Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Je vous remercie de me donner l’occasion de faire le point sur les mesures prises par l’Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario (FedDev Ontario) en réponse à l’appel à l’action de janvier 2021 sur l’antiracisme, l’équité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

En tant que région la plus peuplée du Canada, le Sud de l’Ontario contribue de façon importante à l’économie canadienne dans son ensemble. Avec son siège social à Waterloo et ses bureaux à Toronto, Peterborough et Ottawa, l’Agence est présente dans tout le Sud de l’Ontario pour offrir des connaissances et une expertise adaptée à la région. Si la diversité de la région contribue à sa croissance et à son innovation, de nombreux groupes continuent d’être confrontés à des inégalités structurelles et à des obstacles systémiques. Depuis mars 2020, ces conditions ont été exacerbées par la pandémie mondiale. L’Agence s’est engagée à renforcer nos efforts pour garantir la croissance de notre main‑d’œuvre diversifiée, à nous concentrer sur la promotion de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, et à continuer de fournir des programmes et des services sans obstacles et sans préjugés.

En ma qualité de président de FedDev Ontario, je crois que l’Agence et ses employés sont déterminés à répondre à l’appel à l’action et à relever le défi de bâtir un avenir plus prospère, plus innovateur et plus inclusif pour le Sud de l’Ontario.

Qu’est-ce qui a changé à FedDev Ontario?

Au cours de l’année écoulée, notre approche visant à faire progresser la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion a pris un certain élan, à commencer par l’élaboration de notre plan d’action 2020‑2021 pour la diversité et l’inclusion qui a été lancé en octobre 2020 et a été rendu accessible à l’ensemble du personnel sur notre intranet.

Depuis lors, la remise en question de nos propres préjugés inconscients et la création d’une Agence inclusive, équitable et sans obstacles ont été au premier plan de nos priorités. L’Agence a effectué des recherches, s’est intéressée aux meilleures pratiques et a fait appel à des experts comme ceux du Diversity Institute de l’Université Ryerson, le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme et le gouvernement de l’Ontario. L’Agence a également fait participer les employés de FedDev Ontario par l’entremise du Comité de la diversité, de l’équité et de l’inclusion de l’Agence, du Forum des gestionnaires, de son Réseau des jeunes professionnels, de groupes de discussion plus petits, du Comité exécutif et du Réseau des champions.

Cet engagement interne et externe a abouti à l’élaboration d’un cadre pluriannuel pour la diversité, l’équité et l’inclusion, qui nous guidera dans nos actions spécifiques dans les années à venir. Ce cadre permet d’évaluer les actions actuelles afin de mesurer les progrès futurs et met en évidence les activités et les réalisations internes et externes de l’Agence.

Notre cadre regroupe les mesures prises par l’Agence en fonction de trois piliers :

• Main-d’œuvre : Recruter, former et conserver des employés performants, talentueux et engagés, aux origines et aux perspectives diverses.
• Milieu de travail : Sensibiliser, promouvoir et communiquer pour favoriser une culture/un environnement de travail axé sur l’inclusion, la participation et le respect.
• Écosystème : Élaborer et mettre en œuvre des programmes, des services et des mesures, et en rendre compte, afin de renforcer et de maintenir des relations précieuses avec divers clients, intervenants et partenaires.

Nous sommes heureux de souligner ci-après les mesures que nous avons prises et que nous continuons de prendre et qui répondent à l’appel à l’action, en fonction de chacun de ces piliers.

Effectif

Leadership

L’ensemble des équipes de gestion et de direction de FedDev Ontario se sont engagées à donner l’exemple. Nous nous sommes engagés à intervenir. À apprendre. À écouter. À encourager des dialogues ouverts et francs. À veiller à ce que FedDev Ontario soit un lieu de travail respectueux, sain et inclusif.

De façon plus précise, les mesures suivantes ont été prises au sein de notre équipe de direction :

• Désignation de trois nouveaux champions de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, d’un champion de l’accessibilité et d’un haut fonctionnaire désigné responsable de l’équité en matière d’emploi (EE).
• En présence virtuelle de tout le personnel, chaque membre de l’équipe de direction de FedDev Ontario a signé un engagement pour un lieu de travail respectueux, s’engageant ainsi à assurer un milieu de travail sain et respectueux qui célèbre la diversité et qui est exempt de harcèlement et de discrimination.
• Notre chef des Ressources humaines a signé un Énoncé de mesures contre le racisme systémique, la partialité et l’élimination du racisme, des préjugés et de la discrimination dans la fonction publique, au nom de l’ensemble de l’Agence, s’engageant ainsi à contribuer à l’obtention d’un effectif et d’un lieu de travail diversifiés et inclusifs, où le racisme, les préjugés et la discrimination systémiques ne sont pas tolérés.
• Tous les cadres ont mis à jour leurs engagements dans leurs ententes en matière de gestion du rendement pour 2020-2021 afin de refléter les engagements et les responsabilités en matière de diversité et d’inclusion, et ils ont veillé à ce qu’il en soit de même dans le cas de leurs équipes de direction et de leur personnel.
• La haute direction a intégré des déclarations de reconnaissance des territoires à toutes les réunions virtuelles.

