Types de congés offerts aux employés sous réglementation fédérale

De : Emploi et Développement social Canada

Sur cette page

Le Code canadien du travail (le Code) offre aux employés sous réglementation fédérale un certain nombre de congés énumérés ci-dessous. Le Code établit les exigences minimales. Si une convention collective ou un arrangement existe, les dispositions les plus favorables doivent être appliquées.

Aucun employeur ne peut :

Pour certains types de congés, cette interdiction s’étend lorsque l’employé a l’intention de les prendre.

Congé pour raisons médicales

Tous les employés ont droit à un congé pour raisons médicales d’au plus 17 semaines. Si l’employé s’absente pour 3 jours consécutifs pour raisons médicales, l’employeur peut demander un certificat d’un professionnel de la santé. Ce certificat doit attester que l’employé était incapable de travailler pendant son absence (voir la section « Congés non payés »).

Congé pour accident ou maladie professionnel

Tout employé qui a souffert d’un accident ou d’une maladie professionnel a droit à un congé. L’employeur doit adhérer à un régime qui remplacera le salaire pour ce type de congé. Ce taux sera à un taux équivalent à celui prévu par l’indemnisation provinciale ou territoriale des accidents du travail dans la province ou le territoire de résidence permanente de l’employé. Dans la mesure du possible, l’employeur doit réintégrer l’employé après une maladie ou une blessure liée au travail. Dans certaines circonstances, l’employeur peut réaffecter l’employé après une telle absence.

Interruption d’autres congés pour raisons médicales et congés pour accident ou maladie professionnel

Il est possible pour un employé d’interrompre d’autres congés afin de prendre un congé pour raisons médicales ou un congé pour accident ou maladie professionnel.

Les autres congés sont :

  • congé parental;
  • congé de soignant;
  • congé en cas de maladie grave; et
  • congé en cas de décès ou de disparition.

Dans un tel cas, l’autre congé reprend immédiatement après la fin du congé pour maladie ou accident professionnel.

Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la section portant sur le sujet ou veuillez consulter les publications sur les congés.

Régimes d’invalidité de longue durée

Un employeur peut offrir des prestations d’invalidité de longue durée à ses employés pour les protéger contre la possibilité d’une perte de revenu. En raison d’un événement médical qui les rendrait incapables de travailler pendant une période prolongée.

Pour obtenir des renseignements généraux, veuillez consulter Congé de maladie, congé pour victimes d’accident ou de maladie professionnels, et régimes d’invalidité de longue durée (Renseignements sur les normes du travail – Publication 7).

Réaffectation et congé liés à la maternité, congé de maternité et congé parental

Réaffectation et congé liés à la maternité

Une employée enceinte ou allaitant un enfant peut demander à son employeur de modifier son emploi ou de la réaffecter si la poursuite de son travail actuel présente un risque pour :

  • sa santé;
  • celle de son enfant à naître; ou
  • celle de son bébé.

Une telle demande doit être accompagnée d’un certificat d’un professionnel de la santé. Ce certificat doit indiquer la durée probable du risque et les activités ou les conditions que l’employée doit éviter. L’employeur doit examiner la demande en consultation avec l’employée et, dans la mesure du possible, modifier ses tâches ou la réaffecter à d’autres tâches.

Congé de maternité

Toute employée a droit à un maximum de 17 semaines de congé de maternité. L’employée peut prendre ce congé en tout temps pendant la période :

  • commençant 13 semaines avant la date prévue de l’accouchement; et
  • jusqu’à 17 semaines après la date réelle de celui-ci.

Le congé de maternité peut être prolongé jusqu’au jour de la naissance de l’enfant si l’accouchement n’a pas eu lieu durant la période de congé de 17 semaines. Le Code ne contient aucune disposition concernant les congés de maternité payés (voir la section « Congés non payés »).

L'employeur ne peut pas imposer un congé à une employée enceinte, sauf s'il est en mesure de démontrer qu'elle est incapable de remplir une fonction essentielle de son poste

Congé parental

Les parents naturels et adoptifs sont également admissibles à un congé parental d’une durée maximale de 63 semaines. Les parents peuvent partager leur congé parental pour avoir accès à 8 semaines de congé supplémentaires. Les parents qui partagent le congé parental ont accès à 71 semaines de congé parental. Ils peuvent prendre ce congé en tout temps pendant :

  • la période de 78 semaines commençant le jour de la naissance de l’enfant; ou
  • le jour où l’enfant leur est confié.

Le Code ne contient aucune disposition concernant les congés parentaux payés (voir la section « Congés non payés »).

