Cahier d’information pour le comité HUMA : comparution du Ministre du travail – 30 mai 2023

1. Vue d’ensemble

Le Comité permanent des ressources humaines, du développement des compétences, du développement social et de la condition des personnes handicapées (HUMA) vous a invitée à comparaître dans le contexte de son étude du Budget supplémentaire des dépenses (C) 2022 à 2023 et du Budget principal des dépenses 2023 à 2024.

2. Délibérations du Comité 

Votre comparution doit avoir lieu le mardi 30 mai 2023, de 15 h 30 à 16 h 30.

Vous ferez partie d’un groupe composé des ministres Qualtrough, Khera et O’Regan et serez accompagnée des personnes suivantes :

• Sandra Hassan, sous-ministre du Travail et sous-ministre déléguée de l’Emploi et du Développement social
• Jean-François Tremblay, sous-ministre de l’Emploi et du Développement social (en personne)
• Karen Robertson, dirigeante principale des finances (en personne)
• Lori MacDonald, chef de l’exploitation de Service Canada et sous-ministre déléguée principale de l’Emploi et du Développement social
• Cliff Groen, responsable opérationnel, Modernisation du versement des prestations
• Elisha Ram, sous-ministre adjoint principal, Direction générale de la sécurité du revenu et du développement social

Pour le deuxième tour et les tours subséquents, l’ordre des interventions et le temps alloué seront les suivants :

• Parti conservateur, 5 minutes;
• Parti libéral, 5 minutes;
• Bloc Québécois, 2 minutes et demie;
• Nouveau Parti démocratique, 2 minutes et demie;
• Parti conservateur, 5 minutes;
• Parti libéral, 5 minutes.

Budget 2023

Modification du Code canadien du travail

• Création d’un nouveau congé pour perte de grossesse
• Élimination du travail forcé dans les chaînes d’approvisionnement canadiennes
• Protection des travailleurs à la demande sous réglementation fédérale
• Congé lié au décès ou à la disparition d’un enfant
• Travailleurs de remplacement

Droits des travailleurs

Emplois durables

• Rapport du commissaire à l’environnement et au développement durable sur la transition équitable : préparation insuffisante du gouvernement quand il s’agit de soutenir les travailleurs et les collectivités touchés
  • Le commissaire l’a dit très clairement : quand il s’agit de soutenir une transition équitable vers une économie à faibles émissions de carbone, le gouvernement n’est pas préparé et ralentit la cadence. N’avez-vous pas laissé tomber les 50 communautés et les 170 000 travailleurs du secteur des combustibles fossiles?
• Harmoniser les projets pétroliers et gaziers avec les emplois durables
  • Qu’avez-vous entendu de vos homologues lors des tables rondes tenues plus tôt cette année en Alberta?

Sécurité en milieu de travail

Divers

Courtes biographies des membres du Comité

Enjeu

Le gouvernement du Canada s’est engagé à modifier le Code canadien du travail (Code) afin d’accorder un congé payé aux employés sous réglementation fédérale qui subissent une perte de grossesse.

Contexte

Faits marquants

• Environ 15 à 25 % des grossesses se terminent par une fausse couche^{Note de bas de page 1} et plus de 3 000 mortinaissances sont signalées chaque année au Canada.^{Note de bas de page 2}
• Ces expériences sont courantes et leur impact émotionnel ou physique varie d’une personne à l’autre. Selon les circonstances de l’événement, certaines personnes peuvent ressentir un profond chagrin, tandis que d’autres peuvent éprouver des émotions mitigées (par exemple, culpabilité, colère, anxiété).^{Note de bas de page 3}
• Sans un repos et une récupération appropriés, certaines personnes risquent de développer des problèmes de santé mentale prolongés, tels que la dépression clinique, les troubles anxieux et le syndrome de stress post-traumatique.^{Note de bas de page 4}

Messages clés

• Le gouvernement du Canada reconnaît qu’une grande partie des familles canadiennes subissent chaque année une fausse couche ou une mortinaissance et que cela peut avoir un impact émotionnel profond sur elles.
• Environ 15 à 25 % des grossesses se terminent par une fausse couche et 1 % par une mortinaissance. Si elles n’ont pas le temps de se reposer et de récupérer, les personnes qui perdent un enfant courent un risque plus élevé de développer des problèmes de santé physique et mentale.
• C’est pourquoi notre gouvernement s’est engagé, dans le budget 2023, à modifier le Code canadien du travail afin de créer un nouveau congé autonome pour les travailleuses du secteur privé sous réglementation fédérale qui subissent une perte de grossesse.
• Cette mesure aidera des milliers de Canadiens, y compris des parents qui travaillent, à se remettre, physiquement et émotionnellement, d’un moment tragique de leur vie. Ce nouveau congé s’appliquera également aux parents qui envisagent d’avoir un enfant par le biais de l’adoption ou de la maternité de substitution.
• En octobre 2022, nous avons consulté les parties prenantes sur la manière dont un tel congé devrait être mis en œuvre de manière efficace, et nous avons reçu des commentaires largement positifs.

Enjeu

Le ministre du Travail, ainsi que d’autres ministres nommés, a une lettre de mandat s’engageant à introduire une législation visant à éradiquer le travail forcé des chaînes d’approvisionnement canadiennes et à garantir que les entreprises canadiennes opérant à l’étranger ne contribuent pas aux violations des droits de la personne. En plus, le budget 2023 s’est engagé à introduire des mesures législatives en 2024 pour aider à éradiquer le travail forcé des chaînes d’approvisionnement canadiennes et pour renforcer l’interdiction sur l’importation des biens produits par le travail forcé.

Contexte

• Le gouvernement a publié en mars 2022 un rapport intitulé « Ce que nous avons entendu », qui résume les consultations de 2019 sur les mesures possibles pour lutter contre l’exploitation du travail dans les chaînes d’approvisionnement. Les parties prenantes ont été invitées à examiner le rapport et à faire part de leurs commentaires. Dans l’ensemble, les parties prenantes soutiennent l’introduction d’une législation sur la chaîne d’approvisionnement, bien que les points de vue divergent sur la portée et la forme de la législation potentielle. Par exemple, alors que la société civile et les organisations syndicales sont favorables à des exigences complètes et obligatoires en matière de diligence raisonnable en matière de droits de la personne, les représentants des entreprises préfèrent un régime fondé sur la communication d’informations.
• Plusieurs juridictions ont introduit ou annoncé des mesures prévues pour lutter contre l’exploitation du travail et les abus et violations des droits de la personne dans les chaînes d’approvisionnement, telles que l’interdiction d’importer des biens produits par le travail forcé (par exemple, les États-Unis et plus tôt en mai 2023, le Mexique, dans le cadre de l’obligation de l’ACEUM; et une proposition de réglementation envisagée par l’Union européenne pour lutter contre les biens fabriqués par le travail forcé) et/ou la législation sur la chaîne d’approvisionnement (par exemple, le Royaume-Uni, la France, l’Australie, les Pays-Bas, la Norvège, l’Allemagne, l’Union européenne).
• Au Canada, les parlementaires sont également saisis de la question. Plusieurs projets de loi visant à lutter contre l’exploitation dans les chaînes d’approvisionnement sont actuellement examinés par le Parlement.^{Note de bas de page 5} Le projet de loi S-211 du Sénat a attiré l’attention sur la question du travail forcé et du travail des enfants. Il impose aux institutions gouvernementales et à certaines entités du secteur privé l’obligation de rendre compte publiquement des mesures prises pour prévenir et réduire le risque de recours au travail forcé ou au travail des enfants par elles-mêmes ou dans leurs chaînes d’approvisionnement. La loi modifie également le tarif douanier afin d’interdire l’importation de biens fabriqués ou produits, en tout ou en partie, par le travail forcé ou le travail des enfants. Ce projet de loi a été adopté par la Chambre le 3 mai et a reçu la sanction royale le 11 mai 2023. Dans sa version actuelle, il devrait entrer en vigueur le 1er janvier 2024.
• Certaines parties prenantes se sont inquiétées du fait que le projet de loi n’allait pas assez loin pour traiter la question du travail forcé dans les chaînes d’approvisionnement (par exemple, parce qu’il n’inclut pas d’obligations de diligence raisonnable). D’autres ont relevé certaines considérations opérationnelles, notamment le temps nécessaire à la préparation de la mise en œuvre.
• La législation sur la chaîne d’approvisionnement n’est qu’un outil parmi d’autres pour lutter contre le travail forcé et d’autres formes d’exploitation. Il existe un certain nombre d’initiatives complémentaires au sein du gouvernement fédéral visant à s’attaquer au problème du travail forcé. Il s’agit, par exemple :
  • de l’interdiction, dans le cadre du Tarif des douanes d’importer des marchandises produites en tout ou en partie par le travail forcé;
  • de l’inclusion de dispositions complètes et applicables en matière de travail dans les accords de libre-échange afin de promouvoir le respect des droits et des principes du travail internationalement reconnus, y compris l’élimination du travail forcé et l’abolition du travail des enfants;
  • du renforcement des capacités afin d’aider les pays partenaires à respecter les obligations qui leur incombent en vertu des accords de libre-échange;
    • Par exemple, la Stratégie indo-pacifique du Canada, qui a été lancée en novembre 2022, prévoit 25 millions de dollars sur 5 ans pour améliorer l’application des dispositions relatives au travail, y compris le travail forcé, dans les accords de libre-échange actuels et futurs avec le Canada.
  • du lancement en 2022 d’une nouvelle stratégie quinquennale visant à promouvoir la conduite responsable des entreprises canadiennes actives à l’étranger; et
  • du renforcement du régime de passation des marchés publics fédéraux, qui comprend des attentes à l’égard des fournisseurs et des sous-traitants en matière de respect des droits de la personne et des droits du travail.
• L’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) est responsable de l’administration et de l’application du Tarif des douanes. Le Programme du travail d’EDSC soutient l’ASFC en menant des recherches et des analyses sur le risque de travail forcé dans le cadre de plaintes ou d’allégations spécifiques reçues par l’ASFC concernant l’interdiction d’importation. L’ASFC peut utiliser les informations du Programme du travail ainsi que d’autres sources d’information pour éclairer d’éventuelles considérations relatives à l’application de la législation.
  • Contrairement à la plupart des autres produits inadmissibles, il n’existe aucun indice visuel permettant à un agent de l’ASFC d’identifier facilement les normes de travail selon lesquelles une importation particulière a été produite (par rapport à une substance illicite ou à des armes à feu prohibées, par exemple). Établir que des marchandises ont été produites par le travail forcé et rassembler des preuves nécessite un important travail de recherche, d’analyse et de coordination.
  • L’ASFC continue de travailler avec EDSC, d’autres ministères fédéraux et des partenaires gouvernementaux internationaux pour faire avancer la mise en œuvre effective de l’interdiction, y compris l’examen des moyens de renforcer l’interdiction, comme prévu dans le budget 2023.

Faits marquants

• Selon les estimations mondiales de 2022 sur l’esclavage moderne, on estime à 27,6 millions le nombre de personnes en situation de travail forcé dans le monde.
  • Les femmes et les filles représentent 11,8 millions des personnes soumises au travail forcé.
  • Sur l’ensemble des personnes soumises au travail forcé, plus de 3,3 millions sont des enfants.
  • La plupart des cas de travail forcé se produisent dans l’économie privée. 86 % des cas de travail forcé sont imposés par des acteurs privés - 63 % dans l’économie privée dans des secteurs autres que l’exploitation sexuelle commerciale et 23 % dans l’exploitation sexuelle commerciale forcée. Le travail forcé imposé par l’État représente les 14 % restants.
• En outre, les dernières estimations disponibles indiquent que le travail des enfants a augmenté pour la première fois en 20 ans, avec environ 160 millions d’enfants qui travaillent. Près de la moitié d’entre eux (plus de 79 millions) occupent des emplois sales, dangereux et dégradants qui compromettent leur santé, leur sécurité et leur éducation.
• Vision Mondiale estime qu’il y a environ 4,3 millions d’enfants en situation de travail forcé.
• Le 24 janvier 2023, World Vision a publié son Rapport de 2023 sur les risques liés à la chaîne d’approvisionnement : Le problème croissant du travail des enfants et du travail forcé au Canada (Supply Chain Risk Report 2023- en anglais seulement). Le rapport indique qu’il y a eu 48 milliards de dollars de biens importés au Canada en 2021 qui risquent d’être fabriqués par le travail forcé et/ou le travail des enfants. Parmi les produits à risque figurent notamment les produits électroniques, les vêtements et les textiles, les chaussures, le café et le poisson.