Recrutement

Au cours de la dernière année, FedDev Ontario a également intensifié ses efforts pour accroître la diversité et la représentativité au sein de son effectif et pour recruter des candidats qualifiés provenant des communautés autochtones, des communautés noires et des autres communautés racialisées.

FedDev Ontario a toujours atteint, voire dépassé les objectifs en matière de représentation basés sur les estimations de la disponibilité de la main-d’œuvre dans les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, ce qui fait d’elle une organisation diversifiée et représentative depuis sa création. Plus récemment, nous avons mis l’accent sur l’examen des données relatives à l’intersectionnalité. Parmi nos employés actuels qui se sont identifiés, 27 pour cent se sont identifiés dans plus d’un groupe d’équité en matière d’emploi.

Estimations de la disponibilité au sein de la population active de FedDev Ontario – 2019 à 2021

Année	Femmes	Autochtones	Personnes handicapées	Minorités visibles
2019 (FDO)	137	5	18	51
2019 (estimation)	126	4	19	34
Écart (+/-)	11	1	-1	17
2020 (FDO)	152	9	21	70
2020 (estimation)	145	4	22	38
Écart (+/-)	7	5	-1	32
31 mai 2021 (FDO, données non officielles)	182	6	21	78

Notre effectif actuel est supérieur à la représentation dans trois des quatre groupes visés par l’EE. Cette année, nos efforts pour donner la priorité à une main-d’œuvre diversifiée et inclusive se traduisent par une augmentation significative de 41 pour cent du recrutement de personnes s’identifiant comme des membres de minorités visibles et des Autochtones. Dans l’ensemble, 26,3 pour cent des employés actuels s’identifient comme appartenant à une minorité visible¹. Nous continuons de prendre des mesures pour combler notre petit écart en ce qui concerne la représentation des personnes handicapées – un domaine d’intérêt permanent. En tant qu’Agence, nous avons continué de nous efforcer d’accroître la diversité et la représentativité de notre main-d’œuvre, notamment par les mesures suivantes :

• Élaboration, en large consultation avec les employés et les intervenants, y compris les groupes visés par l’équité, du plan d’action 2020- 2021 de FedDev Ontario pour la diversité et l’inclusion, qui a été partagé et est accessible à tout le personnel par le biais de notre site intranet.
• Présentation d’un tableau de bord mensuel sur l’équité en matière d’emploi au Comité exécutif, ce qui permet de rappeler régulièrement à tous les chefs de direction générale les domaines prioritaires et les inventaires disponibles pour la dotation.
• Mise en place de questionnaires éclairs d’auto-identification tous les six mois pour faciliter la collecte de données. Lors de notre dernière campagne éclair d’auto-identification, 100 pour cent des employés nommés pour une période déterminée ou indéterminée l’ont fait.
• Participation, en tant que panélistes du projet consultatif pour le projet de modernisation de l’auto-identification du Secrétariat du Conseil du Trésor.
• Inclusion de l’EE comme exigence organisationnelle et mise à jour de la déclaration d’accessibilité dans toutes les offres d’emploi de FedDev Ontario, à compter de janvier 2021.
• Promotion des outils et des répertoires auprès de tous les responsables du recrutement, y compris, mais sans s’y limiter : le Répertoire de postulants autochtones du Parcours de carrière pour les Autochtones, le programme fédéral d’expérience de travail pour les étudiants autochtones et les étudiants handicapés, la trousse d’outils pour l’embauche de personnes en situation de handicap, la Porte virtuelle des talents en situation de handicap et le programme fédéral de stages pour les nouveaux arrivants. Les conseillers en RH et les responsables du recrutement travaillent en étroite collaboration pour examiner ces options afin de répondre à leurs besoins en matière de personnel.
• Mise en œuvre d’un document de discussion sur le plan d’action que tous les gestionnaires d’embauche doivent remplir pour chaque nomination pour une période déterminée ou indéterminée, afin d’attester que les engagements en matière d’EE et les options de recrutement ont été pris en compte.
• Diligence en matière de diversité et de représentation chez les membres du jury de sélection.
• Zone de sélection ciblée – nous avons récemment lancé notre premier processus externe axé sur l’EE avec une zone de sélection limitée aux Autochtones, aux personnes handicapées et aux membres de minorités visibles.

Recrutement des étudiants

Nous avons déployé des efforts soutenus pour avoir une main-d’œuvre étudiante diversifiée. Près de la moitié de tous les étudiants actuellement en poste au sein de FedDev Ontario se sont identifiés comme appartenant à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi. Les 38 étudiants que nous avons intégrés depuis 2017 représentent tous les groupes d’équité en matière d’emploi, sauf pour ce qui est des personnes handicapées.

