette année, une plus grande importance est accordée à « la manière » dont les cadres réalisent leurs engagements. Ce qu'ils ont « fait » est également évalué, afin d'obtenir une note globale unique. Nous nous efforcerons d'améliorer encore les mesures de responsabilisation au cours du prochain cycle de gestion des performances.

Les objectifs de travail en matière de diversité et d'inclusion sont également inclus dans tous les ententes de performance des gestionnaires et des employés.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

En tant que chef de mon organisation, j'ai approuvé le parrainage de cadres supérieurs très performants qui appartiennent à des groupes visés par l'équité en matière d'emploi et qui font preuve d'un fort potentiel de leadership, afin qu'ils participent au Programme de perfectionnement en leadership des cadres du gouvernement du Canada (niveaux EX-01 à EX-03).

Ce programme développe des leaders dynamiques et performants pour répondre aux besoins de la fonction publique fédérale. J'ai également soutenu et approuvé des stratégies de recrutement pour des cadres appartenant à des groupes d'équité en matière d'emploi. Cela leur a donné des opportunités stimulantes au niveau suivant, en les aidant à développer leurs compétences en leadership et à faire progresser leur carrière.

Les membres du Comité exécutif de gestion (CGX) de Transports Canada se sont également vu assigner l'objectif de parrainer au moins deux employés autochtones, Noirs et autres groupes racisés afin de les préparer à exercer des fonctions de direction. Cet objectif a été ajouté aux ententes de rendement de tous les membres du CGX.

Les membres du CGX se sont également engagés à offrir un développement du leadership des cadres (accès à des opportunités d'intérim, formation linguistique, programme de développement du leadership, etc.) aux membres de leurs équipes de direction respectives qui s'identifient comme appartenant à un groupe visé par l'équité en matière d'emploi.

Dans le cadre du programme de perfectionnement en leadership Mosaïque du SCT, le comité de sélection de Transports Canada a désigné des employés qui se sont déclarés comme membres d'un groupe visé par l'équité en matière d'emploi. Deux employés ont été choisis pour participer au programme.

Transport Canada a utilisé son programme, Initiative du perfectionnement du leadership, pour donner aux employés l’aspiration et des occasions de faire progresser leur carrière et de développer leurs compétences en matière de leadership :

• des affectations exigeantes pour le développement
• coaching
• le mentorat, et
• ateliers sur le leadership

L'initiative vise à faciliter la planification de la relève pour des postes de direction. Les participants doivent occuper un poste substantif qui relève directement d'un cadre. Nous avons lancé une troisième cohorte de participants à l'automne 2023. 70 % des participants sont membres de groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Leurs progrès sont suivis par le Comité de revue des carrières de Transports Canada, qui se tient deux fois par année.

Le groupe de Sûreté et sécurité de Transports Canada a également lancé un programme pilote du mentorat plus (M+) en avril 2023, avec une période de cohorte d'un an. Le projet pilote a pris fin le 31 mars 2024, et nous analyserons les résultats du programme et examinerons s'il est possible de mettre en œuvre le programme à l'échelle du ministère, au cours de l'année à venir.

En tant que chef de mon organisation, je démontre mon engagement authentique en faveur de l'équité, de la diversité et de l'inclusion lors de chaque réunion à l'échelle du ministère, qu'il s'agisse d'une assemblée publique pour discuter de la transformation, du travail à distance, des célébrations culturelles ou des mandats en matière de vaccination. Je suis clair sur mon engagement personnel envers l’inclusion et celui du ministère.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

En tant que chef de mon organisation, j'ai approuvé le lancement d'une troisième cohorte de notre initiative du perfectionnement du leadership (IPL) qui se concentre sur le recrutement de membres des groupes d'équité en matière d'emploi et de membres des communautés 2ELGBTQIA+ (70 % des participants).

Les participants ont été recommandés par des cadres supérieurs et choisis par notre Comité exécutif de gestion (CGX). Leurs progrès sont suivis par le Comité de revue des carrières de Transports Canada, qui se tient deux fois par année. Toutefois, des efforts supplémentaires sont nécessaires pour faire évoluer la progression des participants du groupe d'équité en matière d'emploi à l'initiative de perfectionnement du leadership vers des postes permanents de direction.

Transports Canada a également lancé quatre processus annoncés ciblant les groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Pour aider à garantir la réussite des processus, nous avons identifié et éliminé les obstacles à l'évaluation des candidats. Nous avons également utilisé différents types d'évaluation pour leur donner la possibilité de donner le meilleur d'eux-mêmes et pour améliorer l'expérience globale.