Combinaison du congé de maternité et du congé parental

Les employées qui ont accouché peuvent prendre un congé de maternité et un congé parental. Toutefois, ils sont seulement éligibles à 1 période pour chaque type de congé. Si elles choisissent de prendre un congé parental, elles doivent le faire au cours d’une période continue non interrompue par des périodes de travail.

La combinaison d’un congé de maternité et d’un congé parental ne peut pas dépasser 78 semaines. Les parents qui partagent un congé parental ont accès à 86 semaines combinées de congé de maternité et de congé parental. Seul le congé parental peut être partagé.

Hospitalisation de l’enfant pendant le congé

Si l’enfant est hospitalisé peu après la naissance ou l’adoption, le congé de maternité ou le congé parental peut être interrompu.

La période pendant laquelle l’employée peut prendre son congé de maternité ou son congé parental sera prolongée du nombre de semaines pendant lesquelles l’enfant est hospitalisé.

Quelle que soit la durée de l’hospitalisation :

  • le congé de maternité doit se terminer au plus tard 52 semaines après l’accouchement; et
  • le congé parental doit se terminer au plus tard 104 semaines après le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’employée en prend réellement soin.

Interruption du congé parental pour d’autres types de congés

Un employé peut interrompre son congé parental pour prendre :

  • un congé de soignant;
  • un congé en cas de maladie grave;
  • un congé lié au décès ou à la disparition d’un enfant;
  • un congé pour raisons médicales;
  • un congé pour maladie ou blessure liée au travail;
  • un congé pour réservistes (sauf aux fins d’une formation annuelle).

Le congé parental doit reprendre immédiatement après la fin de l’autre congé. Celui-ci ne peut pas durer plus de 104 semaines après le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’employée en prend soin.

Pour obtenir des renseignements généraux, veuillez consulter Réaffectation et congé liés à la maternité, congé de maternité et congé parental (Renseignements sur les normes du travail – Publication 5)

Pour des renseignements sur les employées enceintes ou qui allaitent, veuillez consulter Employées enceintes ou qui allaitent (Renseignements sur la santé et la sécurité au travail – Publication 5)

La Section VII de la Partie III du Code canadien du travail contient des dispositions sur la réaffectation ou le congé lié à la maternité, le congé de maternité et le congé parental.

Pour obtenir des conseils techniques, veuillez consulter Congé de maternité (IPG-017).

Congé de soignant

Tous les employés peuvent prendre jusqu’à 28 semaines de congé de soignant au cours d’une période de 52 semaines pour s’occuper d’un membre de leur famille qui est gravement malade et qui risque de mourir. Un congé de soignant peut être divisé en périodes plus courtes et non consécutives et être renouvelé pour chaque période de 52 semaines. L’employé doit fournir un certificat médical dans les 15 jours suivant son retour au travail si son employeur en fait la demande. Aucune disposition du Code ne prévoit le congé payé de soignant (voir la section « Congés non payés »). Le congé peut être partagé par 2 employés ou plus lorsqu’ils s’occupent du même membre de la famille. Cependant, le nombre total de congés pris par tous ne peut pas dépasser 28 semaines au cours de la période de 52 semaines.

Interruption du congé de soignant pour d’autres congés

Il est possible pour un employé d’interrompre son congé de soignant afin de prendre un congé pour :

  • raisons médicales; ou
  • un congé pour maladie ou blessure liée au travail.

Le congé de soignant doit reprendre immédiatement après la fin des autres congés. Cependant, il ne peut se prolonger au-delà de 52 semaines après le début du congé.

Pour obtenir des renseignements généraux, veuillez consulter « Congé de soignant » (Renseignements sur les normes du travail – Publication 5A).

Congé en cas de maladie grave

Tous les employés qui sont membres de la famille d’un enfant ou d’un adulte gravement malade peuvent prendre :

  • jusqu’à 37 semaines de congé pour fournir des soins ou du soutien à l’enfant; et
  • jusqu’à 17 semaines de congé pour fournir des soins ou du soutien à l’adulte.

L’employé doit fournir obligatoirement un avis écrit à l’employeur, y compris un certificat d’un professionnel de la santé, pour prendre ce congé. Le Code ne contient aucune disposition concernant les congés payés en cas de maladie grave (voir la section « Congés non payés »).

Si 2 enfants ou plus d’un employé sont gravement malades, l’employé a droit à des congés distincts de 37 semaines pour chaque enfant touché.

Interruption du congé en cas de maladie grave pour d’autres congés

Il est possible pour un employé d’interrompe son congé en cas de maladie grave afin de prendre un congé pour :

  • raisons médicales; ou
  • pour accident ou maladie professionnel.

