Cessation, mise à pied ou congédiement

Sur cette page

• Licenciement individuel
• Licenciement collectif
• Mise à pied temporaire
• Indemnité de départ
• Congédiement injuste

Licenciement individuel

En vertu de la partie III du Code canadien du travail, les employés ne sont pas tenus de donner un préavis à leur employeur avant de quitter leur emploi.

Lorsqu’un employeur met fin à l’emploi d’un employé qui travaille pour lui sans interruption depuis au moins 3 mois, il est tenu :

• de lui donner un préavis écrit d'au moins 2 semaines; ou
• de lui verser une indemnité égale à 2 semaines de salaire au taux régulier en guise et lieu de préavis.

En cas de licenciement pour un motif valable, l’obligation de donner à l’employé un préavis écrit d’au moins 2 semaines ou de lui verser une indemnité en guise et lieu de préavis ne s’applique pas.

À compter du 1er février 2024, lorsqu’un employeur met fin à l’emploi d’un employé qui travaille pour lui sans interruption depuis au moins 3 ans, il est tenu :

• de lui donner un préavis écrit correspondant à au moins 1 semaine par année complète de service, jusqu’à concurrence de 8 semaines; ou
• de lui verser une indemnité égale à son salaire au taux régulier en guise et lieu de préavis.

L’employeur est autorisé à offrir une combinaison de préavis et d’indemnité en guise et lieu de préavis.

De plus, à compter du 1er février 2024, au moment du licenciement, l’employeur devra fournir à l’employé un relevé des prestations indiquant :

• les indemnités de congé annuel;
• le salaire;
• les indemnités de départ; et
• les autres prestations auxquelles lui donne droit son emploi.

Licenciement collectif

Un licenciement collectif s’entend du licenciement de 50 employés ou plus d’un seul établissement à une même date ou au cours d’une période ne dépassant pas 4 semaines.

En cas de licenciement collectif prévu, l’employeur doit en informer par écrit le chef de la conformité et de l’application au moins 16 semaines avant que les licenciements prennent effet.

L’employeur et les représentants des employés doivent établir un comité mixte de planification dès la remise de l’avis de licenciement collectif.

De plus, au moment du licenciement, l’employeur doit fournir aux employés touchés un relevé des prestations indiquant :

• leurs indemnités de congé annuel;
• leur salaire;
• leurs indemnités de départ; et
• les autres prestations auxquelles leur donne droit leur emploi.

L’employeur peut demander au ministre du Travail une exemption à l’égard de son obligation de remettre un avis, de coopérer avec la Commission de l’assurance-emploi, de fournir aux employés un relevé écrit des prestations ou encore d’établir un comité mixte de planification s’il peut démontrer que le respect de l’obligation :

• porterait atteinte aux intérêts des employés touchés ou de l'employeur;
• causerait un grave préjudice au fonctionnement de l’établissement; ou
• ne serait pas nécessaire puisque des mesures similaires sont déjà en place.

Pour donner un avis de licenciement collectif au chef de la conformité et de l’application et pour soumettre au ministre du Travail une demande d’exemption de ses obligations relatives au licenciement collectif, l’employeur doit utiliser le formulaire prévu à cet effet.

Pour de l’information générale au sujet des licenciements collectifs, y compris les renseignements qui doivent être fournis dans l’avis et la demande d’exemption, veuillez consulter la publication sur les droits relatifs à la cessation d’emploi.

Les employeurs doivent savoir que les dispositions relatives aux licenciements individuels peuvent s’appliquer également à certains cas de licenciement collectif.

Mise à pied temporaire

Une mise à pied est considérée comme étant une cessation d'emploi ou un congédiement lorsque l'employeur n'a pas l'intention de rappeler au travail le ou les employés visés. Dans de tels cas, l'employeur aura envers les employés les responsabilités et obligations habituels en cas de cessation d'emploi, les employés bénéficiant des droits définis à cet égard, notamment de la protection contre un congédiement injuste.

Indemnité de départ

Un employé a le droit de toucher une indemnité de départ s'il a complété au moins 12 mois consécutifs de travail auprès du même employeur avant sa mise à pied ou son congédiement résultant en un licenciement.

Un employé a droit à une indemnité de départ correspondant à 2 jours de salaire, calculée suivant son taux normal de rémunération, pour chaque année complète d'emploi. L'indemnité ne doit pas être inférieure à l'équivalent de 5 jours de salaire.

Pour des renseignements généraux, veuillez consulter la publication sur les droits relatifs à la cessation d’emploi.

Congédiement injuste

La partie III du Code canadien du travail protège tous les employés relevant de la compétence fédérale, le personnel de gestion exclu, qui ont travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins 12 mois et qui ne sont pas régis par une convention collective contre un congédiement injuste. Un congédiement injuste peut aussi résulter d'un « congédiement déguisé ». Il peut s’agir d’un tel congédiement lorsque l'employeur :

• n'a pas directement licencié l'employé, mais a fait défaut de respecter un élément principal de son contrat d'emploi;
• a modifié ses conditions de travail unilatéralement et de manière appréciable;
• a manifesté l'intention de procéder comme ci-dessus.

Pour des renseignements généraux, veuillez consulter Congédiement injuste (publication 8 – Normes du travail) et Mesures disciplinaires progressives (publication – Norme du travail).

Pour des conseils techniques, veuillez consulter Congédiement implicite (IPG-033).

Liens connexes

• Publications et rapports : Normes du travail fédérales
• Interprétations, politiques, et guides (IPG)