Plus de 100 candidats au titre de l'équité en matière d'emploi ont été qualifiés dans le cadre de ces processus annoncés. Nous partageons également nos résultats avec d'autres ministères, ce qui leur a permis de nommer des candidats et d'améliorer la diversité au sein de l'ensemble de la fonction publique fédérale.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Lors des discussions sur la gestion de talents au sein du Comité de revue des carrières, nous rappelons aux membres du comité de sélection l'importance d'une formation linguistique opportune pour les cadres identifiés comme « prêts pour une promotion », « prêts pour un mouvement latéral », et pour ceux qui doivent maintenir leurs compétences de leur seconde langue, en mettant l'accent sur les employés autochtones, noirs et autres employés racisés.

Dans les régions unilingues, certains cadres supérieurs autochtones, noirs et autres groupes racisés ont bénéficié d'une formation à plein temps aux langues officielles afin de les aider à se préparer à de futures opportunités de promotion.

Dans les années à venir, nous devons développer une approche globale afin que les employés des groupes en quête d'équité, à tous les niveaux, aient la possibilité de développer leurs compétences linguistiques.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Notre région des Prairies et du Nord a offert une année de formation en Inuktitut aux employés intéressés. La formation virtuelle s'est avérée difficile en raison de problèmes de connectivité et du fait que les gens n'étaient pas familiers avec la formation virtuelle en général. Le programme a pris fin en mars 2023 et ne sera plus soutenu, en raison d’un manque de financement. Tous les membres de l'équipe sont encouragés à explorer les possibilités de formation linguistique, y compris avec Inuktut Tusaalanga, une ressource en ligne gratuite.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Les réseaux d'employés de Transports Canada (l'Espace positif pour 2ELGBTQIA+, Femme+, Noirs et autres personnes racisées, Personnes en situation de handicap, et les employés autochtones) ont été créés en 2021.

Chaque réseau est dirigé par des représentants exécutifs (responsables/responsables associés). Les responsables/responsables associés, notre championne ministérielle de la diversité et de l'inclusion et les représentants exécutifs de chaque groupe et région sont membres du Comité consultatif national sur la diversité et l'inclusion de Transports Canada. Le comité a le pouvoir d'agir sous la direction du Comité exécutif de gestion de TC (CGX).

Le comité aide le ministère à déterminer les actions nécessaires pour créer et maintenir un milieu de travail diversifié et inclusif en examinant, évaluant et remettant en question les pratiques du ministère, et en offrant des conseils, des orientations et des recommandations pour garantir un milieu de travail respectueux, inclusif et sans barrières. Les responsables des réseaux représentent la voix des membres de leur réseau à la table du comité.

L'objectif de notre comité consultatif national sur la diversité et l'inclusion est de veiller à ce que tous les employés se sentent à leur place, aient la possibilité d'être entendus et puissent contribuer à un environnement de travail ouvert à tous.

Depuis 2022, Transports Canada a mis sur place une équipe d'action sur la diversité et l'inclusion afin de s'assurer que le ministère respecte ses obligations en matière d'équité, de diversité et d'inclusion, qu'il s'agisse des lois, des politiques ou des rapports destinés à l’administration centrale. Elle fournit également du soutien aux responsables des réseaux et leurs membres.

Depuis 2023, un membre de l'équipe d’action sur la diversité et l’inclusion a été désigné comme partenaire clé pour travailler avec chaque réseau afin d'aider le ministère à développer, promouvoir et faire progresser les programmes, activités et stratégies liés à la diversité et à l'inclusion.

Pour permettre un partenariat efficace, l'équipe de la diversité et de l'inclusion et les réseaux d'employés ont élaboré un protocole d'entente. Ce protocole définit leurs objectifs, leurs rôles et responsabilités et leur gouvernance. L'équipe travaille également avec les responsables pour surveiller et rendre compte des activités et initiatives du réseau à l'appui du plan d'action sur la diversité et l'inclusion de Transports Canada.

Transports Canada apporte aux réseaux d'employés un certain soutien financier pour les événements et initiatives nationaux prévus. Notre comité exécutif de gestion (CGX) a également soutenu le réseau Espace positif en approuvant deux micro-missions à temps partiel d’une durée de six mois pour organiser des séances de sensibilisation à l'Espace positif à l'ensemble du ministère.

Il est important à noter que l'Espace positif a débuté comme une initiative de base en 2018 et a été reconnu comme un réseau officiel en 2021. En 2023, Transports Canada a également signé un protocole d'accord avec le Réseau de Fierté de la fonction publique, apportant une contribution totale de 75 000 $ sur trois ans.

