Tribunal des anciens combattants (révision et appel)

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes racisées

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le Tribunal des anciens combattants (révision et appel) [TACRA, le Tribunal] utilise les données actuelles relatives à la représentation des employés, les données sur la disponibilité de la main-d’œuvre et l’écart qui en résulte afin de se fixer des objectifs et de mesurer le progrès.

Des renseignements au sujet des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de l’importance que les employés non seulement déclarent en faire partie, mais qu’ils tiennent leurs données à jour ont été communiqués au personnel afin de contribuer à la sensibilisation.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Le Tribunal utilise les données sur l’équité en matière d’emploi fournies par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) pour fixer des objectifs d’inclusion. Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) et du Sondage éclair trimestriel illustrent la perception des employés en ce qui concerne le niveau d’inclusion du Tribunal.

Le Tribunal utilise un langage inclusif dans ses descriptions de travail, et appuie les gestionnaires d’embauche dans leur utilisation de formation et d’outils diversifiés, accessibles et inclusifs pour l’embauche et l’évaluation, comme l’Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap, le répertoire de diplômés en situation de handicap, la Porte virtuelle des talents en situation de handicap, et les bassins et répertoires de la Commission de la fonction publique du Canada pour les différents groupes d’équité.

Afin de promouvoir des objectifs de sensibilisation et d’éducation, les ententes de rendement des employés du TACRA indiquent qu’ils doivent participer à au moins deux activités d’apprentissage sur la diversité et l’inclusion par exercice.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Embauche inclusive 

Conformément au portefeuille des Anciens Combattants, le Tribunal des anciens combattants (révision et appel) travaille avec Anciens Combattants Canada pour obtenir des données sur la disponibilité de la main-d’œuvre parmi les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et pour se fixer des objectifs et des cibles connexes. La mesure du progrès s’avère souvent difficile en raison de la taille restreinte du Tribunal (p. ex. les taux de représentation ne sont pas souvent divulgués puisqu’ils pourraient permettre l’identification des employés).   

Sensibilisation et éducation en matière d’inclusion 

Les ententes de rendement des employés du TACRA indiquent qu’ils doivent participer à au moins deux activités d’apprentissage sur la diversité et l’inclusion par exercice.

Le programme d’intégration du TACRA pour les nouveaux employés requiert également que tout le personnel réalise quatre cours/activités obligatoires sur la diversité et l’inclusion de l’École de la fonction publique du Canada : Introduction à l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) (INC101), Adopter un état d’esprit d’inclusion sur le lieu de travail (INC122), Réflexion sur les biais culturels : perspectives autochtones (IRA101) et Une réponse aux questions de Rex Murphy sur le racisme au Canada de la part du sous-ministre Daniel Quan-Watson (INC1-V38). Les agents de formation du Tribunal sont responsables de s’assurer que les employés ont suivi ces formations obligatoires.

Les approches et les plans en matière d’inclusion sont communiqués de façon officielle grâce au plan de gestion des ressources humaines du Tribunal, et régulièrement de façon officieuse au personnel tout au long de l’année dans le cadre d’activités et d’événements de communications qui célèbrent des dates et des jalons clés.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Les ententes de rendement des employés du TACRA indiquent qu’ils doivent participer à au moins deux activités d’apprentissage sur la diversité et l’inclusion par exercice. Le programme d’intégration du TACRA requiert que tout le personnel réalise quatre cours/activités obligatoires sur la diversité et l’inclusion de l’École de la fonction publique du Canada. Les agents de formation du Tribunal sont responsables de s’assurer que les employés ont suivi ces formations obligatoires.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Ni moi ni mon équipe de direction n’avons parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

s.o.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

s.o.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

La formation en langues officielles est actuellement priorisée en fonction des besoins dans des secteurs organisationnels spécifiques, en particulier ceux qui soutiennent directement les vétérans, ainsi que du niveau linguistique de base de l'employé et de son intérêt manifeste. La priorité est ensuite accordée au personnel autochtone, noir et d'autres groupes racialisés.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Pour le moment, non.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

L’équipe de cadres intermédiaires du TACRA se réunit régulièrement pour discuter des meilleures pratiques et initiatives, et notamment de sujets reliés à la diversité, l’équité et l’inclusion. Notre équipe du mieux-être en milieu de travail organise l’accueil de conférenciers invités et des forums afin de souligner l’importance de ces initiatives et de ces pratiques exemplaires au sein du gouvernement du Canada.

Le TACRA soutient la participation directe des employés aux initiatives en matière de diversité et d’inclusion, d’accessibilité, de mieux-être en milieu de travail et de la Communauté nationale des gestionnaires, qui offrent des séances régulières sur l’inclusion et la diversité.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’établissement de ce calendrier pour mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

s.o.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

En raison de la taille restreinte du Tribunal, les taux de représentation ne sont pas souvent divulgués puisqu’ils pourraient mener à l’identification des employés.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Les démarches pour accroître la compréhension de tous les employés en matière de diversité, d’équité et d’inclusion se poursuivent. De plus, le Tribunal organise et appuie les séances mettant en lumière d’autres communautés qui font face à des obstacles et à de la discrimination.

Par exemple, le Tribunal a souligné la « Purge LGBT » en invitant un de nos membres à nous faire part de son expérience et à un autre membre qui est métis à faire de même. Le Tribunal a également invité un membre de la communauté musulmane à parler de son expérience.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Cette année, le Tribunal a accueilli de nombreux nouveaux employés dans l’équipe. Des sondages réguliers ont été lancés, et les réponses affirment que la majorité du personnel a l’impression que le Tribunal respecte les différences individuelles (p. ex. culture, façons de travailler, idées et capacités).