Messages clés

• Le gouvernement s’est engagé, dans le cadre du budget fédéral de 2023, à introduire une législation pour aider à éradiquer le travail forcé des chaînes d’approvisionnement canadiennes. Cette législation sera solide, efficace et applicable.
• Des mesures seront également prises pour renforcer l’interdiction d’importer des biens produits en recourant au travail forcé, comme indiqué dans le budget fédéral.
• Aucune juridiction ne dispose actuellement à la fois d’une législation sur les chaînes d’approvisionnement et d’une interdiction d’importation de biens produits en recourant au travail forcé. L’interaction entre ces mesures doit être soigneusement étudiée afin de s’assurer que celles-ci, ainsi que d’autres activités visant à lutter contre l’exploitation dans les chaînes d’approvisionnement, aient l’impact souhaité.
• L’année dernière, le gouvernement a publié un rapport « Ce que nous avons entendu » qui résume les consultations précédentes sur les mesures possibles pour lutter contre l’exploitation du travail dans les chaînes d’approvisionnement. Le gouvernement continue de prendre en compte les résultats de ces consultations, ainsi que les meilleures pratiques et autres contributions reçues dans le cadre d’un engagement continu avec de nombreuses organisations de la société civile, des associations industrielles, des gouvernements étrangers et d’autres parties prenantes.
• La législation sur la chaîne d’approvisionnement n’est qu’un outil parmi d’autres pour lutter contre le travail forcé et d’autres formes d’exploitation. Le gouvernement continuera à travailler avec ses partenaires pour renforcer l’approche globale du Canada et les efforts mondiaux visant à éliminer le travail forcé.

Enjeu

Permettre aux travailleurs des plateformes numériques de bénéficier des protections de l’emploi prévues par le Code canadien du travail (Code).

Contexte

• Le ministre du Travail s’est engagé, dans sa lettre de mandat datant de 2021, à « travailler à des modifications qui permettront aux travailleurs à l’emploi de grandes plateformes numériques de bénéficier d’une sécurité d’emploi en vertu du Code canadien du travail. Vous collaborerez également avec la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et de l’Inclusion des personnes en situation de handicap pour veiller à ce que ces travailleurs bénéficient de prestations et de mesures de soutien ».
• Dans le budget 2023, le gouvernement a proposé de « modifier le Code canadien du travail afin d’améliorer les protections de l’emploi pour les travailleurs à la demande sous réglementation fédérale en renforçant les interdictions contre la classification erronée des employés ».
• Les travailleurs des plateformes numériques sont des travailleurs à la demande qui utilisent des intermédiaires électroniques (c’est-à-dire des plateformes) comme une application pour téléphone intelligent (par exemple, Uber et Lyft) pour entrer en contact avec des clients qui les paient par l’intermédiaire de la plateforme pour fournir un service.
• À mesure que la demande de travail à la demande augmente, de plus en plus de Canadiens se tournent vers des emplois qui ne sont pas assortis du même niveau de protection que celui dont bénéficient les autres salariés de l’économie.
• Les travailleurs à la demande sont souvent considérés comme des entrepreneurs indépendants plutôt que comme des salariés, un statut qui n’est pas couvert par la plupart des protections de l’emploi, y compris :
  • les droits syndicaux et de négociation collective;
  • la protection de la santé et de la sécurité au travail;
  • les normes minimales du travail (par exemple, le salaire minimum, les congés de maladie payés, le paiement des heures supplémentaires, les indemnités de licenciement);
  • les prestations régulières de l’assurance-emploi.
• Cette situation résulte souvent d’une classification erronée, un processus par lequel les employés sont classés à tort - et souvent intentionnellement - comme des entrepreneurs indépendants et privés de la protection de l’emploi.
• En raison de l’absence de protection de l’emploi, les travailleurs à la demande connaissent souvent des conditions de travail précaires et une vulnérabilité économique, notamment des revenus faibles et imprévisibles, des horaires imprévisibles et du temps de travail non rémunéré.
• Trois phases de consultations avec les parties prenantes et le public ont été menées entre 2021 et 2022 afin de mieux comprendre comment les protections fédérales actuelles du travail pourraient être mises à jour pour mieux protéger les travailleurs à la demande et des plateformes numériques.

Faits marquants

Messages clés

• Nous avons assisté à une expansion rapide du travail à la tâche et du travail sur plateforme numérique pour couvrir de plus en plus de segments de l’économie, ce qui modifie notre façon de travailler.
• Notre gouvernement s’est engagé à faire en sorte que les travailleurs de l’économie à la demande soient traités équitablement et aient accès à de meilleures protections du travail.
• Pour s’assurer que les choses se passent bien, 3 phases de consultation avec les parties prenantes et le public ont été menées entre 2021 et 2022 afin de mieux comprendre comment les protections fédérales actuelles du travail pourraient être mises à jour pour mieux protéger les travailleurs des plateformes numériques et les travailleurs à la demande.
• Les résultats de ces consultations sont pris en compte alors que le gouvernement élabore des moyens d’améliorer les protections de l’emploi pour les travailleurs de l’économie à la demande.
• Dans le budget 2023, le gouvernement a proposé d’introduire des interdictions renforcées contre la classification erronée des employés en vertu du Code canadien du travail afin de s’assurer que davantage de travailleurs à la demande puissent accéder aux protections du travail.

Si on demande ce qui est fait pour lutter contre le modèle de Chauffeurs Inc. dans le secteur du transport routier

• La classification erronée étant devenue une situation courante dans l’industrie du transport routier sous réglementation fédérale, le gouvernement du Canada a annoncé, dans l’Énoncé économique de l’automne 2022, un nouveau financement de 26,3 millions de dollars au cours des 5 prochaines années pour prendre des mesures plus sévères à l’encontre des employeurs qui classifient mal les travailleurs.
• Nos équipes travaillent d’arrache-pied pour faire en sorte que les fonds reçus soient utilisés de la manière la plus efficace et la plus optimale possible pour s’attaquer à ce problème. L’initiative permettra au Programme de mettre en place une équipe spécialisée qui s’occupera exclusivement de la question des chauffeurs constitués en société à l’échelle nationale pendant au moins les 5 prochaines années.
• Grâce à ce financement, le gouvernement appliquera le Code canadien du travail afin que des milliers de travailleurs bénéficient des droits et protections auxquels ils ont droit en vertu du Code.
• Ces efforts devraient permettre de créer, dans l’industrie du transport routier, des lieux de travail plus équitables, plus sûrs, plus respectueux et plus inclusifs pour tous.

Enjeu

Modifier le Code canadien du travail afin que le congé lié au décès ou à la disparition d’un enfant s’aligne sur les changements récents apportés à la prestation canadienne correspondante pour les parents de jeunes victimes d’actes criminels.

Contexte

Faits marquants

• Depuis 2013, le gouvernement du Canada apporte son soutien aux parents par le biais de 2 mesures correspondantes : le droit à un congé avec protection de l’emploi et le soutien au revenu. Initialement appelé Subvention fédérale de soutien au revenu pour les parents d’enfants assassinés ou disparus, le programme a été remplacé par la prestation améliorée en 2018, à la suite d’une évaluation.
• Le secteur privé sous réglementation fédérale comprend environ 945 000 salariés (soit 6 % de l’ensemble des salariés canadiens) travaillant pour 19 000 employeurs dans des secteurs tels que la banque, les télécommunications, la radiodiffusion et les transports interprovinciaux et internationaux (y compris les transports aériens, ferroviaires, maritimes et routiers), ainsi que les sociétés d’État fédérales et certaines activités des conseils de bande des Premières nations.
• Toutes les provinces et tous les territoires, à l’exception du Nunavut et des Territoires du Nord-Ouest, prévoient des congés en cas de décès ou de disparition d’un enfant, bien que la durée et l’admissibilité des congés puissent varier.

Messages clés

• La mort ou la disparition d’un enfant est un événement dévastateur. Les parents peuvent se retrouver dans l’incapacité de travailler et avoir besoin d’aide.
• Pour s’assurer que les familles des victimes reçoivent l’aide dont elles ont besoin, le gouvernement du Canada a fourni un soutien par le biais de 2 mesures correspondantes depuis 2013 : le droit à un congé avec protection de l’emploi, qui est le congé lié à la mort ou à la disparition, et le soutien au revenu par le biais de la prestation canadienne pour les parents de jeunes victimes d’actes criminels. Ces 2 mesures vont de pair et sont alignées en termes de critères d’admissibilité et de durée de la période d’admissibilité.
• La ministre Qualtrough a approuvé les changements apportés aux conditions d’attribution de la prestation, afin d’augmenter le taux d’utilisation de la prestation en rendant l’éligibilité plus flexible et plus inclusive. Ces changements ont été mis en œuvre en avril 2023.
• Dans le cadre de la prestation améliorée, la période d’admissibilité au cours de laquelle un employé peut recevoir jusqu’à 35 semaines d’aide au revenu est prolongée de 104 semaines à 156 semaines (ou de 2 ans à 3 ans). En outre, la condition selon laquelle l’enfant (âgé de 14 ans ou plus) n’était pas partie prenante au crime qui a conduit à son décès est supprimée. D’autres changements ont également été apportés, qui ne nécessitent pas de modifier le congé.
• Le gouvernement modifie maintenant le congé pour l’aligner sur ces améliorations. Cela permettra aux employés du secteur privé sous réglementation fédérale de bénéficier d’un congé avec protection de l’emploi tout en recevant la prestation améliorée.

Enjeu

Introduire une législation d’ici la fin de l’année 2023 pour interdire le recours à des travailleurs de remplacement lorsqu’un employeur syndiqué d’une industrie sous réglementation fédérale a mis ses employés en lock-out ou est en grève.

Contexte

• Dans sa lettre de mandat de 2021, le ministre du Travail s’est engagé à « créer un processus de négociation collective plus équitable dans les lieux de travail sous réglementation fédérale en faisant avancer des mesures législatives qui interdisent le recours à des travailleurs de remplacement lorsqu’un employeur syndiqué met ses employés en lock-out ».
• Cet engagement a été mis à jour le 22 mars 2022 dans le cadre de l’entente de soutien et de confiance conclue entre le gouvernement et le NPD, intitulé Obtenir des résultats dès maintenant pour les Canadiens : une entente de soutien et de confiance. Dans le cadre de cet accord, le gouvernement s’est engagé à « déposer un projet de loi d’ici la fin de 2023 pour interdire le recours à des travailleurs de remplacement, ou « briseurs de grève », lorsqu’un employeur syndiqué d’une industrie sous réglementation fédérale a mis ses employés en lock-out ou est en grève ».
• Le 19 octobre 2022, le ministre du Travail a lancé des consultations pour connaître l’avis des Canadiens et des parties prenantes sur l’engagement du gouvernement à introduire une législation interdisant le recours aux travailleurs de remplacement dans les lieux de travail sous réglementation fédérale d’ici la fin de l’année 2023.
• Les consultations sur l’interdiction des travailleurs de remplacement et l’amélioration du processus de maintien des activités en vertu de la partie I du Code canadien du travail (Code) ont pris fin le 31 janvier 2023.
• De novembre 2022 à janvier 2023, le Programme du travail a organisé 5 tables rondes avec des représentants des syndicats et des employeurs, ainsi qu’avec des partenaires autochtones sur ces sujets. Un rapport sur ce que nous avons entendu résumant les contributions reçues lors des consultations est en cours de préparation et sera publié à une date ultérieure.
• Lors de ces sessions, les représentants syndicaux ont plaidé en faveur d’une interdiction stricte des travailleurs de remplacement, assortie de solides mécanismes d’application. En revanche, les représentants des employeurs ont fait valoir qu’il n’était pas nécessaire d’interdire les travailleurs de remplacement et que cela déstabiliserait les relations de travail dans les secteurs fédéraux, entraînant des arrêts de travail plus nombreux et plus longs.

