Expressions « dans la mesure du possible » et « difficilement réalisable » - 808/819-IPG-057

Date en vigueur : 10 septembre 1993

1. Objet

Lignes directrices sur l'application des expressions « dans la mesure du possible » et « difficilement réalisable » (reasonably practicable) qui figurent respectivement aux paragraphes 205(1), (3) et (4) (Réaffectation et congé liés à la maternité) et 239.1(3) (Accidents et maladies professionnelles) du Code.

2. Portée

Les nouvelles dispositions suivantes ont été incluses dans les modifications apportées à la partie III du Code canadien du travail :

  • Réaffectation et congé liés à la maternité - article 205; et
  • Rappel au travail, paragraphe 239.1(3).

Ces modifications sont entrées en vigueur le 23 juin 1993.

3. Renseignements

Il est nécessaire d'assurer l'interprétation et l'application uniformes à l'échelle nationale des expressions « dans la mesure du possible » et « difficilement réalisable ».

La réaffectation et la modification des tâches sont prévues à l'article 204, aux termes duquel :

« (1) L'employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la vingt-quatrième semaine qui suit l'accouchement, demander à son employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l'allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du foetus ou celle de l'enfant.

(2) La demande est accompagnée d'un certificat signé par un médecin choisi par l'employée faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour l'éliminer. »

Les obligations de l'employeur sont définies à l'article 205, aux termes duquel :

« (1) L'employeur étudie la demande en consultation avec l'employée et, dans la mesure du possible, modifie ses tâches ou la réaffecte.

[…]

(3) Il incombe à l'employeur de prouver qu'il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l'employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical.

(4) L'employeur qui conclut qu'il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l'employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical l'en informe par écrit. »

Le rappel au travail est prévu au paragraphe 239.1(3), aux termes duquel :

« (3) Sous réserve des règlements d'application de la présente loi, l'employeur rappelle l'employé au travail, dans la mesure du possible, après une absence de l'employé en raison d'un accident ou d'une maladie professionnels. »

4. Questions

  1. Que signifient « dans la mesure du possible » et « difficilement réalisable »?
  2. Sur quels critères un AAT devrait-il se fonder pour déterminer si :

    1. une modification des tâches ou une réaffectation est difficilement réalisable en vertu du paragraphe 205(3); et
    2. un rappel au travail après une maladie professionnelle ou un accident ne peut être fait dans la mesure du possible en vertu du paragraphe 239.1(3)?
  3. Quelle est la distinction entre l'emploi des expressions « dans la mesure du possible » et « difficilement réalisable » en vertu du Code et « arrangement raisonnable » par rapport à la Loi canadienne sur les droits de la personne ?

5. Conclusion

Dans le Black's Law Dictionary, le mot practicable [réalisable] est défini de la façon suivante: [trad.] « ce qui est exécutable, faisable, possible ». Pour raisonnable, les synonymes rationnel, équitable, juste et approprié sont proposés. Ces termes apparentés indiquent que des facteurs autres que la capacité de produire un résultat donné peuvent être pris en compte lorsqu'il s'agit de décider ce qui est « dans la mesure du possible » ou « difficilement réalisable ». Ainsi, bien que réalisable sous-entende ce qui est faisable, les expressions « dans la mesure du possible » et « difficilement réalisable » restreignent les précautions qui doivent être prises à celles qui sont non seulement possibles, mais qui sont également appropriées ou rationnelles, compte tenu de la situation en cause.

Pour déterminer ce qui est dans la mesure du possible ou difficilement réalisable, il faut procéder au cas par cas. Ce qui constitue une mesure raisonnablement réalisable dans un cas peut se révéler insuffisante lorsqu'il s'agit de respecter une obligation dans un autre cas.

Les critères qui doivent être pris en considération sont notamment :

  • La faisabilité de la mesure de conformité - celle-ci aura-t-elle un effet sur la structure du travail?
  • La mesure de conformité est-elle raisonnable - dans quelle mesure influera-t-elle sur d'autres emplois ou postes existants?
  • Les répercussions de la mesure de conformité - causera-t-elle des inconvénients excessifs? Des coûts considérables sont-ils en jeu? Nécessitera-t-elle la création de tâches ou d'un nouvel emploi? Occasionnera-t-elle des frais? Est-ce qu'elle perturbera le travail des collègues ou les ententes conclues en vertu des conventions collectives?
  • Le degré de risque - est-ce que le sacrifice exigé en termes d'efforts, de temps et d'argent est beaucoup plus important que l'avantage obtenu?
  • Les concepts de « dans la mesure du possible » ou de « difficilement réalisable » et de « arrangement raisonnable » ont des applications différentes. Les mesures prises en vue de s'acquitter d'une obligation d'accéder à une demande ne seront pas nécessairement la preuve que toutes les mesures raisonnablement réalisables ont été prises.

Une distinction importante qu'il faut faire en premier lieu entre ces deux notions est que les expressions « dans la mesure du possible » et « difficilement réalisable » sont utilisées la plupart du temps pour apporter des réserves à l'obligation d'un employeur dans une situation particulière. Le concept de l'arrangement raisonnable n'est pas une obligation, mais plutôt un moyen de défense qui peut être invoqué une fois que l'employeur a été déclaré coupable de s'être livré à une pratique de discrimination par suite d'un effet préjudiciable. En deuxième lieu, une obligation de faire ce qui est raisonnablement réalisable est une obligation proactive qui s'adresse à une classe d'individus. Par contre, l'arrangement raisonnable s'adresse essentiellement à un seul individu.

En résumé, les expressions « dans la mesure du possible » et « difficilement réalisable » offrent à l'employeur une certaine marge de manoeuvre pour déterminer les mesures requises, dans un cas déterminé, en vue de satisfaire à la norme prévue par la loi. L'employeur doit mettre dans la balance le caractère raisonnable de l'effort à faire ainsi que le temps et le coût qu'entraîneraient la modification, la réaffectation (d'une employée enceinte ou qui allaite un enfant) ou le rappel au travail (d'un travailleur ayant été blessé) et comparer ces considérations aux avantages qui seraient obtenus.

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