Recrutement de cadres

Le groupe de direction de FedDev Ontario était supérieur à la représentation dans les quatre groupes d’EE en 2020-2021. Nous avons déployé et continuerons de déployer des efforts concertés pour identifier et nommer des personnes appartenant aux groupes autochtones, noirs et autres groupes racialisés, ainsi que des personnes handicapées au sein de notre groupe de direction. Depuis l’appel à l’action, les nominations/promotions qui ont eu lieu au niveau de la direction provenaient de ces groupes d’EE – soit en raison d’un besoin organisationnel, soit pour tirer parti de la gestion des talents.

Gestion et perfectionnement des talents à tous les niveaux

Au cours de l’année écoulée, nous avons fait de grands progrès dans la promotion d’une culture de gestion des talents (GT) dans laquelle la gestion des talents des employés n’est pas seulement considérée au niveau de la direction, mais a été étendue à tous les employés. Cette année, nous avons également introduit une approche de gestion des talents inclusive qui s’aligne sur la diversité et l’inclusion par le biais d’une lentille d’équité en matière d’emploi pour identifier les talents de l’Agence. L’équité en matière d’emploi est désormais incluse comme critère de nomination et de sélection des employés pour les possibilités de développement et de formation à tous les niveaux.

En outre, FedDev Ontario a participé activement aux délibérations du groupe interministériel des petits ministères et organismes (PMO) du Centre pour la diversité et l’inclusion. Ce groupe essaie de trouver la meilleure façon de mettre les ressources en commun et de mettre en œuvre le programme Mentorat plus dans les petits ministères et organismes, afin d’appuyer les employés autochtones, les employés de race noire et les employés membres d’autres groupes racialisés ayant beaucoup de potentiel pour les préparer à occuper des postes de direction.

Milieu de travail

Apprendre dans un environnement positif

Au cours de l’année écoulée, une grande attention a été accordée à l’apprentissage personnel et collectif en ce qui concerne la lutte contre le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion, ainsi qu’à l’instauration d’un environnement sûr et positif où les conversations ouvertes sont encouragées sur l’ensemble de notre lieu de travail. Depuis décembre 2020, nous avons offert diverses possibilités aux employés d’entendre le point de vue d’autres personnes issues de milieux divers, de partager leurs propres voix et d’apprendre comment chacun d’entre nous peut apporter sa contribution pour favoriser un environnement inclusif, sûr et positif :

• La formation sur les préjugés inconscients a été suivie par tous nos cadres et par près de 80 pour cent du personnel. Tous les membres du personnel doivent encore suivre cette formation d’ici la fin de l’exercice financier. À l’avenir, cette formation sera une exigence permanente pour tout le personnel, y compris les nouveaux employés.
• L’Institut de la diversité de l’Université Ryerson a organisé huit ateliers sur la croissance inclusive et les préjugés inconscients en novembre et décembre 2020. Tous les gestionnaires et tout le personnel ont été encouragés à participer à un de ces ateliers.
• L’équipe de direction et 182 employés (65 pour cent) ont assisté à une séance de dialogue ouvert avec Alisha Campbell, représentante de la région de l’Ontario du Caucus des employés fédéraux noirs. Cette séance de dialogue a permis de discuter ouvertement de l’histoire du racisme au Canada et de partager des expériences personnelles (février 2021).
• Tout le personnel a été invité à assister à une discussion au coin du feu avec Amy Go, présidente du Chinese Canadian National Council for Social Justice (CCNC-SJ), afin de discuter de l’histoire et des contributions des Canadiens d’origine asiatique pour célébrer le Mois du patrimoine asiatique (mai 2021).
• Une séance interactive avec Luna Bengio, conseillère spéciale auprès de la sous-ministre à l’Accessibilité au sein de la fonction publique, a été suivie par 138 employés (48 pour cent) (mai 2021).
• En juillet 2021, le personnel a été invité à participer à une séance ouverte d’écoute avec Richard Hansen, un conseiller expérimenté, bilingue, autochtone (Métis) et racialisé (Philippin), au cours de laquelle les enseignements des sept anciens sur les valeurs humaines partagées et le modèle d’enquête appréciative 5D ont été utilisés pour se concentrer sur le sujet de la sensibilisation à la diversité et à l’inclusion. Cette séance d’écoute reçu un accueil tellement favorable de la part du personnel que des discussions sont en cours en vue de l’organisation d’autres séances de ce genre au cours du présent exercice.
• L’Agence est devenue un partenaire stratégique du Centre canadien d’innovation pour la santé mentale en milieu de travail, qui offre, entre autres choses, une programmation complète étroitement liée aux 13 facteurs de santé et de sécurité psychologiques en milieu de travail, avec des intervenants experts dans des domaines tels que la santé mentale, le bien‑être, la diversité et l’inclusion.
• L’Agence soutient également la diversité et l’inclusion en élaborant régulièrement des communications internes, notamment des articles de blogue pour les employés et les cadres et des courriels adressés à tout le personnel, et en organisant des événements, afin de reconnaître les jours et les périodes d’importance culturelle et d’encourager la participation de toute l’Agence à divers événements culturels.

