Agence de la consommation en matière financière du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame Charette,

J’ai le plaisir de répondre à l‘appel à l’action de l’ancien greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale. J’ai souvent réfléchi à son message fort opportun à l’intention des dirigeants de la fonction publique et à la manière dont il appuie nos efforts — comme agence et équipe de direction — en vue de promouvoir un environnement de travail inclusif à l’Agence de la consommation en matière financière du Canada (ACFC). Nous reconnaissons l’engagement à long terme requis pour réaliser des progrès. Nous reconnaissons également l’importance d’une direction visible et la nécessité de poser des gestes concrets. Nous accueillons cette occasion de rendre compte de nos efforts et de nos progrès jusqu’à maintenant.

En mai 2020, je suis devenue la première championne de la diversité, de l’inclusion et du bilinguisme de l’ACFC. Au cours des 18 derniers mois, nous avons exploré les moyens pour mobiliser les employés de l’ACFC à l’égard de ces préoccupations et nous avons pris des mesures pour accroître la sensibilisation, la compréhension et les connaissances à l’égard de la diversité et de l’inclusion à tous les échelons de l’organisation. Personnellement, travailler de près avec mes collègues afin de favoriser une culture d’un milieu de travail accueillant et qui favorise la diversité s’est révélée une expérience fort enrichissante. Démontrer un engagement personnel à l’égard de ces valeurs s’est avéré un élément essentiel de notre plan. Cela nous a permis d’aller au-delà des simples bonnes intentions et de trouver des façons d’exercer une réelle différence.

Actions

Des 9 actions énoncées dans l’appel à l’action, nous avons mis l’accent sur les 3 suivantes.

1. S’engager à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion et favoriser l’existence d’un environnement sûr et positif où les conversations sur ces questions sont encouragées dans tous nos milieux de travail

Nous avons exploré des occasions d’accueillir différentes perspectives au sein de notre Agence; et de les utiliser pour susciter la mobilisation et la discussion. Nous avons poursuivi les activités décrites ci-dessous en reconnaissant le fait que l’apprentissage et le dialogue constituent les fondements des actions efficaces et du changement.

En novembre 2020, environ la moitié des employés de l’ACFC ont assisté à une session d’apprentissage présentée par Simon Brascoupé, Anishinabeg/Haudenausanee — clan de l’Ours. La session était axée sur la sécurité culturelle, la guérison et la réconciliation des Autochtones, et le rôle que les organisations comme la nôtre peuvent jouer. Il a insisté sur le fait que la meilleure première étape consiste à apprendre l’histoire et les préoccupations de ceux qui font face à une discrimination systémique. Ce point essentiel m’a interpellée.

En février 2021, je me suis inspirée de l’allocution de M. Brascoupé pour lancer le Club de lecture sur la diversité, l’inclusion et le bilinguisme de l’ACFC. L’idée est simple : chaque trimestre, nous choisissons un sujet et nous encourageons les employés à lire un ouvrage qui y est relié. Nous leur fournissons une liste de titres potentiels disponibles en français et en anglais.

Notre première rencontre du Club de lecture s’est tenue au cours du Mois de l’histoire des Noirs — une excellente occasion d’accroître la sensibilisation à l’égard de l’histoire des Noirs au Canada. Pour lancer la discussion, j’ai partagé mes réflexions à l’égard de l’ouvrage de Desmond Cole La peau dans laquelle nous sommes et j’ai posé des questions de réflexion. Ceci a mené à des échanges intéressants quant aux façons de faire progresser la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion. Des employés ont partagé leurs propres comptes rendus de livres qu’ils avaient lus.

Notre second événement du Club de lecture s’est tenu en juin 2021. Des employés de l’ACFC ont lu des passages de livres rédigés par des auteurs autochtones canadiens et ont partagé leurs réflexions personnelles. J’ai lu un extrait de l’ouvrage de Thomas King L'Indien malcommode : un portrait inattendu des Autochtones d'Amérique du Nord. Notre troisième et plus récente rencontre a mis l’accent sur la communauté de la fierté, et a mis en vedette l’auteur Michael Smith. Il a lu un extrait de ses mémoires Ceci est mon corps et a animé une discussion passionnante. La conversation a donné lieu à des échanges intimes, y compris au partage candide d’expériences vécues.

Notre Club de lecture sur la diversité, l’inclusion et le bilinguisme offre une excellente occasion d’avoir des discussions ouvertes dans un environnement sûr et accueillant. Nous soulignons l’importance d’apprendre les uns des autres. Tous les participants ont eu l’occasion de s’exprimer et sont encouragés à partager librement leurs opinions.

