Congédiement implicite - 815-1-IPG-033

À partir du 1er septembre 2020, les stagiaires et les étudiants stagiaires dans une industrie ou un milieu de travail sous réglementation fédérale, ont droit à ce qui suit :

  • Stagiaires :
    • ont droit de recevoir toutes les mesures de protection en vertu de la partie III du Code canadien du travail;
    • doivent être rémunérés au moins au salaire minimum.
  • Étudiants stagiaires, qui effectuent des stages afin de répondre aux exigences de leur programme d'éducation :
    • ont droit à certaines mesures de protections des normes du travail fédérale;
    • ne sont pas tenus d’être rémunérés.

Pour de plus amples informations :

Date en vigueur : 25 septembre 2000

1. Objet

Application des dispositions de la Partie III du Code canadien du travail relatives aux congédiements injustes, à l'indemnité de départ et aux licenciements individuels dans les cas de congédiements implicites.

2. Sujet

Il est nécessaire d'éclaircir la portée du terme « congédiement » de l'article 240 de la Section XIV, ainsi que celle du terme « licencie un employé » de l'article 230 de la Section X et de l'article 235 de la Section XI.

3. Question

  1. Est-ce que les termes « congédiement » et « licencie un employé » englobent les congédiements implicites?
  2. Comment un inspecteur peut-il déterminer si une plainte concerne bel et bien un congédiement implicite?

4. Conclusion

Les congédiements implicites tombent sous le coup de la partie III du Code canadien du travail

Les dispositions relatives aux congédiements injustes de l'article 240 du Code canadien du travail s'appliquent autant aux congédiements implicites injustes qu'aux congédiements injustes déclarés par une mesure claire et sans équivoque de la part de l'employeur.

Cette question a été tranchée par la Cour d'appel fédérale dans l'affaire Srougi c. Lufthansa German Airlines, [1988] F.C.J. 539. D'après la décision rendue dans cette affaire, du moment qu'il a été prouvé qu'il s'agit d'un congédiement implicite, il ne fait aucun doute que les dispositions relatives aux congédiements injustes s'appliquent.

Les dispositions des articles 230 à 234 du Code, qui concernent les licenciements individuels, et les dispositions des articles 235 à 237, qui concernent l'indemnité de départ, peuvent aussi s'appliquer en cas de congédiement implicite.

Malheureusement, il n'est pas toujours facile de déterminer les caractéristiques d'un congédiement implicite.

Définition de congédiement implicite

L'expression « congédiement implicite » est utilisée dans les cas où l'employeur, sans avoir directement congédié l'employé(e), a négligé de respecter les conditions d'emploi sur un point important, a modifié unilatéralement ses conditions d'emploi ou a exprimé la ferme intention de faire l'un ou l'autre, forçant ainsi l'employé(e) à démissionner. Le congédiement implicite est parfois appelé « congédiement déguisé » ou « démission motivée » parce qu'il se produit souvent dans des cas où l'employé(e) se retrouve devant une alternative : soit démissionner, soit accepter la modification substantielle et unilatérale de l'une de ses conditions d'emploi fondamentales. La détermination d'un congédiement implicite est fondée sur une opinion objective de la conduite de l'employeur, et non seulement sur la perception qu'a l'employé(e) de la situation.

Le congédiement implicite se distingue d'une démission ordinaire par le non-respect des obligations contractuelles de la part de l'employeur. La gravité du geste de l'employeur et la mesure dans laquelle son action paraît délibérée constituent également des facteurs importants.

Le geste de l'employeur doit être unilatéral, c'est-à-dire qu'il faut que l'employeur ait agi sans le consentement de l'employé(e). Si ce geste n'est pas unilatéral, le résultat ne constitue pas un congédiement implicite, mais simplement une modification de contrat mutuellement acceptée. En général, si l'employé(e) indique clairement son refus des nouvelles conditions d'emploi à l'employeur, il ne pourra y avoir congédiement implicite que si l'employé(e) démissionne en deçà d'une période (habituellement courte) raisonnable. Si l'employé(e) ne démissionne pas, il(elle) indique son acceptation des nouvelles conditions d'emploi.