Les occasions d’apprentissage et les conversations en séance ouverte d’écoute sont fortement encouragées à FedDev Ontario et nous continuerons d’offrir des occasions pour que celles-ci aient lieu régulièrement.

Apprendre, écouter, habiliter!

À FedDev Ontario, notre objectif est d’offrir un milieu de travail de choix, un lieu où les employés peuvent s’exprimer et se sentir entendus, appréciés et respectés, où ils ont des possibilités de croissance et de perfectionnement, et où un dialogue et des conversations ouvertes peuvent avoir lieu. Nos employés sont régulièrement encouragés par la direction et l’équipe-cadre à faire part de leurs récits et de leurs préoccupations. Nous organisons une séance d’orientation pour les nouveaux employés tous les deux mois. Mon équipe de direction et moi‑même assistons à ces séances et insistons auprès de nos nouveaux employés sur le fait que nous voulons connaître leur avis, car ils font partie d’une agence où toutes les voix façonnent notre culture. Ils sont encouragés à s’engager, que ce soit au cours de l’une des séances d’écoute susmentionnées, au cours de nos séances de discussion ouverte de tout le personnel, par le biais d’un blogue ou d’une participation à l’un des comités de champions.

Tous les gestionnaires de FedDev Ontario ont suivi une formation sur les préjugés inconscients et ont appris à combattre le racisme et la discrimination. Un lieu de travail respectueux fait partie intégrante de notre culture et nos gestionnaires se sont engagés à assurer le respect. Ces mesures, ainsi que la promotion régulière de ressources et d’outils et un programme actif de valeurs et d’éthique, ont permis à nos gestionnaires non seulement de réfléchir et d’apprendre, mais aussi d’entendre différentes perspectives et d’être mieux équipés pour aborder des questions délicates et difficiles.

Réseau des Champions

L’Agence a mis en place un réseau de champions, dont chacun est dirigé par un membre de l’équipe de direction. Les champions jouent un rôle important au sein de l’Agence et leur leadership est apprécié. Ils encouragent la collaboration au sein de l’organisation, contribuent à un milieu de travail enrichissant et leur travail est axé sur les domaines d’action prioritaires.

Des voix d’origines diverses sont entendues par l’intermédiaire des comités de l’Agence, qui représentent et reflètent la diversité du personnel de l’Agence. Les membres du comité sont consultés et leurs commentaires sont pris en considération en vue des plans et stratégies de l’Agence, dont le plan d’action pour la diversité et l’inclusion, notre Stratégie sur l’accessibilité et notre Cadre pour la diversité, l’équité et l’inclusion (un document pluriannuel).

Les comités des champions partagent également régulièrement des informations et des possibilités de sensibilisation Ainsi, pour aider à créer des conditions qui facilitent la réussite de tous les employés, y compris les mesures d’adaptation et l’élimination des obstacles à l’inclusion, le champion de l’accessibilité et le comité partagent des données et des occasions de sensibilisation, notamment le Projet pilote de service de bibliothèque de prêt et les séances d’apprentissage sur l’Accessibilité,l’adaptation et la technologie informatique adaptée (AATIA). L’Agence a également accepté d’être un utilisateur précoce de l’initiative de passeport d’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada.

En plus d’être à l’écoute des employés, l’Agence a fait appel à un savoir-faire externe par l’intermédiaire du Diversity Institute de l’Université Ryerson pour l’aider à identifier tout préjugé inconscient dans ses processus internes d’élaboration et de recommandation des investissements de l’Agence. Cela a conduit à des changements dans nos politiques et pratiques internes, notamment :

• l’introduction d’un nouveau langage spécifique dans nos accords de contribution qui signale notre engagement à faire progresser la diversité et l’inclusion avec les partenaires qui réalisent les projets que nous finançons. Par le biais de ces accords révisés, nos partenaires s’engagent à discuter avec l’Agence de leurs approches pour favoriser la diversité et l’inclusion au sein de leurs organisations, ce qui pourrait inclure la collecte et la communication de données sur la diversité de leurs employés actuels et futurs, l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de diversité en milieu de travail, l’utilisation de chaînes d’approvisionnement d’entreprises appartenant à des groupes sous-représentés, ou d’autres actions; et
• des efforts accrus pour mobiliser et augmenter le nombre d’organisations qui représentent les Canadiennes et les Canadiens marginalisés et sous-représentés.

