Types de congés offerts aux employés dans les industries et milieux de travail sous réglementation fédérale

De : Emploi et Développement social Canada

Sur cette page

Le Code canadien du travail (le Code) offre aux employés sous réglementation fédérale les congés non payés et payés suivants :

Congés non payés :

Congés payés :

Le Code établit les exigences minimales. Si une convention collective ou un arrangement offre de meilleures protections, les dispositions les plus favorables doivent être appliquées.

Si :

Les prestations de retraite, de santé et d’invalidité sont maintenues pendant la plupart des périodes de congé, à condition que vous versiez toutes les cotisations que vous payeriez normalement. Votre employeur doit également verser au moins la même part de cotisations que si vous n’étiez pas en congé. Toutefois, cela ne s’applique pas si vous ne versez pas vos cotisations. Le non versement des cotisations pour la période de congé n’a aucun impact sur votre situation d’emploi, qui est considérée comme inchangée aux fins du calcul des prestations futures à votre retour au travail.

Remarque :

Les prestations de retraite, de santé et d’invalidité ne s’appliquent pas à tous les congés. Voir la section sur un congé en particulier pour obtenir des précisions.

Sur votre demande de congé écrite, votre employeur doit vous informer de toutes les possibilités d’emploi et de formation ou de promotion qui se présentent pendant votre congé. Vous continuez également d’accumuler de l’ancienneté pendant votre absence.

Remarque :

Aux fins de cette page web, la référence à "employé(s)" inclut également les personnes souvent appelées "stagiaires". Elle exclut les "étudiants stagiaires" qui entreprennent des stages pour répondre aux exigences de leur programme d'études.

Pour plus d'informations, voir les normes fédérales de travail pour les stagiaires et les étudiants stagiaires.

Réaffectation et congé liés à la maternité (payé et non payé)

La section VII de la partie III du Code prévoit la réaffectation et le congé liés à la maternité.

Si vous êtes une employée enceinte ou qui allaite, vous pouvez demander à votre employeur de :

  • modifier vos fonctions; ou
  • vous réaffecter si la poursuite de votre emploi actuel pose un risque pour :
    • votre santé;
    • la santé de votre enfant à naître;
    • celle de votre enfant.

Une telle demande doit être accompagnée d’un certificat d’un professionnel de la santé. Ce certificat doit indiquer :

  • la durée probable du risque;
  • les activités ou les conditions que vous devez éviter.

L’employeur doit examiner la demande en consultation avec vous. Dans la mesure du possible, il doit modifier vos tâches ou vous réaffecter à un autre poste.

Réaffectation relié au congé de maternité (payé)

Si vous avez présenté une demande de :

  • réaffectation; ou
  • modification de vos tâches.

Vous avez droit à un congé payé à votre taux de salaire normal pendant que votre employeur examine votre demande. Ce congé se termine lorsque l’employeur :

  • modifie vos fonctions;
  • vous réaffecte; ou
  • vous informe qu’il est difficilement réalisable de modifier vos fonctions ou de vous réaffecter.

Aux fins du calcul et de la détermination de votre taux horaire normal si vous êtes payé au temps sur une autre base que l’heure, votre l’employeur doit diviser le salaire versé pour le travail effectué par le nombre d’heures requis pour exécuter le travail.

Votre taux horaire normal peut être le taux convenu dans une convention collective.

Le salaire versé pour le travail effectué ne comprend pas :

  • l’indemnité de congé annuel;
  • la rémunération applicable aux jours fériés;
  • la rémunération applicable aux autres congés;
  • la rémunération applicable au congé de décès; et
  • le salaire versé pour toutes les heures supplémentaires.

Le nombre d’heures requis pour exécuter le travail ne comprend pas les heures pour lesquelles a été payé le taux de salaire applicable aux heures supplémentaires.

Réaffectation relié au congé de maternité (non payé)

Si une réaffectation ou une modification des tâches n’est pas possible dans la pratique, vous pouvez prendre un congé non payé pour la durée du risque indiqué dans le certificat médical. En tant qu’employée enceinte ou qui allaite, vous avez droit à un congé de maternité non payé pendant la période allant du début de la grossesse à la fin de la 24e semaine suivant la naissance. Pour prendre ce congé, vous devez fournir à votre employeur un certificat d’un professionnel de la santé. Ce certificat doit préciser que vous êtes incapable de travailler en raison de votre grossesse ou de l’allaitement de votre enfant ainsi que la durée de votre incapacité.

La partie II du Code (Santé et sécurité au travail) vous permet, à titre d’employée enceinte ou qui allaite, de cesser d’accomplir votre travail jusqu’à ce que vous obteniez un certificat médical si vous estimez qu’il y a un risque pour votre santé ou celle de votre fœtus ou enfant. Pour en savoir plus, consultez le document Employées enceintes ou qui allaitent (Publication 5 – Santé et sécurité).

Congé de maternité et congé parental (non payé)

Congé de maternité (non payé)

En tant qu’employée enceinte, vous avez droit à un congé de maternité d’au plus 17 semaines. Vous pouvez prendre ce congé en tout temps pendant la période qui :

  • commence 13 semaines avant la date prévue de l’accouchement; et
  • prend fin 17 semaines après la date réelle de l’accouchement.

Vous devez fournir à votre employeur un certificat d’un professionnel de la santé confirmant que vous êtes enceinte. Vous devez également aviser votre employeur par écrit au moins 4 semaines avant le début de votre congé. Cet avis sert à informer votre employeur de la durée du congé.

Si l’accouchement n’a pas eu lieu pendant la période de congé de 17 semaines, le congé de maternité est prolongé jusqu’au jour de la naissance de votre enfant.

En tant qu’employée enceinte, vous n’êtes pas obligée de prendre de congé de maternité, à moins que votre employeur puisse démontrer que vous êtes incapable d’accomplir une fonction essentielle de votre poste.

Le Code ne contient aucune disposition concernant le congé de maternité payé.

Pour obtenir des conseils techniques, consultez la page Congé de maternité – 808 1 IPG 017.

Congé parental (non payé)

Les parents naturels et adoptifs sont également admissibles à un congé parental d’une durée maximale de 63 semaines. Les parents, qui travaillent tous deux pour des employeurs sous réglementation fédérale, peuvent partager le congé parental, ce qui leur donne droit à 8 semaines de congé supplémentaires. Les parents qui partagent le congé parental ont droit à 71 semaines de congé. Vous pouvez prendre ce congé en tout temps :

  • pendant la période de 78 semaines commençant le jour de la naissance de votre enfant; ou
  • à compter du jour où votre enfant vous est confié.

Vous devez également aviser votre employeur par écrit au moins 4 semaines avant le début du congé. Cet avis sert à informer votre employeur de la durée du congé.

Le Code ne contient aucune disposition concernant le congé parental payé.

Vous pourriez avoir droit à un congé parental de plus longue durée aux termes de la politique de l’employeur, de votre convention collective ou de votre contrat de travail.

Combinaison du congé de maternité et du congé parental

Si vous êtes une employée qui a accouché, vous pouvez prendre un congé de maternité et un congé parental. Si vous choisissez de prendre un congé parental, vous devez le faire au cours d’une période continue non interrompue par des périodes de travail. Toutefois, vous pouvez interrompre votre congé parental pour prendre :

  • un congé de soignant;
  • un congé pour fonctions judiciaires;
  • un congé en cas de maladie grave;
  • un congé lié au décès ou à la disparition d’un enfant;
  • un congé pour raisons médicales;
  • un congé pour accident ou maladie professionnel; ou
  • un congé pour les membres de la force de réserve (sauf aux fins de participer à une activité de développement des compétences militaires des Forces armées canadiennes).

Le congé parental doit reprendre immédiatement après la fin de l’autre congé. Il ne peut pas durer plus de 104 semaines après le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où il vous est confié.

Si vous avez l’intention d’interrompre le congé parental, vous devez en aviser votre employeur par écrit avant cette date ou dès que possible par la suite. Vous devez également donner à l’employeur un avis écrit de la date à laquelle vous comptez reprendre le congé parental.

Le congé de maternité et le congé parental combinés pour 1 parent ne peut pas dépasser 78 semaines.

Les parents qui partagent un congé parental ont droit à 86 semaines combinées de congé de maternité et de congé parental. Seul le congé parental peut être partagé.

Comparaison entre le congé de maternité et le congé parental prévus par la partie III du Code et les prestations de maternité et parentales prévues par la Loi sur l’assurance-emploi
Scénario Congé prévu par la partie III du Code Prestations d’assurance emploi
Seul le congé de maternité est pris. Congé de maternité de 17 semaines* Délai de carence d’une semaine non payable, en plus de 15 semaines de prestations de maternité pendant 16 semaines au total.
Seul le congé parental est pris.
(par exemple. en cas d’adoption ou lorsque la mère ne prend pas de congé de maternité).
63 semaines maximales si 1 employé prend un congé parental et 71 semaines maximales si 2 employés partagent le congé parental* Délai de carence d’une semaine non payable**, en plus de jusqu’à 35 ou 61 semaines de prestations parentales pour 1 employé. Les employés qui partagent des prestations parentales peuvent avoir droit à 40 ou à 69 semaines de prestations parentales partagées.
À la fois le congé de maternité et le congé parental sont pris. Jusqu’à 17 semaines de congé de maternité et jusqu’à 63 semaines de congé parental pour le parent admissible qui choisit de prendre le congé de maternité et le congé parental combinés, pour une période maximale de 78 semaines. Si les deux parents partagent le congé parental, celui ci est relevé à 86 semaines** Délai de carence d’une semaine non payable*, en plus de 15 semaines de prestations de maternité et de la possibilité pour 1 employé de toucher des prestations parentales pendant 35 ou 61 semaines. Les employés qui partagent des prestations parentales peuvent avoir droit à 40 ou à 69 semaines de prestations parentales partagées.

* Vous n’avez pas à toucher de prestations de maternité ou parentales de l’assurance emploi pour être admissible à un congé de maternité ou parental prévu par la partie III du Code.

** Si les 2 parents partagent les prestations parentales, une seule période de carence d’une semaine s’applique.

Vous pouvez interrompre un congé de maternité ou parental si votre enfant est hospitalisé

Si votre enfant est hospitalisé peu après sa naissance ou son adoption, vous pouvez interrompre votre congé de maternité ou parental et retourner temporairement au travail avec le consentement de votre employeur.

Lorsque vous interrompez un congé de maternité ou parental pour retourner au travail à la suite de l’hospitalisation de votre enfant, vous devez en aviser votre employeur par écrit le plus tôt possible. Votre employeur doit vous informer par écrit, dans la semaine suivant la réception de l’avis, de sa décision d’accepter ou de refuser votre demande de retour au travail.

Si votre employeur accepte la demande d’interruption du congé, il peut vous demander de fournir un certificat médical dans les 15 jours suivant votre retour au travail. Ce certificat doit confirmer que votre enfant est hospitalisé. Si vous retournez temporairement au travail, vous devez également aviser votre employeur par écrit, dès que possible, de la date à laquelle vous comptez reprendre le congé.

Si votre employeur refuse votre demande de retour au travail ou ne vous avise pas de sa décision dans un délai d’une semaine, vous pouvez prolonger votre congé du nombre de semaines que dure l’hospitalisation de votre enfant.

Quelle que soit la durée de l’hospitalisation de votre enfant :

  • le congé de maternité prend fin au plus tard 52 semaines après la date de naissance; et
  • le congé parental prend fin au plus tard 104 semaines après la date de naissance de l’enfant ou la date à laquelle il est confié à vos soins.
Lors de votre retour au travail, votre employeur doit vous réintégrer

À votre retour d’un congé de maternité ou parental, votre employeur doit vous réintégrer dans votre ancien poste ou vous offrir un poste comparable. Ce poste devrait être au même endroit et comporter les mêmes salaires et avantages sociaux.

Toutefois, si vous interrompez votre congé parental pour prendre un autre congé, vous serez assujetti aux conditions de réintégration qui s’appliquent aux congés mentionnés dans la section ci dessus. Par exemple, si vous reprenez votre congé parental après un congé pour raisons médicales et que vous n’êtes plus en mesure d’accomplir les tâches exécutées avant ce congé, l’employeur peut vous réintégrer dans un autre poste comportant des conditions d’emploi différentes.

Si pendant une période de congé, votre employeur réduit le salaire et les avantages sociaux d’un groupe d’employés dans le cadre d’un remaniement, vous recevrez le même salaire et les mêmes avantages que si vous étiez au travail pendant le remaniement, dans la mesure où vous êtes réintégré dans ce groupe. De même, si l’employeur augmente le salaire et les avantages sociaux de votre groupe pendant le congé, vous aurez droit aux augmentations à votre retour au travail.

Congé de soignant (non payé)

Tous les employés peuvent prendre jusqu’à 28 semaines de congé de soignant au cours d’une période de 52 semaines pour s’occuper d’un membre de leur famille qui est gravement malade et qui risque de mourir.

Le congé commence pendant l’une des semaines suivantes, selon la première éventualité :

  • la semaine où le professionnel de la santé signe le certificat médical;
  • la semaine où le professionnel de la santé examine le membre de la famille gravement malade; ou
  • la semaine où le membre de la famille devient gravement malade, si le professionnel de la santé peut déterminer cette date (par exemple. la date du résultat des tests).

Le congé cesse lorsque :

  • la période de 28 semaines du congé de soignant est écoulée;
  • la personne gravement malade décède ou ne requiert plus de soins ou de soutien; ou
  • la période de 52 semaines prend fin.

Deux employés ou plus peuvent partager un congé de soignant lorsqu’ils s’occupent du même membre de la famille. Toutefois, la durée totale du congé que peuvent prendre les deux employés ne peut dépasser 28 semaines au cours de la période de 52 semaines.

Si vous y êtes admissible, vous pouvez prendre consécutivement un congé en cas de maladie grave pour prendre soin de la même personne. Toutefois, vous ne pouvez pas prendre de congé de soignant si un ou plusieurs employés prennent le congé en cas de maladie grave pour la même personne.

Le Code ne contient aucune disposition concernant le congé de soignant payé.

Pour obtenir des conseils sur l’application du congé de soignant, consultez la page Congé de soignant – 808 1 IPG 063.

Certificats médicaux : Pour une période temporaire, prenant fin le 30 septembre 2020, vous n’êtes pas tenu de fournir de certificat médical pour prendre ce congé. Ceci est en réponse à la situation d’urgence découlant de la COVID 19, à compter du 25 mars 2020.

Avis écrit et documents requis

Vous devez également aviser votre employeur par écrit, dès que possible, des raisons du congé et de la durée prévue. Si le congé dure plus de 4 semaines et que vous voulez en modifier la durée, vous devez donner à votre employeur un préavis de 4 semaines, à moins qu’il y ait une raison valable qui vous empêche de le faire.

Si votre employeur vous le demande par écrit, vous devez fournir un certificat d’un professionnel de la santé dans les 15 jours suivant votre retour au travail. Le certificat doit préciser que le membre de votre famille est gravement malade et que, par conséquent, il court un risque important de décès dans les 26 semaines.

Vous pouvez interrompre ce congé pour prendre d’autres congés

Vous pouvez interrompre votre congé de soignant pour prendre :

  • un congé pour raisons médicales; ou
  • un congé pour accident ou maladie professionnel.

Le congé de soignant doit reprendre immédiatement après la fin des autres congés. Toutefois, il ne peut s’étendre au delà de 52 semaines après la date de début du congé.

Vous devez aviser votre employeur par écrit de l’interruption avant cette date ou dès que possible par la suite. Vous devez remettre à votre employeur un avis écrit de la date à laquelle vous comptez reprendre le congé de soignant avant cette date ou dès que possible par la suite.

Renouvellement ou fractionnement du congé de soignant

Vous pouvez renouveler votre congé de soignant. Toutefois, la période initiale de 52 semaines doit s’être écoulée avant de prendre un autre congé de 28 semaines. Si vous n’épuisez pas la période de 28 semaines du congé au cours de la période de 52 semaines, vous perdrez les semaines restantes.

Vous pouvez prendre des congés distincts, non consécutifs et courts (ne dépassant pas les 28 semaines maximales) au cours de la période de 52 semaines si le membre de votre famille vit plusieurs épisodes de maladie grave. Pour ce faire, vous devez fournir à votre employeur un certificat médical délivré par un professionnel de la santé pour chaque période de congé. Vous pouvez prendre un congé de soignant en une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine.

Lors de votre retour au travail, votre employeur doit vous réintégrer

À votre retour au travail, votre employeur doit vous réintégrer dans votre ancien poste ou vous offrir un poste comparable au même endroit donnant droit au même salaire et aux mêmes avantages.

Si, pendant une période de congé, votre employeur réduit le salaire et les avantages sociaux d’un groupe d’employés dans le cadre d’un remaniement et si vous êtes réintégré dans ce groupe, vous recevrez le même salaire et les mêmes avantages que si vous aviez travaillé pendant le remaniement. Si votre employeur augmente le salaire et les avantages sociaux de votre groupe pendant votre congé, vous aurez droit aux augmentations à votre retour au travail.

Congé en cas de maladie grave

Si vous êtes un employé, dont un enfant ou un adulte membre de votre famille est gravement malade, vous pouvez prendre :

  • jusqu’à 37 semaines de congé au cours d’une période de 52 semaines pour fournir des soins ou du soutien à l’enfant de moins de 18 ans; et
  • jusqu’à 17 semaines de congé au cours d’une période de 52 semaines pour fournir des soins ou du soutien à l’adulte.

Le congé peut commencer le premier jour de la semaine au cours de laquelle le certificat médical est délivré ou le jour à compter duquel le professionnel de la santé atteste que l’enfant ou l’adulte est gravement malade. Si l’enfant ou l’adulte décède pendant que vous êtes en congé, le congé prend fin le dernier jour de cette semaine.

Si 2 enfants ou plus sont gravement malades, vous êtes admissible à des congés distincts de 37 semaines pour chaque enfant touché.

Le Code ne contient aucune disposition concernant le congé payé en cas de maladie grave.

Certificats médicaux et documentation : En réponse à la situation d’urgence découlant de la COVID 19, à compter du 25 mars 2020, pour une période temporaire prenant fin le 30 septembre 2020, vous n’êtes pas tenu de fournir de :

  • certificat médical pour prendre ce congé;
  • documents à l’appui des motifs du congé ou du changement de sa durée.
Avis écrit et documents requis

Pour prendre ce congé, vous devez en aviser votre employeur par écrit le plus tôt possible. Cet avis sert à informer votre employeur des raisons du congé et de sa durée prévue. Si vous prenez plus de 4 semaines de congé et que vous voulez en modifier la durée, vous devez donner à votre employeur un préavis de 4 semaines, à moins qu’il y ait une raison valable qui vous empêche de le faire.

Vous devez également fournir à votre employeur un certificat d’un professionnel de la santé. Le certificat doit préciser que l’enfant ou l’adulte est gravement malade ou blessé et nécessite les soins ou le soutien d’au moins un membre de sa famille.

Combinaison de congés ou modification de la durée du congé

Deux membres de la famille ou plus peuvent prendre congé en même temps, ou l’un après l’autre. Toutefois, la durée combinée du congé ne peut dépasser 37 semaines au cours d’une période de 52 semaines pour un enfant et 17 semaines dans le cas d’un adulte.

Vous pouvez prendre des congés distincts, non consécutifs et courts (ne dépassant pas les 37 semaines maximales pour un enfant et les 17 semaines maximales pour un adulte) au cours de la période de 52 semaines si l’enfant ou l’adulte vit plusieurs épisodes de maladie grave. Pour ce faire, vous devez fournir à votre employeur un certificat délivré par un professionnel de la santé pour chaque période de congé. Vous pouvez prendre un congé en cas de maladie grave en une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine.

Vous ne pouvez pas prendre de congé en cas de maladie grave d’un enfant ou d’un adulte pendant qu’un ou plusieurs employés prennent un congé de soignant pour la même personne, et vice versa. Toutefois, vous pouvez prendre ces congés consécutivement.

Vous pouvez également modifier la durée du congé en avisant votre employeur par écrit dès que possible.

Vous pouvez interrompre ce congé pour prendre d’autres congés

Vous pouvez interrompre le congé en cas de maladie grave pour prendre :

  • un congé pour raisons médicales; ou
  • un congé pour accident ou maladie professionnel.

Le congé en cas de maladie grave doit reprendre immédiatement après la fin des autres congés, mais il ne peut pas se prolonger au delà de 52 semaines après qu’il a débuté.

Si vous comptez interrompre le congé en cas de maladie grave, vous devez en aviser votre employeur par écrit avant l’interruption ou dès que possible par la suite. Vous devez également aviser votre employeur par écrit de la date à laquelle le congé en cas de maladie grave reprendra, avant cette date ou dès que possible par la suite.

Lors de votre retour au travail, votre employeur doit vous réintégrer

À votre retour au travail, votre employeur doit vous réintégrer dans votre ancien poste ou vous offrir un poste comparable au même endroit donnant droit au même salaire et aux mêmes avantages.

Toutefois, si vous prenez un congé de plus de 4 semaines et que vous demandez de mettre fin au congé plus tôt sans donner un préavis écrit d’au moins 4 semaines, votre employeur peut reporter votre retour au travail. Votre retour au travail peut être reporté par votre employeur pendant une période d’au plus 4 semaines après le jour où vous l’avez informé de la nouvelle date. Dans ce cas, votre employeur doit vous informer de sa décision, et la période de report est calculée dans la durée du congé.

Si, pendant une période de congé, votre employeur réduit le salaire et les avantages sociaux d’un groupe d’employés dans le cadre d’un remaniement et si vous êtes réintégré dans ce groupe, vous recevrez le même salaire et les mêmes avantages que ceux que vous auriez reçus si vous étiez au travail pendant le remaniement. Si votre employeur augmente le salaire et les avantages sociaux de votre groupe pendant votre congé, vous avez droit aux augmentations à votre retour au travail.

Congé lié au décès ou à la disparition d’un enfant (non payé)

Si vous êtes un employé dont l’enfant est âgé de moins de 18 ans et a disparu ou est décédé à la suite d’un crime probable en vertu du Code criminel, vous pouvez prendre :

  • un congé d’au plus 52 semaines dans le cas d’un enfant disparu, à compter du jour où la disparition survient; et
  • un congé d’au plus 104 semaines si l’enfant décède, à compter du jour où le décès survient.

Pour prendre ce congé, vous devez être :

  • le parent légal;
  • le parent adoptif;
  • une personne avec lequel l’enfant a été placé en vue de son adoption; ou
  • une personne ayant la garde légale ou la tutelle de l’enfant décédé ou disparu.

Vous n’êtes pas admissible à ce congé si vous êtes accusé du crime ou, s’il est probable, en raison des circonstances, que l’enfant ait pris part au crime.

Le Code ne contient aucune disposition concernant le congé payé lié au décès ou à la disparition d’un enfant.

Vous pourriez toutefois avoir droit à une aide financière grâce à la subvention fédérale relative au soutien du revenu pour les parents d’enfants assassinés ou disparus. Veuillez-vous informer sur l’Allocation canadienne aux parents de jeunes victimes de crimes, ou contactez-nous.

Comment vous qualifier pour ce congé

Pour être admissible au congé de 104 semaines, vous devez établir que l’enfant est décédé et que le décès est le résultat d’un crime probable. Bien que cela exige normalement de trouver le corps de l’enfant, il peut y avoir des cas où son décès et la nature criminelle du décès sont clairs, malgré l’impossibilité de retrouver ou d’identifier la dépouille de l’enfant.

Si un enfant disparu est ensuite retrouvé mort à la suite d’un crime probable dans les 52 semaines suivant sa disparition, vous aurez droit au congé de 104 semaines. Ce congé débute le jour de la disparition de l’enfant. Dans ce cas, vous devrez aviser votre employeur de la durée modifiée du congé.

Si on conclut que l’enfant est décédé à la suite d’un crime probable plus de 52 semaines après sa disparition (après que vous n’avez plus droit au congé lié à la disparition), vous avez droit à un nouveau congé de 104 semaines. Le nouveau congé commence le jour où l’enfant est retrouvé mort et prend fin 104 semaines après ce jour (en supposant que le décès est le résultat d’un crime probable). Toutefois, si le corps de l’enfant est retrouvé après que son décès a été confirmé et que vous avez pris un congé lié à son décès, vous n’avez pas droit à un nouveau congé.

Si un enfant disparu est ensuite retrouvé, le congé prend fin 14 jours après le jour où il a été retrouvé. Toutefois, le congé doit prendre fin au plus tard au cours de la période de 52 semaines.

Avis écrit et documents requis

Pour obtenir ce congé, vous devez informer votre employeur par écrit dès que possible des raisons du congé. Vous devez également informer votre employeur de la durée prévue du congé. Vous devez aviser dès que possible votre employeur par écrit de tout changement de la durée du congé.

Si le congé dure plus de 4 semaines, vous devez donner à votre employeur un préavis d’au moins 4 semaines de tout changement de la durée, à moins qu’il n’y ait une raison valable qui vous empêche de le faire. Si le congé concerne un enfant disparu qui est ensuite retrouvé mort, vous pouvez changer les types de congé en avisant votre employeur par écrit dès que possible.

À la demande de votre employeur, vous devez fournir une preuve d’admissibilité au congé, comme un rapport de police.

Combinaison de congés et modification de leur durée

Vous pouvez modifier la durée de votre congé en avisant votre employeur par écrit dès que possible. Le congé prend fin le jour où les circonstances ne permettent plus de croire que le décès ou la disparition était le résultat d’un crime.

Vous pouvez prendre ce congé en périodes plus courtes et non consécutives. Toutefois, vous ne pouvez pas prolonger la période du congé. Par exemple, vous pourriez prendre 30 semaines de congé lorsque votre enfant est assassiné. Vous pouvez alors décider de retourner au travail pendant 60 semaines, puis reprendre le congé pendant les 14 semaines restantes pour assister au procès criminel lié au meurtre de votre enfant.

Les 2 parents peuvent prendre congé en même temps, ou l’un après l’autre. Toutefois, si les 2 parents travaillaient pour des employeurs sous réglementation fédérale, la durée combinée du congé ne peut dépasser 52 semaines pour un enfant disparu et 104 semaines pour un enfant décédé. Par exemple, si votre enfant a disparu, vous pouvez prendre 26 semaines de congé en même temps ou toute autre combinaison (par exemple, le parent A prend 28 semaines et le parent B prend 24 semaines) à condition que le congé ne dépasse pas 52 semaines.

Lorsque 2 enfants ou plus sont disparus ou assassinés

Si vous êtes un employé dont 2 enfants ou plus de moins de 18 ans ont disparu ou sont assassinés à la suite du même événement, vous n’avez droit qu’à :

  • un congé de 52 semaines dans le cas de leur disparition; et
  • un congé de 104 semaines dans le cas de leur assassinat.

Si vous êtes un employé dont 2 enfants ou plus de moins de 18 ans ont disparu ou sont assassinés à la suite de différents événements, vous pouvez prendre jusqu’à :

  • 52 semaines de congé pour chaque enfant disparu; et
  • 104 semaines de congé pour chaque enfant assassiné.
Vous pouvez interrompre ce congé pour prendre d’autres congés

Vous pouvez interrompre un congé lié au décès ou à la disparition pour prendre  :

  • un congé pour raisons médicales; ou
  • un congé pour accident ou maladie professionnel.

Le congé lié au décès ou à la disparition d’un enfant doit reprendre immédiatement après la fin des autres congés.

Cependant, il ne peut pas se prolonger au delà de 104 semaines après le jour du décès ou de 52 semaines après le jour de la disparition.

Si vous avez l’intention d’interrompre le congé lié au décès ou à la disparition, vous devez en aviser votre employeur par écrit avant la date prévue ou dès que possible par la suite. Vous devez également aviser votre employeur par écrit de la date à laquelle le congé lié au décès ou à la disparition reprendra, soit avant cette date ou dès que possible par la suite.

Lors de votre retour au travail, votre employeur doit vous réintégrer

À votre retour au travail, votre employeur doit vous réintégrer dans votre ancien poste ou vous offrir un poste comparable au même endroit donnant droit au même salaire et aux mêmes avantages.

Si vous prenez un congé de plus de 4 semaines, mais demandez de mettre fin au congé plus tôt sans donner un préavis écrit d’au moins 4 semaines, votre employeur peut reporter votre retour au travail. Votre retour au travail peut être reporté par votre employeur pour une période maximale de quatre semaines après le jour où vous l’informez de la nouvelle date. Dans ce cas, il doit vous informer de sa décision, et la période de report est calculée dans la durée du congé.

Si, pendant une période de congé, votre employeur réduit le salaire et les avantages sociaux d’un groupe d’employés dans le cadre d’un remaniement et si vous êtes réintégré dans ce groupe. Dans une telle situation, vous ne recevrez pas plus que le salaire et les avantages que vous auriez reçus si vous aviez travaillé pendant le remaniement. Si votre employeur augmente le salaire et les avantages sociaux de votre groupe pendant le congé, vous avez droit aux augmentations à votre retour au travail.

Congé personnel (non payé)

En tant qu’employé, vous avez droit à un maximum de cinq jours de congé personnel par année civile pour :

  • traiter une blessure ou une maladie;
  • vous acquitter d’obligations en matière de santé pour un membre de votre famille ou en prendre soin;
  • vous acquitter d’obligations liées à l’éducation d’un membre de la famille âgé de moins de 18 ans;
  • gérer toute situation urgente qui vous concerne ou concerne un membre de votre famille;
  • assister à votre cérémonie de citoyenneté en vertu de la Loi sur la citoyenneté; ou
  • gérer toute autre situation prescrite par règlement.

Vous pouvez prendre ce congé pendant plus d’une période, mais votre employeur peut exiger que chaque période soit d’au moins un jour.

Votre employeur peut vous demander de fournir des documents justificatifs concernant les motifs du congé. Il peut en faire la demande jusqu’à 15 jours après votre retour au travail. Vous devez présenter les documents justificatifs s’il est possible de les obtenir et de les fournir.

Congé personnel payé

Si vous comptez 3 mois d’emploi continu auprès du même employeur, les 3 premiers jours de congé sont payés.

Si votre salaire varie d’un jour à l’autre ou si vous n’êtes pas rémunéré selon un taux horaire, vous avez droit à la moyenne de votre rémunération quotidienne, à l’exclusion des heures supplémentaires, pour les 20 jours travaillés immédiatement avant le premier jour de congé.

Congé pour victimes de violence familiale (payé et non payé)

En tant qu’employé, vous avez droit à un maximum de 10 jours de congé par année civile si vous êtes :

  • victime de violence familiale; ou
  • le parent d’un enfant victime de violence familiale.

Ce congé vous permet de prendre jusqu’à 10 jours de congé pour participer à certaines activités comme :

  • obtenir des soins médicaux pour vous même ou pour votre enfant en raison d’une blessure ou d’une invalidité physique ou psychologique;
  • consulter un organisme offrant des services aux victimes de violence familiale;
  • obtenir des services de conseil psychologique ou d’autres services professionnels;
  • déménager de façon temporaire ou permanente;
  • obtenir des services d’aide juridique ou d’application de la loi ou vous préparer en vue d’instances judiciaires civiles ou criminelles ou y participer; ou
  • prendre toute mesure prescrite par règlement.

Vous pouvez prendre ce congé pendant plus d’une période, mais votre employeur peut exiger que chaque période soit d’au moins un jour.

Pour prendre ce congé, vous devez informer dès que possible votre employeur par écrit de la durée du congé. Si la durée du congé change, vous devez en aviser votre employeur par écrit. L’employeur peut demander, dans les 15 jours suivant votre retour au travail, de lui fournir des documents justificatifs concernant les motifs du congé. Vous devez présenter les documents justificatifs s’il est possible de les obtenir et de les fournir.

Vous n’êtes pas admissible à ce congé si vous êtes accusé d’une infraction liée à l’acte de violence familiale. De plus, vous n’y êtes pas admissible si les circonstances permettent de croire qu’il se peut que vous ayez commis l’acte de violence.

Congé payé pour victimes de violence familiale

Si vous comptez 3 mois d’emploi continu auprès du même employeur, les 5 premiers jours de congé sont payés.

Si votre salaire varie d’un jour à l’autre ou si vous n’êtes pas rémunéré selon un taux horaire, vous avez droit à la moyenne de votre rémunération quotidienne, à l’exclusion des heures supplémentaires, pour les 20 jours travaillés immédiatement avant le premier jour de congé.

Définition d’« enfant » et de «  parent »

Un « enfant » s’entend d’une personne âgée d’au moins 18 ans.

Un « parent » désigne, à l’égard d’un enfant, une personne, en droit :

  • qui est son père ou sa mère (notamment adoptif);
  • qui en a la garde ou, au Québec, est titulaire de l’autorité parentale sur l’enfant;
  • qui en est le tuteur ou, au Québec, en est le tuteur à la personne; ou
  • à qui il est confié en vue de son adoption, en conformité avec les lois régissant l’adoption dans sa province de résidence.

Congé pour pratiques autochtones traditionnelles (non payé)

Dans cette section, Autochtone s’entend d’un Indien, d’un Inuit ou d’un Métis.

Si vous êtes un employé autochtone qui compte au moins 3 mois d’emploi continu, vous avez le droit de prendre jusqu’à 5 jours de congé par année civile. Vous pouvez prendre un congé pour participer aux pratiques autochtones traditionnelles, notamment :

  • la pêche;
  • la chasse;
  • la récolte;
  • toute autre pratique prescrite par règlement.

Vous pouvez prendre un congé sur plus d’une période, mais votre employeur peut exiger que chaque période soit au moins d’un jour.

Votre employeur peut vous demander de fournir des documents attestant votre statut autochtone. Il peut en faire la demande jusqu’à 15 jours après votre retour au travail. Vous devez présenter les documents justificatifs s’il est possible de les obtenir et de les fournir.

Le Code ne contient aucune disposition sur le congé payé pour pratiques autochtones traditionnelles.

Congé pour fonctions judiciaires (non payé)

À titre d’employé, vous avez droit à un congé non payé pour le temps nécessaire pour participer à une instance judiciaire en tant que :

  • témoin;
  • juré; ou
  • candidat à un processus de sélection des jurés.

Vous devez remettre un avis écrit à votre employeur. De plus, votre employeur pourrait vous demander des documents justificatifs.

Congé de décès (payé et non payé)

En tant qu’employé, vous avez droit à un congé d’au plus 5 jours en cas de décès d’un membre de votre famille immédiate.

Vous pouvez prendre ce congé sur plus d’une période commençant le jour du décès et se terminant 6 semaines après la date :

  • des funérailles;
  • de l’inhumation; ou
  • du service commémoratif du membre de votre famille immédiate.

Vous devez informer dès que possible votre employeur par écrit de la date de début du congé et de sa durée. À votre demande, votre employeur peut prolonger la période de congé. Votre employeur doit vous accorder la prolongation par écrit.

Congé de décès payé

Si vous comptez 3 mois d’emploi continu auprès du même employeur, les 3 premiers jours de congé sont payés.

Si votre salaire varie d’un jour à l’autre ou si vous n’êtes pas rémunéré selon un taux horaire, vous avez droit à la moyenne de votre rémunération quotidienne, à l’exclusion des heures supplémentaires, pour les 20 jours travaillés immédiatement avant le premier jour de congé.

Congé pour raisons médicales (non payé) et congé pour accident ou maladie professionnel (non payé)

En tant qu’employé vous avez droit à un congé pour raisons médicales d’au plus 17 semaines pour :

  • une maladie ou une blessure;
  • un don d’organes ou de tissus;
  • des rendez vous médicaux.

Certificats médicaux : Pour une période temporaire, prenant fin le 30 septembre 2020, vous n’êtes pas tenu de fournir de certificat médical pour prendre ce congé. Ceci est en réponse à la situation d’urgence découlant de la COVID 19, à compter du 25 mars 2020.

Si un congé pour raisons médicales est de 3 jours ou plus, votre employeur peut exiger que vous fournissiez un certificat délivré par un professionnel de la santé. Sur demande, vous devez fournir un certificat sur support papier dans les 15 jours suivant votre retour au travail. Ce certificat doit attester que vous étiez incapable de travailler pendant votre absence.

À votre retour au travail, l’employeur peut vous réaffecter à un autre poste si vous n’êtes pas en mesure d’accomplir l’une ou l’autre de vos fonctions antérieures.

Le Code ne contient aucune disposition concernant le congé payé pour raisons médicales.

Congé pour accident ou maladie professionnel (non payé)

Si vous êtes un employé qui a subi un accident au travail ou qui souffre d’une maladie professionnelle, vous avez droit à ce congé.

Les employeurs doivent adhérer à un régime qui remplacera le salaire pour ce type de congé. Le taux salarial sera équivalent à celui prévu par l’indemnisation provinciale ou territoriale des accidents du travail dans votre province ou territoire de résidence permanente.

Dans la mesure du possible, votre employeur doit vous réintégrer après une maladie ou un accident professionnel. Il peut vous réaffecter à un autre poste, comportant des conditions d’emploi différentes, si vous êtes incapable d’accomplir vos fonctions en raison d’une maladie ou d’un accident professionnel.

Vous pouvez interrompre d’autres congés pour prendre un congé pour raisons médicales et un congé pour accident ou maladie professionnel

Vous pouvez interrompre d’autres congés afin de prendre un congé pour raisons médicales ou un congé pour accident ou maladie professionnel.

Les autres congés sont les suivants :

  • un congé parental;
  • un congé de soignant;
  • un congé en cas de maladie grave; et
  • un congé lié au décès ou à la disparition d’un enfant.

Dans ce cas, l’autre congé reprend immédiatement après la fin du congé pour raisons médicales ou du congé pour accident ou maladie professionnel.

Un employeur peut vous offrir des régimes d’invalidité de longue durée

Un employeur peut vous offrir des prestations d’invalidité de longue durée (ILD) pour vous protéger contre une perte de revenu possible en raison d’un problème médical qui vous empêcherait de travailler pendant une période prolongée.

À compter du 1er juillet 2014, les employeurs qui offrent des régimes d’ILD doivent les assurer, ce qui garantit que vous continuerez de recevoir des prestations au cas où votre employeur ne serait pas en mesure de payer ses dettes ou s’il déclarait faillite. Toutefois, cette assurance n’est pas nécessaire si vous avez déjà commencé à recevoir des prestations d’ILD ou si vous avez présenté une demande pour en recevoir avant cette date.

Un employeur doit communiquer avec son fournisseur d’assurance agréé pour assurer son régime d’ILD en vertu des lois de sa province. Il peut être tenu de fournir une preuve à un inspecteur du Programme du travail indiquant qu’il a assuré son régime d’ILD. Les employeurs qui sont déclarés coupables et condamnés pour ne pas avoir assuré leur régime d’ILD sont passibles d’une amende maximale de 250 000 $ pour la première infraction et pour toute infraction subséquente.

Congé lié à la COVID-19 (non payé)

En tant qu’employé, vous avez droit à un congé d’au plus 28 semaines avec protection de l’emploi si vous êtes dans l’incapacité de travailler en raison de la COVID 19. Par exemple, vous pouvez prendre ce congé si vous :

  • êtes placé en quarantaine ou si on vous demande de vous isoler en raison de la COVID 19;
  • devez prendre soin d’un membre de votre famille qui est placé en quarantaine en raison de la COVID 19 ou qui en est atteint; ou
  • devez vous occuper d’un enfant dont l’école ou la garderie a été fermée en raison de la COVID 19.

Pour prendre ce congé, vous devez aviser dès que possible votre employeur par écrit du motif et de la durée du congé que vous comptez prendre. Vous devez également aviser dès que possible votre employeur par écrit de tout changement à la durée du congé.

Votre employeur peut également exiger que vous fournissiez une déclaration écrite à l’appui des motifs du congé et de tout changement à sa durée.

Vous n’êtes pas tenu d’obtenir ou de fournir un certificat d’un professionnel de la santé.

Le Code ne contient aucune disposition concernant le congé payé lié à COVID 19.

Remarque :

Il s’agit d’un congé temporaire qui sera aboli le 1er octobre 2020.

Pendant ce congé, vous pourriez être admissible à appliquer pour la Prestation canadienne d’urgence. La Prestation canadienne d’urgence (PCU) offre un soutien financier aux employés et aux travailleurs indépendants canadiens qui sont touchés directement par la COVID-19.

Congé pour les membres de la force de réserve (non payé)

Si vous comptez 3 mois d’emploi continu auprès du même employeur, vous avez droit à un congé de votre emploi civil pour participer :

  • à une opération au Canada ou à l’étranger désignée par le ministre de la Défense nationale;
  • à une activité prévue par règlement;
  • à une activité de développement des compétences militaires des Forces armées canadiennes;
  • à l’instruction à laquelle vous êtes astreint en vertu de la Loi sur la défense nationale;
  • à des fonctions que vous êtes appelé à exercer (l’obligation de service légitime autre que l’instruction) en vertu de la Loi sur la défense nationale;
  • au service requis pour prêter main forte au pouvoir civil en vertu de la Loi sur la défense nationale;
  • à un traitement, au rétablissement ou à la réadaptation à la suite d’un problème de santé physique ou mentale qui découle du service dans le cadre d’une opération ou d’une activité prévue par le Code.

À titre de réserviste, vous avez droit à 24 mois de congé au cours d’une période de 60 mois, sauf en cas d’urgence nationale au sens de la Loi sur les mesures d’urgence.

Le ministre du Travail peut décider que vous n’avez pas droit à un congé pour les membres de la force de réserve si ce congé causait une contrainte excessive à votre employeur ou nuisait à la santé ou à la sécurité publique.

Le Code ne contient aucune disposition concernant le congé payé pour les membres de la force réserve.

Pour obtenir des renseignements généraux, consultez le site du Conseil de liaison des Forces canadiennes.

Avis écrit et documents requis

Pour prendre ce congé, vous devez donner à votre employeur un préavis écrit de 4 semaines précisant :

  • la durée du congé, sauf s’il existe un motif valable de ne pas le faire; et
  • votre intention de prolonger ou d’écourter le congé, sauf s’il existe un motif valable de ne pas le faire.

Votre employeur peut demander dans les 3 semaines suivant la date de début du congé une preuve que vous y êtes admissible. Dans ce cas, vous devez fournir les documents approuvés par le chef d’état-major de la Défense ou votre commandant, sauf s’il existe un motif valable de ne pas le faire.

Si vous n’avez pas précisé la durée du congé avant qu’il ne commence et que vous donnez à votre employeur un préavis de moins de 4 semaines de la date de fin, il peut retarder votre retour au travail jusqu’à 4 semaines après avoir reçu l’avis. Toute période d’attente avant le retour au travail est calculée dans la durée du congé.

Vous pouvez prolonger ou écourter ce congé

Vous pouvez prolonger ou écourter votre période de congé une fois qu’elle a commencé. En tant que réserviste, vous pouvez prolonger votre congé si vous devez recevoir des traitements ou suivre un programme de réadaptation pour vous remettre d’un problème physique ou mental découlant de votre service pendant le congé.

Si vous écourtez votre congé :

  • vous devez donner un préavis d’au moins 4 semaines avant la nouvelle date à laquelle le congé prendra fin, sauf s’il existe un motif valable de ne pas le faire.

Si vous prolongez votre congé :

  • vous devez donner un préavis d’au moins 4 semaines avant la date à laquelle le congé devait prendre fin, sauf s’il existe un motif valable de ne pas le faire.
Lors de votre retour au travail, votre employeur doit vous réintégrer

À votre retour au travail, votre employeur doit vous réintégrer dans votre ancien poste ou vous offrir un poste comparable au même endroit donnant droit au même salaire et aux mêmes avantages. Si vous n’êtes plus en mesure d’exercer les fonctions de votre poste ou celles d’un poste comparable, votre employeur peut vous affecter à un autre poste comportant des conditions d’emploi différentes.

Si pendant une période de congé, votre employeur réduit le salaire et les avantages sociaux d’un groupe d’employés dans le cadre d’un remaniement et si vous êtes réintégré dans ce groupe, vous ne recevrez pas plus que le salaire et les avantages que vous auriez reçus si vous aviez travaillé pendant le remaniement. Si votre employeur augmente le salaire et les avantages sociaux de votre groupe pendant le congé, vous aurez droit aux augmentations à votre retour au travail. Votre employeur doit vous informer de tout changement apporté au salaire et aux avantages sociaux découlant d’un remaniement en vous envoyant un avis à votre dernière adresse connue.

Si vous éprouvez des difficultés lorsque vous réintégrez votre poste civil, il est recommandé d’en discuter avec votre employeur et de lui mentionner l’information dans cette page Web. Si les problèmes persistent, communiquez avec un agent de district du Programme du travail, qui pourra répondre aux questions et donner des conseils aux deux parties sur les exigences énoncées dans la loi.

Si une convention collective est en vigueur, mais qu’elle ne renferme aucune disposition relative au congé pour les membres de la force de réserve, votre employeur doit quand même vous accorder ce congé, car la convention collective doit comprendre des dispositions au moins équivalentes à celles du Code.

Votre employeur n’est pas tenu de cotiser aux régimes de retraite ou à d’autres régimes d’avantages sociaux

Votre employeur n’est pas tenu de cotiser aux éléments suivants lorsque vous êtes sur ce congé :

  • régimes de retraite;
  • assurance maladie;
  • assurance invalidité; ou
  • autres régimes d’avantages sociaux.

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