Nous nous engageons auprès des employés et des réseaux d’employés par des consultations significatives et régulières sur les initiatives, les politiques et les programmes du ministère. En voici quelques exemples :

• l'étude des systèmes d'emploi 2023
• le plan d'action sur l'équité, la diversité et l'inclusion pour 2024-2027
• le plan sur l’accessibilité
• renouvellement du cadre de valeurs et d'éthique de Transports Canada, et
• le modèle logique sur l'équité, la diversité et l'inclusion

Notre plan d'action 2024-2027 sur l'équité, la diversité et l'inclusion comprendra un formulaire de rétroaction qui permettra aux employés de faire part de leurs expériences et de leurs obstacles en matière d'équité, de diversité et d'inclusion. Cela nous aidera à mieux comprendre les besoins de notre main d’œuvre.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

En tant que membre du Centre canadien pour la diversité et l'inclusion, tous les employés de Transports Canada ont accès au calendrier de la diversité du centre, qui comprend les observances religieuses et culturelles et d'autres dates commémoratives. Les employés peuvent fusionner ce calendrier directement avec leur calendrier Outlook. La promotion du calendrier a été faite par le biais de notre bulletin d'information hebdomadaire interne.

Notre groupe de communication développe un calendrier interactif qui sera publié sur l'intranet et qui permettra aux employés de voir et d'ajouter des événements. Elle gère actuellement une base de données des dates commémoratives importantes et des événements en cours, ce qui permet à l'équipe de communication de planifier en avance et d'informer les clients internes des conflits potentiels entre les activités du ministère et les dates importantes.

Les événements internes liés à la diversité et à l'inclusion sont promus par le biais de multiples moyens, y compris des invitations Outlook destinées à tous les employés. Nous faisons également la promotion des autres événements organisés par les ministères fédéraux dans notre bulletin d'information hebdomadaire et/ou sur l'intranet.

Nos réseaux d'employés collaborent avec l'équipe d'action sur la diversité et l'inclusion afin de maintenir un calendrier des dates commémoratives et des célébrations, qui est utilisé pour organiser les événements des réseaux nationaux.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Un obstacle particulier pour Transports Canada est que de nombreux postes requièrent des compétences spécialisées (par exemple, les inspecteurs). Cette situation mène à un petit bassin de candidats potentiels, ce qui pourrait mener à un plus petit bassin de candidats des groupes d’équité en matière d'emploi. Le Ministère réfléchit aux qualifications pour certains rôles spécialisés afin de réduire les obstacles potentiels, d’être plus inclusif et d’élargir le bassin cible potentiel de candidats qualifiés à l’avenir.

En outre, la plupart de nos inspections ne peuvent pas être effectuées à distance, ce qui peut exclure involontairement les candidats autochtones, car beaucoup d'entre eux souhaitent rester dans leur communauté de résidence.

Bien que la modernisation de la Loi sur les langues officielles contribue à accroître notre engagement envers la promotion d'une plus grande dualité linguistique, la modification de la partie V - qui exige que les personnes occupant des postes de gestion obtiennent et conservent une cote CBC/CBC - pourrait créer un obstacle à la réalisation de l'appel à l'action dans les régions bilingues.

Par exemple, la modification de la partie V peut rendre plus difficile la nomination de personnes autochtones, de Noirs, de personnes racisées et de personnes en situation de handicap au sein du groupe de la direction et d'autres postes de supervision, étant donné que certains employés commencent tout juste à apprendre une deuxième langue officielle.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Les employés peuvent rejoindre tous les réseaux d'employés établis qui leur donnent la possibilité de s'exprimer dans un espace sûr. Ces réseaux sont les suivants :

• le réseau des employés Noirs et autres employés racisées
• le réseau Espace positif (2ELGBTQIA+)
• le réseau des employés autochtones
• le réseau des personnes en situation d’handicap et
• le Réseau Femmes+

Nos réseaux d'employés organisent des événements nationaux pour le ministère avec l'aide de l’Équipe d'action sur la diversité et l'inclusion. Ces événements commémorent et célèbrent les cultures, l'histoire et les contributions de nos diverses populations, ce qui donne à nos employés la possibilité d'envisager une variété de perspectives et d'expériences. Ces événements permettent aux participants de partager leurs expériences vécues. Les témoignages reflètent une grande variété d'expériences, y compris celles d'employés ayant des identités multiples.

Notre réseau Femmes+ a organisé un événement spécial pour tous les employés afin de souligner la Journée internationale de la femme. Rachel Baptiste, une femme cadre noire et coach, a facilité une réflexion significative et a discuté des mesures à prendre pour accélérer les progrès des femmes dans le milieu de travail. S'appuyant sur sa vaste expérience, Rachel a souligné le rôle essentiel que jouent les alliés dans la promotion de l'autonomie, de l'équité et des milieux de travail psychologiquement sûrs.