Faits marquants

• À l’heure actuelle, le Code n’interdit pas aux employeurs de recourir à des travailleurs de remplacement en cas d’arrêt de travail afin de poursuivre leurs activités. Toutefois, depuis 1999, il interdit aux employeurs d’embaucher des travailleurs de remplacement pour affaiblir la représentation syndicale.
• Entre juin 2011 et octobre 2022, 75 arrêts de travail ont eu lieu dans des secteurs sous réglementation fédérale. Les recherches du Programme du travail suggèrent que des travailleurs de remplacement ou des gestionnaires ont été utilisés dans 40 % de ces arrêts de travail (c’est-à-dire 30 des 75 arrêts de travail) pour effectuer une partie ou la totalité du travail des membres de l’unité de négociation qui étaient en grève ou en lock-out.
• Seuls le Québec et la Colombie-Britannique disposent d’une législation interdisant aux employeurs de recourir à des travailleurs de remplacement pendant les arrêts de travail.
• Depuis 1999, de nombreux projets de loi émanant de députés ont été proposés pour renforcer l’interdiction de recourir à des travailleurs de remplacement dans le Code. Les projets de loi les plus récents ont été introduits en 2022. Cependant, tous les projets de loi précédents ont été rejetés ou sont « morts au feuilleton » à la Chambre des communes.

Messages clés

• Le gouvernement s’engage à maintenir une approche juste et équilibrée des relations de travail pour les employeurs, les syndicats et les employés dans la juridiction fédérale.
• C’est pourquoi nous nous sommes engagés à présenter, d’ici à la fin de l’année 2023, un projet de loi interdisant le recours à des travailleurs de remplacement pendant les grèves et les lock-out dans les secteurs d’activité relevant de la compétence fédérale.
• Nous savons qu’il s’agit de changements importants, et nous savons à quel point il est important de bien faire les choses. Le 19 octobre 2022, j’ai lancé des consultations pour connaître l’avis des Canadiens et des parties prenantes sur cet engagement. J’ai également demandé aux intervenants de partager leurs points de vue sur la meilleure façon d’améliorer le processus de maintien des activités en vertu de la partie I du Code canadien du travail.
• Les consultations ont pris fin le 31 janvier 2023. Pendant cette période, nous avons organisé 5 tables rondes avec des employeurs, des syndicats et nos partenaires autochtones. J’ai eu le plaisir d’assister à plusieurs de ces sessions pour entendre directement les parties prenantes.
• Nous tiendrons certainement compte de ces points de vue lorsque nous élaborerons notre législation au cours des prochains mois.

En cas de pression sur l’interdiction des travailleurs de remplacement entraînant des grèves plus longues et plus fréquentes

• Je sais que les employeurs et les syndicats ont des opinions bien arrêtées sur l’interdiction des travailleurs de remplacement et sur l’effet que cela aura sur les relations de travail à l’avenir.
• C’est pourquoi j’ai veillé à m’asseoir avec les parties prenantes autour de la table et à entendre directement leurs points de vue et leurs préoccupations.
• C’est la raison d’être du tripartisme - et c’est ainsi que l’on élabore une politique de l’emploi qui fonctionne.

Enjeu

Achever l’élaboration d’une politique sur le droit à la déconnexion, en consultation avec les employeurs sous réglementation fédérale et les groupes syndicaux.

Contexte

• Le ministre du Travail s’est engagé à achever l’élaboration d’une politique sur le droit à la déconnexion, en consultation avec les employeurs sous réglementation fédérale et les organisations syndicales.
• Le Comité consultatif sur le droit à la déconnexion a été créé en 2020 avec des représentants d’employeurs sous réglementation fédérale, de syndicats et d’organisations non gouvernementales. Le mandat du comité était de recommander des moyens de soutenir le « droit à la déconnexion » des travailleurs sous réglementation fédérale. Le rapport final du comité a été publié en février 2022 et est disponible en ligne.
• Les membres du comité ont exprimé des divergences importantes sur la manière dont le gouvernement devait procéder. Ils ont notamment débattu de la question de savoir si le droit à la déconnexion devait ou non faire l’objet d’une obligation légale.
  • L’Ontario est la première province canadienne à adopter une loi sur le droit à la déconnexion. Depuis juin 2022, les employeurs ontariens sous réglementation provinciale comptant au moins 25 employés doivent disposer d’une politique sur la déconnexion du travail.
  • Les preuves démontrent que la possibilité de rester connecté au travail, bien que bénéfique à certains égards, comporte des risques pour les employés, notamment le stress dû à la perturbation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’épuisement professionnel et l’absentéisme au travail pour des raisons de santé. Elle crée également une incertitude quant à l’application des normes du travail aux nouvelles réalités du travail, telles que le télétravail et la communication électronique en dehors des heures de travail prévues, en particulier par l’entremise d’appareils numériques.

Faits marquants

• Selon Statistique Canada, en décembre 2022, environ 15,8 % des Canadiens âgés de 15 à 69 ans travaillaient exclusivement à domicile, tandis que 9,6 % avaient un régime de travail hybride.
• Pour de nombreux Canadiens, travailler à domicile signifie travailler plus longtemps. Dans l’ensemble, 35 % des nouveaux télétravailleurs ont déclaré travailler plus d’heures par jour, tandis que 3 % seulement ont déclaré travailler moins d’heures.
• Un rapport publié en juin 2022 par l’Environics Institute, le Future Skills Centre et le Diversity Institute indique qu’environ un travailleur canadien sur 3 continue toujours ou souvent à travailler après ses heures normales de travail. Par ailleurs, 30 % des travailleurs déclarent que cela se produit au moins de temps en temps.
• De même, en mars 2022, LifeWorks a constaté que 28 % des Canadiens éprouvent des difficultés à se déconnecter du travail après les heures normales de travail. Ces travailleurs avaient un score de santé mentale inférieur de près de 9 points à la moyenne nationale.
• Le nombre de jours perdus par travailleur du secteur privé au Canada pour cause de maladie ou d’invalidité a augmenté, passant de 8,0 jours en 2021 à 8,9 jours en 2022. Pour les hommes, l’augmentation est passée de 7,4 jours en 2021 à 8,3 jours en 2022, tandis que pour les femmes, elle est passée de 9,0 jours en 2021 à 10,0 jours en 2022.
• Selon l’Enquête sur les employés relevant de la compétence fédérale, 2022, environ 25 % des employés relevant de la compétence fédérale indiquent qu’ils envoient des courriels, des appels ou des textos liés au travail en dehors des heures de travail tous les jours ou qu’ils y répondent. Environ 26 % des employés relevant de la compétence fédérale déclarent faire des heures supplémentaires rémunérées au cours d’une semaine normale. En moyenne, les salariés déclarent faire 2,5 heures supplémentaires rémunérées par semaine.

Messages clés

• Je me suis engagé, dans le cadre de mon mandat, à achever l’élaboration d’une politique sur le droit à la déconnexion, en consultation avec les employeurs sous réglementation fédérale et les organisations syndicales.
• Les politiques de droit à la déconnexion peuvent favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée tout en maintenant la flexibilité requise dans de nombreux secteurs d’activité fonctionnant 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
• Le Comité consultatif sur le droit à la déconnexion a consulté les parties prenantes et les experts sur les avantages et les défis liés au fait de rester connecté au travail en dehors des heures normales de travail. Les employeurs et les travailleurs ont reconnu l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais ils avaient des points de vue différents sur la manière dont le gouvernement devrait procéder pour élaborer une politique de droit à la déconnexion.
• Nous tenons compte de ces points de vue dans le cadre de cette importante initiative.

Enjeu

Modifier le Code canadien du travail pour inclure explicitement la santé mentale comme un élément spécifique de la santé et de la sécurité au travail, et exiger des employeurs sous réglementation fédérale qu’ils prennent des mesures préventives pour lutter contre le stress et les blessures sur le lieu de travail.

Contexte

• Le ministre du Travail s’est engagé à assurer l’adoption des amendements au Code canadien du travail (Code) afin d’inclure la santé mentale comme élément spécifique de la santé et de la sécurité au travail et d’exiger des employeurs sous réglementation fédérale qu’ils prennent des mesures préventives pour lutter contre le stress et les blessures sur le lieu de travail.
• La santé et la sécurité au travail sont couvertes par la partie II du Code et ses règlements connexes. Ceux-ci s’appliquent aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, aux sociétés d’État, à la fonction publique fédérale et aux lieux de travail parlementaires, y compris la Chambre des communes et le Sénat.
• Dans le contexte de la santé et de la sécurité au travail, la protection de la santé mentale est appelée santé et sécurité psychologiques.
• Alors que l’accent a toujours été mis sur l’aspect physique de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail, des décisions récentes de la Cour ont interprété les obligations des employeurs en vertu de la partie II du Code et des règlements connexes comme incluant implicitement la santé et la sécurité psychologiques.
• Le projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi d’exécution du budget de 2017, no 1, qui est entré en vigueur le 1er janvier 2021, a modifié le Code afin de créer un régime unique et intégré qui protégera les employés sous réglementation fédérale contre le harcèlement et la violence en milieu de travail. Le projet de loi a aussi modifié l’énoncé de la partie II afin d’y inclure une référence spécifique aux « blessures et maladies psychologiques ». Cela devrait renforcer l’idée que la prévention des maladies et blessures psychologiques fait partie des obligations de l’employeur.
• Des consultations avec des employeurs, des employés, des syndicats et des parties prenantes défenseurs/experts ont été menées entre 2020 et 2021 afin de mieux comprendre les obstacles à la prévention des maladies et des blessures psychologiques sur le lieu de travail.

Faits marquants

• Selon la Commission de la santé mentale du Canada, même avant la pandémie, 500 000 employés étaient incapables de travailler chaque semaine en raison d’un problème de santé mentale ou d’une maladie mentale.
• Selon les données d’un sondage national recueillies par Recherche en santé mentale Canada en 2021, un Canadien sur 4 pense que son travail a un impact important sur sa santé psychologique et seulement la moitié environ (53 %) décrirait son lieu de travail comme étant psychologiquement sûr. Environ un tiers (35 %) se sentent épuisés au travail. Ce sentiment est encore plus répandu chez les femmes (39 %), les travailleurs racialisés (41 %) et la communauté 2ELGBTQI+ (43 %).
• Ces dernières années, les blessures et les maladies psychologiques liées au travail et entraînant un arrêt de travail ont augmenté dans tout le Canada, ainsi que les coûts pour les employeurs, tant dans le secteur privé que dans le secteur public.
• La Commission de la santé mentale du Canada (CSMC) estime que les problèmes de santé mentale coûtent à l’économie canadienne plus de 50 milliards de dollars par an, y compris les coûts des soins de santé, des services sociaux et du soutien du revenu. La CSMC estime également que plus d’un tiers (35 %) de ces coûts sociétaux globaux sont liés au travail et que les problèmes de santé mentale sur le lieu de travail coûtent à l’économie canadienne environ 6 milliards de dollars par an en perte de productivité (CSMC, 2010; 2013).

Messages clés

• La santé mentale est une préoccupation pour tous les Canadiens et est devenue encore plus importante à la suite de la pandémie de COVID-19 en raison de son impact sur notre vie professionnelle et personnelle.
• Le bien-être mental et le bien-être physique sont indissociables. Inclure la santé mentale comme un élément explicite de la santé et de la sécurité au travail et exiger des employeurs qu’ils prennent des mesures préventives est bon pour les travailleurs et pour la productivité.
• Nous avons entendu des experts, des syndicats, des employés et des employeurs sur la question et nous avons pu identifier les obstacles qui doivent être levés pour aider à prévenir les maladies et les blessures psychologiques sur le lieu de travail.
• Nous travaillons sur la voie à suivre pour améliorer les protections du travail en matière de santé mentale pour les employés sous réglementation fédérale et pour favoriser des lieux de travail psychologiquement sains et sûrs, en nous appuyant sur les consultations menées en 2020 et 2021.

Enjeu

La lettre de mandat de décembre 2021 du ministre du Travail comprenait un engagement à continuer d’aider les employeurs et les syndicats à renforcer les mesures de prévention du harcèlement et de la violence dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.