De plus, la Direction générale des ressources humaines et la Direction générale des services ministériels ont lancé un processus d’approvisionnement pour examiner les pratiques d’embauche et les services internes et garantir qu’ils tiennent compte de la culture et visent à éliminer les obstacles. Cette étude des systèmes d’emploi pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion sera mise en œuvre au cours du présent exercice, l’objectif étant de s’informer, de s’adapter et d’agir en fonction des résultats de cette étude, afin d’éliminer le racisme, la discrimination et les autres obstacles à l’inclusion en milieu de travail.

Suivi des progrès et des résultats

Pour mesurer les progrès et améliorer l’expérience des employés en milieu de travail, nous avons écouté les membres de notre organisation, et nous avons tenu compte des données obtenues, pour déterminer nos points forts et nos lacunes. Ces voix, ainsi que les données disponibles, nous indiquent d’où nous partons et nous aident à définir une voie à suivre pour évaluer nos progrès.

Les voix et les priorités de nos employés guident notre planification. C’est pourquoi nous proposons régulièrement des sondages auprès des employés, dont le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF), Guarding Minds @ Work (GM@W) et des sondages éclair, afin de permettre aux employés de partager leurs points de vue.

Notre plan d’action intitulé Votre voix, notre engagement, propose une série de ressources et d’activités élaborées en fonction des commentaires des employés. Il prévoit quatre catégories, chacune ayant son propre ensemble d’activités visant à répondre aux questions soulevées dans le cadre des sondages.  Ce plan de l’Agence et ses activités sont évolutifs et nous continuons à évoluer et à nous adapter selon les besoins, en fonction de ce que nous disent nos employés.

La voix de nos employés est également entendue par le biais du SAFF. Les résultats sont analysés, discutés en toute transparence et sont utilisés pour déterminer notre rendement, mesurer nos progrès et apporter des améliorations dans les domaines prioritaires. Au cours des dernières années, l’Agence a constaté une amélioration annuelle positive et soutenue de ses résultats au SAFF.

Ces résultats positifs sont encore soulignés par l’identification de l’Agence comme l’un des meilleurs employeurs de Waterloo en 2020 et notre reconnaissance dans le Répertoire de carrières comme employeur de choix pour les diplômés récents en 2020 et 2021.

En plus d’utiliser les résultats de l’enquête du SAFF pour nous informer, nous avons amélioré nos rapports et notre analytique en combinant les données d’auto-identification avec d’autres données et indicateurs opérationnels tels que les taux de promotion, de mobilité et de départ. Les résultats et les données de cette double approche sont utilisés pour orienter la planification et la prise de décisions en matière de RH.

Nos résultats au sondage indiquent clairement que nous avons excellé dans la création et le maintien d’une expérience de travail positive pour les employés, un lieu de travail respectueux, sain, diversifié et exempt de harcèlement et de discrimination. Nos données, basées sur la base de référence

d’octobre 2020 que nous avons créée, montrent que, bien que nous ayons généralement maintenu la représentation, il y a encore de la place pour l’amélioration, en particulier dans le cas des personnes handicapées. Les données relatives à la représentation sont incluses dans notre nouvel outil de planification du personnel des RH (projet pilote) et seront utilisées pour orienter les décisions en matière de personnel au cours des mois à venir.

Nous avons également revu et mis à jour notre processus d’enquête de sortie et la mise en œuvre de la nouvelle version est prévue pour la fin de l’été 2021. Ce processus servira de source d’information et de données sur l’expérience professionnelle des employés qui partent.

De quelle façon FedDev Ontario a-t-elle influencé le changement dans le Sud de l’Ontario?

Écosystème

D’un point de vue externe, FedDev Ontario s’est engagée à créer et à mettre en œuvre des politiques, des programmes et des services plus inclusifs et à mieux soutenir les Ontariens du Sud que nous avons le mandat de servir. À cette fin, le troisième pilier du cadre est axé sur l’élaboration et la mise en œuvre de programmes, de services et de mesures qui démontrent l’engagement de l’Agence pour ce qui est de renforcer et de maintenir des relations précieuses avec divers clients, intervenants et partenaires, et à en rendre compte. Nous sommes encouragés par les mesures que nous avons prises pour soutenir ce pilier, mais nous sommes enthousiastes à l’idée de nous appuyer sur ces mesures pour avoir un impact encore plus grand dans le Sud de l’Ontario.

Réduire les obstacles pour encourager la diversité

Tous les programmes de relance économique de FedDev Ontario sont axés sur une croissance inclusive, en raison des répercussions de la pandémie, notamment sur les groupes racialisés. La diversité est également un objectif clé dans tous les nouveaux programmes dont la prestation est assurée par l’Agence dans le cadre du budget de 2021.