Pour soutenir et améliorer notre compréhension de l'intersectionnalité, tous les employés de Transports Canada doivent suivre une formation obligatoire sur l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+). Transports Canada fait également la promotion de l'ACS+ et propose des événements à tous les employés sur ce thème, afin de faire progresser l'équité et l'inclusion pour tout le monde. Sur la page web ACS+ de notre intranet, les employés peuvent trouver les derniers outils, les dernières nouvelles et d'autres informations importantes relatives à ACS+.

Transports Canada utilise les fonctions récemment améliorées du tableau de bord de la santé mentale en milieu de travail de la fonction publique fédérale pour découvrir des données désagrégées (données qui ont été divisées par sous-catégories détaillées) à inclure dans nos cartes de pointage annuelles d'analyse des effectifs. Le tableau de bord nous permet de rechercher et de comparer différents points de données démographiques.

Nous mettrons également en place un bureau d’ombuds afin de montrer l'engagement de la haute direction à offrir aux employés un espace impartial, confidentiel et sûr où ils peuvent faire part de leurs préoccupations concernant leur milieu de travail.

Nous espérons que le financement, le modèle de fonctionnement, les communications, les outils et les processus seront en place afin que le bureau puisse être lancé d'ici la fin du mois de mars 2025.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Bien que Transports Canada ait pris de nombreuses mesures positives qui témoignent de son engagement à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion, il nous reste encore du chemin à parcourir et nous devons tirer parti de l’élan positif que nous avons créé pour améliorer l’inclusion et l’accessibilité dans notre milieu de travail, faire progresser la représentation de l’effectif à tous les niveaux, mesurer nos progrès et en rendre compte de manière transparente.

Nous continuerons également d’utiliser une lentille d'inclusion et d'accessibilité dans l’élaboration et la mise en œuvre de programmes, de politiques et d’initiatives pour les Canadiens.

Bien qu'il faudra des années pour changer de manière significative notre culture organisationnelle, il y a eu un impact au niveau de la haute direction qui a conduit à une série d'initiatives qui aident Transports Canada à être plus inclusif. Ces initiatives sont les suivantes :

• la création d'un cadre stratégique de recrutement pour le ministère qui inclut des considérations relatives à la diversité et à l'inclusion
• le lancement d'initiatives visant à recruter des personnes appartenant aux groupes enquête de diversité et d'inclusion, y compris des campagnes de recrutement ciblées
• la gestion du projet pilote Mentorat Plus
• élaborer un plan d'action en matière de santé mentale
• rédiger une politique de prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail
• créer un centre d'expertise pour les mesures d’adaptation des employés
• la définition d'engagements en matière de gestion de rendement des cadres qui répondent aux objectifs de l'appel à l'action et de ses orientations futures.

Nous consultons plus souvent les réseaux des employés, en particulier sur les questions liées au cadre de gestion des personnes. Toutefois, nous devons développer davantage cette pratique pour encourager d'autres groupes à consulter les réseaux.

Il convient d'accorder une plus grande attention à la mise en œuvre d'actions pouvant être mesurées. La collaboration avec l'équipe de vérification et d'évaluation a été essentielle à cet égard. 

Dans le cadre de notre plan d'action sur l'équité, la diversité et l'inclusion pour 2024-2027, nous inclurons des actions supplémentaires pour recruter, développer et encourager la prochaine génération de cadres supérieurs au sein du ministère.

Nous continuons à nous efforcer de créer un milieu de travail où chacun se sent capable d'apporter sa pleine et authentique personnalité au travail. Cela dit, nous reconnaissons que la discrimination systémique, le racisme et les obstacles à l'accessibilité existent toujours dans notre milieu de travail et continuent d'avoir un impact sur le bien-être et la santé mentale des employés.

Nous avons encore beaucoup à faire pour être pleinement inclusifs, lutter contre le racisme et la discrimination sous toutes leurs formes, et identifier et éliminer les obstacles afin de garantir que tous les employés puissent participer pleinement à notre main-d'œuvre.

À l'avenir, nous nous sommes engagés sur plusieurs initiatives qui nous aideront à développer une culture organisationnelle plus inclusive et nous permettront de mesurer notre progrès.

Nous devons faire plus - apprendre, écouter et prendre des mesures tangibles et mesurables pour mieux soutenir nos employés appartenant à des communautés marginalisées.

La discrimination, quelle qu'elle soit, n'a pas sa place à Transports Canada et nous continuerons à travailler fort pour créer un milieu de travail plus inclusif et plus accessible.

Nous nous réjouissons de continuer à travailler sur cette obligation collective et d'avoir la possibilité d'aider Transports Canada et la fonction publique à créer un changement permanent et systémique.