Outre ces efforts, nous avons pris des mesures pour reconnaître nos diverses communautés au moyen de communications internes, d’événements spécifiques et d’activités ludiques. Par exemple, pour le Mois du patrimoine asiatique, en mai, nous avons invité le sénateur Thanh Hai Ngo, le premier Vietnamo-canadien nommé au Sénat, à se joindre à notre réunion du personnel. Il a prononcé un discours inspirant sur ses expériences de la discrimination et des préjugés comme réfugié dans les années 1970.

2. Lutter contre toute forme de racisme, toute forme de discrimination et tout autre obstacle à l’inclusion dans le milieu de travail, en prenant des mesures en fonction de ce que nous avons appris, en amenant les employés à dénoncer ouvertement les préjugés et l’oppression, et en donnant aux gestionnaires de meilleurs outils pour gérer ces questions

Bien que les rencontres de notre club de lecture nous offrent des occasions d’apprentissages informels, nous reconnaissons également l’importance d’apprentissages structurés pour appuyer nos employés et équiper nos gestionnaires afin qu’ils puissent s’attaquer aux obstacles à l’inclusion. À cette fin, au cours du premier trimestre de l’exercice financier 2021-2022, nous avons pris des mesures pour que le Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI) offre des sessions sur la diversité, l’inclusion et les préjugés inconscients. Ces séances étaient obligatoires pour tous les hauts dirigeants et les gestionnaires. Nous avons également organisé des formations sur les préjugés inconscients à l’intention des employés et près de 38 % d’entre eux y ont participé. J’ai prononcé le mot d’ouverture à chacune des sessions afin de souligner leur importance.

Pour encourager les employés à s’exprimer, j’ai organisé à la fin de janvier 2021 les heures de bureau virtuelles « portes ouvertes ». Le dernier vendredi de chaque mois, les employés de l’ACFC sont invités à participer à de courtes sessions informelles et individuelles avec moi. J’expérimente cette approche afin de promouvoir une culture accueillante et collégiale, en reconnaissant que la pandémie a limité nos possibilités d’échanges informels. Il est important pour moi que les employés disposent d’un lieu informel pour s’exprimer à l’égard des préoccupations qui leur importent, y compris celles liées aux préjugés et à la discrimination.

Nous nous sommes également engagés dans un examen continu de nos politiques de ressources humaines et de recrutement afin d'identifier et d'éliminer les obstacles à l'inclusion. Dans le cadre de ces efforts, nous entamerons bientôt la phase consultative à l’égard de notre Politique sur les mesures d’adaptations, qui permettra de mieux équiper les gestionnaires pour aborder les préoccupations auxquelles les employés (ou les employés potentiels) peuvent faire face. Nous espérons que cette politique produira les résultats suivants :

• Nos employés et tous ceux et celles qui cherchent à obtenir un emploi à l’ACFC seront traités avec dignité et respect dans un environnement inclusif et libre de tout obstacle.
• Lorsque des obstacles ne peuvent être éliminés, les individus bénéficieront de mesures d’adaptation jusqu’à ce que cela ne constitue pas une contrainte excessive pour l’organisation, en tenant compte des questions de santé, sécurité et de coût.
• Les mesures d’adaptation sont établies en fonction de chaque cas tout en respectant le droit de chaque individu à la protection et à la confidentialité de ses renseignements personnels.

3. Inclure des personnes aux antécédents diversifiés dans les efforts faits pour repérer le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion et dans la conception et la mise en œuvre de mesures afin d’aborder ces enjeux

La structure de gouvernance de l’ACFC est conçue pour inclure des voix diverses dans tous les aspects de ses opérations, y compris l’identification de cas de discrimination systémique et les réponses à celles-ci. Nous disposons d’un Comité consultatif sur le milieu de travail (CCMT) qui représente la voix du personnel et qui a le mandat de consulter de façon significative les employés des différentes directions générales afin de permettre aux comités de direction et de gestion de prendre des décisions éclairées. En tant qu’ambassadeurs des directions générales, les membres du CCMT doivent recueillir les commentaires et rétroactions des employés à tous les niveaux. En nous engageant dans des communications transparentes et bidirectionnelles et en cherchant à recueillir des perspectives diverses venant d’employés de différents niveaux, nous pouvons profiter davantage de la diversité de notre talent. Le CCMT m’appuie aussi dans mon rôle de championne de la diversité, de l’inclusion et du bilinguisme.

