Sélection de la langue

Gouvernement du Canada / Government of Canada

Recherche

Règlement sur l’équité en matière d’emploi – Étude des systèmes d’emploi – IPG-113

Sur cette page

Objet

Révision des systèmes d’emploi, des règles et usages en vertu du Programme légiféré d’équité en matière d’emploi (PLEME), communément appelé étude des systèmes d’emploi (ESE).

Enjeu

La présente ligne directrice explique comment les employeurs doivent réviser leurs systèmes, règles et usages en matière d’emploi dans le cadre de la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi, en conformité avec :

Elle inclut des conseils et des outils à propos des étapes principales de l’ESE, ainsi qu’un sommaire du rapport.

Contexte

Le PLEME concerne les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale, y compris les sociétés d'État et les autres organisations fédérales soumises à la Loi.

Les employeurs doivent effectuer une ESE pour identifier les obstacles à l’emploi auxquels sont confrontées les personnes appartenant aux groupes désignés.

Les employeurs doivent fonder l’ESE sur les résultats de l’analyse de l’effectif . Les employeurs doivent inclure des mesures visant à éliminer les obstacles dans leur plan sur l’équité en matière d’emploi et les mettre en œuvre. Un tableau de plan d’équité en matière d’emploi est fourni à l’appui de cette planification (Tâche 5 d’équité en matière d’emploi).

Définitions

Groupes désignés

Les groupes désignés sont « les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles. »

Femmes

La Loi ne définit pas les femmes. Des conseils sont disponibles pour la cueillette de données sur les femmes (voir Cueillette de renseignements sur l’effectif).

Autochtones

Les autochtones sont « les Indiens, les Inuit et les Métis. » L’expression « Premières Nations » est plus couramment utilisée que « Indiens. »

Personnes handicapées

Les personnes handicapées sont « les personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage et :

  1. soit considèrent qu’elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi;
  2. soit pensent qu’elles risquent d’être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d’éventuels employeurs en raison d’une telle déficience.

La présente définition vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l’objet de mesures d’adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail. »

Minorités visibles

« Font partie des minorités visibles les personnes, autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche. »

Systèmes, règles et usages en matière d’emploi

Les systèmes, règles et usages en matière d’emploi comprennent toutes les règles et usages formels et informels d’une organisation. Les règles et usages formels sont des normes de conduite en milieu de travail officiels et écrites. Les règles et usages informels ne sont pas officiels ou écrits, mais ils constituent les normes que les salariés suivent et mettent en pratique en milieu de travail.

Obstacles à l’emploi

Un obstacle à l’emploi est une règle ou un usage en matière d’emploi qui a un impact négatif disproportionné sur un ou plusieurs membres des groupes désignés (impact) et qui :

Analyse de l’effectif

L'analyse de l'effectif détermine la sous-représentation des membres des groupes désignés au sein de l'effectif d'un employeur. Pour ce faire, elle compare la représentation des membres des groupes désignés au sein de l'effectif de l'employeur à leur représentation au sein de la population active canadienne en général. Elle comprend une analyse du flux de données, l'identification des écarts de rémunération et peut comporter une analyse de regroupement.

Population apte au travail

La population apte au travail signifie l’ensemble « des personnes, au Canada, en âge de travailler et capables et désireuses de le faire. »  Elle peut également se référer aux secteurs de cette population « apte au travail susceptibles d’être distingués en fonction de critères de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique où il serait fondé à choisir ses salariés. » Le ministre du Travail fournit aux employeurs des renseignements sur la population apte au travail. L’information est basée sur les données de Statistique Canada et n'est mise à jour que lorsque de nouvelles données sont disponibles.

Analyse de données sur la mobilité

L’analyse de données sur la mobilité se concentre sur les mouvements professionnels : recrutements, promotions et cessations de fonctions. Elle cherche à déterminer si les membres des groupes désignés sont sur ou sous-représentés dans ces mouvements.

Analyse par regroupement

Une analyse de regroupement permet de déterminer si les membres des groupes désignés se trouvent dans une proportion disproportionnée dans :

Catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi

Il y a 14 Catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME) :

Salarié

Un salarié est toute personne employée « à l’exclusion d’une personne employée sur une base temporaire ou occasionnelle pendant moins de 12 semaines par année civile. »

Recrutement

Le recrutement est l’embauche par l’employeur « d’une personne à titre de salarié. »

Avancement

L’avancement signifie qu’un salarié s’est vu déplacé de façon permanente « d’un poste ou emploi vers un autre poste ou emploi au sein de l’organisation de l’employeur qui comporte à la fois :  

  1. une rémunération ou une échelle de rémunération plus élevée que celle l’ancien poste ou emploi,
  2. un rang plus élevé dans la hiérarchie organisationnelle de l’employeur. »

Cessation de fonctions

Cessation de fonctions signifie « de cesser d’être un salarié, notamment en raison de sa retraite, sa démission, son licenciement ou son congédiement. Sont exclues de la présente définition la mise à pied temporaire et l’absence en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’un conflit de travail. »

Mesures d’adaptation

Les mesures d’adaptation sont des initiatives flexibles, des ajustements et des soutiens aux règles, usages et outils qui doivent être fournis à un groupe désigné ou à un individu au sein du groupe. Cela permet aux groupes ou aux individus au sein du groupe de participer pleinement et de manière égale au lieu de travail - jusqu'au point où l'employeur subit une contrainte excessive, compte tenu de la santé, de la sécurité et des coûts.