Les programmes de base de l’Agence sont ouverts à tous et nous avons pris des mesures pour promouvoir l’accès des groupes qui n’ont pas traditionnellement accédé à nos programmes et/ou services. Nous explorons de nouvelles approches et possibilités pour encourager les demandes des groupes minoritaires sous-représentés lors du lancement de nouveaux programmes de financement. Ainsi, une section a été ajoutée à la page web de l’Agence sur le Fonds pour l’emploi et la croissance, lancé le 13 juin 2021, afin d’encourager spécifiquement les organisations dirigées par des Autochtones à présenter une demande : Les organisations et/ou entreprises dirigées par des Autochtones sont fortement encouragées à présenter une demande. Dans le cadre de cette initiative, les ADR peuvent contribuer en fournissant jusqu’à 100 pour cent des coûts admissibles des projets dont la clientèle est autochtone.

L’Agence a organisé de nombreuses séances d’information avec des groupes qui n’ont traditionnellement pas accès à ses programmes et services, y compris des groupes autochtones, afin de discuter du financement et des possibilités d’améliorer l’accès. Des efforts supplémentaires sont mis en place pour servir la population diversifiée du Sud de l’Ontario.

Par exemple, nous cherchons à obtenir l’avis d’experts sur la façon de rendre notre processus de demande plus invitant pour les clients existants et nouveaux, afin que ceux que nous servons repartent avec une meilleure expérience client. Parmi les mesures concrètes que nous avons prises, nous avons mis à jour les accords de contribution de l’Agence pour qu’ils reflètent notre engagement envers la diversité, l’équité et l’inclusion : en incluant un langage habilitant, en supprimant les clauses qui étaient considérées comme des obstacles, en encourageant les bénéficiaires à mettre en œuvre des plans et des activités de diversité et d’inclusion, en instituant un langage clair et en améliorant la collecte de données et la production de rapports. Par exemple, certains clients (des entreprises et des organismes sans but lucratif de petite taille et relativement nouveaux) nous ont dit que nos exigences minimales en matière d’assurance responsabilité civile étaient trop élevées et constituaient un obstacle pour certains. Nous avons écouté et modifié cette exigence dans nos accords de contribution.

Le défi 50-30 et la lutte contre le racisme

FedDev Ontario a été l’un des premiers défenseurs du Défi 50-30 du gouvernement. En fait, un message faisant la promotion de l’initiative a été envoyé directement à plus de 500 clients de FedDev Ontario. Il a également été inclus dans notre bulletin externe, L’actualité économique du Sud de l’Ontario, qui est distribué à plus d’un millier de lecteurs, et sur nos canaux de médias sociaux qui touchent plusieurs milliers d’utilisateurs.

L’Agence a plus qu’atteint l’objectif de parité de 65 pour cent pour ce qui est de la représentation féminine aux postes de direction depuis un certain moment. Nous progressons positivement pour atteindre le deuxième objectif de 30 pour cent des postes de cadres de direction, à être occupés par des cadres s’identifiant comme membres d’un groupe racisé.

Nous participons également au programme pilote du Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme, qui consiste à travailler avec des organisations sélectionnées pour élaborer, tester et appliquer un cadre d’évaluation de la lutte contre le racisme, avant qu’il ne soit lancé dans l’ensemble de la fonction publique. Je suis heureux d’annoncer que FedDev Ontario est l’un des dix ministères et organismes qui participent activement à cette initiative pangouvernementale.

Les mesures mentionnées précédemment sont importantes, mais l’Agence reconnaît qu’il est possible d’en faire plus et qu’une approche ciblée est nécessaire.

Soutenir les femmes entrepreneures

En 2018, FedDev Ontario a commencé à exécuter le volet de la Stratégie pour les femmes en entrepreneuriat (SFE), dotée de 5 milliards de dollars, pour le Sud de l’Ontario. Les résultats obtenus à ce jour sont impressionnants. Dans l’ensemble des diverses initiatives (Écosystème de la SFE – national et régional et le Fonds pour les femmes en entrepreneuriat), l’Agence a investi dans 53 projets dirigés par des femmes qui ont aidé 205 femmes entrepreneures à lancer une nouvelle entreprise, fourni des services consultatifs d’affaires à plus de 3 700 femmes entrepreneures clientes, aidé 164 femmes entrepreneures à faire croître leur entreprise à l’étranger, créé 367 emplois et maintenu 581 emplois. De plus, en reconnaissance de l’impact significatif de COVID-19 sur les femmes et les entreprises dirigées par des femmes en particulier, l’Agence a investi dans le programme Reconstruire, rouvrir et raviver en fournissant des contributions non remboursables allant jusqu’à 5 000 $ pour aider plus de 700 entreprises dirigées par des femmes dans tout le Sud de l’Ontario. Cette initiative de 4 millions de dollars a été mise en oeuvre de manière conjointe par Invest Windsor Essex et par la Northumberland Business Development Assistance Corporation.

