Congédiement implicite - IPG-033

Date d’entrée en vigueur : 25 septembre 2000

Date de révision : 18 janvier 2023

Sur cette page

Objet

Appliquer les dispositions suivantes de la partie III du Code canadien du travail (Code) aux cas de congédiement implicite :

Remarque : « employés » comprend aussi les personnes appelées « stagiaires ». Les étudiants stagiaires ne sont pas assujettis à l’interprétation de cet Interprétation, politique et guide (IPG).

Enjeux

Il est nécessaire d'éclaircir la portée des termes :

L’IPG porte sur les points suivants :

Interprétation

Les congédiements implicites sont couverts en vertu de la partie III du Code

Les dispositions relatives aux congédiements injustes de l'article 240 du Code s'appliquent aux congédiements implicites injustes. Celles-ci s’appliquent aussi aux congédiements injustes déclarés par une mesure claire et sans équivoque de la part de l'employeur.

Cette question a été tranchée par la Cour d'appel fédérale dans l'affaire Srougi c. Lufthansa German Airlines, [1988] F.C.J. Nº 539. D'après la décision rendue dans cette affaire, du moment qu'il a été prouvé qu'il s'agit d'un congédiement implicite, il ne fait aucun doute que les dispositions relatives aux congédiements injustes s'appliquent.

Les dispositions des articles 230 à 234 et 235 à 237 du Code peuvent aussi s'appliquer en cas de congédiement implicite. Ces dispositions des articles concernent les licenciements individuels et l'indemnité de départ. Toutefois, lorsqu'un employé a été congédié par son employeur, qu'il est admissible à déposer une plainte de congédiement injuste et qu'il cherche à réclamer des montants en guise d’indemnités de fin d’emploi, il doit déposer une plainte de congédiement injuste. Il ne peut pas déposer une plainte monétaire pour réclamer ces montants, comme il a été décidé dans l'affaire Joyce Cook c. Compagnie de chemin de fer Canadien Pacifique, 2021 CCRI 995.

Lorsque l'employé ne peut pas déposer une plainte de congédiement injuste et qu'il estime avoir droit à une indemnité de licenciement et/ou à une indemnité de départ, il doit déposer une plainte monétaire. Malheureusement, il n'est pas toujours facile de déterminer les caractéristiques d'un congédiement implicite.

Définition de congédiement implicite

L'expression « congédiement implicite » est utilisée dans les cas où l'employeur n’a pas directement congédié l'employé. L’employeur a plutôt :

Le congédiement implicite est parfois appelé « congédiement déguisé » ou « démission motivée ». Cela est parce qu'il se produit souvent des situations où l’employeur offre à l'employé une alternative, comme :

La détermination d'un congédiement implicite est fondée sur une opinion objective de la conduite de l'employeur. Elle n’est pas seulement basée sur la perception qu'a l'employé de la situation.

Le congédiement implicite se distingue d'une démission ordinaire par le non-respect des obligations contractuelles de la part de l'employeur. La gravité du geste de l'employeur et la mesure dans laquelle son action paraît délibérée constituent également des facteurs importants.

Le geste de l'employeur doit être unilatéral, c'est-à-dire qu'il faut que l'employeur ait agi sans le consentement de l'employé. Si ce geste n'est pas unilatéral, le résultat ne constitue pas un congédiement implicite, mais simplement une modification de contrat mutuellement acceptée.

Si l'employé indique clairement à l’employeur son refus des nouvelles conditions d'emploi, il y a eu congédiement implicite. Cependant, ce n’est que si l'employé démissionne dans un délai raisonnable (habituellement court). Si l'employé ne démissionne pas, il indique son acceptation des nouvelles conditions d'emploi.

Il y a quelques cas où les tribunaux ont jugé qu'il y avait eu un congédiement implicite. Et ce, même si le plaignant n'avait pas quitté son emploi. Il s’agit, par exemple, des cas où l'employé :

Dans de tels cas, on ne peut pas dire que l'employé tolère ou qu'il accepte les nouvelles conditions de travail si l’employé :

Il a été établi que le congédiement implicite se produit le jour où l'employeur modifie les modalités d'emploi. Pour être recevable, la plainte doit être déposée dans les 90 jours qui suivent cette date prévue au paragraphe 240(2) du Code.

Exception : Cela ne s’applique pas si le plaignant peut bénéficier d’une prorogation de son délai de dépôt en vertu du paragraphe 240(3) du Code.

Lorsqu’un employé allègue avoir été victime d'un congédiement implicite, un doute peut persister à l'égard de cette allégation. Le Programme du travail doit aider les parties à s'entendre. Si les parties n'arrivent pas à s'entendre dans un délai raisonnable, le Programme du travail, à la demande du plaignant, transmettra la plainte au Conseil canadien des relations industrielles.

Les plaignants qui déposent une plainte de congédiement implicite doivent être informés qu'ils peuvent demander l'aide d'un conseiller juridique indépendant.

Exemples

Voici des exemples d'affaires pour lesquelles les tribunaux ont jugé qu'un employé avait été congédié implicitement. Ces exemples ne sont pas exhaustifs et les résultats varient selon les faits relatifs à chaque affaire et les conditions de chaque emploi.

Modifications des pouvoirs ou fonctions

Le cas le plus courant de congédiement implicite se produit lorsque l'employé démissionne à la suite de changements apportés à ses pouvoirs ou fonctions. D'habitude, un secteur principal de responsabilité lui est retiré ou ses fonctions sont réduites par l’employeur. Par exemple, le surintendant d'une usine dont les fonctions sont réduites par l’employeur à celles d'un contremaître. De telles mesures constituent en fait un congédiement déguisé, qu'elles soient accompagnées ou non d'un changement de salaire ou du titre du poste.

En règle générale, cette forme de congédiement implicite implique une perte appréciable de prestige. Il en résulte aussi une modification de la situation professionnelle à la suite d'une réorganisation ou d'un changement dans l'ordre hiérarchique.

Menaces et suspensions

Dans certains cas, le Conseil établit que la démission d'un employé en réponse à des menaces de congédiement ou de rétrogradation constitue un congédiement implicite. Par ailleurs, un congédiement implicite peut se produire lorsqu'une suspension ou qu'une réduction salariale injuste crée une situation intolérable pour l'employé.

Réduction des avantages, du salaire, de la durée du travail ou modification de la situation professionnelle

Il est souvent justifié d’invoquer le congédiement implicite si l'employé démissionne à la suite :

Il n'existe pas de congédiement implicite si :

Le Conseil a tenu un changement unilatéral de la situation professionnelle d'un vendeur qui passe d'employé à entrepreneur indépendant comme un congédiement implicite. Le retrait d'un véhicule fourni par l'entreprise peut être un congédiement déguisé. Ce retrait a lieu si ce véhicule est un outil de travail essentiel, et que l'employeur n'a pas une bonne raison de le retirer à son employé.

Liens connexes

Détails de la page

Date de modification :