Contexte

• Le 1er janvier 2021, le gouvernement a renforcé les dispositions sur le harcèlement et la violence du Code canadien du travail (le Code) en instaurant le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail. Ce règlement protège les employés sous réglementation fédérale en milieu de travail en aidant les employeurs fédéraux à s’assurer de mettre en place des politiques et des procédures exhaustives auxquelles les travailleurs s’attendent et qu’ils méritent.
• Plus précisément, le Règlement vise à prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail et à s’en protéger; exige des employeurs qu’ils enquêtent sur les incidents de harcèlement et de violence, les consignent et les signalent; et protège la vie privée des employés qui signalent les incidents de harcèlement et de violence afin d’encourager les victimes à se manifester.
• Le gouvernement s’est engagé à fournir 34,9 millions de dollars sur 5 ans à compter de 2018 à 2019, puis 7,4 millions de dollars par an par la suite, afin d’appuyer la mise en œuvre du régime. Le financement a appuyé l’élaboration de mesures réglementaires; la création d’un centre de sensibilisation pour soutenir les employés; l’élaboration de matériel et d’outils éducatifs; et une campagne de sensibilisation pour appuyer la mise en œuvre.
• Le gouvernement a mis sur pied un fonds annuel de 3,5 millions de dollars pour la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail afin d’appuyer des projets dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Ces fonds aideront à créer des milieux de travail plus sécuritaires dans les secteurs sous réglementation fédérale en mettant au point des outils et des ressources sectoriels liés à la prévention du harcèlement et de la violence.
• Le Programme du travail a également collaboré étroitement avec le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail pour établir une liste d’enquêteurs qui sert de registre en ligne d’enquêteurs qui peuvent aider les employeurs (ou leurs bénéficiaires désignés) à régler les incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail non résolus.

Faits saillants

• Depuis 2018, le Fonds pour la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail a appuyé 13 projets dans divers milieux de travail privés sous réglementation fédérale partout au Canada, en mettant l’accent sur des secteurs clés ciblés.
• Depuis 2019, le gouvernement a investi 3,5 millions de dollars par an dans des projets qui contribueront à créer des lieux de travail plus sûrs pour les employés sous réglementation fédérale. Grâce au Fonds de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, les organisations partenaires reçoivent des fonds pour codévelopper des outils et des ressources tels que l'éducation, l’orientation et la formation obligatoire qui traitent de ces questions liées au milieu de travail. Ces projets contribueront à améliorer la culture du lieu de travail et à protéger les employés contre le harcèlement et la violence dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.
• Le Programme du travail reçoit chaque année des informations statistiques des employeurs sous réglementation fédérale par le biais du rapport annuel de l’employeur sur le harcèlement et la violence. Ce rapport indique si les cas de harcèlement et de violence sont liés à un motif de discrimination interdit en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Le Rapport sur le harcèlement et la violence dans les lieux de travail relevant de la compétence fédérale canadienne de 2021 sera publié en juin 2023. (Note : Sur les 952 incidents signalés au Programme du travail pour 2021, 291 étaient liés au sexe (30,5 %) et 202 (21 %) à la race).
• Le 30 janvier 2023, le gouvernement du Canada a officiellement ratifié la Convention no 190 de l’Organisation internationale du travail, la Convention sur la violence et le harcèlement, 2019, qui vise à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail.
• Les gouvernements qui ratifient cette convention sont tenus, entre autres, d’adopter des lois, des règlements, des politiques et des programmes pour définir, interdire et prévenir la violence et le harcèlement, y compris la violence et le harcèlement fondés sur le sexe, au travail.

Messages clés

• Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail protège les employés sous réglementation fédérale – y compris les milieux de travail parlementaires – en fournissant aux employeurs fédéraux un cadre robuste et intégré.
• En vertu de ce règlement, les employeurs fédéraux ont les principales obligations suivantes :
  • effectuer des évaluations des risques en milieu de travail;
  • élaborer des politiques sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail;
  • élaborer ou déterminer une formation sur le harcèlement et la violence;
  • suivre des étapes et des échéanciers précis dans le cadre d’un processus de règlement pour répondre aux avis d’incident de harcèlement et de violence;
  • transmettre chaque année au chef de la conformité et de l’application des données sur tous les incidents décrits dans le Règlement.
• Pour appuyer notre engagement, nous avons mis sur pied un Fonds annuel de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail de 3,5 millions de dollars pour des projets dans des milieux de travail sous réglementation fédérale. Ces fonds aident à créer des milieux de travail plus sécuritaires et à changer la culture en milieu de travail en élaborant des outils et des ressources sectoriels liés à la prévention du harcèlement et de la violence. J’ai récemment approuvé le financement de 7 nouveaux projets, élargissant ainsi la portée géographique et sectorielle du Fonds.
• La ratification par le Canada, en 2023, de la Convention no 190 de l’Organisation internationale du Travail démontre également son engagement à mettre fin à la violence et au harcèlement en milieu de travail, tant au pays qu’à l’étranger.
• Le Programme du travail reçoit des renseignements statistiques d’employeurs sous réglementation fédérale par l’entremise de leurs rapports annuels sur le harcèlement et la violence. Le rapport de 2021 sur le harcèlement et la violence dans les milieux de travail relevant de la compétence fédérale canadienne doit être publié sous peu.
• Un examen du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail aura lieu en 2026. Ce sera l’occasion d’examiner ce qui fonctionne bien, mais aussi de voir où des améliorations pourraient être nécessaires.

Enjeu

Le rapport d’audit sur les progrès réalisés par le gouvernement fédéral pour une « transition équitable vers une économie à faibles émissions de carbone » de janvier 2018 à septembre 2021 a révélé que le gouvernement n’a pas soutenu adéquatement les travailleurs et les collectivités touchés par l’élimination progressive du charbon et qu’il n’est pas prêt pour la transition.

Contexte

• Le Canada s’est engagé à réduire ses émissions de gaz à effet de serre à zéro d’ici 2050. Pour atteindre cet objectif ambitieux, il faudra apporter des changements à grande échelle et prendre des mesures pour lutter contre les changements climatiques, ce qui aura des répercussions importantes sur l’économie et le marché du travail. C’est ce qu’on appelle une « transition équitable ».  
• Dans un premier temps, le gouvernement s’est engagé à éliminer progressivement la production traditionnelle d’électricité à partir du charbon partout au pays d’ici 2030. Pour soutenir les travailleurs pendant cette transition, le budget de 2019 a prévu 185 millions de dollars pour les centres de transition pour les travailleurs (financement qui prendra fin en 2023) et un fonds d’infrastructure (financement qui prendra fin en 2025), qui sera administré par l’Agence de promotion économique du Canada atlantique (APECA) et Développement économique Canada pour les Prairies (PrairiesCan).
• Pour l’avenir, il y a un engagement dans chaque lettre de mandat des ministres visant à appuyer les efforts pangouvernementaux pour réduire les émissions, soutenir la création d’emplois et s’attaquer aux défis climatiques auxquels les collectivités sont déjà confrontées.
• Plus précisément, le ministre du Travail s’est engagé, en vertu de son mandat, à collaborer avec le ministre des Ressources naturelles pour faire avancer le projet de loi et prendre des mesures exhaustives en vue d’une transition équitable.
• Ces travaux seront guidés par des consultations avec les travailleurs, les syndicats, les peuples autochtones, les employeurs, les collectivités, les provinces et les territoires afin de soutenir l’avenir et les moyens de subsistance des travailleurs et de leurs collectivités dans la transition vers une économie à faibles émissions de carbone.

Faits saillants

• Le rapport d’audit du commissaire à l’environnement et au développement durable concernant les progrès réalisés en vue d’une transition équitable a déterminé que les mesures prises par le gouvernement étaient insuffisantes et recommande de :
  • établir une structure de gouvernance pour une transition équitable, une stratégie, un plan de mobilisation des intervenants et diverses pratiques de mesure et de surveillance connexes pour rendre compte des phases de la transition (y compris le processus d’élimination progressive du charbon);
  • intégrer les principes de transition équitable dans la conception des nouveaux programmes fédéraux et dans l’exploitation des mécanismes existants pour soutenir les travailleurs et les collectivités touchés.
• Une réponse de la direction approuvée par le sous-ministre dans laquelle EDSC était d’accord avec les cinq recommandations a été élaborée avec Ressources naturelles Canada (RNCan) et soumise au Bureau du vérificateur général le 25 mars 2022.
• L’audit a été déposé au Parlement le 26 avril 2022. Par la suite, le rapport a été publié en ligne avec les réponses de la direction des parties fédérales concernées.
• Le plan d’action de chaque ministère présente les jalons clés, les échéanciers prévus, ainsi qu’une description du résultat final attendu et des résultats en réponse aux recommandations de l’audit.
• Le Comité permanent des comptes publics (PACP) a examiné l’audit et a recommandé que le gouvernement fournisse des rapports plus détaillés sur nos progrès à ce jour. RNCan, appuyé par EDSC, l’APECA et PrariesCan, a préparé une réponse officielle du gouvernement pour donner suite à ces recommandations et l’a soumise au PACP le 6 mars 2023.

Messages clés

• Emploi et Développement social Canada a accepté l’audit et a fait avancer les travaux conformément à notre plan d’action pour répondre aux recommandations.
• Plan d’action (juin 2022)
  • Le plan d’action du ministère décrit le travail déjà en cours pour soutenir les travailleurs touchés par la transition vers une économie à faibles émissions de carbone. Cela comprenait :
    • l’élaboration d’une loi sur la transition équitable;  
    • le financement de projets visant à former des talents pour l’économie propre;
    • le lancement d’un centre de formation pour les emplois propres (rebaptisé centre de formation pour les emplois durables dans l’Énoncé économique de l’automne 2022).
• Nouveaux investissements (novembre 2022)
  • En s’appuyant sur le travail continu décrit dans notre plan d’action, l’Énoncé économique de l’automne 2022 propose de fournir 250 millions de dollars sur cinq ans, à compter de 2023-2024, à Emploi et Développement social Canada pour aider à faire en sorte que les travailleurs canadiens puissent prospérer dans une économie mondiale en évolution. Les mesures précises comprennent :
  • Le centre de formation pour les emplois durables rassemblerait des intervenants clés pour examiner les compétences de la main-d’œuvre actuelle, prévoir les besoins futurs en compétences et élaborer une formation pour aider les travailleurs à perfectionner leurs compétences ou à en acquérir de nouvelles pour occuper des emplois dans une économie à faibles émissions de carbone.
  • Un nouveau volet sur les emplois durables dans le cadre du Programme pour la formation et l’innovation en milieu syndical : le Programme pour la formation et l’innovation en milieu syndical appuie la formation en apprentissage en milieu syndical dans les métiers spécialisés. Les projets financés dans le cadre de ce volet appuieraient la formation axée sur les compétences vertes.
  • Le Secrétariat des emplois durables offrira un guichet unique aux travailleurs et aux employeurs et fournira les renseignements les plus à jour sur les programmes, le financement et les services fédéraux dans l’ensemble des ministères.
• De plus amples renseignements sur toutes ces mesures seront fournis en 2023.
• Nous continuerons de travailler en étroite collaboration avec nos collègues fédéraux pour veiller à ce que les Canadiens bénéficient d’une transition vers une économie à faibles émissions de carbone.

Enjeu

Soutenir les travailleurs du secteur pétrolier et gazier dans la transition vers une économie à faibles émissions de carbone.

Contexte

• Le Canada est l’un des plus grands producteurs de pétrole et de gaz au monde, et tous les Canadiens profitent des contributions du secteur à notre économie.
• L’engagement du Canada à atteindre la carboneutralité d’ici 2050 aura des répercussions importantes sur les travailleurs du secteur pétrolier et gazier.
• Le ministre du Travail s’est engagé, en vertu de son mandat, à collaborer avec le ministre des Ressources naturelles pour faire avancer le projet de loi et prendre des mesures exhaustives pour effectuer une transition équitable.