Soutenir l’entrepreneuriat des communautés noires durant la pandémie de COVID‑19

La pandémie de COVID-19 a également mis en évidence et exacerbé les obstacles systémiques existants auxquels sont confrontés les entrepreneurs et les propriétaires de petites et moyennes entreprises dirigées par des Noirs au Canada, y compris ceux qui ont des identités croisées (notamment les femmes noires, les jeunes noirs, les nouveaux arrivants noirs, etc.) qui sont souvent confrontés à des obstacles supplémentaires. Pour aider à lever ces lacunes, le Programme pour l’entrepreneuriat des communautés noires, qui fournit 46 millions de dollars pour aider les entrepreneurs et les propriétaires d’entreprises noirs à travers le pays à se remettre de la pandémie et à développer leurs entreprises, a été lancé en septembre 2020. Il a reçu un accueil enthousiaste de la part des organisations du Sud de l’Ontario.

Grâce au Programme pour l’entrepreneuriat des communautés noires, l’Agence a élargi son réseau d’intervenants et de partenaires dans les communautés, les entreprises et les organisations noires du Sud de l’Ontario. Ensemble, nous collaborons et co‑investissons dans des projets qui contribueront à renforcer les capacités tout en soutenant les entrepreneurs et les entreprises des communautés noires.

Soutenir les communautés sous-représentées dans le secteur de la technologie

En juin 2021, FedDev Ontario annonçait un investissement pour soutenir Elevate Talent, la plus récente initiative de l’organisation technologique sans but lucratif Elevate, basée à Toronto. Le financement appuiera un nouveau programme visant à aider les demandeurs d’emploi des communautés sous‑représentées à se recycler et à trouver un emploi en Ontario en exploitant le pouvoir de la technologie et de l’innovation pour bâtir un avenir meilleur. Cet investissement devrait permettre à 5 300 demandeurs d’emploi de la région du Grand Toronto et de Hamilton issus de communautés sous‑représentées (Autochtones, personnes de race noire, membres d’autres groupes racialisés, LGBTQ2+ et francophones) d’améliorer leurs compétences et de trouver un emploi dans les domaines de la technologie, de l’innovation, de la création et des entreprises en démarrage.

Soutien aux communautés de langue officielle en situation minoritaire

FedDev Ontario offre également un soutien ciblé aux communautés de langue officielle en situation minoritaire (CLOSM) par le biais de l’Initiative de développement économique (IDE). Chaque année, nous investissons 800 000 $ dans des initiatives ciblées entraînant des répercussions dans tout le Sud de l’Ontario, notamment pour les femmes en entrepreneuriat et les nouveaux arrivants au Canada.

Soutien aux entreprises et aux communautés rurales et autochtones

FedDev Ontario a pour mandat de bâtir des collectivités plus fortes et plus résilientes – urbaines et rurales – dans l’ensemble du Sud de l’Ontario. À cette fin, FedDev Ontario a créé des possibilités de croissance économique en appuyant les entreprises situées dans les régions rurales du Sud de l’Ontario afin de contribuer à la diversification des économies locales. De plus, depuis sa création, l’Agence travaille en étroite collaboration avec les collectivités rurales par l’entremise du Programme de développement des collectivités, notamment en soutenant deux Sociétés d’aide au développement des collectivités (SADC) qui se consacrent aux collectivités autochtones (Tecumseh Community Development Corporation et Two Rivers Community Development Corporation). L’Agence participe également aux efforts visant à promouvoir la croissance économique autochtone par le biais d’initiatives pangouvernementales comme l’Initiative de partenariat stratégique.

Approche axée sur l’inclusivité

En juin 2021, l’Agence a créé une Direction de la croissance inclusive afin de développer davantage l’approche et la capacité de l’Agence pour continuer à améliorer la profondeur et la cohérence de notre approche du développement économique à travers le prisme de l’inclusivité. L’Agence reconnaît également que l’analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) est un outil essentiel pour faire progresser efficacement la diversité et l’inclusion. Le champion de l’ACS+ et les points focaux de l’Agence ont poursuivi leurs efforts pour améliorer la capacité de l’ACS Plus et travailler à l’application significative de l’ACS+ à la conception et à la mise en œuvre de politiques, de programmes et d’autres initiatives, afin qu’ils soient inclusifs, adaptés aux différents besoins et réalités, et qu’ils permettent une prise de décision fondée sur des preuves en matière de diversité et d’inclusion.

Conseil fédéral de l’Ontario

En plus des mesures susmentionnées prises par FedDev Ontario, en ma qualité de président du Conseil fédéral de l’Ontario(CFO), qui soutient les 37 000 fonctionnaires provenant de 39 ministères et organismes de la région de l’Ontario (à l’extérieur de la région de la capitale nationale), le CFO a continué à soutenir la collaboration et la coordination des initiatives et des priorités à l’échelle du gouvernement tout en jouant un rôle clé dans la région pour faire avancer les principes d’Au-delà de 2020 et de l’Appel à l’action.

