Emploi et Développement social Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame la Greffière,

Nous sommes heureux de vous présenter un compte rendu des mesures qu'Emploi et Développement social Canada (EDSC), y compris Service Canada et le Programme du travail, ont mises en œuvre au cours de la dernière année en réponse à l'appel à l'action en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion dans la fonction publique fédérale et en vue de créer une base pour un changement systémique.

L'actualité récente a remis au premier plan les sombres et douloureuses séquelles des pensionnats autochtones du Canada, nous rappelant les préjudices que les peuples autochtones ont subis et continuent de subir. D'autres événements tragiques survenus l'année dernière dans les communautés musulmanes, LGTBQ2+, asiatiques et noires, ainsi que les répercussions de la pandémie, ont eu un impact important sur les communautés canadiennes, les employés d'EDSC et la fonction publique. C'est le moment de se concentrer sur le ressourcement et d'apporter le soutien nécessaire à tous les employés appartenant aux groupes visés par l'équité en matière d'emploi pendant cette période difficile.

Nous continuons à nous efforcer de créer un lieu de travail qui reflète les communautés que nous servons, où chacun se sent habilité à apporter sa pleine et authentique personnalité au travail. Cela dit, nous reconnaissons que la discrimination systémique, le racisme et les obstacles à l'accessibilité existent toujours dans notre milieu de travail et continuent d'avoir des effets profonds sur le mieux-être et la santé mentale des employés. Il nous reste encore beaucoup à faire pour être pleinement inclusifs, lutter contre le racisme et la discrimination sous toutes leurs formes, et cerner et éliminer les obstacles qui empêchent la pleine participation à notre effectif.

Engagement en faveur du changement

En tant que grand ministère ayant une empreinte nationale, nous avons une occasion unique et la capacité d'avoir une incidence sur la population et de contribuer de manière significative au programme de diversité et d'inclusion du gouvernement du Canada.

À EDSC, nous croyons que chacun joue un rôle dans le développement d'un lieu de travail inclusif. Le ministère, en collaboration avec ses réseaux de diversité des employés et les syndicats, s'engage à favoriser un lieu de travail inclusif, accessible, respectueux, équitable et sûr pour les personnes de toutes races, origines et orientations sexuelles.

En réponse à l'appel à l'action, EDSC s'est d'abord concentré sur le renforcement de la compréhension organisationnelle et de l'engagement envers le changement nécessaire. En tant que grand ministère, il ne suffit pas que la haute direction diffuse un message puissant et s'attende à ce que le changement se produise – le changement ne se produira que si nous consacrons le temps, l'attention, l'énergie et les efforts nécessaires pour travailler avec toutes les directions générales et les régions à tous les niveaux afin d'établir des environnements de travail où toutes les voix comptent. Notre travail a pour but de veiller à ce que tous les employés autochtones, noirs et racisés, les employés en situation de handicap et les membres de la communauté LGBTQ2+ se sentent bienvenus et libres de partager leurs idées et leurs expériences vécues et se sentent soutenus et capables de réaliser leur plein potentiel.

EDSC a choisi de moderniser ses stratégies organisationnelles afin d'aller au-delà des exigences de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et de devenir une organisation pleinement inclusive, équitable et diversifiée grâce à une consultation approfondie de ses réseaux de diversité. EDSC a élaboré son Plan d'action pour la diversité et l'inclusion 2020 à 2024 (PADI) en collaborant avec les quatre réseaux de diversité de EDSC : le Réseau de la fierté des employés, le Réseau des employés handicapés, le Réseau des minorités visibles et le Cercle des employés autochtones. Ces réseaux ont cherché à obtenir des contributions et des commentaires précieux des employés de chaque communauté sur les défis actuels et les actions ciblées nécessaires pour faire progresser le changement systémique.

Au cours de l'été 2021, un comité d'équité en matière d'emploi a également été créé avec les syndicats afin de recueillir des points de vue supplémentaires sur la conception et l'avancement des initiatives ministérielles liées à la diversité.

Compte tenu de l'évolution de l'environnement, le Ministère et les réseaux de diversité se sont engagés à mettre en place des points de contrôle tous les six mois afin d'assurer la responsabilité de l'avancement des priorités identifiées dans le plan d'action sur la diversité et l'inclusion, et d'identifier les actions ciblées supplémentaires qui pourraient être nécessaires en fonction du travail parallèle effectué par les réseaux respectifs.

Diverses voix pour combattre le racisme, la discrimination et les barrières

Le ministère a des réseaux de diversité très forts et actifs qui jouent un rôle clé dans la conception et la mise en œuvre des stratégies de diversité et d'inclusion d'EDSC. Notre équipe de sous-ministres rencontre, tous les trimestres et de façon ponctuelle, les présidents de chaque réseau de diversité d'EDSC pour discuter des principales priorités et des sujets de préoccupation à l'appui des efforts de recrutement, d'avancement et d'inclusion globale au sein du Ministère. Les réseaux de diversité d'EDSC ont ainsi l'occasion de proposer des mesures à prendre qui nécessitent l'appui de la haute direction pour faire avancer des changements significatifs, y compris la prise en compte de l'intersectionnalité.

À titre d'exemple, le comité exécutif du Réseau des minorités visibles d'EDSC a proposé un plan d'action multidisciplinaire pour aborder les trois thèmes énumérés dans l'appel à l'action. Le plan d'action, élaboré en consultation avec des partenaires internes et externes, cible des actions visant à accroître la représentation aux niveaux supérieurs, la résolution du racisme systémique et la participation des minorités visibles à la prise de décision.

Selon des commentaires constants des présidents des réseaux de diversité concernant les difficultés qu'ils rencontrent pour concilier les engagements temporels de leurs rôles importants au sein des réseaux avec leur travail habituel, EDSC a créé et choisi de financer des postes de président de réseau d'employés de diversité à temps plein qui seront consacrés uniquement à la promotion des initiatives de diversité, d'inclusion et de lutte contre le racisme pour leurs réseaux respectifs et pour l'ensemble du Ministère. Les titulaires des postes de président à temps plein seront désignés après les prochaines élections des réseaux respectifs, qui seront lancées à l'automne 2021.

Dans un effort délibéré de relever les défis ciblés et de commencer à gagner la confiance de ses employés, EDSC a pris pour la première fois une mesure proactive : inclure la communauté LGBTQ2+ dans le  cadre de sa campagne d'identification volontaire lancée au printemps 2021. Pour ce faire, le Ministère a travaillé en étroite collaboration avec les principales parties prenantes, notamment son Réseau de la fierté des employés et les agents négociateurs, qui ont fourni des conseils et des commentaires précieux concernant les questions et les communications relatives à l'identification volontaire. Bien que le taux de participation à cette campagne d'identification volontaire ait été positif, des efforts supplémentaires seront nécessaires pour continuer à améliorer la confiance des employés dans le processus et la compréhension de ce que cela signifie pour eux de s'auto-identifier.

Afin de soutenir directement les besoins de tous les employés sur nos lieux de travail, le 29 juin 2021, EDSC a également présenté le Guide pour soutenir les employés transgenres et de genre divers qui sont en transition. Ce guide, élaboré par le Réseau de diversité des employés d'EDSC, offre un aperçu complet de ce que signifie être transgenre, non-binaire, bi‑spirituel ou de genre différent à EDSC, et offre aux employés, collègues et gestionnaires des conseils pratiques et des solutions à diverses situations qui peuvent survenir lors de la transition en tant que fonctionnaire fédéral.

En 2020, le Ministère a créé une équipe de promotion et d'engagement des Noirs (EPEN) dont le mandat est de déterminer et de mettre en œuvre des solutions potentielles tangibles et durables pour changer le paysage existant pour les employés noirs à EDSC. Composée d'employés noirs ayant divers domaines d'expertise en plus d'expériences vécues, cette équipe a formalisé l'engagement avec la communauté noire d'EDSC par le biais de multiples initiatives.

Afin de responsabiliser les employés, d'encourager la collaboration, d'échanger des ressources et de partager des expériences vécues, l'EPEN a créé et gère désormais deux espaces sûrs virtuels pour les employés noirs et leurs alliés. En février 2021, l'équipe a également animé deux ateliers de conception, auxquels ont participé les hauts responsables du Ministère et le ministre Hussen, qui ont exploré le racisme anti-Noirs à EDSC en permettant aux participants de partager des expériences vécues et des perspectives sur les défis auxquels sont confrontés les employés noirs et de codévelopper des solutions pour les problèmes complexes liés au lieu de travail qui affectent cette communauté. Les résultats des ateliers de conception, qui ont confirmé l'existence de préjugés inconscients, de micro-agressions et de problèmes systémiques sous-jacents au sein de notre organisation, ont récemment été partagés avec les employés avec l'engagement que des actions concrètes seront prises par le Ministère pour réaliser une culture d'inclusion. Les mesures que nous prenons, aujourd'hui et à l'avenir, pour répondre aux résultats des ateliers de conception seront un indicateur clé de notre réussite ou de notre échec à apporter les changements auxquels nous nous sommes engagés.

Au sein d'EDSC, certaines directions générales ont également répondu à l'appel à l'action. Par exemple, le Programme du travail a créé un comité sur la diversité et l'inclusion, dirigé par un champion et des cochampions. Ce comité met la touche finale à un plan d'action axé sur l'élimination des obstacles systémiques en créant une culture plus inclusive et en favorisant l'inclusion dans le recrutement, la rétention et l'avancement.

Au-delà de l'administration centrale, des initiatives sont également en cours dans toutes les régions du Canada afin de comprendre et d'obtenir des perspectives sur le travail que nous devons accomplir pour apporter les changements nécessaires.

Par exemple, la région de l'Ontario de Service Canada a mis sur pied une équipe de travail sur la lutte contre le racisme afin d'explorer et d'aborder les questions de racisme et de discrimination en milieu de travail et d'amorcer, de renforcer et de maintenir un changement positif. Cette équipe de travail syndicale-patronale supervisera l'élaboration, la mise en œuvre et le suivi du Plan d'action stratégique de lutte contre le racisme de la région de l'Ontario. Ce plan identifiera les possibilités concrètes d'éliminer le racisme en milieu de travail par l'engagement, la sensibilisation et une formation significative.

Recrutement, rétention et promotion de talents diversifiés

Dans le cadre de son recrutement continu pour répondre aux besoins des Canadiens pendant la pandémie, le Ministère a déployé des efforts délibérés et a continué de mettre l'accent sur le recrutement et le maintien en poste des Noirs, des autres groupes racisés, des Autochtones et des personnes en situation de handicap de toutes les régions du Canada. Grâce à notre recrutement, les taux de représentation de ces groupes visés par l'équité en matière d'emploi ont augmenté au cours de cette période, tant au niveau des cadres que des non-cadres.

Un élément clé de nos progrès à ce jour a été le plan d'EDSC pour la sensibilisation, le recrutement, la rétention et l'avancement des Autochtones (RRAA), qui met l'accent sur l'établissement d'un climat de confiance et la collaboration avec les principaux intervenants autochtones (c.-à-d. les organisations autochtones nationales, les organisations autochtones de formation professionnelle, les universités et les centres d'amitié) afin de comprendre les obstacles systémiques à l'emploi dans la fonction publique fédérale et de faire progresser les objectifs de la réconciliation. En s'appuyant sur les progrès réalisés en vue d'atteindre les résultats souhaités du plan du RRAA, le Ministère est en train de mettre en œuvre une approche de sensibilisation similaire pour favoriser la compréhension et l'élimination des obstacles à l'emploi des personnes en situation de handicap, des minorités visibles et des Canadiens noirs, ce qui devrait donner des résultats concrets similaires dans les années à venir.

Le Bureau des initiatives autochtones de la Direction générale de l'innovation et des technologies de l'information (DGIIT) d'EDSC est un exemple concret de travail accompli en vue d'un changement significatif. Il a déployé des efforts considérables pour déterminer et éliminer les obstacles qui entravent le recrutement des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

En remodelant les affiches d'emploi pour supprimer le jargon inutile et en adoptant l'environnement de travail à distance bien avant que les circonstances ne le rendent nécessaire, l'équipe est devenue un chef de file du secteur. Depuis 2018, l'équipe a contribué à l'embauche de plus de 80 personnes des Premières Nations, des Inuits et des Métis pour travailler à la DGIIT. L'année dernière, ils ont lancé un programme d'apprentissage novateur de deux ans pour ouvrir des portes aux personnes prêtes à l'emploi qui sont passionnées par la technologie. Le succès de l'équipe en matière de recrutement autochtone est désormais un modèle non seulement pour notre ministère, mais aussi pour l'ensemble de la communauté du gouvernement du Canada. À ce jour, 19 autres ministères et organismes ont commencé à travailler en collaboration avec l'équipe afin d'élargir leur plan directeur pour aider à renforcer la diversité dans la fonction publique. En outre, l'équipe suscite l'intérêt du secteur privé, ce qui ouvre encore plus de possibilités d'emploi pour les communautés autochtones.

Nous avons besoin d'un plus grand nombre de directions générales et d'initiatives locales comme celle-ci dans notre grand ministère si nous voulons apporter des changements durables à long terme. Nous devons faire davantage pour que les directions générales et les régions de notre organisation fassent preuve de leadership et mettent en œuvre des initiatives novatrices similaires afin de bâtir un meilleur effectif qui est plus diversifié, pour l'avenir et pour que nos employés voient des progrès tangibles.

EDSC travaille également sur des initiatives visant à soutenir l'augmentation du recrutement autochtone, dont les avantages dépassent le cadre de notre ministère.

En collaboration avec des partenaires autochtones de formation aux compétences et à l'emploi, ainsi qu'avec des organisations autochtones nationales, l'équipe chargée de la sensibilisation, et du recrutement, de la rétention et de l’avancement des Autochtones au sein d'EDSC a conçu une affiche de concours pour les postes d’AS-01 à AS-04, adaptée à la culture et rédigée en langage clair. Ce processus de sélection a permis de constituer un bassin de 218 candidats autochtones partiellement évalués, qui est déjà utilisé par EDSC et qui a été partagé avec plusieurs autres ministères.

EDSC continue de concentrer ses efforts sur le recrutement d'étudiants afin de s'assurer que nous disposons d'une réserve solide de talents diversifiés pour soutenir le renouvellement de ses effectifs à plus long terme. Au cours de l’année financière 2020-2021, le Ministère a offert un total de 1 856 possibilités d'emploi aux étudiants (nouvelles embauches et réembauches). De ce nombre, 107 provenaient du répertoire des occasions d'emploi pour étudiants autochtones, et 81 du répertoire des occasions d'emploi pour étudiants en situation de handicap.

Alors que le Ministère poursuit son travail avec les étudiants pour s'assurer qu'ils disposent de tous les outils et de toutes les ressources nécessaires pour rendre leur expérience professionnelle aussi bénéfique que possible, nous devons recruter plus délibérément des étudiants appartenant à des groupes visés par l'équité en matière d’emploi. Jusqu'à présent, la région de l'Ouest canadien et des Territoires du Ministère a travaillé directement avec les communautés autochtones pour cibler et recruter des talents. En février 2021, un partenariat avec la Community Futures Treaty Seven a permis au ministère de participer à un salon de l'emploi organisé par la communauté,  et a abouti au recrutement de nouveaux étudiants autochtones au ministère.

L'équipe de promotion et d'engagement des Noirs du Ministère a engagé la Commission de la fonction publique (CFP) au nom d'EDSC pour soutenir l'élaboration d'un répertoire des possibilités d'emploi pour les étudiants noirs. Une fois lancé, ce répertoire offrira une occasion tangible de soutenir les générations futures de la communauté noire qui ont été touchées de manière disproportionnée par la pandémie de COVID-19, et aura également des retombées positives et durables, en créant une richesse générationnelle pour les membres de la communauté.

Le ministère a également travaillé avec la CFP pour créer un plan de communication amélioré qui fournit des détails sur les flexibilités pour embaucher des étudiants des minorités visibles à partir de son inventaire actuel du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant. Ces initiatives donnent au gouvernement du Canada la capacité d'appuyer le renouvellement à long terme de la diversité au sein de son effectif.

Soutien à la progression de carrière et au développement de leadership

Nous savons que les employés ont besoin de se reconnaître dans leur leadership, afin de se sentir inspirés et habilités à devenir des leaders et à favoriser le changement. Nous savons également qu'actuellement, de nombreux employés ne se voient pas dans leur leadership. Du 1er avril 2020 au 1er avril 2021, EDSC a augmenté la représentation des minorités visibles, des peuples autochtones et des personnes en situation de handicap dans la catégorie des cadres. Bien que des progrès aient été réalisés, il reste encore du travail à faire, en particulier pour combler les lacunes de longue date dans la représentation des Autochtones à l’échelon de la haute direction.

Le ministère reconnaît qu'il lui reste du travail à faire pour accroître la diversité de son effectif, en mettant l'accent sur les cadres intermédiaires et supérieurs. EDSC procède actuellement à une analyse approfondie des taux d'embauche, de promotion et de rétention des groupes visés par l'équité en matière d'emploi, en collaboration avec ses réseaux de diversité et ses syndicats, afin d'identifier les domaines où des interventions spécifiques peuvent être nécessaires pour aborder et supprimer les obstacles systémiques; tant du point de vue du recrutement que de la progression de la carrière et pour travailler rapidement afin de modifier notre parcours.

D'après les commentaires de ses réseaux de diversité, il faut mettre l'accent sur la progression de la carrière et sur l'identification des obstacles pour permettre à l'effectif diversifié du Ministère de devenir les leaders de demain. Pour commencer à améliorer la représentation des employés racisés en ce qui concerne la gestion intermédiaire, le Ministère explore la possibilité d'un programme de développement de la gestion intermédiaire spécifiquement destiné à ses employés racisés, suite aux commentaires directs de ses réseaux de diversité.

Des efforts ciblés sont également en cours dans tout le pays pour soutenir la progression de carrière des employés racisés. À titre d'exemple, la région de l'Atlantique dirige les travaux visant à favoriser une représentation accrue des fonctionnaires noirs à la table de décision grâce au programme Bâtir des leaders noirs. Ce programme, parrainé par le Conseil fédéral de l'Atlantique et soutenu par le SMA de la région de l'Atlantique de Service Canada, est une initiative de collaboration entre les organismes fédéraux visant à parrainer des fonctionnaires noirs hautement qualifiés afin de créer des réseaux et de soutenir des possibilités de formation et de perfectionnement ciblées. Le programme est guidé par un comité directeur qui a travaillé à la mise en place de ressources et de soutiens qui tiennent compte des nuances de l'expérience vécue des Noirs.

Le ministère prend également la décision volontaire, par le biais de discussions ciblées sur la gestion des talents, d'établir une réserve de talents composée d'employés racisés, d'employés autochtones et d'employés en situation de handicap qui sont considérés comme des candidats à fort potentiel pour des postes de gestion et de direction, et des cadres des groupes en quête d'équité ayant le potentiel d'accéder à l’échelon de SMA.

Dans un premier temps, l'équipe de direction d’EDSC a commencé à offrir des possibilités de mentorat et de parrainage à son cadre de direction diversifié afin de lui fournir des idées et des conseils sur le perfectionnement professionnel. À cette fin, le Ministère a intégré des éléments de l'initiative Mentorat Plus du Bureau du directeur général des ressources humaines (BDPRH). L'accent a d'abord été mis sur les besoins particuliers des cadres noirs, le travail étant dirigé par la sous-ministre déléguée principale et chef de l'exploitation pour Service Canada. Le Ministère a l'intention de développer le modèle, par le biais d'une approche progressive, pour les cadres d'autres groupes de diversité et, éventuellement, pour ses groupes de relève des cadres.

Améliorer l'accessibilité pour les employés d’EDSC

Les effets de la pandémie mondiale ont souligné plus profondément que jamais la nécessité de mettre en priorité et de soutenir l'accessibilité et l'inclusion pour nos employés et nos clients, et ont permis de tirer des leçons alors que nous travaillons à la mise en place de notre lieu de travail de demain.

EDSC s'engage à faire en sorte que les employés et les clients en situation de handicap aient toutes les chances de participer pleinement et équitablement à un environnement inclusif et sans obstacle, où ils peuvent réaliser leur potentiel et avoir un sentiment d'appartenance.

Au cours de la dernière année, le premier plan d'accessibilité du Ministère, connu sous le nom de Feuille de route pour l'accessibilité d’EDSC, a continué d'évoluer. La Feuille de route comporte maintenant un cadre stratégique qui indique où nous voulons arriver et pourquoi, ainsi qu’un plan opérationnel pluriannuel complet, qui décrit comment nous y arriverons.

Entendre la voix des employés (et des clients) en situation de handicap d’EDSC de tout le pays a été essentiel pour faire avancer le large éventail de travaux qui ont été entrepris et qui sont en cours ou prévu. Lors de l'élaboration du cadre stratégique de la Feuille de route, 14 séances d'engagement virtuel ont été réalisées avec plus de 100 employés en situation de handicap à travers le Canada. De plus, les coprésidents et le champion du Réseau des employés handicapés d’EDSC font partie du groupe de travail des directeurs généraux qui soutient l'élaboration et la mise en œuvre de la Feuille de route.

La région de l'Ouest canadien et des Territoires met à l'essai un passeport pour le mieux-être des employés, entièrement accessible, dont l'approche holistique vise à permettre aux employés de réussir. Les principaux éléments du passeport sont les exigences en matière d'accessibilité (y compris pour les processus de recrutement), les éléments d'habilitation des employés en milieu de travail, les soutiens en matière de santé mentale, et la situation familiale. Ce passeport démontre l'engagement du Ministère à utiliser l'innovation et la technologie pour s'assurer que tous les employés se trouvent dans un environnement favorable, en mettant particulièrement l'accent sur l'expansion et le renforcement des soutiens aux employés en situation de handicap.

Allant de l’avant, l'une des priorités d’EDSC pour 2021-2022 est l'élaboration d'un cadre permettant de mesurer les progrès réalisés par rapport à la feuille de route. Ce cadre de mesure s'appuiera sur des données quantitatives et qualitatives.

Plusieurs nouvelles sources de données sont en cours d'élaboration, notamment les commentaires des clients sur l'accessibilité des programmes et services d’EDSC et sur l'état de l'accessibilité à EDSC.

Sur ce dernier point, le tout premier « sondage sur l'accessibilité à EDSC », a été lancé en mars 2021. Près de 7 000 employés - soit environ un sur quatre - y ont répondu. Les résultats du sondage sont en cours d'analyse et seront disponibles cet automne. Quelques-unes des conclusions préliminaires suggèrent qu'il existe généralement un environnement positif pour le changement au sein du Ministère en matière d'accessibilité :

• Parmi les personnes interrogées, 97 % sont d'accord pour dire que rendre l'environnement de travail d’EDSC accessible et sans obstacle en vaut la peine.
• Un peu moins de 90 % des répondants sont d'accord pour dire que l'élimination et la prévention des obstacles à l'accessibilité devraient être une grande ou une très grande priorité pour EDSC.
• Plus de 80 % des répondants sont d'accord ou tout à fait d'accord pour dire que EDSC peut être un chef de file dans l'élimination et la prévention des obstacles à l'accessibilité d'ici cinq ans.

Un changement continu et complexe est essentiel pour que EDSC devienne un environnement sans obstacle pour les personnes en situation de handicap. Conscient de ce fait, le prochain plan opérationnel comprendra un certain nombre de mesures visant à continuer de stimuler, de renforcer et d'institutionnaliser les changements importants qui sont nécessaires, et à faire en sorte que chaque personne d’EDSC considère l'accessibilité comme sa responsabilité.

Enfin, pour réaliser la vision d’EDSC sans obstacle, il faut agir dans sa propre sphère de contrôle, mais aussi influencer les autres à agir. Nos employés veulent voir non seulement des mesures prises à l'échelle du Ministère, mais aussi des résultats réels et durables pour l'ensemble du gouvernement du Canada.

EDSC s'engage à poursuivre sa collaboration avec les autres ministères et organismes fédéraux afin de remédier à ces situations dans l'intérêt des employés d’EDSC et de la fonction publique fédérale dans son ensemble, et dans l'intérêt des personnes dans tout le Canada.

Allant de l’avant

Allant de l’avant nous nous engageons dans plusieurs initiatives fondamentales qui permettront de favoriser une culture organisationnelle plus inclusive au sein du Ministère et qui soutiendront notre capacité à mesurer les progrès en vue d'une amélioration continue. Nos employés travaillent depuis trop longtemps dans le cadre des pratiques systémiques difficiles et souvent discriminatoires de notre organisation, dont certaines sont encore en cours d'apprentissage, ou dont nous ne sommes pas conscients. Bien que nous ayons fait un certain progrès, nous avons encore beaucoup de travail à faire pour arriver à un point où tous nos employés se sentent inclus et acceptés.

EDSC a mis en œuvre son premier sondage sur l'inclusion, en collaboration avec les réseaux de diversité et les agents négociateurs, qui sera lancé en septembre 2021. Le sondage sur l'inclusion donnera l'occasion à tous les employés de partager leurs sentiments sur l'inclusion et l'appartenance au lieu de travail, ainsi que leurs expériences vécues et les récits de comportements dont ils ont été témoins, comme les micro-agressions, le harcèlement, les intimidations et la discrimination.

Ce sondage sera essentiel pour que le Ministère dispose d'une base de référence permettant de mesurer l'efficacité de ses initiatives établies en matière de diversité et d'inclusion et de prendre des mesures, le cas échéant, en fonction des résultats.

Cet automne, le Ministère s'est également engagé à mener une étude des systèmes d'emploi. L'objectif de cette étude sera de déterminer les obstacles systémiques et les pratiques discriminatoires qui existent afin de mettre en œuvre des mesures pour les éliminer et améliorer la santé en milieu de travail.

Le ministère a également mis délibérément l'accent sur la formation et la sensibilisation afin de donner aux employés, aux gestionnaires et aux cadres les moyens de lutter contre les comportements et le langage du racisme et de la discrimination et de devenir des alliés actifs de ceux dont les expériences quotidiennes sont différentes des leurs.

En consultation avec les principales parties prenantes internes et externes, y compris les réseaux de diversité et les syndicats d’EDSC, le Ministère a élaboré et lancé une stratégie de diversité et d'inclusion réactive et ciblée. La nouvelle formation obligatoire sur la diversité et l'inclusion d’EDSC, « La richesse de la diversité et de l'inclusion », a été lancée en avril 2021. Elle aborde les comportements liés à l'une des priorités d'apprentissage d’EDSC, la compétence interculturelle, et comprend une étude de cas sur la valorisation de l'individualité, le concept de privilège et l'intersectionnalité.

Pour donner suite aux commentaires directement fournis par les réseaux de diversité et les syndicats, à compter du 1er avril 2021, la formation sur les préjugés inconscients est également devenue obligatoire pour les employés ayant des responsabilités de supervision (par exemple, les chefs d'équipe, les superviseurs, les gestionnaires, les directeurs) qui dirigent ou participent à des activités de dotation en personnel.

EDSC met également à l'essai un programme pilote d'apprentissage holistique destiné aux employés autochtones des Premières Nations, des Inuits et des Métis de niveau débutant afin qu'ils atteignent le niveau de compétences BBB en français. Ce programme est basé sur un modèle qui met l'accent sur la tradition orale. Le programme aura une approche holistique qui met l'accent sur les connexions et l'expérience humaine et sera basé sur trois méthodologies (neurolinguistique, communicative et basée sur l'action). Des Aînés ont été consultés pour la conception des activités éducatives et seront présents aux principaux moments de la formation.

Afin de soutenir l'inclusion dans la réponse d’EDSC pour faire avancer la réconciliation, un groupe de travail national sur la sensibilisation aux cultures autochtones a été créé, codirigé par le Collège@EDSC et le Cercle des employés autochtones d’EDSC. Grâce à ce comité, des options d'apprentissage de la sensibilisation aux cultures autochtones sont planifiées et soutenues. Grâce à des discussions continues, un parcours d'apprentissage actualisé sur la sensibilisation aux cultures autochtones a été mis en œuvre conjointement en tant que « formation essentielle » par le Collège@EDSC et le CEA afin de soutenir l'évolution de l'apprentissage et l'avancement continu de la réconciliation au sein du Ministère.

Nous donnons la priorité à la lutte contre toutes les formes de racisme, de discrimination et d'autres obstacles à l'inclusion en milieu de travail, mais nous savons que nos employés ont été et continuent d'être confrontés à un manque de respect, à la discrimination, à des obstacles et à la douleur en raison des pratiques et des procédures en vigueur historiquement et actuellement dans notre organisation. Nous devons faire plus, en apprenant, en écoutant et en prenant des actions qui peuvent être mesurées. La discrimination sous toutes ses formes n'a pas sa place dans notre organisation et nous continuerons à travailler pour créer un milieu de travail plus inclusif. Nous sommes heureux de pouvoir continuer de collaborer à cette obligation collective et d'avoir l'occasion d'aider EDSC et la fonction publique à créer un changement systémique permanent.

Sandra Hassan
Sous-ministre du Travail et sous-ministre déléguée de l’Emploi et du Développement social
Deputy Minister of Labour and Associate Deputy Minister of Employment and Social Development

Annette Gibbons
Sous-ministre déléguée de l’Emploi et du Développement social Associate Deputy Minister of Employment and Social Development

Tina Namiesniowski
Sous-ministre déléguée principale de l’Emploi et du Développement social Senior Associate Deputy Minister of Employment and Social Development

Lori MacDonald
Sous-ministre déléguée principale de l’Emploi et du Développement social et chef de l’exploitation pour Service Canada
Senior Associate Deputy Minister of Employment and Social Development and Chief Operating Officer for Service Canada

Graham Flack
Sous-ministre de l’Emploi et du Développement social Deputy Minister of Employment and Social Development

Annexe A – EDSC - Représentation globale de l'effectif (RE) et disponibilité de l'effectif (DE) par groupe désigné aux fins de l'équité en matière d'emploi (du 1er avril 2020 au 1er avril 2021).

Groupe désigné pour l'équité en matière d'emploi	1er avril 2020 RE	1er avril 2020 DE	1er avril 2020 Écarts	1er avril 2021 RE	1er avril 2021 DE	1er avril 2021 Écarts	1er avril 2020 au 1er avril 2021 Variable RE
Femmes	67,7 %	61,7 %	+6,0 %	67,6 %	61,8 %	+5.8 %	- 0,1 %
Minorités visibles	22,7 %	19,7 %	+3,0 %	23,9 %	19,5 %	+4,4 %	+1.2 %
Personnes en situation de handicap	5,9 %	9,6 %	-3,7 %	6,0 %	9,6 %	-3,6 %	+0,1 %
Autochtones	4,0 %	3,6 %	+0,4 %	4,1 %	3,6 %	+0,5 %	+0,1 %

Remarque : Employés nommés pour une durée indéterminée, pour une période déterminée de trois mois ou plus et saisonniers seulement. Les employés occasionnels et les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois sont exclus, tout comme les employés en congé sans solde, les étudiants, le personnel exonéré des cabinets de ministres et les personnes nommées par le gouverneur en conseil.

Annexe B – Représentation au sein de l'effectif (RE) et disponibilité au sein de l'effectif (DE) de la catégorie de la direction d’EDSC par groupe désigné aux fins de l'équité en matière d'emploi (du 1er avril 2020 au 1er avril 2021)

Groupe désigné pour l'équité en matière d'emploi	1er avril 2020 RE	1er avril 2020 DE	1er avril 2020 Écarts	1er avril 2021 RE	1er avril 2021 DE	1er avril 2021 Écarts	1er avril 2020 au 1er avril 2021 Variable RE
Femmes	57,0 %	55,6 %	+1,4 %	57,7 %	55,8 %	+1,9 %	+0,7 %
Minorités visibles	10,3 %	11,5 %	-1,2 %	12,6 %	11,4 %	+1,2 %	+2,3 %
Personnes en situation de handicap	5,3 %	5,3 %	0 %	6,5 %	5,3 %	+1,2 %	+1,2 %
Autochtones	4,1 %	5,1 %	-1,0 %	4,2 %	5,1 %	-0,9 %	+0,1 %

Remarque : Employés nommés pour une période indéterminée, pour une période déterminée de trois mois ou plus et saisonniers seulement. Les employés occasionnels et les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois sont exclus, tout comme les employés en congé sans solde, les étudiants, le personnel exonéré des cabinets de ministres et les personnes nommées par le gouverneur en conseil.

Annexe C - Population, embauches et départs du EDSC - Employés autres que ceux du groupe de la direction (non-EX)

Groupe démographique	EDSC (Comprend Service Canada et Programme du travail)	Employés autochtones		Minorités visibles (y compris les employés noirs)		Employés noirs		Personnes en situation de handicap
	Nombre	Nombre	Pourcentage	Nombre	Pourcentage	Nombre	Pourcentage	Nombre	Pourcentage
Vue d'ensemble de la population 2020-04-01	30 261	1 192	4 %	6 560	22 %	1 537	5 %	1 192	4 %
Vue d'ensemble de la population 2020-04-01	35 678	1 409	4 %	8 144	23 %	2 005	6 %	2 115	6 %
Nouvelles embauches AF 2019-2020	5 551	149	3 %	1 048	19 %	265	5 %	216	4 %
Nouvelles embauches AF 2020-2021	7 404	236	3 %	1 461	20 %	441	6 %	331	4 %
Départs AF 2019-2020	1 067	30	3 %	167	16 %	46	4 %	49	5 %
Départs AF 2020-2021	648	Indique moins de 6	Indique moins de 6	80	12 %	15	2 %	31	5 %

Annexe D - Population EDSC - Groupe exécutif (EX)

Groupe démographique	EDSC (Comprend Service Canada et le Programme du travail)	Employés autochtones		Minorités visibles (y compris les employés noirs)		Employés noirs		Personnes en situation de handicap
	Nombre	Nombre	Pourcentage	Nombre	Pourcentage	Nombre	Pourcentage	Nombre	Pourcentage
Population EX 2020-04-01	552	23	4 %	57	10 %	14	3 %	30	5 %
Population EX 2021-04-01	602	25	4 %	75	12 %	14	2 %	39	6 %
Nominations EX 2019 à 2020	98	Indique moins de 6	N'est pas applicable	15	N'est pas applicable	Indique moins de 6	N'est pas applicable	Indique moins de 6	N'est pas applicable
Nominations EX 2020 à 2021	104	10	N'est pas applicable	20	N'est pas applicable	Indique moins de 6	N'est pas applicable	Indique moins de 6	N'est pas applicable