Faits saillants

• Près de 600 000 Canadiens travaillent directement ou indirectement dans le secteur pétrolier et gazier, y compris dans les services d’extraction du pétrole et du gaz et les services de soutien connexe, le transport et la distribution du pétrole et du gaz par pipeline et les raffineries de pétrole.
• Selon un rapport de Statistique Canada publié en 2020, chaque emploi direct perdu dans le secteur pétrolier et gazier entraîne la perte de six emplois dans d’autres industries connexes.
• Les travailleurs du secteur pétrolier et gazier possèdent des compétences essentielles qui peuvent aider à bâtir l’avenir énergétique à faibles émissions de carbone du Canada et préparer le terrain pour atteindre la carboneutralité d’ici 2050.
• Le gouvernement du Canada fait d’importants investissements pour une relance verte afin de créer des milliers d’emplois et de maintenir notre économie concurrentielle pour les décennies à venir. Par exemple,
  • le Programme de solutions pour la main-d’œuvre sectorielle, un programme axé sur la demande qui appuie principalement des projets nationaux (trois administrations ou plus) afin d’aider les travailleurs à acquérir la formation et les compétences dont ils ont besoin pour s’adapter et réussir dans des secteurs clés et d’aider les employeurs à retenir et à attirer une main-d’œuvre qualifiée et diversifiée, finance actuellement 21 projets (410 M$). Par exemple, Iron & Earth et Energy Safety Canada dirigent des projets de développement des compétences qui profitent particulièrement aux travailleurs albertains des secteurs pétrolier, gazier et énergétique.
  • Dans le budget de 2022, le gouvernement a proposé 2,5 millions de dollars pour permettre à Emploi et Développement social Canada (EDSC) de lancer une nouvelle table consultative dirigée par les syndicats afin de réunir les syndicats et les associations commerciales qui conseilleront le gouvernement sur les investissements prioritaires pour aider les travailleurs à s’adapter au marché du travail en pleine évolution. L’accent sera mis sur les travailleurs qualifiés en milieu de carrière dans les secteurs et les emplois à risque.
  • L’Énoncé économique de l’automne 2022 proposait de fournir 250 millions de dollars sur cinq ans, à compter de 2023-2024, à Emploi et Développement social Canada pour aider à faire en sorte que les travailleurs canadiens puissent prospérer dans une économie mondiale en évolution. Les mesures précises comprennent le lancement d’un centre de formation pour les emplois durables, l’introduction d’un nouveau volet sur les emplois durables dans le cadre du Programme pour la formation et l’innovation en milieu syndical et la création d’un secrétariat des emplois durables.
• Le gouvernement a mené des consultations publiques auprès d’un large éventail d’intervenants, y compris ceux du secteur pétrolier et gazier, afin d’élaborer une loi sur la transition équitable qui appuiera les travailleurs et les collectivités dans la transition vers un avenir à faibles émissions de carbone.

Messages clés

• Le secteur pétrolier et gazier a un rôle à jouer dans un avenir carboneutre.
  • Grâce à un plan clair et collaboratif, le secteur peut devenir le producteur mondial de pétrole et de gaz le plus propre, tout en offrant des produits et des services énergétiques à faibles émissions ou sans émission de carbone, comme l’hydrogène à faible teneur en carbone, la chaleur et l’énergie géothermiques, la fibre de carbone et les asphaltènes.
  • Les investissements dans la décarbonisation et la diversification peuvent également créer de nouveaux emplois et soutenir les économies locales et régionales.
• Le Canada continuera de compter sur le savoir-faire, l’expérience et les compétences de ses travailleurs du secteur pétrolier et gazier pour produire de l’énergie avec moins d’émissions.
• Les programmes de compétences et d’emploi comme le Programme de solutions pour la main-d’œuvre sectorielle, le Programme de développement de la main-d’œuvre des communautés et le Programme pour la formation et l’innovation en milieu syndical peuvent être mis à profit pour appuyer la transition vers une économie à faibles émissions de carbone.
• De plus, dans le cadre de l’Énoncé économique de l’automne 2022, notre gouvernement a récemment annoncé 250 millions de dollars sur cinq ans pour trois nouvelles mesures visant à aider les travailleurs à acquérir des compétences pour une économie carboneutre. Ces mesures comprennent :
  • un centre de formation pour les emplois durables pour aider les travailleurs à améliorer des compétences ou à en acquérir de nouvelles pour occuper des emplois dans une économie à faibles émissions de carbone;
  • un nouveau volet sur les emplois durables dans le cadre du Programme pour la formation et l’innovation en milieu syndical afin d’aider les syndicats à élaborer une formation axée sur les compétences vertes pour les travailleurs des métiers;
  • un secrétariat des emplois durables offrant un guichet unique d’information sur les initiatives fédérales visant à bâtir une économie à faibles émissions de carbone offrant des possibilités à tous.
• De plus amples renseignements sur toutes ces mesures seront fournis en 2023

Enjeu

L’engagement de mandat à continuer à faire progresser la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Contexte

• Le ministre du Travail s’est engagé, dans le cadre de son mandat, à continuer de faire progresser la mise en œuvre de La loi sur l’équité salariale dans les lieux de travail relevant de la compétence fédérale.
• Au Canada, en 2021, pour chaque dollar gagné par un homme, une femme gagnait 90 cents par dollar, mesuré en salaire horaire pour les travailleurs à temps plein.
• La Loi sur l’équité salariale et son règlement d’application sont entrés en vigueur le 31 août 2021. La Loi étant désormais en vigueur, sa mise en œuvre complète passe principalement par l’élaboration d’un règlement, y compris la création d’un régime de sanctions administratives pécuniaires (SAP) et la poursuite de la collaboration avec les partenaires autochtones afin d’identifier les adaptations possibles pour que la Loi s’applique aux corps dirigeants autochtones.
• Les responsables du Programme du travail élaborent actuellement un ensemble de dispositions réglementaires visant à prescrire les éléments clés du système de SAP prévu par la Loi, ainsi que d’autres exigences, telles que le maintien d’un plan d’équité salariale sur un lieu de travail ne comportant pas de catégories d’emplois à prédominance masculine. Les premières consultations des parties prenantes sur ce paquet réglementaire ont eu lieu au printemps 2022.
• La Loi ne s’applique pas actuellement aux corps dirigeants autochtones (tels que les conseils de bande des Premières nations). Ces lieux de travail sont exclus de l’application de la Loi jusqu’à une date que le gouverneur en conseil peut préciser par décret. Ce délai permet au gouvernement d’impliquer les corps dirigeants autochtones, tels que les conseils de bande des Premières nations, et les membres de la communauté autochtone. Les responsables du Programme du travail travaillent avec ces groupes pour déterminer s’il est nécessaire d’adapter le régime à leurs besoins.

Faits marquants

• La Loi sur l’équité salariale oblige les employeurs à prendre des mesures proactives pour s’assurer qu’ils accordent un salaire égal pour un travail de valeur égale.
• À partir de 2022, la Loi s’appliquera à environ 1,4 million de travailleurs employés par des employeurs du secteur public et privé sous réglementation fédérale comptant 10 employés ou plus, ainsi que dans les bureaux du Premier ministre et des ministres. Le nouveau régime s’applique également aux lieux de travail du Parlement.
• La Loi impose aux employeurs d’établir un plan d’équité salariale dans les 3 ans suivant leur assujettissement à la Loi. En outre, les employeurs sont tenus de réexaminer et d’actualiser les plans d’équité salariale au moins tous les 5 ans afin d’identifier et de combler les écarts éventuels.
• La Loi est administrée et appliquée par un commissaire à l’équité salariale, membre à temps plein de la Commission canadienne des droits de la personne.

Messages clés

• Nous avons pris des mesures qui s’imposaient depuis longtemps pour qu’un salaire égal pour un travail de valeur égale devienne une réalité pour les travailleurs sous réglementation fédérale.
• La Loi sur l’équité salariale, qui est entrée en vigueur le 31 août 2021, impose aux employeurs de prendre des mesures proactives pour s’assurer qu’ils accordent un salaire égal pour un travail de valeur égale et a entraîné un changement radical dans la manière dont le droit à l’équité salariale est protégé dans les lieux de travail régis par le droit fédéral.
• Le nouveau régime est administré et appliqué par le commissaire fédéral à l’équité salariale, qui bénéficie du soutien de la division de l’équité salariale de la Commission canadienne des droits de la personne.
• À ce titre, la commissaire à l’équité salariale aide les parties au travail à comprendre leurs droits et obligations en vertu de la loi et facilite la résolution des litiges.
• Je continuerai à faire avancer la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale en proposant une réglementation qui, entre autres, renforcera la capacité de la commissaire à encourager le respect de la loi et de traiter les questions qui ont été identifiées depuis l’entrée en vigueur du régime.

Enjeu

Le gouvernement du Canada respecte son engagement de réduire les écarts de rémunération en introduisant des mesures de transparence salariale pour les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale soumis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi (la Loi).

Contexte

Faits marquants

• Alors que les écarts de formation et d’expérience professionnelle se réduisent, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes persiste parmi les travailleurs au Canada. Au Canada en 2021, pour chaque dollar gagné par un homme, une femme gagne 89 cents par dollar, mesuré en salaire horaire pour les travailleurs à temps plein.
• Parmi les employés du secteur privé sous réglementation fédérale occupant un poste permanent à temps plein en 2020, 69,0 % des hommes et 57,6 % des femmes gagnaient 60 000 $ et plus par an. Ceci se compare à :
  • 66,7 % des hommes autochtones et 49,7 % des femmes autochtones;
  • 67,7 % des hommes handicapés et 55,6 % des femmes handicapées;
  • 65,4 % des hommes appartenant à une minorité visible et 56,3 % des femmes appartenant à une minorité visible.
• Le budget 2018 prévoit un engagement de 3 millions de dollars sur 5 ans, à compter de 2018 à 2019, pour mettre en œuvre la transparence salariale pour les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale comptant 100 employés ou plus, afin de réduire les écarts salariaux. Le 3 décembre 2018, le Conseil du Trésor a approuvé le financement demandé pour les mesures de transparence salariale.
• Le budget 2019 a annoncé des modifications à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et à son règlement d’application afin de soutenir la mise en œuvre des mesures de transparence salariale. Après plusieurs cycles de consultation des parties prenantes, les modifications sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021 et s’appliquent aux rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi soumis par les employeurs le 1er juin 2022. Plus précisément :
  • Plusieurs consultations en personne accueillant environ 260 participants ont eu lieu au début de 2019 sur les modifications proposées au règlement. Les participants comprenaient des employeurs sous réglementation fédérale, des entrepreneurs fédéraux, des syndicats, des groupes d’intérêts spéciaux, des associations professionnelles et des représentants des ordres de gouvernement provinciaux et municipaux.
  • Un questionnaire en ligne a été envoyé aux parties prenantes en mars 2019 pour solliciter des commentaires supplémentaires. Le Programme du travail a reçu 260 réponses en ligne au questionnaire, ainsi que 6 soumissions écrites.
  • En août 2019, les modifications proposées au règlement ont également été publiées dans la Partie I de la Gazette du Canada pour une période de consultation publique de 30 jours. À la suite de ces commentaires, le règlement a été modifié de nouveau pour s’assurer que les employeurs puissent calculer un taux de rémunération horaire représentatif pour leurs employés afin de calculer les écarts salariaux pour chaque groupe professionnel et pour l’ensemble de l’organisation.
  • Le règlement final a été publié dans la Partie II de la Gazette du Canada en novembre 2020.
• Les nouvelles mesures de transparence salariale du gouvernement rendront publiques les informations sur les écarts de rémunération des femmes, des peuples autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles travaillant dans des lieux de travail réglementés par le gouvernement fédéral (par exemple, les banques, les communications, les transports).
• Les employeurs ont communiqué leurs premières informations sur l’écart de rémunération pour l’année de déclaration 2021, le 1er juin. Ces informations seront publiées en ligne en 2023.

Messages clés

• Nous serons bientôt le premier pays à publier les écarts de rémunération au-delà du sexe. Nous publierons les écarts de rémunération des femmes, des peuples autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles.
• Nous lancerons un nouveau site web avant la fin de l’année 2023. Ce site fournira au public des informations conviviales sur les taux de représentation et les écarts de rémunération qui affectent les 4 groupes désignés.
• Les informations en ligne comprendront des informations comparables sur les écarts de rémunération sous la forme de pourcentages agrégés pour chaque employeur, globalement et pour chaque catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, indiquant pour les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles, les écarts moyens et médians de rémunération horaire, les écarts moyens et médians de rémunération des primes, et les écarts moyens et médians de rémunération des heures supplémentaires et des heures travaillées.
• Les Canadiens nous ont dit qu’ils voulaient que la discrimination salariale cesse. Il est important que nous fassions ce qu’il faut. Cette initiative fournira les informations nécessaires pour que les employeurs et les travailleurs trouvent une solution qui reconnaisse la dignité de tous les travailleurs.
• Le Royaume-Uni a essayé et cela fonctionne. Depuis 2017, tous les grands employeurs britanniques publient en ligne chaque année les écarts salariaux entre les hommes et les femmes. Les résultats sont clairs. La publication des écarts de rémunération permet de sensibiliser le public à cette question.

Enjeu

La lettre de mandat du ministre du Travail comprend un engagement à diriger les efforts visant à fournir des produits menstruels dans les lieux de travail sous réglementation fédérale afin d’aider à assurer la participation des employé(e)s menstrués au travail.