Le CCMT a récemment mené des sessions sur la mobilisation des employés pour mettre à jour le plan d’action triennal de l’ACFC pour le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, et fournir des informations pour l’élaboration d’autres plans. L’une de ces sessions a porté sur la diversité et l’inclusion. J’ai rencontré les membres du comité après qu’ils eurent compilé les rétroactions. Certaines des recommandations sur lesquelles nous pouvons agir incluent :

• Réviser et mettre à jour notre calendrier des célébrations de la diversité et de l’inclusion et l’observance de celles-ci.
• Mettre en œuvre un programme pour les ambassadeurs de la diversité et de l’inclusion.
• Mettre à l’essai des stratégies de recrutement inclusives.
• Continuer d’offrir une formation linguistique de groupe à tous les employés intéressés sur une base permanente.

Nous allons améliorer et approuver ces recommandations à travers notre processus de gouvernance régulier. Nous prévoyions les inclure dans notre plan d’action 2021-2024 sur l’équité en emploi, la diversité et l’inclusion, que nous sommes en train d’élaborer. 

Mesures et résultats

Nous utilisons les données sur l’équité en emploi pour suivre et mesurer nos progrès en matière de diversité et d’inclusion. Nous partageons ces résultats à l’interne (par exemple, via notre intranet) et à l’externe par le biais de notre rapport annuel. 

Vu la petite taille de notre organisation, nous nous appuyons sur les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux pour savoir comment nos employés vivent leur milieu de travail. En 2020, 89,3 % des employés de l’ACFC ont complété le sondage (comparativement à 60,6 % pour l’ensemble de la fonction publique), ce qui, à mon avis, démontre leur niveau de mobilisation à l’égard des sujets du sondage. Toutefois, en raison de notre effectif relativement restreint (environ 175 employés), l’interprétation des résultats pour des groupes ou des sous-groupes particuliers peut s’avérer ardue. 

Cela dit, nos résultats pour des questions relatives à la diversité et l’inclusion s’avèrent constamment plus positifs que pour l’ensemble de la fonction publique : 

• 93 % de tous les employés estiment que les individus se comportent de manière respectueuse
• 92 % estiment que dans l’ensemble, l’ACFC les traite avec respect
• 90 % estiment que leurs collègues accordent de la valeur à leurs idées et à leurs opinions
• 90 % croient que l’Agence met en place des activités et des pratiques qui favorisent un milieu de travail diversifié
• 86 % pensent que l’Agence respecte les différences individuelles
• 85 % croient que chaque personne est acceptée comme membre à part entière de l’équipe

Nos résultats à l’égard de la lutte contre le racisme sont égaux ou supérieurs à ceux de l’ensemble de la fonction publique :

• 84 % des employés se sentent libre de parler du racisme en milieu de travail sans craindre de représailles
• 82 % se sentent à l’aise de faire part à une personne en autorité de ses préoccupations relatives au racisme en milieu de travail
• 75 % croient que l’Agence met en œuvre des initiatives qui favorisent la lutte contre le racisme dans le milieu de travail

De plus, nous sollicitons régulièrement les rétroactions des employés au moyen de formulaires d’évaluation après des événements de formation. Les commentaires qualitatifs que nous avons reçus des membres de la direction et des gestionnaires à l’égard de la formation que nous avons offerte sur la diversité, l’inclusion et les préjugés inconscients démontrent qu’ils apprécient cette chance d’en apprendre sur les dimensions de la diversité et d’acquérir des stratégies pour gérer les préjugés. 

Nous recevons aussi régulièrement des commentaires informels de la part de nos employés. Par exemple, des employés ont utilisé la fonction clavardage au cours de la présentation virtuelle du sénateur Ngo pour indiquer qu’ils avaient trouvé son expérience de vie inspirante et que ses remarques constituaient un « ajout incroyable » à de l’Agence du mois de mai. Les employés qui ont participé aux sessions de notre Club de lecture ont également apprécié les échanges et les recommandations en matière de lectures. 

Bien que nous reconnaissions qu’il y a place à l’amélioration, les commentaires recueillis lors des sessions de mobilisation sur le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux indiquent que nous allons dans la bonne direction. Notre plan d’action triennal sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion établira davantage de mesures de rendement pour nous aider à comprendre l’expérience du personnel en milieu de travail. Nous surveillerons nos progrès et rendrons compte de ceux-ci à travers notre structure de gouvernance. 