Le congé en cas de maladie grave doit reprendre immédiatement après la fin des autres congés. Celui-ci, ne peut pas se prolonger au-delà de 52 semaines après le début du congé.

Pour obtenir des renseignements généraux, veuillez consulter « Congé en cas de maladie grave » (Renseignements sur les normes du travail – Publication 5B).

Congé de décès

Tous les employés ont droit à un congé d’au plus 5 jours en cas de décès d’un membre de leur famille immédiate.

Le congé peut être pris au cours :

  • de la période commençant le jour du décès et se terminant 6 semaines après la date des funérailles;
  • de l’inhumation; ou
  • du service commémoratif du membre de leur famille immédiate.

Si un employé travaille sans interruption depuis au moins 3 mois, les 3 premiers jours sont payés. Les employés sans emploi continu ont droit à 5 jours de congé non payé. L’employeur peut demander à l’employé de fournir des documents justificatifs d’une période. Un avis écrit indiquant la date de début et la durée du congé doit être transmis à l’employeur dès que possible.

Pour obtenir des renseignements généraux, veuillez consulter « Congé de décès » (Renseignements sur les normes du travail – Publication 6).

Congé lié au décès ou à la disparition d’un enfant

Un employé dont l’enfant est âgé de moins de 18 ans et qui a disparu ou est décédé à la suite d’un crime probable peut prendre jusqu’à :

  • 52 semaines de congé si l’enfant est disparu; et
  • 104 semaines de congé si l’enfant est décédé.

Le Code ne contient aucune disposition concernant les congés payés liés au décès ou à la disparition d’un enfant. Voir la section « Congés non payés ».

Un employé n’a pas droit à ce congé s’il est accusé du crime. Ou bien, s’il est probable, en raison des circonstances, que l’enfant ait pris part au crime.

Un employé qui a 2 enfants ou plus, âgés de moins de 18 ans et qui ont disparu ou sont décédés à la suite du même événement, n’a droit qu’à :

  • un seul congé de 52 semaines si les enfants ont disparu; et
  • un seul congé de 104 semaines si les enfants sont décédés.

Un employé qui a 2 enfants ou plus, âgés de moins de 18 ans et qui ont disparu ou sont décédés à la suite d’événements distincts, peut prendre jusqu’à :

  • 52 semaines de congé pour chacun des enfants touchés, s’ils ont disparu; et
  • jusqu’à 104 semaines de congé pour chacun des enfants touchés, s’ils sont décédés.

Pour obtenir des renseignements sur le soutien du revenu fédéral aux parents d’enfants assassinés ou disparus, consultez le site , composez le numéro sans frais 1 877 842-5601 ou visitez un centre de Service Canada.

Interruption du congé en cas de décès ou de disparition pour d’autres congés

Il est possible qu’un employé interrompe son congé en cas de décès ou de disparition afin de prendre un congé pour :

  • raisons médicales; ou
  • un congé pour maladie ou blessure liée au travail.

Le congé en cas de décès ou de disparition doit reprendre immédiatement après la fin des autres congés. Cependant, il ne peut pas se prolonger au-delà de 104 semaines après le jour du décès ou de 52 semaines après le jour de la disparition.

Pour obtenir des renseignements généraux, veuillez consulter « Congé en cas de décès ou de disparition » (Rensail – Publication 5C).

Congé pour réservistes

Un employé qui est membre de la force de réserve et qui travaille pour un employeur sans interruption depuis au moins 3 mois est autorisé à :

  • prendre un congé de leur emploi civil;
  • participer à une formation annuelle ou dans certaines opérations militaires au Canada ou à l’étranger désignées par le ministre de la Défense nationale.

Ce congé est également disponible si l’employé est tenu de :

Les réservistes admissibles ont droit à 24 mois de congé au cours d’une période de 60 mois. Le congé peut être prolongé si un réserviste est blessé physiquement ou mentalement pendant son service. Le Code ne contient aucune disposition concernant les congés payés pour réservistes (voir la section « Congés non payés »).

L’employé doit donner à l’employeur un préavis de 4 semaines indiquant :

  • la durée du congé, sauf s'il y a un motif valable de ne pas le faire ;
  • son intention de prolonger ou écourter un congé, sauf s'il y a un motif valable de ne pas le faire.

L’employé peut être prolongé ou écourté un congé s’il donne à l’employeur un préavis de 4 semaines, sauf s'il y a un motif valable de ne pas le faire.

L’employeur peut demander dans les 3 semaines suivant la date du début du congé, une preuve que l’employé est admissible à ce congé. Dans ce cas, l’employé doit fournir un document approuvé par le chef d’état-major de la Défense ou un document de son commandant. sauf s'il y a un motif valable de ne pas le faire.

Pour obtenir des renseignements généraux, veuillez consulter « Congé pour réservistes » (Renseignements sur les normes du travail – Publication 15) et le Conseil de liaison des Forces canadiennes.

Congé personnel

Tous les employés ont droit à un maximum de 5 jours de congé personnel par année civile. Si un employé travaille pour le même employeur sans interruption depuis au moins 3 mois , les 3 premiers jours sont payés. Les employés qui ont cumulé moins de 3 mois d’emploi ont droit à 5 jours de congé non payé. Le congé peut être pris sur plus d’une période. L’employeur peut demander à l’employé de fournir des documents justificatifs concernant les motifs du congé jusqu’à 15 jours après son retour au travail. S’il est possible en pratique d’obtenir et de fournir de tels documents, l’employé doit les fournir.

Pour obtenir des renseignements généraux, veuillez consulter Congé personnel (Renseignements sur les normes du travail – Publication).

Congé pour fonctions judiciaires

Tous les employés ont droit à un congé non payé pour le temps nécessaire à la participation à une procédure judiciaire à titre de :

  • témoin;
  • juré; ou
  • candidat à un processus de sélection des jurés.

Un avis écrit doit être envoyé à l’employeur. De plus, l'employeur peut exiger des pièces justificatives.

Congé pour pratiques autochtones traditionnelles

Les employés autochtones qui comptent 3 mois d’emploi continu ont le droit de prendre jusqu’à 5 jours de congé par année civile pour participer à des pratiques autochtones traditionnelles comme :

  • la pêche;
  • la chasse; et
  • la récolte.

Le congé peut être pris sur plus d’une période. L’employeur peut demander à l’employé de fournir des documents démontrant qu’il est autochtone jusqu’à 15 jours après son retour au travail. S’il est possible en pratique d’obtenir et de fournir de tels documents, l’employé doit les fournir. Le Code ne contient aucune disposition concernant les congés payés pour pratiques autochtones traditionnelles (voir la section « Congés non payés »).

Pour obtenir des renseignements généraux, veuillez consulter la section Congé pour pratiques autochtones traditionnelles (Renseignements sur les normes du travail – Publication).

Congé pour victimes de violence familiale

Un employé a droit à un maximum de 10 jours de congé par année civile s’il est :

  • victime de violence familiale; ou
  • le parent d’un enfant victime de violence familiale.

Ce congé permet aux victimes de violence familiale de s’absenter pour participer à des activités, comme celles-ci :

  • obtenir des soins médicaux pour elles-mêmes ou pour leur enfant à l’égard d’une blessure physique ou psychologique liée à une invalidité;
  • obtenir les services d’un organisme offrant des services aux victimes de violence familiale;
  • obtenir des services de conseil psychologique ou des services professionnels de conseil d’autre nature;
  • déménager de façon temporaire ou permanente;
  • obtenir des services d’aide juridique ou d’application de la loi ou se préparer en vue d’instances judiciaires civiles ou criminelles ou de participer à de telles instances;
  • prendre toute mesure prescrite par règlement.

Le congé peut être pris sur plus d’une période. Si un employé travaille sans interruption depuis au moins 3 mois, les 5 premiers jours sont payés. Les employés ayant complété moins de 3 mois d’emploi ont droit à 10 jours de congé non payé. Pour prendre ce congé, l’employé doit informer son employeur par écrit de la durée de son congé, et ce, dès que possible. De même, un avis écrit doit être donné à l’employeur en cas de changement dans la durée du congé. L’employeur peut demander à l’employé de fournir des documents justificatifs concernant les motifs du congé jusqu’à 15 jours après son retour au travail. S’il est possible en pratique d’obtenir et de fournir de tels documents, l’employé doit les fournir.

Pour obtenir des renseignements généraux, veuillez consulter Congé pour victimes de violence familiale (Renseignements sur les normes du travail – Publication).

Congés non payés

Le Code canadien du travail ne prévoit pas de congés payés dans les cas suivants :

  • congé pour raisons médicales;
  • congé de maternité et congé parental;
  • congé de soignant;
  • congé en cas de maladie grave;
  • congé lié au décès ou à la disparition d’un enfant;
  • congé pour réservistes; et
  • congé pour pratiques autochtones traditionnelles.

Toutefois, l’employé peut avoir droit à un congé payé par le truchement des prestations d’assurance-emploi conformément à la Loi sur l’assurance-emploi. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter Service Canada.

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