Contexte

• Les règlements actuels en vertu de la partie II (Santé et sécurité au travail) du Code canadien du travail (le Code) exigent que les employeurs mettent à disposition des produits tels que du papier hygiénique, du savon, de l’eau chaude et un moyen de se sécher les mains. Aucune exigence n’est actuellement en place pour obliger les employeurs à mettre à disposition des produits menstruels.
• Mettre à disposition des produits menstruels sur le lieu de travail peut atténuer les risques pour la santé auxquels les employé(e)s menstrué(e)s peuvent être confronté(e)s lorsque les produits menstruels ne sont pas disponibles.
• En novembre 2022, le NPD a présenté le projet de loi C-307, Loi modifiant le Code canadien du travail (produits menstruels), qui demande que des produits menstruels soient fournis à toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ce qui est plus large que le Règlement proposé par le Programme du travail visant à fournir des produits menstruels uniquement aux employé(e)s.
• Le parrain du projet de loi, Don Davies (NPD, Vancouver Kingsway), est le 134e sur la liste portant examen des Affaires émanant des députés (AED). Les législateurs n’auront pas l’occasion de débattre son projet de loi en 2e lecture avant l’automne 2024. M. Davies a actuellement 27 autres projets de loi pour l’AED et ne pourra en choisir qu’un seul.
• Les modifications réglementaires visant à obliger les employeurs à fournir des produits menstruels aux employées dans les lieux de travail sous réglementation fédérale ont été publiées dans la partie II de la Gazette du Canada le 10 mai 2023, avec une date d’entrée en vigueur fixée au 15 décembre 2023.
• Six activités de consultation différentes ont eu lieu sur l’initiative de réglementation des produits menstruels. En particulier :
  • En mai 2019, un avis d’intention a été publié dans la partie I de la Gazette du Canada;
  • En juin 2021, une table ronde d’experts a été convoquée;
  • En août 2021, un résumé des conclusions et une enquête en ligne ont été publiés pour recueillir les commentaires du public;
  • En avril 2022, une séance de consultation a été organisée avec un large éventail de parties prenantes;
  • En août 2022, les détenteurs de traités modernes, les autres gouvernements autochtones et les organisations autochtones ont eu l’occasion de contribuer à l’élaboration du règlement par le biais d’un document de travail de consultation;
  • En octobre 2022, les règlements proposés ont été prépubliés dans la partie I de la Gazette du Canada afin de recueillir les commentaires des parties prenantes et du public.
• Le coût total de ces consultations s'est élevé à un montant approximatif de 20 000$. La totalité des coûts a été destinée à la publication dans la Gazette du Canada puisque les consultations ont été menées virtuellement et en interne.

Faits saillants

• Dans les lieux de travail sous réglementation fédérale, près de 500 000 employé(e)s, qui représentent environ 35 % de cette main-d’œuvre, pourraient bénéficier de la disposition de produits menstruels.
• Un sondage mené en 2018 a révélé que le tiers des femmes canadiennes âgées de moins de 25 ans avaient de la difficulté à se payer des produits menstruels, tandis que 70 % d’entre elles ont manqué du travail ou de l’école, ou cessé des activités sociales, à cause de leurs menstruations (Plan Canada International, 2018).
• Une étude réalisée en 2013 aux États-Unis a révélé que 86 % des femmes avaient commencé à avoir leurs menstruations de manière inattendue en public, sans avoir accès aux produits nécessaires, ce qui a suscité un sentiment d’anxiété ou d’embarras, et a souvent perturbé leurs activités professionnelles (Free the Tampons, 2013).

Messages clés

• L’accès limité aux produits menstruels sur le lieu de travail peut mettre en danger la santé et la sécurité des travailleurs. Nous renforçons la réglementation du Code canadien du travail afin que les produits menstruels soient traités comme les autres produits hygiéniques de base, tels que le papier hygiénique et le savon, et qu’ils soient mis gratuitement à la disposition des employé(e)s sur leur lieu de travail.
• Le public est de plus en plus conscient que les produits menstruels sont essentiels pour une grande partie des Canadiens et Canadiennes qui ont leurs menstruations.
• Mettre à disposition des produits menstruels en milieu de travail pour les employé(e)s qui pourraient en avoir besoin permettra aux employeurs de mieux protéger la santé et la sécurité physiques.
• Les employeurs ont la possibilité de mettre les produits à disposition dans les toilettes ou dans un autre endroit du même lieu de travail contrôlé par l’employeur, à condition que les produits soient toujours accessibles aux travailleurs et qu’il offre un degré raisonnable d’intimité.
• Plus nous en parlons et plus nous garantissons l’accès aux produits menstruels, plus nous contribuons à lever la stigmatisation et à créer des environnements de travail plus sains, plus sûrs et plus inclusifs.
• Cette initiative fait progresser l’engagement du gouvernement envers un Canada plus inclusif en assurant la participation de tous les employé(e)s à des milieux de travail sains et sécuritaires.
• Le règlement dans sa version définitive, qui s’applique aux lieux de travail sous réglementation fédérale, est disponible dans la partie II de la Gazette du Canada, avec une date d’entrée en vigueur fixée au 15 décembre 2023.

Enjeu

Renforcer les dispositions du Code canadien du travail (Code) afin de mieux soutenir les employées qui doivent être réaffectées pendant la grossesse et l’allaitement.

Contexte

• Le ministre du travail s’est engagé, dans le cadre de son mandat, à renforcer les dispositions du Code afin de mieux soutenir les femmes qui travaillent et qui doivent être réaffectées pendant leur grossesse ou l’allaitement.
• Au Québec, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) verse aux salariées enceintes ou allaitantes dont les fonctions présentent un risque pour leur santé ou celle de leur enfant ou fœtus, jusqu’à 90 % de leur salaire si leur employeur n’est pas en mesure de les réaffecter à un travail plus sûr. Étant donné que ce droit est offert en vertu de la législation québécoise sur la santé et la sécurité au travail, il ne s’applique pas aux travailleuses sous réglementation fédérale.
• Au cours des dernières années, le Programme du travail a reçu un volume important de correspondance sur l’écart d’aide au revenu entre les employées relevant de la compétence provinciale et celles relevant de la compétence fédérale au Québec.

Faits marquants

• La partie III du Code fixe les normes du travail pour les employés du secteur privé sous réglementation fédérale, soit environ 945 000 employés (approximativement 6 % des employés canadiens) et 19 000 employeurs.
• Les femmes représentent environ 35,3 % de la main-d’œuvre dans les lieux de travail sous réglementation fédérale au Canada.
• Les employées enceintes ou allaitantes qui travaillent dans le secteur privé sous réglementation fédérale et dont le travail met en danger leur santé ou celle de leur enfant ont actuellement droit aux protections suivantes en vertu de la partie III du Code :
  • Une salariée a le droit de prendre un congé payé pendant que son employeur examine sa demande de réaffectation ou de modification de poste. Le congé payé prend fin lorsque l’employeur modifie les fonctions de la salariée, la réaffecte ou l’informe qu’il n’est pas raisonnablement possible de faire l’une ou l’autre chose.
  • Si la réaffectation ou la modification des tâches est impossible, le droit de prendre un congé non rémunéré pour la durée du risque. Les employés pourraient avoir droit aux prestations de maladie ou de maternité de l’assurance-emploi pendant ce congé.

Messages clés

• Le gouvernement s’est engagé à mieux soutenir les employées qui allaitent ou qui sont enceintes en renforçant les dispositions relatives à la réaffectation et aux congés liés à la maternité dans le cadre du Code canadien du travail.
• Le Programme du travail élabore actuellement une politique pour répondre à cet engagement.

Enjeu

La déduction pour mobilité de la main-d’œuvre pour les gens de métier introduite dans le budget 2022 fournit une reconnaissance fiscale sur un maximum de 4 000 $ par an en frais de voyage et de réinstallation temporaire admissibles pour les gens de métier et les apprentis admissibles travaillant dans l’industrie de la construction.

Contexte

• La déduction pour mobilité de la main-d’œuvre permet aux travailleurs admissibles de déduire des dépenses admissibles jusqu’à la moitié de leur revenu d’emploi provenant d’une réinstallation, jusqu’à un total de 4 000 $ par année. Les dépenses admissibles sont les montants engagés pour le logement temporaire, le transport aller-retour et les repas au cours de cet aller-retour.
• Cette mesure a été introduite en réponse à un engagement pris dans la lettre de mandat de la vice-première ministre et ministre des Finances. Votre lettre de mandat vous demandait de soutenir la ministre des Finances et vice-première ministre dans le respect de cet engagement.
• La déduction pour mobilité de la main-d’œuvre a été promulguée le 23 juin 2022, lorsque le Parlement a adopté le projet de loi C-19, la Loi d’exécution du budget, 2022, n° 1.

Faits marquants

• Comme annoncé dans le budget 2022, le coût de la déduction pour mobilité de la main-d’œuvre devrait s’élever à 595 millions de dollars sur la période 2021-2022 à 2026-2027.
• Les intéressés pourront commencer à demander la déduction pour mobilité de la main-d’œuvre au printemps 2023 lorsqu’elles rempliront leur déclaration d’impôt pour 2022.

Messages clés

• Le Canada est en pleine croissance, ce qui signifie qu’il faut construire davantage de maisons, de routes et d’importants projets d’infrastructure. Les travailleurs qualifiés sont essentiels à la réussite du Canada et nous avons besoin qu’ils puissent se rendre sur le chantier, où qu’il se trouve.
• Les travailleurs des métiers de la construction se déplacent souvent pour accepter des emplois temporaires et, avant l’introduction de la déduction pour mobilité de la main-d’œuvre pour les gens de métier dans le budget 2022, leurs dépenses connexes ne donnaient souvent pas droit à un allègement fiscal.
• L’amélioration de la mobilité des travailleurs dans les métiers de la construction peut contribuer à remédier aux pénuries de main-d’œuvre et à garantir que des projets importants, comme le logement, puissent être menés à bien dans l’ensemble du pays.

[Si l’on insiste sur le projet de loi d’initiative parlementaire C-241] :

Le gouvernement appuie le principe du projet de loi d’initiative parlementaire C- 241, à savoir faciliter la mobilité de la main-d’œuvre pour les gens de métier en veillant à ce que leurs dépenses soient reconnues aux fins de l’impôt lorsqu’ils déménagent pour le travail. C’est pourquoi le gouvernement a déjà introduit et mis en œuvre la déduction pour mobilité de la main-d’œuvre pour les gens de métier dans le budget 2022, qui atteint cet objectif.

Enjeu

En 2021, le gouvernement du Canada a annoncé qu’il s’engageait à moderniser le Programme des contrats fédéraux afin de s’assurer que les entrepreneurs fédéraux paient leurs employés au salaire minimum fédéral.

Contexte

• Le salaire minimum fédéral (actuellement de 16,65 dollars canadiens)^{Note de bas de page 9} est appliqué par le biais du Code canadien du travail aux entreprises sous réglementation fédérale. Les entrepreneurs fédéraux ne sont pas couverts par le Code.
• L’objectif de cette initiative est de garantir que les fournisseurs du gouvernement fédéral paient leurs employés au niveau du salaire minimum fédéral ou au taux de salaire provincial, le plus élevé des 2 étant retenu.
• Le Programme de contrats fédéraux (PCF) vise à obtenir des résultats en matière d’équité en emploi par le biais des marchés publics. Il exige que les organisations qui font affaire avec le gouvernement du Canada mettent en œuvre l’équité en matière d’emploi sur leur lieu de travail.
• Les fonctionnaires travaillent en collaboration pour établir une approche coordonnée et mettre en œuvre cet engagement de la manière la plus efficace possible. Le Programme du travail collabore actuellement avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) et Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) - en tant que plus grand service fédéral de passation de marchés - afin d'identifier les possibilités de poursuivre des objectifs communs de modernisation de la politique de passation de marchés.

Faits marquants

• Dans la lettre de mandat pour 2021, il a été demandé au ministre du Travail de mettre en œuvre le salaire minimum fédéral par le biais d’un PCF modernisé.
• Le Programme de contrats fédéraux s’applique aux organisations réglementées par la province qui ont un effectif combiné de 100 employés ou plus, et qui ont reçu un contrat initial de biens et de services d’une valeur de 1 million de dollars ou plus (y compris les taxes applicables).
• Actuellement, les entrepreneurs doivent veiller à ce que leur main-d’œuvre soit représentative de la main-d’œuvre canadienne en ce qui concerne les membres des 4 groupes désignés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi : les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.
• Depuis 2013, le PCF a inscrit 416 entrepreneurs sur la base du seuil d’un million de dollars de valeur contractuelle, ce qui représente une petite fraction des entrepreneurs uniques avec lesquels SPAC a conclu des contrats.

Messages clés

• Nous croyons en l’équité et nous nous efforçons de mettre tous les Canadiens sur un pied d’égalité. La création de lieux de travail équitables, diversifiés et inclusifs permettra de construire un pays où chaque Canadien aura une chance réelle et équitable de réussir et de contribuer à l’économie.
• Mes collaborateurs travaillent en collaboration avec Services publics et Approvisionnement Canada - le plus grand service fédéral de passation de marchés - afin d’établir une approche coordonnée et de mettre en œuvre cet engagement de la manière la plus efficace possible.
• Notre objectif reste de veiller à ce que les entrepreneurs fédéraux versent des salaires correspondant aux exigences professionnelles de leurs employés, en respectant les compétences du gouvernement fédéral et en traitant équitablement tous les fournisseurs dans l’ensemble du pays.
• Grâce à nos efforts combinés, cette initiative soutiendra les travailleurs des organisations qui passent des contrats avec le gouvernement fédéral, sortira plus de Canadiens de la pauvreté et soutiendra notre reprise économique.

Enjeu

Le gouvernement appuie la mise en œuvre des dispositions relatives au nouveau congé payé pour raisons médicales, qui ont été introduites en vertu de la Loi modifiant le Code criminel et le Code canadien du travail (projet de loi C-3).

Contexte

Faits saillants

• La partie III du Code canadien du travail établit les normes du travail pour les employés de la SPRF, soit environ 945 000 employés (environ 6 % des employés canadiens) et 19 000 employeurs.
• Le congé payé pour raisons médicales profitera à environ 582 700 employés, soit 63,3 % de tous les employés des industries sous réglementation fédérale, qui ont accès à moins de 10 jours de congé payé pour traiter une maladie ou une blessure personnelle.

Messages clés

• Le projet de loi C-3, qui a reçu le support de tous les partis, accorde aux employés du secteur privé sous réglementation fédérale 10 jours de congé payé pour raisons médicales par année civile.
• Ces modifications au Code canadien du travail permettent aux employés de donner la priorité à leur santé ainsi qu'à la santé et à la sécurité de leur lieu de travail.

Enjeu

• Accélérer le réexamen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et veiller à la mise en œuvre rapide des améliorations.

Contexte

• Le ministre du Travail est chargé d’accélérer la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de veiller à la mise en œuvre rapide des améliorations, avec le soutien du président du Conseil du Trésor, du ministre du Logement, de la Diversité et de l’Inclusion et de la ministre des Femmes, de l’Égalité des genres et de la Jeunesse.
• Depuis son introduction en 1986, la loi a été révisée en 1992, 1995 et un examen parlementaire a été effectué en 2001 à 2002.
• Au cours de cette période, des progrès constants ont été réalisés dans les lieux de travail sous réglementation fédérale pour les 4 groupes désignés par la loi - les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Toutefois, de nombreux travailleurs se heurtent encore à des obstacles à l’emploi. Le Canada a également connu d’importants changements économiques, démographiques et socioculturels qui se sont traduits par une diversité accrue et une évolution du sens des notions d’équité, de diversité et d’inclusion.
• Le groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi a été créé le 14 juillet 2021. Il a pour mission de conseiller le ministre du Travail sur la manière de moderniser et de renforcer le cadre fédéral de l’équité en matière d’emploi, en étudiant la loi et en consultant les parties prenantes, les communautés d’équité et les Canadiens sur les questions liées à l’équité.
• Fonctionnant indépendamment du gouvernement, le groupe de travail était composé de 12 membres issus de divers horizons et domaines d’expertise, dont la présidente, la professeure Adelle Blackett. Le groupe de travail a entendu des centaines de personnes représentant des parties prenantes et des organisations partenaires des secteurs public, privé et à but non lucratif, y compris des employeurs, des syndicats, des associations professionnelles et des membres de groupes désignés et d’autres communautés, telles que les femmes, les Canadiens 2ELGBTQI+, les peuples autochtones, les Canadiens noirs et racialisés, les personnes handicapées et d’autres groupes sous-représentés, y compris les réseaux confessionnels. Dans l’ensemble, le groupe de travail a tenu 109 réunions sur 51 jours, auxquelles ont participé 337 personnes représentant 176 organisations. Le groupe de travail a également reçu plus de 400 soumissions écrites couvrant l’ensemble du champ de l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, et 350 autres expressions de points de vue ont été partagées par correspondance électronique.
• Ce rapport s'intitule Tout le monde doit être de la partie : réaliser l’équité en matière d’emploi par la transformation et la bienveillance. Il s'agit d’un rapport complet contenant plus de 180 recommandations couvrant à la fois les principes des droits de la personne pour guider les changements proposés et les actions spécifiques pour mettre en œuvre ces changements. Le rapport est en cours de traduction et d’édition en vue de sa publication. Le Programme du travail prévoit de mener des consultations ciblées avec les partenaires et les parties prenantes sur la base du rapport.

Faits marquants

• Selon le rapport annuel 2021 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, dans les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale couverts par la Loi sur l’équité en matière d’emploi :
  • Les femmes représentaient 39,1 % de la main-d’œuvre, contre 48,2 % de disponibilité sur le marché du travail;
  • Les populations autochtones représentaient 2,4 % de la main-d’œuvre, contre 4 % de disponibilité sur le marché du travail;
  • Les personnes handicapées représentaient 3,9 % de la main-d’œuvre, contre 9,1 % de disponibilité sur le marché du travail;
  • Les membres des minorités visibles représentaient 26,0 % de la main-d’œuvre, contre 21,3 % pour la disponibilité sur le marché du travail.
• Selon le rapport sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada pour l’exercice 2020 à 2021, au sein de l’administration publique centrale :
  • Le taux de représentation des femmes (55,6 %) est supérieur à la disponibilité sur le marché du travail (48,2 %);
  • Les populations autochtones représentaient 5,2 % de la main-d’œuvre, alors que le taux de disponibilité sur le marché du travail était de 4 %;
  • Les personnes handicapées représentaient 5,6 % de la main-d’œuvre, contre 9,1 % de disponibilité sur le marché du travail;
  • Les membres des minorités visibles représentaient 18,9 % de la main-d’œuvre, contre 21,3 % pour la disponibilité sur le marché du travail.

Messages clés

• La diversité fait la force du Canada. La Loi sur l’équité en matière d’emploi est l’un des moyens utilisés par le gouvernement du Canada pour promouvoir l’égalité et la diversité. L’élimination des obstacles à l’emploi contribue à construire un pays où chaque Canadien a des chances égales et équitables de réaliser pleinement son potentiel.
• Depuis l’introduction de la loi en 1986, des progrès continus ont été réalisés dans les lieux de travail sous réglementation fédérale pour les 4 groupes désignés par la loi - les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.
• Cependant, de nombreux travailleurs se heurtent encore à des obstacles à l’emploi.
• C’est pourquoi nous avons créé un groupe de travail indépendant chargé de procéder à l’examen le plus approfondi de la loi depuis son introduction. Le groupe de travail a pour mandat d’étudier, de consulter et de conseiller sur la manière de moderniser le cadre fédéral d’équité en matière d’emploi.
• Le groupe de travail a terminé son travail avec les parties prenantes et les partenaires, qui comprenaient des centaines de parties prenantes, telles que les organisations communautaires, les secteurs public, privé et à but non lucratif, ainsi que les groupes et réseaux de défense des droits. Le groupe de travail a remis son rapport [au ministre du Travail]. Le rapport est en cours de traduction et sera publié dès que possible.
• Je suis convaincu que les recommandations du groupe de travail soutiendront la modernisation nécessaire du cadre de l’équité en matière d'emploi, qui contribuera à une main-d’œuvre plus dynamique et plus diversifiée et à la construction d’un meilleur avenir pour tous les Canadiens.

En cas de question à propos du soutien à la position du NPD selon laquelle la loi devrait inclure les communautés lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, queers et bispirituelles dans les groupes désignés

• Nous croyons en la construction d’un pays où chaque Canadien a une chance réelle et équitable de réussir et de contribuer à l’économie. La création de lieux de travail équitables, diversifiés et inclusifs est l’un des nombreux moyens par lesquels nous soutenons cet objectif. Cela signifie qu’il faut veiller à ce que les membres de la communauté 2ELGBTQIA+ bénéficient d’opportunités équitables sur nos lieux de travail.
• L’ajout de cette communauté aux groupes désignés couverts par la loi est l’une des questions que le groupe de travail a été chargé d'étudier.
• Le groupe de travail a mené des consultations approfondies et a recueilli plusieurs centaines de points de vue d’un large éventail de parties prenantes et de communautés. Nous examinerons attentivement les recommandations du groupe de travail dans ce domaine.

Enjeu

Le Gouvernement répond à la classification erronée des employés du secteur du transport routier en adoptant une position ferme contre les employeurs qui ne respectent pas le Code canadien du travail (le Code) afin de veiller à ce que tous les travailleurs du secteur soient correctement classés et bénéficient des normes et protections auxquelles ils ont droit.

Contexte

• L’industrie du transport routier est le principal mode de transport des marchandises au Canada et constitue le secteur le plus important visé par le Code. L’industrie est composée de plus de 8 000 employeurs sous réglementation fédérale et de 260 000 employés dans ce secteur. On y constate une tendance croissante chez les employeurs de cette industrie qui demandent à leurs employés de se constituer en société.
• Depuis le 1er janvier 2021, des modifications au Code relatives à l’erreur de classification, sont en vigueur. Aux termes de ces dispositions, l’erreur de classification des employés constitue une contravention du Code et il incombe aux employeurs d’attester de la juste classification des travailleurs.
• En 2021, le Programme du travail a lancé un projet pilote pour évaluer le niveau de conformité dans l’industrie du transport routier à la disposition du Code sur les erreurs de classification. Le but du projet était de déceler les employeurs non conformes, de les conscientiser à leurs obligations en vertu du Code et, si nécessaire, de mettre en application des mesures de conformité. Les premiers résultats du projet pilote a identifié un haut taux de non-conformité parmi les employeurs.
• Afin de répondre aux erreurs de classification dans l’industrie du transport routier, l’Énoncé économique de l’automne 20223 a proposé 26,3 millions de dollars sur 5 ans, à compter de 2023 à 2024, au Programme du travail d’EDSC afin qu’il prenne des mesures plus rigoureuses contre les employeurs non conformes.
• Les fonds permettront au Programme du travail d’accroître l’inspectorat pour inspecter proactivement des employeurs dans l’industrie du transport routier et répondre à toute instance d’erreur de classification. Le Programme du travail collabore également avec l’Agence du revenu du Canada (ARC) pour clarifier la classification des employés sous le Code et la Loi de l’impôt sur le revenu. Le financement doit être confirmé dans le Budget supplémentaire des dépenses (A) en juin 2023.

Faits marquants

• On constate une tendance croissante chez les employeurs de l’industrie du transport routier, où les employeurs classifient les conducteurs comme travailleurs indépendant et non comme des employés.
• En 2021 et 2022, un projet pilote mené dans la région de l’Ontario a montré que 60 % des employeurs sélectionnés pour des inspections proactives et des séances d’information ne classifiaient pas correctement leurs conducteurs comme des employés.
• L’Énoncé économique de l’automne 2022 a annoncé des fonds afin d’appuyer les efforts du Programme du travail à prendre de manière proactive des mesures pour répondre à l’erreur de classification dans le secteur du transport routier. Le financement doit être confirmé dans le Budget supplémentaire des dépenses (A) en juin 2023. Les 26,3 million de dollars sur 5 ans financera 43 ETP par année pour une période de 5 ans.

Message clés

• Puisque l’erreur de classification est devenue courante dans l’industrie du transport routier sous réglementation fédérale, dans l’Énoncé économique de l’automne paru en 2022, le gouvernement du Canada a annoncé un nouveau financement de 26,3 millions de dollars au cours des 5 prochaines années afin d’intervenir avec une vigueur accrue contre les employeurs qui commettent l’erreur de classification des travailleurs.
• Grâce à ce nouveau financement, le gouvernement appuiera l’application du Code canadien du travail afin que des milliers de travailleurs bénéficient des droits et les protections qui leur reviennent en vertu du Code s’en trouvera élargie.
• De telles initiatives déboucheront sur des milieux de travail privilégiant l’équité, la sécurité, le respect et l’inclusion de tout un chacun dans l’industrie du transport routier.

Si on pose des questions ce qui sera faite pour répondre à l’abus des droits des travailleurs dans les cas de classification erronée

• Le Programme du travail a reçu des fonds pour répondre à l’erreur de classification dans l’industrie du transport routier. Ce financement servira à étendre les activités de conformité et d’application dans l’industrie.
• Le Programme du travail se concentre actuellement sur l’expansion de ses efforts et la mise en œuvre de la stratégie de conformité en matière de classification erronée à l’échelle nationale.
• La conformité et l’application consistent en plusieurs activités, comprenant des séances d’orientations et de sensibilisation avec les employeurs et les employés, la sensibilisation avec des partenaires pour promouvoir la conformité, ainsi que des inspections et des enquêtes proactives avant d’émettre des ordonnances de conformité et des sanctions administratives pécuniaires, le cas échéant, à l’encontre des employeurs qui contrevienne au Code canadien du travail.
• Le Programme du travail collabore également avec l’ARC afin de s’assurer que les employeurs et les employés connaissent leurs droits et obligations en vertu du Code et de la Loi de l’impôt sur le revenu.

Si on pose des questions sur les protections des travailleurs à la demande qui ont été encadrés dans le Budget 2023 et sur la manière dont elles résoudront les erreurs de classification

• Comme indiqué dans le budget fédéral de 2023, le gouvernement s’est engagé à aider les travailleurs à la demande à accéder aux protections d’emploi en vertu du Code canadien du travail en renforçant les interdictions des erreurs de classification des employés.
• Au cours des dernières années, nous avons vu le travail à la demande et sur les plateformes numériques se développer rapidement pour couvrir davantage de segments de l’économie. Face à la montée du travail à la demande, de plus en plus de Canadiens comptent sur des emplois qui ne sont pas assortis des mêmes protections d’emploi dont bénéficient les autres employés de l’économie.
• En raison d’un manque de protection de l’emploi, les travailleurs à la demande peuvent souvent faire face à des conditions de travail précaires et une vulnérabilité économique.
• En même temps, l’économie du travail à la demande offre ce qui peut être des opportunités d’emploi plus accessibles et plus flexibles à de nombreux canadiens, y compris ceux qui se trouvent marginalisés par rapport aux marchés du travail plus traditionnels.
• Au cours des 2 dernières années, le Programme du travail a entrepris 3 phases de consultations avec les parties prenantes pour mieux comprendre comment les protections fédérales actuelles pourraient être mises à jour pour mieux protéger les travailleurs à la demande et les travailleurs sur les plateformes numériques.
• Les résultats de ces consultations sont pris en compte alors que nous développons des moyens d’améliorer la protection de l’emploi pour les travailleurs dans l’économie à la demande sous réglementation fédérale.

Formats substituts

EDSC demande un total de 1 478,6 millions de $ d’autorisations supplémentaires dans le cadre du Budget supplémentaire des dépenses (C), ce qui porterait le total des dépenses prévues à 176,6 milliards de $.

Des dépenses prévues de 176,6 milliards de $ pour 2022 à 2023, 89,2 milliards de $ est rapporté dans le Budget des dépenses, duquel 87,6 milliards de $ sont des paiements de transfert législatifs et votés. Voici quelques programmes inclus dans le Budget des dépenses d’EDSC:

• Programme de la Sécurité de la vieillesse = 69 003,0 millions de $
• Programme pour l’Apprentissage et la garde des jeunes enfants = 5 031,1 millions de $
• Programme canadien d’aide financière aux étudiants et Prêts canadiens aux apprentis = 4 713,5 millions de $
• Programme canadien pour l’épargne-études = 1 183,0 millions de $
• Ententes sur le développement de la main-d’œuvre = 922,0 millions de $
• Programme canadien pour l’épargne-invalidité = 812,7 millions de $
• Paiement unique pour les bénéficiaires du Supplément de revenu garanti ayant reçu des prestations de pandémie = 747,5 millions de $
• Stratégie emploi et compétences jeunesse = 702,8 millions de $
• Programme de partenariats pour le développement social = 450,6 millions de $
• Initiative de transformation de l’Apprentissage et de la garde des jeunes enfants autochtones = 407,0 millions de $
• Programme de solutions pour la main-d’œuvre sectorielle = 348,4 millions de $
• Programme de formation pour les compétences et l’emploi destiné aux Autochtones = 235,9 millions de $
• Service d’apprentissage = 213,6 millions de $

Le 1 478,6 millions de $ demandé dans le cadre du Budget supplémentaire des dépenses (C) est pour les items suivants :

• Fonds destinés à la radiation des créances dues à la Couronne pour des prêts canadiens aux étudiants et prêts canadiens aux apprentis = 227,5 millions de $
• Fonds pour augmenter la capacité à assumer la charge de travail liée à la Sécurité de la vieillesse= 41,1 millions de $
• Fonds pour l’initiative Appuyer les communautés noires du Canada (Budget 2022) = 24,9 millions de $
• Fonds destinés à stabiliser la technologie de l’information afin d’appuyer la prestation de programmes = 6,7 millions de $^{Note de bas de page 10}
• Fonds destinés aux mesures de contrôle solides et efficaces de prévention, de détection et d’application de la loi dans les programmes de prestations sociales = 1,8 millions de $*
• Fonds destinés à préparer les Canadiens pour l’avenir du travail grâce à la création d’une table consultative dirigée par les syndicats (Budget 2022) = 0,6 millions de $
• Transfert du ministère des Services aux Autochtones et de l’Agence de la santé publique du Canada pour l’Initiative de transformation de l’Apprentissage et de la garde des jeunes enfants autochtones = 2,6 millions de $
• Transfert de l’Agence de la santé publique pour appuyer la participation des Autochtones au Plan d’action pour l’inclusion des personnes en situation de handicap = 0,4 millions de $
• Transfert interne des contributions (7,5 M$) à la subvention Paiement unique pour les bénéficiaires du Supplément de revenu garanti ayant reçu des prestations de pandémie = néant
• Transfert au Bureau de l’infrastructure du Canada pour la plateforme de production de rapports sur les résultats du projet Vers un chez-soi = -0,9 millions de $
• Transfert au ministère des Relations Couronne-Autochtones et des Affaires du Nord pour appuyer l’Apprentissage et la garde des jeunes enfants autochtones = -4,0 millions de $
• Transfert au ministère des Services aux Autochtones pour la Stratégie d’emploi pour les jeunes Inuits et des Premières Nations = -13,0 millions de $

Ajustements aux autorisations législatives budgétaires :

• Sécurité de la vieillesse (incluant Supplément de revenu garanti et Allocations) = 1 097,0 millions de $
• Prestations canadiennes pour la relance économique (incluant proches aidants et maladie) = 19,6 millions de $
• Programme canadien pour l’épargne-invalidité (Subventions et Bons) = 121,6 millions de $
• Prestation canadienne pour les travailleurs en cas de confinement = -5,8 millions de $
• Contributions aux régimes d’avantage sociaux des employés = 8,9 millions de $
• Programme canadien d’aide financière aux étudiants = -3,3 millions de $
• Programme canadien pour l’épargne-études (Subventions et Bons) = -48,0 millions de $
• Ajustement au poste législatif pour la Prestation universelle pour la garde d’enfants = 0,9 millions de $

Formats substituts

Des dépenses prévues de 185,9 milliards de $ pour 2023 à 2024, 167,7 milliards de $ (90%) seront versés directement aux Canadiens dans le cadre des programmes de paiements de transfert législatifs suivants:

• Sécurité de la vieillesse = 76,6 milliards de $
• Régime de pensions du Canada = 62,3 milliards de $
• Assurance-emploi = 23,4 milliards de $
• Programme canadien d’aide financière aux étudiants et Prêts canadiens aux apprentis = 3,3 milliards de $
• Programme canadien pour l’épargne-études = 1,2 milliards de $
• Programme canadien pour l’épargne-invalidité = 0,9 milliards de $
• Total = 167,7 milliards de $

Des subventions et contributions votés de 9,9 milliards de $ comprises dans le Budget principal des dépenses de 2023 à 2024 d’EDSC, les programmes suivants sont sous la responsabilité du Ministre du Travail :

• Programme de financement du travail – Affaires internationales du travail = 7,3 millions de $
• Programme de financement du travail – Équité en milieu de travail = 2,5 millions de $
• Fonds pour la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail = 3,5 millions de $

L’espace occupé par EDSC compte au total 397 sites, qui comprend les Centres Services Canada susmentionnés, des espaces de bureaux généraux, des sites d’impression de passeports et des sites de traitement et centre d’appels.

Au 1 avril 2023, le nombre total d’Équivalent temps plein (ETP) d’EDSC (y compris les employés de Passeport) est 36 976.

Engagements de la lettre de mandat – 1

Poursuivre la collaboration avec les lieux de travail sous réglementation fédérale pour veiller à ce que la vaccination contre le virus COVID-19 soit appliquée.

Engagements de la lettre de mandat – 2

Modifier le Code du travail canadien afin d’offrir 10 jours de congé de maladie rémunérés à tous les travailleurs sous réglementation fédérale.

Engagements de la lettre de mandat – 3

Convoquer les provinces et les territoires pour élaborer un plan d’action national visant à légiférer sur les congés de maladie dans l’ensemble du pays, tout en respectant les compétences provinciales et territoriales et les besoins particuliers des propriétaires de petites entreprises.

Engagements de la lettre de mandat – 4

Élaborer une politique de droit à la déconnexion.

Engagements de la lettre de mandat – 5

Modifier le Code du travail canadien pour inclure la santé mentale comme un élément spécifique de la santé et de la sécurité au travail et exiger des employeurs sous réglementation fédérale qu’ils s’attaquent au stress et aux blessures sur le lieu de travail.

Engagements de la lettre de mandat – 6

Modifier le Code canadien du travail afin d’accorder jusqu’à cinq nouveaux jours de congé payé aux employés sous réglementation fédérale qui subissent une fausse couche ou une mortinaissance.

Engagements de la lettre de mandat – 7

Modifier le Code du travail canadien afin de renforcer les dispositions visant à mieux soutenir les femmes qui travaillent et qui doivent être réaffectées pendant la grossesse et l’allaitement.

Engagements de la lettre de mandat – 8

Continuer à travailler avec les provinces et les territoires pour mettre pleinement en œuvre la convention de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur la violence et le harcèlement.

Engagements de la lettre de mandat – 9

Mener les efforts pour exiger des employeurs sous réglementation fédérale qu’ils fournissent des produits menstruels sur le lieu de travail afin d’assurer la participation des employées menstruées au travail.

Engagements de la lettre de mandat – 10

Accélérer le réexamen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et veiller à la mise en œuvre rapide des améliorations.

Engagements de la lettre de mandat – 11

Moderniser le programme des entrepreneurs fédéraux afin de s’assurer que ces derniers paient leurs employés au salaire minimum fédéral.

Engagements de la lettre de mandat – 12

Faire progresser la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Engagements de la lettre de mandat – 13

Promouvoir une législation interdisant le recours à des travailleurs de remplacement dans les lieux de travail sous réglementation fédérale lorsqu’un employeur syndiqué a mis ses employés en lock-out.

Engagements de la lettre de mandat – 14

Travailler pour faire avancer des modifications qui permettent aux travailleurs employés par les plateformes numériques de bénéficier des protections de l’emploi en vertu du Code canadien du travail.

(Améliorer la protection des travailleurs à la demande)

Engagements de la lettre de mandat – 15

Introduire une législation visant à éradiquer le travail forcé des chaînes d’approvisionnement et à garantir que les entreprises canadiennes opérant à l’étranger ne contribuent pas aux violations des droits de la personne (engagement partagé avec les ministres responsables de la sécurité publique, de l’approvisionnement fédéral et du commerce international).

Engagements de la lettre de mandat – 16

Renforcer les mesures de prévention du harcèlement et de la violence dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.

Engagements de la lettre de mandat – 17

Collaborer avec le ministre des Ressources naturelles pour faire avancer la législation et les mesures globales visant à réaliser une transition juste.