Attitudes

Les attitudes font référence aux croyances des individus qui influencent à la fois leur comportement et leurs perceptions des membres des groupes désignés.

Culture organisationnelle

La culture organisationnelle désigne la compréhension commune de la manière dont les choses doivent être faites dans une organisation. Elle représente les valeurs fondamentales de l'organisation et ce que la direction et les salariés apprécient.

Politique

Les employeurs doivent réviser leurs systèmes d’emploi, règles et usages afin d’identifier les obstacles à l’emploi lorsqu’ils ont constaté une sous-représentation des personnes appartenant aux groupes désignés dans une Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi (CPÉME) lors de leur analyse de l’effectif.

Ces systèmes d’emploi, règles et usages ont trait à :

Les employeurs doivent également vérifier l'existence d'obstacles à l'emploi dans tous les nouveaux systèmes d’emploi, règles ou usages liés à ces activités d'emploi qu'ils mettent en œuvre.

En outre, les employeurs doivent:

Interprétations

Qui doit réaliser l’ESE

Un responsable des ressources humaines ayant une connaissance approfondie des systèmes d’emploi, règles et usages de l'employeur doit diriger l'ESE. L'ESE devrait également impliquer d'autres personnes (voir Tâche 4 d’équité en matière d’emploi – Examiner vos systèmes d’emploi pour des exemples).

Les employeurs doivent mettre à jour leur ESE au moins une fois tous les trois ans dans le cadre de la révision de leur plan d’équité en matière d’emploi.

Comment réaliser une étude des systèmes d’emploi

  1. Identifiez tout écart de représentation à partir de l’analyse de l’effectif, y compris les données sur la mobilité et/ou les analyses de regroupement, ou tout écart de rémunération identifié par la déclaration des écarts de rémunération.
  2. Pour chaque écart, dresses la liste de toutes les règles et usages officiels en matière de ressources humaines liées à :
    • Cette liste devrait également inclure les règles et usages en matière de rémunération, ainsi que les règles et usages relatifs aux attitudes et à la culture organisationnelle.
  3. Pour chaque écart, dressez la liste de toutes les règles informelles en matière de ressources humaines et des usages réels. Comme ceux-ci ne sont pas écrits, consultez d'autres salariés ou responsables de l'organisation pour compléter cette liste (voir Tâche 4 d’équité en matière d’emploi – Examiner vos systèmes d’emploi pour des exemples).
  4. Après avoir dressé la liste de toutes les règles et usages informels en matière de ressources humaines, déterminez ceux qui peuvent créer des obstacles à l’emploi pour les groupes désignés. Pour ce faire, les employeurs doivent évaluer chaque règle et usage en fonction des critères suivants :
    • impact
    • légalité
    • cohérence
    • validité
    • caractère accommodant
  5. Une fois l’évaluation complétée, les employeurs doivent documenter les résultats de cette évaluation en :
    • dressant la liste des règles et usages qui causent des obstacles à l’emploi, et
    • détaillant l’évaluation dans le tableau du plan d’équité en matière d’emploi (Tâche 5 d’équité en matière d’emploi).

Formuler des recommandations pour éliminer les obstacles

Une fois que les employeurs ont documenté tous les obstacles, ils doivent identifier les moyens de les éliminer pour leurs règles et usages respectifs. Les employeurs doivent ensuite consigner ces recommandations dans le tableau du plan d'équité en matière d'emploi.

Élaborer un processus de révision des nouvelles règles et usages

Pour prévenir les obstacles à l'emploi, les employeurs doivent élaborer un processus de révision des nouveaux systèmes d’emploi, règles et usages avant de commencer à les mettre en œuvre (voir Tâche 4 d’équité en matière d’emploi – Examiner vos systèmes d’emploi pour des exemples).

Comment rédiger un rapport sommaire de votre étude des systèmes d’emploi

Les employeurs doivent décrire les activités réalisées au cours de leur étude des systèmes d'emploi. Ce rapport sommaire doit comprendre les parties suivantes :

Conseils supplémentaires

Des conseils supplémentaires sur la collecte d’informations sur les effectifs sont fournis ici.

Liens connexes

Détails de la page

Date de modification :