Dans certains cas rares et exceptionnels, les tribunaux ont jugé qu'il y avait eu congédiement implicite même si la personne qui a déposé la plainte n'avait pas quitté son emploi. Ces cas incluent, par exemple, ceux où l'employé(e) continue de travailler aux termes des nouvelles conditions d'emploi afin de limiter les dommages et proteste de façon explicite contre les nouvelles conditions d'emploi ou fait savoir clairement qu'il(elle) se réserve le droit de s'adresser aux tribunaux. Dans de tels cas, on ne peut pas dire que l'employé(e) tolère ou qu'il(elle) accepte les nouvelles conditions de travail. Qui plus est, des tribunaux ont jugé qu'on ne peut pas dire qu'un(e) employé(e) a toléré les nouvelles conditions de travail si il(elle) a engagé des poursuites relativement à la modification de ses conditions de travail tout en restant à l'emploi du même employeur. Si l'employé n'engage pas de poursuites, mais tente simplement de négocier avec son employeur tout en restant à son poste, on ne peut pas dire que l'employé tolère les nouvelles conditions de travail tant et aussi longtemps que les négociations se poursuivent.

Afin de pouvoir déterminer si une plainte a été déposée dans le délai de 90 jours prévu au paragraphe 240(2), il a été établi que le congédiement implicite se produit le jour où l'employeur modifie les modalités d'emploi. Pour être recevable, la plainte doit être déposée dans les 90 jours qui suivent cette date, sauf si la personne qui dépose la plainte est admissible à une prorogation du délai prévu pour le dépôt de la plainte aux termes du paragraphe 240(3).

Dans les cas où un(e) employé(e) allègue avoir été victime d'un congédiement implicite, si un doute persiste à l'égard de cette allégation, l'inspecteur doit aider les parties à s'entendre. Si les parties n'arrivent pas à s'entendre dans un délai raisonnable, la plainte devra être soumise à un arbitre. Cette façon de procéder est conforme aux paragraphes 6.3 et 7.2 de la Directive du programme des opérations 815-1 intitulée Suite à donner aux plaintes de congédiement injuste.

Il faut aviser les personnes qui déposent une plainte de congédiement implicite qu'elles peuvent demander l'aide d'un conseiller juridique indépendant.

Voici des exemples d'affaires pour lesquelles les tribunaux ont jugé qu'un(e) employé(e) avait été congédié implicitement. Ces exemples ne sont pas exhaustifs et les résultats varient selon les faits relatifs à chaque affaire et les conditions de chaque emploi.

Exemples

Modifications des pouvoirs ou fonctions

Le cas le plus courant de congédiement implicite se produit lorsque l'employé(e) démissionne à la suite de changements apportés à ses pouvoirs ou fonctions. D'habitude, un secteur principal de responsabilité lui est retiré ou ses fonctions sont réduites; par exemple, le surintendant d'une usine dont les fonctions sont réduites à celles d'un contremaître. De telles mesures constituent en fait un congédiement déguisé, qu'elles soient accompagnées ou non d'un changement de salaire ou du titre du poste. En règle générale, cette forme de congédiement implicite implique une perte appréciable de prestige et une modification de la situation professionnelle à la suite d'une réorganisation ou d'un changement dans l'ordre hiérarchique.

Menaces et suspensions

La démission d'un(e) employé(e) en réponse à des menaces de congédiement ou de rétrogradation constitue, dans certains cas, un congédiement implicite. Cependant, une simple invitation à démissionner n'est pas un congédiement implicite. Par ailleurs, un congédiement implicite peut se produire lorsqu'une suspension ou qu'une réduction salariale injuste crée une situation intolérable pour l'employé(e).

Réduction des avantages, du salaire, de la durée du travail ou modification de la situation professionnelle

L'employé(e) qui démissionne à la suite d'une réduction marquée de ses heures de travail ou d'un changement d'emplacement de son emploi est souvent justifié d'invoquer le congédiement implicite. Toutefois, il n'existe pas de congédiement implicite lorsque l'employé(e) doit déménager dans la même ville ou si l'employé(e) savait que le déménagement éventuel était une condition de l'emploi.

Un changement unilatéral de la situation professionnelle d'un vendeur qui passe d'employé à entrepreneur indépendant peut être considéré comme un congédiement implicite. Le retrait d'un véhicule fourni par l'entreprise peut être un congédiement déguisé, si ce véhicule est un outil de travail essentiel, et que l'employeur n'a pas une bonne raison de le retirer à son employé(e).

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