• Le Secrétariat du CFO a créé un nouveau réseau régional de base sur la diversité et l’inclusion afin de réunir des collègues partageant les mêmes idées à tous les niveaux et provenant de plusieurs organisations dans toute la région pour discuter des problèmes systémiques pouvant créer des obstacles à l’équité et à l’inclusion dans le secteur public. Cette communauté régionale compte actuellement 107 employés répartis dans 19 ministères et organismes à 22 endroits dans notre région. Ce réseau important pour notre région se concentre sur la promotion d’un milieu de travail régional exempt d’obstacles dans la fonction publique fédérale, favorise la sensibilisation aux priorités fédérales en matière d’inclusion dans les ministères fédéraux et sert de tribune aux membres de plusieurs ministères pour participer à des discussions concernant les Autochtones, les personnes de couleur, les personnes handicapées et les membres d’autres groupes marginalisés ou sous-représentés, y compris les LGBTQ2+. En tirant parti de ce nouveau réseau, nous nous engageons de manière significative auprès des organisations fédérales, de nos collègues provinciaux et des organismes centraux pour donner suite à l’Appel à l’action du greffier, et nous continuons de promouvoir l’apprentissage et la gestion des talents, et d’encourager l’instauration de milieux de travail diversifiés, sains et respectueux.
• Au début de 2020, le CFO a invité le sous-ministre Daniel Quan-Watson, en sa qualité de S-M champion des minorités visibles, à s’adresser au réseau du CFO et aux participants d’Amène-moi avec toi sur les conséquences de la discrimination institutionnalisée. Le sous-ministre Quan- Watson a souligné l’importance de maintenir un lieu de travail sans obstacles, a encouragé les dirigeants et le personnel à tous les niveaux à aborder et à dénoncer le racisme sous toutes ses formes – qu’il soit subtil ou explicite – et à contribuer à des discussions significatives, même lorsqu’elles sont difficiles.
• Le 12 janvier 2021, le CFO a organisé une réunion sur la lutte contre le racisme, la diversité et l’inclusion. Cent trois personnes y ont participé et les discussions ont porté sur les mesures fédérales et provinciales visant à renforcer la solidarité, à faire progresser l’équité raciale et à éliminer le racisme systémique. Le nouveau réseau communautaire sur la diversité et l’inclusion a fait le point sur le travail de collaboration entrepris à ce jour, et un regard historique sur le racisme et des expériences personnelles ont été partagés. L’École de la fonction publique du Canada a fait la promotion de sa série d’apprentissage sur la lutte contre le racisme et a présenté son nouveau parcours d’apprentissage sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail.  
• Au cours d’une période de deux semaines en mars 2021, la Communauté d’intérêts sur la diversité et l’inclusion dans la région de l’Ontario a organisé des séances sur l’antiracisme dans la fonction publique fédérale, où 118 participants virtuels ont discuté de l’anti-oppression. Le 21 mai 2021, le CFO a organisé un événement spécial mis en place par la Communauté d’intérêts sur la diversité et l’inclusion pour commémorer le Mois du patrimoine asiatique, avec la participation du SM Daniel Quan-Watson, du juge de la citoyenneté Albert Wong et des champions exécutifs régionaux de ce réseau de base. L’événement a attiré 110 fonctionnaires régionaux qui ont entendu des récits de premières historiques et des exemples de pionniers au sein de la communauté asiatique du Canada. En juin 2021, la communauté d’intérêts sur la diversité et l’inclusion de la CFO a organisé un débat d’experts dans le cadre du Mois de l’histoire des Autochtones, afin de réfléchir à la résilience des peuples autochtones face à l’héritage du Canada en matière de colonialisme, de pensionnats et de racisme, ainsi qu’à nos rôles et responsabilités en tant que fonctionnaires fédéraux, passés, présents et futurs.

Résumé

Je suis fier des mesures prises par notre Agence. Je remercie mon équipe de direction, qui donne l’exemple. Je la félicite pour l’importance qu’elle accorde à l’action individuelle et collective en vue de constituer une main-d’œuvre diversifiée et inclusive. Je félicite l’ensemble du personnel de l’Agence accru leur sensibilisation, de s’être exprimé, d’avoir partagé ses idées, son histoire et sa voix, afin de nous guider dans notre planification et nos décisions. FedDev Ontario a fait d’énormes progrès au cours des dernières années, acquérant encore plus d’entrain au cours de la dernière année, pour assurer la croissance de notre effectif diversifié et pour faire en sorte que nous nous concentrions sur la promotion de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion et que nous continuions à élaborer et à offrir des programmes et des services qui répondent aux besoins de la population diversifiée que nous servons. En tant qu’Agence, nous continuerons à faire preuve de fermeté dans notre engagement à faire notre part pour bâtir une fonction publique diversifiée, équitable et inclusive et le Sud de l’Ontario.

James Meddings
Président, Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario