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Combler l’écart - Rapport sur l’inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail au Canada

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Combler l'écart - Rapport sur l'inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail au Canada [PDF - 1,1 Mo]

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Message des coprésidents

Lorsque je réfléchis au chemin parcouru par le Conseil des entreprises pour l'inclusion des personnes en situation de handicap, je ne peux que me réjouir du travail acharné, du dévouement et du soutien dont chaque membre du Conseil et leurs équipes respectives ont fait preuve pour rédiger le présent rapport. Je tiens également à souligner le dévouement des fonctionnaires qui ont joué un rôle important dans la réussite du Conseil.

Chaque contribution a été essentielle à l'élaboration de ce rapport, et c'est grâce à la collaboration de tous que nous avons pu franchir cette étape ensemble. Merci à chacun d'entre vous de travailler à rendre vos organisations plus accueillantes et plus inclusives à l'égard des personnes en situation de handicap.

Anita Huberman, capitaine de vaisseau honoraire, Marine royale canadienne, ancienne présidente et directrice générale, Surrey Board of Trade, Représentant l'ensemble du réseau de la Chambre de commerce du Canada


Alors que nous atteignons le point culminant de nos efforts collectifs pour présenter le Rapport du Conseil des entreprises pour l'inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail, je souhaite prendre un moment pour remercier sincèrement les membres du Conseil et du groupe de travail, la conseillère en accessibilité, Pina D'Intino, et le personnel du Secrétariat qui ont tous contribué à la production de ce rapport.

En tant que coprésident du Conseil des entreprises pour l'inclusion des personnes en situation de handicap, je ne pourrais pas être plus fier du temps, des efforts et du dévouement qui ont été sans cesse démontrés au cours des deux dernières années.

J'espère que ce rapport constituera l'une des nombreuses étapes vers le but commun du Canada de créer des milieux de travail plus inclusifs pour les personnes en situation de handicap.

Paul Clark, vice-président exécutif et chef de la gestion de patrimoine privé et de la planification financière, Group Banque TD

Membres du Conseil des entreprises pour l'inclusion des personnes en situation de handicap

Conseillère en accessibilité

Sommaire

L'inclusion des personnes en situation de handicap représente un avantage concurrentiel pour les employeurs : les entreprises diversifiées sont plus novatrices et réussissent mieux. Néanmoins, les Canadiens en situation de handicap continuent d'enregistrer des taux de chômage et de sous-emploi supérieurs au reste de la population. Ils sont plus de 8 millions et composent un groupe diversifié ayant un éventail d'expériences influencées par de multiples facteurs comme l'âge, le sexe et l'origine ethnique. Abolir les obstacles systémiques à l'emploi auxquels ils sont confrontés pourrait nécessiter un effort concerté de la part de tous les Canadiens, y compris des gouvernements et des employeurs.

En reconnaissance du besoin de changement, le Conseil des entreprises pour l'inclusion des personnes en situation de handicap (CEIPSH ou le Conseil) a été mis sur pied en décembre 2022. Cet organisme consultatif, composé de dix dirigeants d'entreprises et d’une conseillère principale en matière d'accessibilité, a été mandaté pour conseiller la ministre de la Diversité, de l'Inclusion et des Personnes en situation de handicap (ci-après « la ministre »), ainsi que pour promouvoir l'inclusion du handicap au sein de la communauté des affaires. Le présent rapport met l'accent sur le point de vue des employeurs. Il reconnaît que plusieurs d'entre eux saisissent l'importance et la valeur d'embaucher des personnes en situation de handicap, mais qu'ils sont souvent confrontés à des défis au moment de s'assurer que leurs milieux de travail sont inclusifs pour celles-ci.

Le rapport recommande ce qui suit aux employeurs :

  1. prôner une culture d'inclusion et offrir des possibilités de formation sur la sensibilisation au handicap et à l'accessibilité à tous les employés, en particulier aux gestionnaires;
  2. adopter des approches de conception inclusives pour répondre aux normes d'accessibilité et les surpasser;
  3. adopter des approches d'adaptation qui offrent aux employés des aménagements et des ajustements par défaut, plutôt que de s'appuyer sur la divulgation;
  4. assurer un milieu pleinement inclusif tout au long du cycle de vie des employés;
  5. veiller à ce que l'intelligence artificielle (IA) et les technologies utilisées en milieu de travail soient éthiques et accessibles dès leur conception;
  6. mesurer le rendement et établir des normes et des objectifs pour accroître la responsabilisation.

Le rapport présente des conseils au nouveau Réseau canadien des entreprises pour l'inclusion des personnes en situation de handicap (RCEIPSH) pour :

De plus, le rapport propose des conseils pour le déploiement d'autres mesures fédérales :

Introduction

Le premier Plan d'action pour l'inclusion des personnes en situation de handicap du Canada a été publié en 2022. Il a établi un schéma fondé sur 4 piliers, dont l'emploi, pour apporter des changements. L'une des actions clés de ce pilier était la création du CEIPSH afin de conseiller la ministre et de promouvoir l'inclusion du handicap au sein de la communauté des affaires. Le Conseil a été mis sur pied en décembre 2022 en tant qu'organisme consultatif.

Le Conseil est un comité de bénévoles comptant 10 dirigeants d'entreprises, dont 2 qui agissent à titre de coprésidents, ainsi qu’une conseillère principale en matière d'accessibilité. Il représente divers secteurs, y compris les suivants :

Les organisations représentées par le Conseil ont des feuilles de route impressionnantes en ce qui concerne les milieux de travail inclusifs, et elles ont partagé leurs pratiques prometteuses et les défis auxquels elles ont été confrontées dans ce rapport.

Le mandat du Conseil consiste à :

  1. concevoir et mettre sur pied un réseau indépendant d'entreprises; et
  2. fournir à la ministre des conseils et des recommandations sur l'inclusion en milieu de travail.

Le premier mandat a pris fin en décembre 2023 avec le lancement du Réseau canadien des entreprises pour l'inclusion des personnes en situation de handicap (RCEIPSH). Le présent rapport remplit le second et fournit des renseignements supplémentaires sur le point de vue des employeurs.

L'inclusion des personnes en situation de handicap - une force concurrentielle

L'inclusion des personnes en situation de handicap est une valeur fondamentale qui entraîne des répercussions sur tous les secteurs d'une entreprise.

La diversité et l'inclusion constituent un avantage concurrentiel. Les équipes diversifiées sont les plus efficaces et les plus productives. Différentes personnes, différents points de vue et diverses façons de penser sont essentiels pour encourager l'innovation. Les organisations doivent être représentatives de leur clientèle et de la société dans son ensemble. D'un point de vue commercial, il est tout à fait logique d'investir dans les membres du personnel et de s'assurer qu'ils se sentent inclus, valorisés et outillés pour réussir.

En juillet 2024, la ministre a publié la Stratégie d'emploi pour les Canadiens en situation de handicap (ci-après « la Stratégie d'emploi »), laquelle représente aussi l'une des principales mesures déployées dans le cadre du Plan d'action pour l'inclusion des personnes en situation de handicap du Canada. Cette stratégie dresse un plan pour éliminer les obstacles auxquels ce segment de la population est confronté, mais, pour assurer sa réussite, il est essentiel que les gouvernements, les employeurs et chaque membre de la société unissent leurs forces.

L'un des principaux objectifs de la Stratégie d'emploi est axé sur les employeurs, reconnaissant qu'ils ont besoin d'aide pour embaucher, maintenir en poste et former les personnes en situation de handicap talentueuses. En outre, ils nécessitent aussi un soutien pour créer des milieux de travail accueillants qui sont à la fois inclusifs et accessibles. Le CEIPSH a eu l'occasion d'examiner et de commenter cette stratégie. Le présent rapport peut également orienter la façon dont cette dernière peut continuer d'évoluer pour appuyer les employeurs.

Portée du rapport

Ce rapport a pour but de fournir des conseils et des recommandations à la ministre pour améliorer l'inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail au Canada. De plus, il offre également des conseils aux employeurs et au nouveau RCEIPSH. Divers groupes ont participé à sa rédaction, notamment des petites et moyennes entreprises (PME)Footnote 1, des membres de groupes de travail, dont des personnes ayant une expérience vécue, et des employés en situation de handicap. Les recommandations ont été élaborées après des consultations avec les employeurs, les organisations patronales et les travailleurs. Une analyse documentaire approfondie a été réalisée, 2 rapports de recherche fondés sur des entrevues auprès de personnes en situation de handicap ont été commandésFootnote 2, et le Conseil canadien du commerce de détail a recueilli les commentaires de ses membres à l'aide d'un sondage (17 participants).

Il sera nécessaire de consulter davantage les personnes en situation de handicap lors de l'examen de la mise en œuvre des recommandations et des conseils formulés dans le rapport, conformément au principe « Rien sans nous » selon lequel ces personnes doivent pleinement prendre part aux décisions les concernant.

Lors de la rédaction du rapport, le CEIPSH s'est engagé à fournir à la ministre des conseils et des recommandations ayant une portée nationale et tenant compte de la façon dont différentes identités interagissent et ont une incidence sur l'expérience. Les recommandations soutiennent les employeurs, notamment les PME; renforcent la confiance dans le handicap et l'inclusion en milieu de travail; et favorisent une meilleure collaboration entre les entreprises. L'expression « confiance dans le handicap » est utilisée tout au long de ce document et fait référence au fait que les employeurs ont confiance en leur capacité d'attirer, de recruter et de maintenir en poste des personnes en situation de handicap.

Les 6 recommandations sont réalisables et peuvent être appliquées par des employeurs de différentes tailles et de différents secteurs. Les conseils et les commentaires présentés dans ce rapport reflètent uniquement les opinions du CEIPSH. Comme indiqué plus haut, des consultations supplémentaires devront être tenues avec la communauté des personnes en situation de handicap pour valider puis mettre en œuvre les recommandations proposées.

Historique et contexte

L'emploi de personnes en situation de handicap au Canada

Selon les données de 2021, il existe un écart de 16 points de pourcentage entre les taux d'emploi des personnes en situation de handicap de 25 à 64 ans (62 %) et ceux du reste de la population du même âge (78 %) (Statistique Canada, 2023). L'expérience d'un handicap varie d'une personne à l'autre : ils peuvent être permanents ou temporaires, et ils peuvent également être épisodiques, c'est-à-dire qu'ils sont imprévisibles et fluctuent au fil du temps. Certains sont apparents (p. ex., paralysie cérébrale, dystrophie musculaire, paralysie, etc.) alors que d'autres ne le sont pas (p. ex., maladie chronique, dépression, difficultés d'apprentissage, etc.)Footnote 3. Les personnes en situation de handicap peuvent avoir des identités multiples ou croisées, comme la race, l'appartenance à un groupe autochtone, le genre, l'âge, l'orientation sexuelle, le niveau de scolarité et le statut économique, ce qui peut accroître la discrimination à leur égard et les obstacles à l'emploi.

Les données les plus récentes démontrent que chez les jeunes de 15 à 24 ans, les handicaps liés à la santé mentale (14 %), à l'apprentissage (9 %) et à la douleur (7 %) sont les trois plus communs, alors que chez les adultes de 25 à 64 ans, il s'agit de la douleur (15 %), de la santé mentale (11 %) et de la souplesse (9 %) (Statistique Canada, 2024c). Plusieurs des handicaps présentent des symptômes diversifiés qui entraînent des besoins variant de faibles à importants en matière de mesures de soutien.

La plupart des Canadiens seront touchés par un handicap au cours de leur vie, soit directement ou indirectement par l'intermédiaire de membres de la famille ou d'amis. Le handicap n'est pas une exception à la règle, mais plutôt une partie intégrale d'une expérience humaine riche et diversifiée.

Les répercussions de la pandémie

La pandémie de COVID-19 a changé la façon dont les Canadiens travaillent, notamment en accentuant la tendance vers le travail à distance ou en mode hybride. Dans de nombreux cas, le travail à distance peut être bénéfique pour les personnes en situation de handicap. Toutefois, plusieurs d'entre elles se sentent frustrées, puisqu'elles ont plaidé pendant des années pour une telle souplesse, mais se sont souvent fait dire que ce n'était pas possible. En 2017, 30 % des employés en situation de handicap ayant déclaré avoir besoin de travailler de la maison n'y avaient pas été autorisés. En 2022, ce chiffre a chuté à 19 % (Statistique Canada, 2024d). La pandémie a démontré qu'une plus grande flexibilité en milieu professionnel est non seulement possible, mais qu'elle peut profiter à la fois aux employés et aux entreprises.

Les personnes en situation de handicap ont beaucoup plus souffert des répercussions de la pandémie que le reste de la population. Selon des données recueillies par Statistique Canada, parmi les Canadiens qui avaient un problème de santé ou une incapacité chronique et qui étaient salariés avant le début de cette crise, 36 % ont déclaré avoir subi une perte d'emploi temporaire ou permanente, ou encore une réduction de leurs heures de travail, au début de la pandémie (Statistique Canada, 2020). Cette dernière a aussi permis de constater que procéder à des mises à pied uniquement en fonction de l'ancienneté peut entraîner des incidences négatives sur les groupes en quête d'équité (les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles). De nombreux Canadiens en situation de handicap doivent composer avec un isolement social et une perte d'accès à des services et à des mesures de soutien, et ils sont plus à risque de connaître d'importantes complications ou conséquences liées à la COVID-19.

Le vieillissement de la main-d'œuvre

La population du Canada est vieillissante, tout comme sa main-d'œuvre. Le taux d'activité des personnes âgées de plus de 65 ans a plus que doublé, passant de 6,3 % en 1997 à 15 % en 2023 (Statistique Canada, 2024b). Les employés âgés sont plus susceptibles d'avoir un handicap en raison de l'apparition de problèmes de santé associés au vieillissement. En 2022, 2 personnes de 65 ans et plus sur 5, soit 40 %, avaient déclaré avoir au moins un handicap, comparativement à 24 % chez les adultes de 25 à 64 ans (Statistique Canada, 2024c). Le vieillissement de la main-d'œuvre souligne l'importance de comprendre l'inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail et comment la discrimination fondée sur l'âge ou sur la capacité physique peut créer des obstacles pour les employés âgés. Des horaires de travail souples ou une réduction du nombre d'heures de travail peuvent permettre à ces employés de demeurer actifs plus longtemps s'ils le souhaitent, contribuant ainsi potentiellement à pallier les pénuries de main-d'œuvre. En outre, ces flexibilités peuvent faciliter le transfert des compétences chez ceux désirant entreprendre la transition vers la retraite. Il est essentiel de soutenir le transfert des connaissances pour s'assurer que les connaissances ne soient pas perdues lorsque les travailleurs prennent leur retraite. Des systèmes devraient être mis en place pour garantir que ces connaissances soient transmises aux jeunes générations travailleurs qui façonneront l'avenir du travail.

Néanmoins, il est crucial de ne pas tirer de conclusions en fonction de l'âge, et les employés âgés devraient jouir des mêmes possibilités de réussite, de croissance et d'avancement continus que les autres.

La nouvelle génération d'employés

Les jeunes d'aujourd'hui ne perçoivent pas le handicap de la même façon que les anciennes générations : pour eux, l'inclusion représente le strict minimum. Ils s'attendent à ce que l'inclusion et l'accessibilité soient des principes déjà bien instaurés, et exigent une meilleure communication et une plus grande transparence. Les jeunes employés militent aussi davantage pour des changements favorisant la diversité, l'équité, l'inclusion et le mieux-être. Les membres de cette génération ont grandi avec Internet et un plus grand accès à la technologie comparativement aux précédentes; ils peuvent donc aisément communiquer à un plus grand public et à un plus vaste réseau leur expérience, positive ou négative, avec un employeur ou une entreprise. Par conséquent, les employeurs doivent être soucieux de la répercussion de leurs pratiques commerciales afin de maintenir en poste leurs jeunes employés et encourager leur croissance (Deloitte, 2024).

« La dernière génération s'attend à un milieu de travail inclusif. Si vous ne répondez pas à leurs attentes, vous ne pourrez pas réussir. Point. »

- Paul Clark, vice-président exécutif et chef de la gestion de patrimoine privé et de la planification financière, Group Banque TD

Les emplois de demain

L'économie canadienne subit des transformations majeures découlant de divers facteurs, dont l'avènement de l'IA, la transition vers des emplois verts et les répercussions indéniables des changements climatiques. Alors que les Canadiens se préparent à l'avenir du travail, il est important de considérer les répercussions de ces facteurs sur les personnes en situation de handicap. Comme mentionné plus loin dans ce rapport, l'IA comporte tout particulièrement à la fois des possibilités et des risques.

Limites du rapport

Bien que ce rapport se concentre sur le rôle des employeurs et l'inclusion en milieu de travail, nous désirons souligner que les employeurs ne peuvent pas pleinement accéder au bassin de travailleurs en situation de handicap si les obstacles omniprésents dans d'autres sphères de la société ne sont pas éliminés. La liste ci-dessous présente certains des défis supplémentaires pouvant limiter la capacité des personnes en situation de handicap à participer à part entière au marché du travail; il convient toutefois de noter que leur importance peut varier d'un individu à l'autre. Par exemple, les personnes en situation de handicap demeurant en région rurale ou éloignée peuvent être confrontées à un plus grand nombre d'obstacles lorsqu'elles tentent de trouver un logement et des moyens de transport en commun abordables et accessibles.

Afin de parvenir à une inclusion économique entière et équitable pour ce segment de la population, les gouvernements, de concert avec les personnes en situation de handicap et d'autres intervenants, doivent continuer de favoriser le progrès dans divers domaines, dont les suivants :

Le transport : le manque d'accès à un transport fiable demeure un obstacle pour plusieurs personnes en situation de handicap, particulièrement dans les collectivités rurales ou éloignées, où l'absence de moyens de transport sécuritaires, accessibles et abordables nuit aux individus qui ne conduisent pas ou qui ne le peuvent pas.

Le logement : sans accès à un logement adéquat, plusieurs personnes en situation de handicap ne peuvent pas participer pleinement à la société. Il est crucial de construire plus de logements accessibles, adéquats et abordables puisque les listes d'attente s'étendent parfois sur plusieurs années. Le manque de logements inclusifs limite grandement la capacité des personnes en situation de handicap à déménager pour profiter de possibilités d'emploi.

L'éducation : un niveau de scolarité plus élevé est généralement lié à de meilleurs résultats d'emploi. Or, plusieurs personnes en situation de handicap peuvent être confrontées à divers obstacles lorsqu'elles tentent d'accéder à des études, notamment un financement insuffisant et des installations difficilement accessibles dans des établissements d'enseignement (SRSA, 2023). Leur taux de scolarité global est plus faible que celui du reste de la population (Statistique Canada, 2024a). Cette situation peut également nuire à leurs possibilités d'obtenir un stage, de faire du bénévolat, de travailler à temps partiel ou de façon temporaire, de perfectionner leurs compétences sociales ou de réussir leur intégration.

L'entrepreneuriat : l'entrepreneuriat peut représenter une possibilité de carrière intéressante pour tous les Canadiens, dont les personnes en situation de handicap. Même si un plus grand nombre de ces dernières possèdent leur propre entreprise depuis les dernières années, elles demeurent confrontées à des obstacles supplémentaires à l'entrepreneuriat, y compris des difficultés au moment d'obtenir des capitaux et l'absence d'un soutien personnalisé et de conseils appropriés en gestion d'entreprise (Statistique Canada, 2022), soient des éléments essentiels pour tout individu désireux de se lancer en affaires.

Les employeurs devraient déployer des efforts pour tenir compte de ce contexte plus vaste, reconnaissant les défis auxquels les employés sont confrontés au quotidien. En outre, ils devraient adopter des approches axées sur les individus et offrir des modalités de travail souples, encourager la conciliation travail-famille et proposer un ensemble complet d'avantages sociaux et de mesures favorisant le mieux-être.

Conseils et recommandations pour les employeurs

Un changement de culture doit s'opérer sur le marché du travail ainsi qu'en milieu de travail. Il doit tout d'abord être lancé par les dirigeants au sommet de l'organisation pour ensuite être diffusé par des champions à tous les niveaux. Les arguments économiques en faveur de l'inclusion des personnes en situation de handicap sont convaincants : selon des recherches effectuées aux États-Unis, les leaders en matière d'inclusion des personnes en situation de handicap ont réalisé des gains commerciaux importants, notamment sur le plan des recettes, du revenu net et du profit économique. Ils étaient en outre beaucoup plus susceptibles de surpasser leurs homologues en ce qui a trait à la productivité, mesurée par une augmentation de 25 % des recettes par employé (Accenture, 2023). Les avantages d'une société pleinement accessible et inclusive représenteraient une valeur estimée à 337,7 milliards de dollars pour la société canadienne pour l'année de référence, soit 2017 (Tompa, 2022). Pour réussir, ce changement nécessite un soutien accru aux entreprises, des ressources et des outils adaptés, des approches souples en matière d'adaptation et une plus grande responsabilisation. Le rapport comprend des recommandations ciblées pouvant être mises en œuvre par des employeurs de toutes les tailles.

« Le ton est donné dans les plus hautes sphères. L'intégration des personnes en situation de handicap n'est pas seulement une obligation morale, c'est aussi une obligation opérationnelle. »

- Jad Shimaly, associé directeur mondial - service à la clientèle, Ernst and Young (EY) Canada

Culture en milieu de travail

Les Canadiens en situation de handicap demeurent confrontés à d'importants obstacles persistants en milieu de travail en raison d'une discrimination et de préjugés, lesquels peuvent être aggravés par d'autres facteurs identitaires, comme le genre, l'appartenance à un groupe autochtone ou à une minorité visible, ou encore le revenu. Les stéréotypes négatifs et le manque de connaissances des employeurs contribuent à la discrimination lors des processus d'embauche, à de faibles taux de maintien en poste et à une sous-évaluation de leur part (SRSA, 2023).

« Nous voulons nous assurer de créer un excellent milieu de travail plutôt que de simplement cocher une case pour affirmer que nous embauchons des personnes en situation de handicap. »

- Naveed Irshad, président et chef de la direction, Manuvie Canada

Bien que les personnes en situation de handicap puissent avoir besoin de mesures d'adaptation, il est tout aussi important que leurs collègues acceptent ces différences. Les gestionnaires doivent connaître les dynamiques interpersonnelles et comprendre comment la nature concurrentielle de nombreux milieux de travail et les interactions qui en découlent peuvent avoir une incidence sur les employés en situation de handicap. Les personnes en situation de handicap peuvent avoir leurs propres suppositions et faire face à des obstacles psychologiques et sociaux en raison de leur expérience professionnelle limitée ou négative. Les entreprises doivent reconnaître que ces personnes pourraient ne pas entrer sur le marché du travail avec le même niveau de confiance et d'expérience que le reste de la population, surtout lorsqu'elles naviguent dans un nouvel environnement. Il est possible que leur parcours d'emploi ne corresponde pas parfaitement aux modèles d'affaires existants pour l'intégration ou la progression.

Pour obtenir de meilleurs résultats, il est essentiel d'établir un lien solide entre les besoins et les suppositions des personnes en situation de handicap et la compréhension et les attentes des entreprises et des décideurs.

Les gens perçoivent trop souvent les handicaps de manière très étroite, et ils ont également tendance à ne pas toujours tenir compte de ceux qui ne sont pas apparents. Les efforts visant à accroître la compréhension doivent inclure des ressources supplémentaires sur les obstacles liés aux handicaps ainsi que sur les forces des personnes vivant avec un handicap non apparent (p. ex., neurodiversité, handicaps épisodiques, santé mentale et maladie mentale). Les connaissances des employeurs au sujet de l'accessibilité se limitent souvent à l'environnement physique et à la mobilité, les autres handicaps, comme les maladies mentales et la neurodiversité, ne sont pas adéquatement adressés.

« Il est tout aussi important de ne pas associer les personnes en situation de handicap à des emplois précis et d'ainsi éviter de les stéréotyper. Par exemple, une personne autiste pourrait ne pas convenir pour un poste axé sur la collecte de données ou des tâches répétitives. Chaque individu doit avoir la possibilité de réussir selon ses propres forces; nous ne devrions jamais prétendre savoir ce qui est mieux pour eux. »

- Pina D'Intino, responsable et stratège en matière d'accessibilité et directrice générale de Aequum Global Access

Un changement de culture exige du temps et doit venir du sommet de la hiérarchie. Des études ont montré que même parmi les employeurs qui embauchent des personnes en situation de handicap, les stéréotypes et la discrimination peuvent demeurer un problème. En effet, ils préfèrent souvent embaucher des personnes ayant des handicaps plus connus, particuliers ou similaires (SRSA, 2023).

Beaucoup d'employeurs canadiens affirment manquer d'outils et de ressources pour lutter contre la discrimination et la stigmatisation, ainsi que pour accroître l'accessibilité en milieu de travail. Cette situation peut être particulièrement vraie chez les plus petites entreprises qui peuvent ne disposer que d'une capacité ou de ressources limitées pour concevoir à l'interne de nouvelles pratiques d'embauche ou gérer la conformité (Presidents Group, 2019).

« La seule façon d'améliorer réellement l'inclusion en milieu de travail est de veiller à ce que les PME disposent des outils et des ressources dont elles ont besoin; après tout, plus de 99 % des entreprises qui emploient au Canada sont des PME. Il est essentiel d'offrir du soutien dans ce domaine pour assurer la confiance des employeurs canadiens dans le handicap. »

- Anita Huberman, capitaine de vaisseau honoraire, Marine royale canadienne, ancienne présidente et directrice générale, Surrey Board of Trade (représentant l'ensemble du réseau de la Chambre de commerce du Canada)

Selon les résultats récents d'une enquête menée auprès de PME canadiennes, disposer de ressources pratiques pour apprendre à rendre les milieux de travail plus accessibles et plus inclusifs représente l'outil le plus utile (48 %), suivi par les liens avec les organisations communautaires (41 %) et les renseignements sur les incitatifs financiers (36 %) (Environics, 2022).

Les organisations d'employeurs soulignent l'importance de mettre leurs membres en contact avec des organisations et des agences de recrutement de personnes en situation de handicap, et de leur fournir des outils et des renseignements pour accroître leur confiance dans le handicap (Lansdowne, 2024). Dans la mesure du possible, les outils et les ressources qui se sont avérés efficaces pour obtenir des résultats positifs et tangibles devraient être partagés à plus grande échelle, car plusieurs petites organisations ne disposent pas toujours des ressources nécessaires pour établir des partenariats avec des organisations de personnes en situation de handicap. Les employeurs ont affirmé avoir besoin d'un meilleur accès à des informations qui les aideraient à devenir plus inclusifs, de préférence par l'entremise d'un guichet unique. À cet égard, le RCEIPSH, lancé récemment, pourrait jouer un rôle important puisqu'il vise à accroître la confiance des employeurs dans le handicap.

Les groupes de ressources pour les employés, soit des groupes dirigés par des employés bénévoles, peuvent aider les employés en situation de handicap en leur proposant plus de liens, d'occasions de réseautage et de soutien. Ils profitent également à l'employeur, car ils peuvent offrir une boucle de rétroaction structurée grâce à laquelle l'organisation peut recueillir divers points de vue et découvrir les possibilités pour les travailleurs en situation de handicap ainsi que les défis auxquels ils sont confrontés. Ces perspectives sont essentielles, car l'établissement d'une culture de travail inclusive et positive est un moteur commercial qui mène au succès de l'entreprise.

Plusieurs employeurs craignent de commettre des erreurs et de faire, ou de dire, la mauvaise chose, ce qui peut les rendre hésitant à embaucher des personnes en situation de handicap ou à prendre part à des initiatives d'inclusion (Lansdowne, 2024). Ils sont encouragés à faire le point sur la situation et à s'engager à adopter un processus d'amélioration continue. Il convient de noter que souvent, la discrimination ou la création d'obstacles n'est pas intentionnelle : tout le monde a des préjugés inconscients. Les microagressions capacitistes peuvent contribuer au traitement injuste des personnes en situation de handicap au travail. Les microagressions et les préjugés sont des interactions verbales ou physiques à petite échelle qui sont hostiles ou négatives, bien que souvent involontaires. Même si ces interactions ne se veulent pas malveillantes, elles peuvent éventuellement susciter un sentiment d'exclusion et entraîner des problèmes de santé mentale potentiels chez ceux qui en sont la cible. Les gestionnaires ont tout à gagner en approfondissant leurs connaissances sur la façon de repérer et d'aborder ces comportements afin d'améliorer l'inclusion en milieu de travail (Jammaers et coll. 2024). L'éducation des employeurs peut les aider à reconnaître les préjugés inconscients, à corriger la désinformation et à adopter des approches fondées sur les forces.

Recommandation 1: Les employeurs prônent une culture d'inclusion et offrent des possibilités de formation sur la sensibilisation au handicap et à l'accessibilité à tous les employés, en particulier aux gestionnaires

Cette recommandation pourrait comprendre ce qui suit :

Conception inclusive

Il existe quelques approches connexes, mais distinctes, utilisées pour concevoir des environnements physiques, des produits, des services et des processus en tenant compte de la convivialité et de l'accessibilité. Premièrement, le concept de « conception universelle » signifie concevoir une expérience qui peut être utilisée dans la plus large mesure possible et par le plus grand nombre de personnes possible. Si un vaste éventail d'utilisateurs est inclus dans la conception, la nécessité d'apporter des changements plus tard sera réduite. Ce concept a été créé par un architecte et a d'abord été appliqué à l'environnement bâti, puis à d'autres processus, comme la conception de produits et de services, y compris de contenu numérique.

Cependant, les gens peuvent avoir des besoins conflictuels; par exemple, une personne qui a une faible vision peut avoir besoin d'un éclairage plus lumineux, et une personne qui a une sensibilité à la lumière peut avoir besoin d'un éclairage plus faible. Une conception universelle ne peut pas répondre à tous les besoins. C'est ici que le concept de « conception inclusive » entre en jeu. La conception inclusive englobe de multiples variantes de conception. Elle tient compte de nombreux aspects de la diversité humaine qui pourraient influencer l'expérience d'une personne, y compris, sans s'y limiter, le handicap. Une lentille inclusive est adoptée tout au long du processus, et divers utilisateurs participent dès le départ pour s'assurer que leurs préférences et leurs besoins sont pris en compte. L'accessibilité est un élément clé de la conception inclusive, tout en reconnaissant que l'accès est le strict minimum. La conception inclusive va au-delà de l'élimination des obstacles pour chercher à améliorer l'expérience globale de l'utilisateur.

Lorsqu'on songe à la conception inclusive, il est utile de penser au modèle social du handicap, lequel stipule que ce n'est pas l'état physique ou mental qui constitue un désavantage, mais plutôt la réaction de la société à son égard. En effet, les problèmes surgissent lorsque la société juge qu'un état représente une déficience, sans tenir compte des différences. Toujours selon le modèle social, les personnes en situation de handicap ne se retrouvent pas désavantagées en raison de leur état, mais plutôt parce qu'elles sont victimes d'une discrimination engendrée par la façon dont la société est organiséeFootnote 4.

« Lorsqu'on envisage une conception universelle et inclusive, il est impératif que les personnes en situation de handicap soient incluses non seulement dès le départ, mais aussi souvent tout au long du processus de conception. »

- Stephen Liptrap, ancien président et directeur général, LifeWorks

En combinant les principes de la conception universelle et de la conception inclusive, les employeurs peuvent s'assurer qu'ils ne laissent personne de côté au sein de leur personnel. Des études montrent que les organisations qui appliquent ces principes observent une augmentation de la proportion d'employés capables de réussir, une réduction du besoin de mesures d'adaptation individuelles, une diminution de la stigmatisation et, finalement, une amélioration de leurs résultats (Sheppard-Jones et coll. 2021). Inclure les personnes en situation de handicap, tôt et souvent, dans le processus afin de s'assurer que les produits, les systèmes ou les processus sont entièrement inclusifs avant leur mise en œuvre en milieu de travail. Par exemple, le Centre de ressources sur l'équité, créé par le Laboratoire TD, peut aider les entreprises à suivre un processus reproductible pour intégrer une optique d'équité dans les processus, les projets et les produits.

Voici quelques exemples prometteurs de mesures favorisant l'intégration de l'accessibilité dès le départ : offrir des programmes de bien-être et d'avantages sociaux, proposer des possibilités de travail flexible à tous les employés, et fournir une orientation afin que l'ensemble des réunions et des événements soient inclusifs. Les employeurs devraient s'assurer que toutes les offres d'emploi sont accessibles et que l'accent est mis sur les exigences fonctionnelles, soit sur les tâches et les compétences requises pour exercer les fonctions. Trop souvent, les offres exigent des niveaux de scolarité ou d'expérience qui ne sont pas nécessaires, ce qui fait en sorte que des candidats qui conviennent pour le poste peuvent être écartés.

La conception inclusive peut être coûteuse pour de nombreuses PME. Toutefois, l'intégration de l'accessibilité dès le départ se traduit par une diminution des demandes de mesures d'adaptation, et mène à une amélioration du service à la clientèle ainsi qu'à une hausse de la satisfaction et de la fidélisation des employés. Plusieurs solutions d'accessibilité peuvent être mises en œuvre sans frais ou presque (p. ex. coder un site Web pour qu'il soit compatible avec les lecteurs d'écran et permettre aux utilisateurs d'ajuster le contraste ou de retirer les images). Pour ce qui est des options plus onéreuses, le gouvernement du Canada offre différents programmes qui soutiennent les entreprises, comme le Fonds d'intégration pour les personnes handicapées et le Fonds pour l'accessibilité. Le simple fait de connaître et de promouvoir des caractéristiques d'accessibilité facilement utilisables dans les produits et les outils de tous les jours peut également contribuer à réaliser des progrès.

Les grandes organisations peuvent faire toute la différence en promouvant l'accessibilité auprès de leurs fournisseurs et dans l'ensemble du système. Lorsque les entreprises et les gouvernements intègrent des normes d'accessibilité élevées dans leurs processus d'acquisition, ils envoient un message clair aux fournisseurs : s'ils souhaitent rester concurrentiels, ils doivent proposer des produits accessibles et montrer de quelle façon ils soutiennent les services aux entreprises dirigés par des personnes en situation de handicap. De plus, cela signifie également qu'un plus grand nombre de produits et de services sont conçus en tenant compte de l'accessibilité, ce qui profite aux entreprises de toutes les tailles.

Services publics et Approvisionnement Canada travaille actuellement sur des initiatives visant à intégrer les exigences en matière d'accessibilité dans les processus d'approvisionnement en biens et services du gouvernement du Canada. Ces initiatives comprennent un centre de ressources pour guider et conseiller d'autres organisations fédérales quant à l'approvisionnement accessible, des lignes directrices pour aider les agents d'approvisionnement fédéraux à tenir compte de l'accessibilité dès les premières étapes, et l'établissement des principaux facteurs d'accessibilité pour un certain nombre de biens achetés régulièrement (SPAC, s.d.).

Recommandation 2: Les employeurs adoptent des approches de conception inclusives pour répondre aux normes d'accessibilité et les surpasser.

Cette recommandation pourrait comprendre ce qui suit :

Mesures d'adaptation

Plusieurs processus d'adaptation ne surviennent qu'à la suite de la divulgation d'un handicap. Cette situation peut constituer un défi, car la décision de révéler un handicap peut être influencée par de multiples facteurs, notamment le type de handicap, la disponibilité des mesures de soutien et la capacité de faire valoir ses droits. Les personnes qui présentent des handicaps non apparents, en particulier ceux liés à la maladie mentale, choisissent souvent de ne pas les déclarer en raison du risque de discrimination (CRPIP, 2023). Une pratique exemplaire consiste à partir du principe que les employés ne divulgueront rien : les employeurs devraient plutôt leur fournir ce dont ils ont besoin pour travailler le plus efficacement possible, reconnaissant qu'il s'agit d'une solution bénéficiant tant aux employés qu'à l'entreprise.

Améliorer la productivité de tous les employés

Les PME mettent souvent en œuvre des mesures d'adaptation efficaces sans le savoir. En accordant la priorité au confort et à la productivité de tous les employés, elles sont inclusives des personnes en situation de handicap. Par exemple, certaines proposent des horaires de travail souples, des espaces de travail adaptables, des bureaux ergonomiques et des écrans de grande taille à tous les employés sans exiger la divulgation des handicaps ou des demandes d'adaptation. Ces approches sont souvent désignées sous les noms « d'amélioration de la productivité » ou « d'ajustements », reconnaissant que ces efforts peuvent profiter à tous les employés ainsi qu'à l'entreprise (RoDG, 2023). Les mesures d'adaptation visent aussi l'efficacité et la confiance en soi, et représentent l'occasion parfaite de s'assurer que tous sont sur un pied d'égalité et disposent des mêmes chances de réussite.

Malgré les avantages des mesures d'adaptation, de nombreux employeurs n'y parviennent pas. Selon Statistique Canada, parmi les personnes qui avaient besoin de mesures d'adaptation en 2022, environ 42 % des personnes ayant des incapacités plus graves et 31 % de celles ayant des incapacités plus légères avaient des besoins en matière de mesures d'adaptation non satisfaits (Statistique Canada, 2024d).

Les employeurs ont l'obligation de fournir des mesures d'adaptation. En plus d'intégrer les principes de conception inclusive et d'offrir à tous les employés la souplesse nécessaire pour s'assurer qu'ils bénéficient des améliorations de la productivité ou des ajustements dont ils ont besoin, il devrait toujours y avoir un processus établi en place pour les mesures d'adaptation. Les processus relatifs aux mesures d'adaptation doivent être fondés sur la compréhension des obstacles rencontrés par chaque personne sur le lieu de travail. Les discussions sur les mesures d'adaptation devraient être aussi naturelles et banales que les conversations sur les vacances avec les employés.

« L'embauche de personnes en situation de handicap est un choix évident. Il permet d'améliorer la rentabilité, constitue un avantage concurrentiel et favorise une culture de travail inclusive. Pas besoin d'y réfléchir à deux fois. »

- Tamara Vrooman, présidente et directrice générale, Administration de l'aéroport de Vancouver

Les employeurs doivent adopter une approche centrée sur l'humain, sensible et empathique. Lors de l'embauche, la meilleure pratique consiste à faire en sorte que la personne responsable des mesures d'adaptation soit différente de celle qui prend la décision d'embauche. Cela permet d'éliminer tout risque de partialité et d'éviter que les candidats aient l'impression que le fait de demander une mesure d'adaptation aura une incidence sur la décision d'embauche. Lors de l'intégration, des informations sur la manière de demander des mesures d'adaptation devraient être incluses dans tous les dossiers d'intégration, afin que les employés disposent des informations dont ils ont besoin (RoDG, 2023). Une autre pratique prometteuse cernée par certains employeurs consiste à disposer d'une source de financement centralisée pour les demandes de mesures d'adaptation, car cela permet d'alléger les contraintes budgétaires opérationnelles et de dissocier les questions financières des décisions d'embauche et de promotion, et peut garantir l'anonymat des employés en situation de handicap. Toutefois, la majorité des demandes de mesures d'adaptation ont tendance à n'impliquer que peu ou pas de frais, par exemple celles qui concernent le travail flexible (RoDG, 2023). Les formes de mesures d'adaptation les plus courantes sur le lieu de travail qui étaient nécessaires en 2022 étaient les suivantes :

Recommandation 3: Les employeurs adoptent un modèle d'adaptation qui offre aux employés des mesures d'adaptation dès le départ plutôt que d'attendre qu'ils divulguent leur situation.

Cette recommandation pourrait comprendre ce qui suit :

Recrutement et perfectionnement professionnel

« L'embauche de personnes en situation de handicap favorise la diversité et favorise un environnement de travail inclusif. Cela envoie un message puissant que l'entreprise valorise et respecte les individus de tous horizons et de toutes capacités. Les entreprises ne peuvent pas se contenter de parler d'une main-d'œuvre inclusive. Ils doivent le prouver avec les personnes qu'ils embauchent. »

- Diane J. Brisebois, présidente-directrice générale, Conseil canadien du commerce de détail

Des recherches ont démontré que la grande majorité des personnes en situation de handicap (78 %) préfèrent être embauchées dans le cadre d'un processus d'embauche ordinaire. Plusieurs d'entre elles estiment que les postes réservés aux initiatives ciblées peuvent ne pas refléter leurs compétences perçues, limiter leurs chances et potentiellement conduire à des pratiques discriminatoires (RoDG, 2023). Cependant, le réseautage et le bouche-à-oreille constituent l'une des méthodes de recrutement les plus courantes. Dans les cas où les personnes en situation de handicap font face à des obstacles au réseautage informel et aux occasions d'expérience professionnelle, elles peuvent avoir du mal à entrer en contact avec des employeurs dans leur domaine, même si elles ont l'éducation et les compétences que les employeurs recherchent. Les employeurs doivent s'assurer de publier des offres d'emploi à grande échelle, plutôt que de s'appuyer sur des réseaux qui peuvent ne pas être totalement représentatifs. De plus, des efforts doivent être faits pour s'assurer que les occasions de réseautage sont pleinement accessibles et qu'elles sont renforcées par des possibilités de mentorat. Le mentorat peut améliorer l'engagement, la fidélisation et le rendement des employés. Un membre du Conseil a souligné qu'il mettait un coaching gratuit à la disposition de tous ses employés.

Il est également important de collaborer avec les établissements d'enseignement tels que les écoles secondaires, les collèges, les écoles de métiers et les universités, afin de faciliter la transition de l'école au travail. Cette transition est difficile pour tout le monde. Les personnes en situation de handicap peuvent être plus susceptibles de passer entre les mailles du filet pendant cette transition, où elles font face à des obstacles supplémentaires et peuvent ne pas avoir accès aux mêmes réseaux informels que les autres étudiants.

Les employeurs doivent également porter un regard critique sur les descriptions d'emploi, en veillant à utiliser un langage clair et à se concentrer sur les exigences fonctionnelles essentielles. Les descriptions d'emploi devraient encourager les candidats ayant des capacités différentes, une expertise ou une expérience alternative pertinente qui peuvent exécuter les fonctions du poste, avec ou sans soutien (NAC, 2024). Trop souvent, la discussion sur l'inclusion sur le lieu de travail s'arrête après l'embauche et l'intégration. C'est une occasion manquée pour les employeurs. Si les employés ne bénéficient pas d'occasions équitables de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière, ils ne se sentiront pas valorisés et les employeurs perdront ces employés ou ne parviendront pas à tirer le meilleur parti du potentiel de leurs employés.

Soutien pour les entrevues et mesures d'adaptation

Lors de nos entrevues avec des PME, nous avons appris que de nombreuses petites organisations souhaitaient embaucher des personnes en situation de handicap. Toutefois, ces employeurs ne sont pas toujours conscients de leurs obligations et des ressources dont ils disposent pour fournir des mesures d'adaptation au cours du processus d'entrevue, comme des interprètes en langue des signes. (Lansdowne, 2024).

Par exemple, le Fonds d'intégration pour les personnes handicapées propose des activités d'aide renforcée aux employeurs, notamment pour les aider à embaucher des personnes en situation de handicap, y compris des services d'interprétation pour les entrevues. D'autres gouvernements ont aussi mis en œuvre des programmes visant à mettre en place des mesures d'adaptation et des aides à la communication plus coûteux pour les entrevues, comme le programme Access to Work du Royaume-Uni. Ces modèles méritent d'être explorés.

« Les personnes en situation de handicap font face à de nombreux obstacles pour entrer sur le marché du travail. Plusieurs initiatives visent à remédier à cette sous-représentation et à lutter contre la stigmatisation, en offrant aux employeurs des outils pour recruter ces employés. Les personnes en situation de handicap constituent une main-d'œuvre fiable, un avantage supplémentaire en période de pénurie de main-d'œuvre. »

- Karl Blackburn, président-directeur général, Conseil du patronat du Québec.

L'ébauche de la norme sur l'emploi en cours d'élaboration par NAC indique comment soutenir le maintien en poste et l'évolution de carrière des personnes en situation de handicap. Il s'agit notamment d'encourager la promotion des personnes en situation de handicap en fonction des responsabilités, du mérite ou de l'ancienneté; de fournir un soutien au développement de carrière pour améliorer les compétences et l'expérience; de veiller à ce que les critères d'avancement ne désavantagent pas les personnes en situation de handicap; et de fournir des plans d'adaptation individuels si nécessaire (NAC, 2024).

Lorsque les possibilités de formation générale ne sont pas accessibles, les personnes en situation de handicap sont souvent placées dans des formations qui, bien qu'accessibles, ne s'harmonisent pas à leurs aspirations, aptitudes, intérêts, besoins et circonstances individuels. Il est essentiel que les programmes de formation traditionnelle soient mieux adaptés pour inclure les personnes en situation de handicap (CRDWP, 2023). Cela implique d'éliminer les obstacles à chaque étape et de veiller à ce que les occasions soient accessibles. La formation personnalisée devrait être adaptée aux besoins particuliers des personnes afin de tenir compte des différents styles d'apprentissage.

Tirer parti de l'expertise des organisations de personnes en situation de handicap

Des employeurs ont réussi à établir des partenariats avec des organisations de personnes en situation de handicap. Les membres du Conseil ont travaillé en étroite collaboration avec des organisations de personnes en situation de handicap pour embaucher des employés en situation de handicap et s'assurer de les soutenir pour qu'ils atteignent tout leur potentiel.

Ces partenariats peuvent être adaptés aux besoins des PME et des grandes organisations. Ils permettent aux employeurs d'acquérir de l'expérience en matière d'embauche de candidats en situation de handicap, ce qui renforce les effets positifs et améliore la confiance des employeurs en matière de handicap.

Recommandation 4: Les employeurs assurent un milieu pleinement inclusif tout au long du cycle de vie des employés.

Cette recommandation pourrait comprendre ce qui suit :

L'intelligence artificielle et technologie d'assistance

Les solutions d'IA et les autres outils numériques peuvent contribuer à créer des milieux de travail plus inclusifs et plus accessibles. L'IA pourrait être utilisée pour s'assurer que les technologies d'assistance tiennent compte des obstacles auxquels sont confrontés plusieurs groupes, proposer des solutions personnalisées aux utilisateurs et réduire les coûts des demandes d'adaptation pour les employeurs. De plus, l'IA pourrait également contribuer à renforcer les mesures d'accessibilité dans les technologies de tous les jours. De nombreuses entreprises jouent un rôle de premier plan et s'efforcent de mettre en œuvre des solutions prometteuses basées sur l'IA pour répondre à une multitude de besoins en matière d'accessibilité et réduire les obstacles.

« Nous pensons que la technologie peut vraiment faire la différence, pour les clients, les employés et l'entreprise. Les organisations doivent choisir délibérément les technologies qu'elles adoptent pour s'assurer qu'elles permettent à tous les employés d'être plus efficaces et plus productifs. »

- Andy Canham, président, SAP Canada

Bien que l'IA présente un grand potentiel, la recherche montre également des effets négatifs potentiels qui pourraient aggraver les difficultés que rencontrent les personnes en situation de handicap sur le marché du travail. Par exemple, la reconnaissance vocale et faciale peut avoir un impact négatif sur les personnes en situation de handicap qui utilisent des moyens de communication différents (par exemple, la langue des signes), ou qui ont un rythme ou une prononciation différente (Touzet, 2023). On suppose souvent, à tort, que la technologie est par nature objective et sans parti pris. Les systèmes d'IA reposent généralement sur l'apprentissage automatique. Ils utilisent les informations fournies par les humains et identifient et reproduisent des modèles. Si les données utilisées pour « former » ces systèmes contiennent des préjugés, la machine apprendra et reproduira ces préjugés (CDH, 2021). Il est essentiel que les personnes en situation de handicap, ainsi qu'une série d'autres personnes et d'utilisateurs divers, soient incluses dans l'apprentissage automatique et les données des utilisateurs utilisées pour développer des technologies. La nature de l'IA et d'autres technologies est qu'elles évoluent rapidement, ce qui complique la tâche des partenaires des secteurs privé et public.

Un rapport de Deloitte (2023) montre que 86 % des entreprises interrogées se disent préoccupées par les risques éthiques liés à la technologie de l'IA. Les systèmes d'IA devraient être développés, mis en œuvre et gérés de manière à réduire autant que possible les préjugés. Une collaboration étroite entre la communauté des personnes en situation de handicap, les entreprises et les autorités de réglementation est essentielle à mesure que nous avançons en terrain inconnu.

Exemple : Risques associés à l'IA et au jumelage d'emploi

Les systèmes d'IA qui parcourent les curriculums vitae pour repérer les candidats peuvent potentiellement être discriminatoires à l'égard des personnes en situation de handicap, car les obstacles auxquels elles sont confrontées (attitudes, situation économique, état de santé, etc.) ont souvent une incidence sur leur parcours scolaire et professionnel. Les systèmes d'intelligence artificielle peuvent donc exclure des personnes en situation de handicap en raison des « irrégularités » contenues dans leur curriculum vitae. Plusieurs organisations travaillent à la mise au point d'outils alternatifs d'appariement des emplois utilisant l'IA pour sélectionner les personnes en situation de handicap (Touzet, 2023).

Un autre risque associé à l'adoption généralisée de l'IA est qu'elle pourrait conduire à l'automatisation de certains emplois. Cela pourrait avoir un impact négatif disproportionné sur les employés en situation de handicap, ainsi que sur d'autres groupes méritant l'équité, car ils ont tendance à être surreprésentés dans les professions les plus sujettes à l'automatisation. La question de la protection des données personnelles et de la vie privée est également importante, car les personnes en situation de handicap peuvent être plus facilement identifiables dans les ensembles de données en raison des obstacles auxquels elles font face et qui ont une incidence sur leurs expériences et leur historique d'études et de travail (Touzet, 2023).

En tant que membre des Nations numériquesFootnote 5 depuis 2018, l'inclusion et l'accessibilité numériques constituent un domaine d'intérêt important pour le gouvernement du Canada. Déceler les préjugés inconscients et y remédier et corriger les conséquences négatives, notamment pour les personnes en situation de handicap, fait également partie des objectifs de la Directive du gouvernement sur la prise de décision automatisée.Footnote 6 Cette directive s'applique aux systèmes automatisés qui sont utilisés pour faciliter la prise de décisions administratives, notamment les systèmes qui font appel à I'IA. En outre, NAC définit les exigences en matière d'accessibilité pour les technologies de l'information et de communication. Le Canada a également présenté au Parlement le projet de loi C-27, également connu sous le nom de Loi sur la mise en œuvre de la Charte du numérique, qui, s'il est adopté, créera un précédent pour le développement et l'utilisation sûrs et responsables des technologies de l'IA.

Recommandation 5: Les employeurs veillent à ce que l'IA et les technologies utilisées en milieu de travail soient éthiques et accessibles dès leur conception.

Cette recommandation pourrait comprendre ce qui suit :

Mesurer la réussite

Ce qui est mesuré est fait. Les employeurs qui assurent le suivi de l'intégration des personnes en situation de handicap, recueillent des données sur l'accessibilité et relient ces données au rendement de leur entreprise (par exemple, le taux de satisfaction des clients, le sentiment d'appartenance des employés et les résultats financiers) obtiennent des résultats positifs.

« Réfléchir à l'inclusion des personnes en situation de handicap en quatre étapes peut être un exercice utile pour les organisations : écouter, comprendre, agir et rendre des comptes. »

- Paul Clark, vice-président exécutif et chef de la gestion de patrimoine privé et de la planification financière, Group Banque TD

Les employeurs peuvent démontrer l'importance de l'intégration des personnes en situation de handicap en intégrant des objectifs de diversité dans les résultats de l'entreprise et dans la gestion du rendement des responsables du personnel. Tenir les cadres supérieurs responsables de l'appropriation des valeurs d'inclusion et des objectifs mesurables est une façon de démontrer l'importance de l'inclusion des personnes en situation de handicap aux employés et aux clients. Le fait d'expliquer comment l'intégration des personnes en situation de handicap profite aux résultats d'une organisation peut également encourager d'autres personnes.

La publication de renseignements sur les objectifs et les progrès accomplis peut favoriser la transparence et la responsabilité. En vertu de la LCA, les entités sous réglementation fédérale doivent publier leurs plans en matière d'accessibilité, leurs processus de retour d'information et leurs rapports d'avancement depuis 2023. D'autres organisations peuvent s'inspirer de ces processus et chercher à publier des renseignements lorsque cela est possible, tout en respectant les pratiques exemplaires en matière de protection des renseignements personnels et de gestion des données.

Certains employeurs ne se sentent pas prêts à recueillir ces informations ou ne savent pas comment inclure au mieux ces mesures dans les principaux indicateurs de rendement de leur organisation. Le Conseil reconnaît également que la collecte de données pertinentes et fiables peut s'avérer difficile. La collecte de données désagrégées pose des problèmes particuliers. La plupart des enquêtes existantes ne comportent pas suffisamment de données désagrégées pour donner une image concrète de la diversité des obstacles auxquels font face les personnes en situation de handicap.

Améliorations du milieu de travail fondées sur des données

Les sondages « prendre le pouls » anonymes permettent aux employés de donner leur opinion en temps réel. Un membre du Conseil a renforcé les mesures de soutien en matière de santé mentale à partir des résultats de ces sondages. Un autre a découvert que les employés en situation de handicap se sentaient soutenus lors de l'embauche et de l'intégration, mais qu'il était possible de faire plus pour les soutenir après leur intégration.

De plus, de nombreux employés hésitent à révéler leur handicap par crainte de répercussions négatives sur leur carrière, et ne le déclarent souvent que lorsqu'ils ont besoin de mesures d'adaptation. Une enquête nationale représentative menée aux États-Unis auprès de cols blancs montre que, même si une grande partie de la main-d'œuvre est en situation de handicap (30 %), seuls 3,2 % des employés se déclarent comme tels auprès de leur employeur (Coqual, 2020). C'est un sujet de préoccupation pour de nombreux employeurs, car le manque d'informations sur les incapacités rend difficile la compréhension des besoins de leur personnel. Lorsque les données sur le lieu de travail sont limitées, les employeurs peuvent commencer par se familiariser avec les statistiques nationales, comme l'Enquête canadienne sur l'incapacité, afin de comprendre quels types d'incapacités, d'obstacles et de mesures d'adaptation sont courants.

Les sondages annuels anonymes et les entrevues de fin d'emploi constituent des moyens efficaces de recueillir cette information. Dans de nombreux cas, les groupes de ressources pour les employés dédiés à l'inclusion des personnes en situation de handicap peuvent également conseiller la direction de l'entreprise sur leurs expériences au sein de l'organisation et sur ce qui est nécessaire pour améliorer l'inclusion. Ils peuvent également informer directement ou diriger des initiatives visant à améliorer la situation en matière d'inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l'organisation. Les données quantitatives et qualitatives sont essentielles pour comprendre les expériences des employés et leur sentiment d'appartenance. Une autre façon d'évaluer les progrès est d'analyser le nombre de plaintes et le retour d'information pour comprendre les obstacles rencontrés par les utilisateurs.

Le Cadre d'indicateurs de rendement pour les données sur l'accessibilité du gouvernement du Canada peut être une référence utile pour les employeurs, car il définit des indicateurs clés comme l'écart de rémunération des personnes en situation de handicap et la proportion de personnes en situation de handicap qui rencontrent des obstacles lors du processus d'intégration qui peuvent être adaptés par les employeursFootnote 7.

Recommandation 6: Les employeurs mesurent le rendement et établissent des normes et des objectifs pour accroître la responsabilisation.

Cette recommandation pourrait comprendre ce qui suit :

Les six recommandations ci-dessus sont des mesures concrètes que les employeurs peuvent prendre pour être inclusifs. Grâce à ces efforts, les employeurs peuvent réduire la stigmatisation, améliorer la satisfaction et la fidélisation des employés et des clients et, en fin de compte, améliorer le rendement de l'organisation. De nombreuses organisations ont déjà commencé à s'engager dans cette voie et nous les encourageons à continuer à montrer l'exemple. Les petites et les grandes organisations ont un rôle de chef de file important à jouer.

Conseils pour le Réseau canadien des entreprises pour l'inclusion des personnes en situation de handicap

Au cours de la première année de son mandat, le Conseil a jeté les bases de la création du Réseau canadien des entreprises pour l'inclusion des personnes en situation de handicap (RCEIPSH), une organisation nationale indépendante dirigée par et pour les employeurs.

En utilisant ses ressources et ses relations internes, le Conseil a constitué un conseil d'administration pour le Réseau. Manuvie Canada, EY Canada, TELUS Santé et IBM Canada ont fourni un financement initial de départ pour leur permettre de se lancer. Inauguré en décembre 2023, le RCEIPSH a pour objectif de faire progresser l'inclusion des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail et de promouvoir les pratiques exemplaires en matière d'inclusion des personnes en situation de handicap. Le RCEIPSH n'en est qu'à ses débuts en ce qui concerne l'établissement de ses priorités et de ses offres de services pour la communauté des affaires du Canada. Le Conseil a des suggestions à faire au RCEIPSH pour qu'il soit pertinent pour tous les employeurs, soit les suivantes :

Ultimement le RCEIPSH devrait viser à devenir la ressource incontournable pour les employeurs au Canada en matière d'information et de conseils sur la façon d'améliorer l'inclusion des personnes en situation de handicap dans leurs organisations.

Les membres du Conseil des entreprises pour l'inclusion des personnes en situation de handicap continueront de soutenir et de promouvoir le réseau auprès de la communauté des affaires et des employeurs canadiens, même après la fin officielle du mandat du CEIPSH.

Conseils pour le gouvernement du Canada

Une main-d'œuvre plus inclusive est synonyme d'une économie canadienne plus forte et plus durable. Le gouvernement fédéral soutient et incite les employeurs à intégrer davantage les personnes en situation de handicap de différentes manières. Il s'agit notamment de fournir un accès aux renseignements et aux ressources afin d'accroître les connaissances sur l'inclusion des personnes en situation de handicap, de remettre en question les hypothèses, de célébrer les réussites et les innovations, et de financer des projets liés à l'inclusion sur le lieu de travail. Le gouvernement fédéral pourrait également faire connaître le rôle du RCEIPSH et encourager les employeurs à le consulter pour améliorer leurs pratiques en matière d'intégration des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail.

Il est également important de reconnaître le rôle des provinces et des territoires. Huit provinces disposent désormais d'une législation en matière d'accessibilité, et nombre d'entre elles ont également mis en place des normes obligatoires. Ces juridictions disposent de lois ou de politiques diverses en matière de droits de la personne qui soutiennent une plus grande inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail. Des efforts considérables ont déjà été accomplis au niveau provincial/territorial pour faire progresser l'inclusion en milieu de travail. Le gouvernement fédéral et les provinces et territoires peuvent apprendre des expériences des uns et des autres et continuer de s'assurer que les efforts s'harmonisent.

Montrer l'exemple : Milieux de travail inclusifs

Le CEIPSH reconnaît qu'en tant que plus grand employeur au Canada, la fonction publique fédérale a un rôle important à jouer pour montrer l'exemple en matière d'inclusion sur le lieu de travail. Le gouvernement du Canada a publié une Stratégie sur l'accessibilité au sein de la fonction publique du Canada en 2019 (SCT, 2019) et a publié des rapports d'avancement annuels depuis lors. Le gouvernement du Canada s'est engagé à embaucher 5 000 nouveaux employés en situation de handicap d'ici 2025. En février 2024, plus de 4 000 nouvelles embauches nettes dans la fonction publique concernaient des personnes en situation de handicap (Bureau du Conseil privé, 2024).

Le Passeport pour l'accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada est une initiative clé qui découle de la Stratégie et qui permet aux employés de documenter les obstacles auxquels ils peuvent faire face au travail et de proposer des solutions potentielles. Le Passeport est un registre des conversations et des solutions convenues qui accélère l'accès à l'équipement ou aux outils d'adaptation. Il évite également aux employés de devoir renégocier les mesures de soutien lorsqu'ils changent d'organisation ou de responsable.

Si des progrès ont été accomplis, il reste encore beaucoup à faire. La dernière mise à jour reconnaît également que « les personnes en situation de handicap ont été sous-représentées dans la fonction publique fédérale et continuent de se heurter à des obstacles à tous les stades de l'emploi, notamment : des pratiques d'embauche et des entrevues inaccessibles; des retards dans les mesures d'adaptation; et des obstacles aux promotions » (SCT, 2023).

La mission d'Emploi et Développement Social Canada (EDSC) est de bâtir un Canada plus fort et plus inclusif, d'aider les Canadiens à mener une vie productive et enrichissante et d'améliorer leur qualité de vie. EDSC est également soumis à la LCA. À ce titre, il dispose d'un plan en matière d'accessibilité qui est mis à jour tous les trois ans. La version la plus récente du plan comprend une série de mesures ciblées comme l'augmentation de la représentation des personnes en situation de handicap au sein de la main-d'œuvre, l'amélioration de l'approche en matière de mesures d'adaptation sur le lieu de travail et l'examen des processus d'approvisionnement pour s'assurer que l'accessibilité est prise en compte dès le début. Le plan décrit comment EDSC éliminera et préviendra les obstacles pour les personnes en situation de handicap dans chacun des sept domaines prioritaires, y compris l'emploiFootnote 8.

Conseils : Compte tenu du rôle important que joue le ministère dans la vie des Canadiens, il est essentiel que ses effectifs soient représentatifs de la société et qu'ils évoluent dans un environnement de travail inclusif. EDSC, et l'ensemble de la fonction publique fédérale, devraient continuer à s'efforcer d'être un exemple positif pour les employeurs canadiens et promouvoir les efforts fructueux déployés par le gouvernement du Canada.

Soutien pour les employeurs

L'investissement le plus important du gouvernement fédéral dans la formation professionnelle et l'emploi des personnes en situation de handicap est le financement accordé aux provinces et aux territoires dans le cadre des ententes sur le développement de la main-d'œuvre (EDMO)Footnote 9. Ces ententes soutiennent les personnes dont la participation au marché du travail est plus faible, ainsi que les employeurs. Chaque année, le gouvernement fédéral consacre environ 220 millions de dollars à la formation professionnelle et aux services d'emploi pour les personnes en situation de handicap qui fait l'objet d'une contrepartie financière de la part des provinces et des territoires. Plus de la moitié des participants soutenus dans le cadre de ces ententes se sont identifiés comme des personnes en situation de handicap en 2022 et 2023.

Des programmes d'EDSC comme le Fonds d'intégration pour les personnes handicapées et le programme Compétences pour réussir aident également les personnes en situation de handicap à surmonter les obstacles qui les empêchent de participer au marché du travail canadien et aident les employeurs à embaucher des personnes en situation de handicap. De plus, le Guichet-Emplois du gouvernement du Canada relie les chercheurs d'emploi en situation de handicap et les employeurs par l'entremise d'un site d'annonces d'emploi en ligne.

Le gouvernement fédéral joue également un rôle dans la sensibilisation et le partage des pratiques exemplaires en matière d'inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail. Canada.ca fournit des informations aux employeurs sur la manière de trouver, d'embaucher et de maintenir en poste des personnes en situation de handicap. La campagne publicitaire du gouvernement fédéral sur les lieux de travail inclusifs a sensibilisé les employeurs au fait que les personnes en situation de handicap constituent une source importante de talents et les a orientés vers cette ressource pour plus d'informations.

En plus des initiatives d'EDSC, Innovation, Sciences et Développement économique Canada s'associe à des entreprises canadiennes et à des organismes de diversité dans le cadre du Défi 50 - 30. Le Défi 50 - 30 demande que les organisations visent 50% de femmes et / ou de personnes non binaires et 30% d'autres groupes d'équité, y compris les personnes en situation de handicap, au sein des conseils d'administration canadiens et / ou au niveau de la haute gestion.

Pour obtenir plus de détails sur les initiatives d'EDSC, ainsi que d'autres initiatives fédérales, en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, veuillez consulter la page Web de la Stratégie d'emploi pour les Canadiens en situation de handicap.

En s'appuyant sur ces travaux, le gouvernement fédéral pourrait développer le partage d'informations. Par exemple, en partageant les leçons apprises en matière d'approvisionnement accessible. Le gouvernement peut également jouer un rôle en veillant à ce que l'éducation et la formation financées par des fonds publics soient accessibles. Le CEIPSH est fier d'avoir répondu à l'appel du gouvernement du Canada pour établir un réseau national indépendant, le RCEIPSH, qui jouera un rôle déterminant en fournissant aux entreprises du Canada des outils et des conseils pratiques pour améliorer l'inclusion des personnes en situation de handicap sur les milieux de travail au Canada. Une sensibilisation accrue et un partage des pratiques exemplaires permettra aux employeurs de disposer des outils et des ressources dont ils ont besoin et de mieux comprendre les programmes qui sont déjà offerts.

Conseils : En s'appuyant sur les efforts existants, EDSC pourrait étudier les moyens d'améliorer le partage d'informations, les programmes de mentorats, les bassins de talents et l'appariement des emplois qui mettent en relation les personnes en situation de handicap qualifiées et les employeurs. Cela permettrait de soutenir davantage l'embauche, le maintien en poste et l'évolution de carrière de ce bassin de main-d'œuvre inexploité.

Loi

Les gouvernements disposent d'un autre levier essentiel : la législation et la réglementation. La Charte canadienne des droits et libertés, la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l'équité en matière d'emploi contribuent à l'inclusion des personnes en situation de handicap. Les provinces et les territoires disposent également de divers outils législatifs et réglementaires et de politiques qui favorisent l'intégration des personnes en situation de handicap sur le lieu de travail.

EDSC est le point central pour la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l’accessibilité LCA qui soutient la réalisation d'un Canada sans obstacles d'ici 2040, par l'identification, l'élimination et la prévention des obstacles à l'accessibilité. La LCA régit tous les ministères et organismes fédéraux, les sociétés d'État et les entités du secteur privé sous réglementation fédérale (par exemple, les compagnies aériennes, les télécommunications, les banques, etc.). Les entités sous réglementation fédérale emploient à elles seules 1,4 million de personnes au Canada.

La LCA a également créé l'organisation NAC, chargée d'élaborer des normes d'accessibilité. Le Centre d'expertise de NAC permet d'accéder gratuitement aux brouillons et aux versions finales des normes, aux produits d'orientation en matière d'accessibilité comme les guides techniques, ainsi qu'aux projets de recherche. Les employeurs pourraient bénéficier de ces outils et ressources pour élaborer leurs propres plans d'accessibilité. Bien que la LCA s'applique aux organisations sous responsabilité fédérale, NAC a été créé avec le mandat d'élaborer des normes nationales d'accessibilité, qui peuvent être adoptées par toute entité dans l'ensemble du Canada. Ces normes sont d'application volontaire à moins qu'elles ne soient adoptées sous forme de règlement. Les employeurs ne relevant pas de la compétence fédérale peuvent envisager d'adopter les normes de NAC ou des éléments de ces normes, en plus des normes provinciales obligatoires. Les entreprises devraient s'efforcer d'aller au-delà des exigences minimales de conformité afin de garantir la meilleure expérience possible aux employés.

Conseils : Le gouvernement du Canada pourrait promouvoir davantage le Centre d'expertise de NAC auprès des employeurs sous réglementation fédérale, ainsi que des employeurs qui ne sont pas sous réglementation fédérale, afin de susciter des changements positifs.

Conclusion

Le gouvernement du Canada s'efforce d'atteindre la cible d'un Canada sans obstacle d'ici 2040, ce qui implique de combler le fossé de l'emploi pour les Canadiens en situation de handicap. Le CEIPSH encourage EDSC à étudier des mesures de soutien supplémentaires pour que les entreprises participent à des programmes d'accessibilité et investissent dans des milieux de travail accessibles.

La Stratégie d'emploi pour les Canadiens en situation de handicap propose un plan visant à éliminer les obstacles auxquels sont confrontées les personnes en situation de handicap. Pour abolir ces obstacles, les gouvernements, les employeurs et tous les membres de la société doivent travailler ensemble.

Les conseils et les recommandations de ce rapport s'appuient sur la Stratégie d'emploi pour les Canadiens en situation de handicap que la ministre de la Diversité, de l'Inclusion et des Personnes en situation de handicap a publiée en juillet 2024. Les mesures prises dans le cadre du présent rapport pourraient être mises en évidence dans les mises à jour et les rapports sur l'état d'avance de la Stratégie d'emploi.

À l'avenir, la collaboration continue entre les gouvernements, la communauté des personnes en situation de handicap, les employeurs, les organisations communautaires et les intervenants sera essentielle pour parvenir à un Canada sans obstacles d'ici 2040. Si le Canada veut être un leader sur la scène internationale, nous ne pouvons pas nous permettre de rater la cible en matière d'inclusion. Il s'agit d'un impératif pour la réussite économique. Ensemble, nous pouvons bâtir un avenir où tous les Canadiens, y compris les personnes en situation de handicap, auront des chances égales de s'épanouir sur le lieu de travail.

Annexe A : Outils et ressources

L'objectif de cette section est d'offrir aux employeurs une liste d'outils et de ressources, notamment du matériel de formation et d'éducation, des outils technologiques d'assistance et des pratiques prometteuses facilement disponibles, pour la plupart gratuitement, afin d'accroître l'inclusion des personnes en situation de handicap en milieu de travail. Les initiatives de nos organisations, ainsi que d'autres organisations, sont mises en évidence. Les programmes et initiatives des gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux visant à aider les employeurs à créer des milieux de travail plus inclusifs sont également répertoriés.

Tableau 1: Outils et ressources des organisations membres du Conseil accessibles au public
Nom de l'outil / de la ressource Description de l'outil / de la ressource
EY Centres d'excellence en neurodiversité, EY Canada Les centres d'excellence en neurodiversité d'EY aident les organisations à recruter, intégrer et développer une main-d'œuvre neurodiverse à l'aide de technologies avancées et de conseils inclusifs.
TD Centre de ressources sur l'équité Le centre de ressources sur l'équité de TD Lab intègre une perspective d'équité dans la planification et la conception des projets grâce à un processus structuré en cinq étapes et à des principes directeurs visant à renforcer l'inclusion.
TD Adapted Accessibility (plug-in de navigateur pour l'accessibilité - disponible gratuitement dans le Chrome Store)(en anglais seulement) L'adaptateur d'accessibilité TD, de TD Invent, personnalise les sites sur le navigateur Chrome en fonction des besoins d'accessibilité spécifiques de l'utilisateur, en complément des technologies d'assistance existantes pour accroître la compatibilité.
SAP SAP Autism Inclusion Pledge (en anglais seulement) Le SAP Autism Inclusion Pledge invite les organisations à s'engager en faveur de l'inclusion de l'autisme et fournit des ressources par le biais de l'Autism at Work Knowledge Center pour soutenir les programmes relatifs à l'autisme et à la neurodiversité.
IBM Home - IBM Accessibility (en anglais seulement) IBM Accessibility propose des outils et des ressources par le biais de la boîte à outils IBM Equal Access Toolkit afin de garantir une conception et un développement inclusifs à différents stades de projets, favorisant ainsi l'accessibilité du marché.
Conseil canadien du commerce de détail Accessibilité - Retail Council of Canada Le Conseil canadien du commerce de détail propose de nombreuses ressources sur l'inclusion des personnes en situation de handicap tout au long des étapes de la vie professionnelle et encourage les pratiques d'emploi inclusives par le biais du programme Faciliter le changement pour les détaillants.
Chambre de commerce du Canada Accessibilité en milieu de travail L'initiative de croissance inclusive de la Chambre vise à mobiliser les connaissances et les ressources pour influencer les politiques, soutenir les actions des entreprises en matière d'accessibilité et amplifier l'expertise des membres pour l'inclusivité en milieu de travail.
Surrey Board of Trade Diversity, Equity and Inclusion (en anglais seulement) Le Surrey Board of Trade, en partenariat avec le Presidents Group, propose une formation gratuite sur la confiance en matière de handicap, les exigences légales, les mesures d'adaptation du lieu de travail et l'élimination des obstacles, ainsi qu'une page Web sur l'accessibilité qui fournit des ressources.
Conseil du patronat du Québec Formation sur l'intégration, l'accompagnement et le maintien en emploi des personnes handicapées Le Conseil du patronat du Québec est un partenaire clé de la journée de stage DuoEmploi pour les personnes en situation de handicap, qui a permis de mener à un emploi permanent pour un certain nombre de participants.
Conseil du patronat du Québec Programme DuoEmploi Le Conseil du patronat du Québec est un partenaire clé de la journée de stage DuoEmploi pour les personnes en situation de handicap, qui a conduit à un emploi permanent pour un certain nombre de participants. Il offre également aux employeurs une formation complète et gratuite sur l'intégration, le soutien et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap.
Manuvie Accessibilité à Manuvie - Canada Accessibilité à Manuvie résume les mesures prises par Manuvie pour offrir des biens et des services accessibles aux personnes en situation de handicap, et donne accès au plan d'accessibilité pluriannuel de Manuvie Canada.

Tableau 2: Outils d'analyse comparative, d'accréditation et d'autoévaluation
Nom de l'outil / de la ressource Description de l'outil / de la ressource
Fondation Rick Hansen Accessibility certification (en anglais seulement) L'Accessibility CertificationTM de la Fondation Rick Hansen (RHFAC) est un système d'évaluation qui mesure et certifie le niveau d'accès significatif des bâtiments et des sites. L'évaluation de la RHFAC peut fournir aux organisations des informations sur l'accessibilité physique et les moyens de l'améliorer.
Open Door Group and BC Presidents Group Disability Inclusive employer Self-Assessment Tool (en anglais seulement) Un outil d'autoévaluation gratuit destiné aux organisations pour leur permettre de mieux comprendre ce qu'elles font de bien et ce qu'elles peuvent améliorer.
Organisation internationale du Travail Global Business and Disability Network Self-Assessment (version française disponible) (Nations Unies) L'autoévaluation du GBDN de l'OIT permet à toute entreprise locale, dans n'importe quel pays, de définir des priorités d'action dans le cadre de la définition et de la mise en œuvre des meilleures pratiques qui profitent à la fois aux entreprises et aux personnes en situation de handicap.
Cornell University BenchmarkABILITY (USA) (en anglais seulement) BenchmarkABILITY est un outil d'autoévaluation permettant aux organisations d'améliorer l'inclusion des personnes en situation de handicap en suivant les progrès réalisés dans six catégories de ressources humaines : Recrutement et embauche; Développement de carrière et rétention; Accessibilité et mesures d'adaptation; Rémunération et avantages sociaux; Diversité et inclusion; Métriques et analyses.
Australian Network on Disability Access and Inclusion Index (Australia) (en anglais seulement) Une série d'outils en ligne permet aux organisations australiennes d'évaluer et d'améliorer leur confiance en matière de handicap, en veillant à ce que leurs politiques et pratiques soient accessibles et inclusives pour les employés et les clients en situation de handicap.
Business Disability Forum Disability Smart Self-Assessment (United Kingdom) (en anglais seulement) Utilisez l'outil d'autoévaluation du Business Disability Forum pour évaluer les performances de votre organisation dans dix domaines du Disability Smart Framework, disponible exclusivement pour les membres et les partenaires.
Business Disability Forum Smart Business 4 All (SB4All) (United Kingdom) (en anglais seulement) SB4All propose des mesures, des stratégies et des ressources provenant de groupes de défense des personnes en situation de handicap afin d'aider les organisations à parvenir à l'inclusion totale des personnes en situation de handicap, sur la base de critères pour des plans d'accessibilité et d'inclusion durables. La participation est limitée aux organisations membres de l'IAAP.

Tableau 3: Outils supplémentaires
Nom de l'outil / de la ressource Description de l'outil / de la ressource
Job Demands and Accommodation Planning Tool (JDAPT) (en anglais seulement) Le Job Demands and Accommodation Planning Tool (JDAPT) aide les employés atteints de maladies chroniques ou épisodiques - et les personnes qui les soutiennent en milieu de travail - à identifier des mesures d'adaptation en fonction des exigences du travail qui leur permettent de rester dans leur emploi.
Businesses leading the way on disability inclusion (ilo.org) (en anglais seulement) Dans ce guide publié par le Global Business and Disability Network de l'Organisation internationale du travail, 30 grandes multinationales présentent certaines de leurs meilleures pratiques, dans le but d'inspirer et d'encourager d'autres entreprises à améliorer l'inclusion des personnes en situation de handicap parmi leurs effectifs.
Vision Radicale pour l'Accès Inclusion à l'Emploi (VRAIE) Le programme Vision Radicale pour l'Accès Inclusion à l'Emploi (VRAIE) élabore des outils destinés à renforcer la capacité des employeurs à recruter, embaucher, maintenir en poste et promouvoir les personnes en situation de handicap.
Travail et invalidité au Canada La Stratégie pancanadienne concernant l'incapacité et le travail « Avancer ensemble : Une stratégie pancanadienne concernant l'incapacité et le travail » a été préparée par le Comité directeur sur le Travail et l'invalidité au Canada (TIC), en consultation et en collaboration avec des partenaires de tout le Canada. La stratégie, publiée en 2019, constitue un guide de mesures pour de multiples intervenants et partenaires.

Références

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2024-11-25