Défis et obstacles

Je suis enchantée par les progrès que l’Agence a réalisés en matière de sensibilisation à la lutte contre le racisme, à l’équité et à l’inclusion au cours des 18 derniers mois. Nous avons tiré parti des formations structurées que nous avons suivies. Toutefois, je crois que certaines de nos plus grandes avancées sont survenues lorsque nos employés se sont unis de façon spontanée pour apprendre des expériences de chacun et lorsque des invités spéciaux ont partagé leurs perspectives uniques sur la diversité et l’inclusion. 

En raison de la modeste taille de notre organisation, nous pouvons difficilement établir des réseaux internes formels tout en préservant le droit des employés à la confidentialité. Ainsi, nous encourageons les membres du personnel à participer aux initiatives liées à la diversité et à l’inclusion dans l’ensemble de la fonction publique et à poursuivre d’autres engagements de façon autonome. 

Nous ne sommes qu’aux toutes premières étapes de notre parcours. Nous travaillons encore à jeter les bases par le biais de l’élaboration de politiques, de lignes directrices et de procédures. Nous serons de plus en plus proactifs afin d’en venir à entreprendre des actions ciblées. À cette fin, nous prévoyons entamer un examen des systèmes de recrutement du personnel en 2021-2022, de concert avec l’élaboration d’un plan stratégique en matière de ressources humaines. 

Deux stratégies qui nous ont permis d’accroître le nombre d’employés issus de groupes sous-représentés sont le recrutement ciblé et un modèle de bureau hybride qui autorise le télétravail et nous offre la possibilité de recruter des employés qui résident hors de la région de la capitale nationale. Ensemble, ces approches élargissent et diversifient notre bassin de candidats. 

Quant aux approches de l’Agence en matière de recrutement :

• Nos affiches de dotation indiquent que les personnes qui s’identifient comme autochtones ou comme minorité visible peuvent avoir préséance.
• Nous avons eu recours à l’identification volontaire en matière d’équité en emploi comme première technique de gestion du volume pour considérer les individus qui avaient mentionné appartenir à un groupe d’équité en matière d’emploi (ce qui comprend les groupes racisés et les Autochtones), et comme première étape du processus de recrutement.
• Nous avons justifié l’embauche sans annonce pour certains postes en nous appuyant sur les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

En 2021-2022, notre Service des ressources humaines a demandé au Parcours de carrière pour Autochtones de lui fournir des références de candidats, mais en vain, malheureusement. Nous reconnaissons que nous devrons peut-être investir plus de temps en vue d’établir des relations avec des organisations susceptibles de nous fournir des références de candidats noirs, autochtones et provenant d’autres groupes racialisés. 

Conclusion

J’ai confiance que l’information que j’ai incluse dans cette lettre démontrera ma détermination à prendre des mesures concrètes pour l’avancement de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion à l’ACFC. Ayant pleinement assumé mon rôle de championne de la diversité, de l’inclusion et du bilinguisme, j’estime avoir établi une assise solide capable d’appuyer des progrès significatifs. 

Je crois que l’adoption du plan d’action sur l’équité en emploi, la diversité et l’inclusion nous aidera à aller de l’avant en établissant des objectifs concrets, des responsabilités, des échéanciers et des résultats attendus. 

Si vous souhaitez obtenir de plus amples informations à propos de nos progrès réalisés à ce jour, ou des précisions à l’égard de quoi que ce soit dans cette lettre, n’hésitez pas à communiquer avec moi. 

Cordialement,

Judith Robertson
Commissaire
Agence de la consommation en matière financière du Canada

Données du rapport

Au cours de l’exercice financier 2021-2022, 28 employés ont été embauchés à l’ACFC (excluant les étudiants, les employés occasionnels, les échanges d’employés, les employés à temps partiel et les employés du ministère de la Justice). Nous avons accru de 2,5 % la proportion des minorités visibles au sein de notre effectif. Nous ne pouvons communiquer des résultats précis en raison de la nécessité de supprimer les données pour préserver la confidentialité lorsque les nombres sont égaux ou inférieurs à cinq. Ceci affecte non seulement notre capacité à rendre compte à l’égard de groupes et sous-groupes, mais également à l’égard des catégories occupationnelles (p. ex., les membres de la direction et les gestionnaires). 

Pourcentage de représentation des groupes désignés aux fins d’équité en matière d’emploi à l’ACFC au 31 mars 2021