Programme du travail : Modifications au Code canadien du travail et à d’autres lois pour mieux protéger les milieux de travail

De : Emploi et Développement social Canada

Veuillez noter :

Compte tenu des circonstances actuelles entourant la COVID-19, les dates de publication et d'entrée en vigueur ne sont pas certaines. Des mises à jour seront faites sur cette page au besoin.

Nous vous remercions de vos efforts constants visant à garder les milieux de travail sûrs et sains pendant cette période difficile.

Sur cette page

Obtenez les renseignements les plus récents sur les modifications législatives et réglementaires concernant les industries sous réglementation fédérale.

Modifications aux normes du travail

Dans cette section

Les Canadiens méritent des conditions de travail équitables, une rémunération appropriée et un équilibre travail-vie personnelle. La présente section met l'accent sur les modifications législatives et réglementaires apportées aux heures de travail, aux salaires, aux congés, aux congés annuels, aux jours fériés et à d'autres points.

Nous modernisons les normes du travail fédérales afin de mieux protéger les travailleurs canadiens et d'aider les employeurs à recruter et à maintenir en poste des employés. Les modifications apportées aux normes du travail visent à :

  • élargir l'admissibilité des employés à certains droits;
  • améliorer la conciliation travail-vie personnelle;
  • garantir le traitement et la rémunération équitables pour les employés en situation de travail précaire;
  • assurer un préavis suffisant et une rémunération en cas de licenciement;
  • améliorer l'administration des normes du travail.

En 2019, le gouvernement du Canada a créé le Comité d'experts sur la modernisation des normes du travail fédérales, un comité indépendant. Il était chargé de tenir des consultations sur les enjeux suivants auxquels les employeurs et travailleurs canadiens font face, et de formuler des conseils à ce sujet :

  • le salaire minimum fédéral;
  • les mesures de protection prévues dans les normes du travail pour les travailleurs atypiques;
  • la déconnexion des communications électroniques liées au travail en dehors des heures de travail (aussi appelé « le droit à la déconnexion »);
  • l'accès aux avantages sociaux et leur transférabilité;
  • la voix collective des travailleurs non syndiqués.

Congés (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)

Les employés ont maintenant droit :

  • à 5 jours de congé personnel (les 3 premiers jours sont payés pour les employés qui comptent au moins 3 mois de service);
  • à un congé pour pratiques autochtones traditionnelles allant jusqu'à 5 jours;
  • à 10 jours de congé pour les victimes de violence familiale (les 5 premiers jours sont payés pour les employés qui comptent au moins 3 mois de service);
  • à un congé pour obligations judiciaires ou fonctions de juré pour le temps nécessaire pour les procédures judiciaires, afin :
    • d'agir à titre de témoin ou de juré;
    • de participer à un processus de sélection des jurés.
  • à 5 jours de congé de décès (les 3 premiers jours sont payés pour les employés qui comptent au moins 3 mois de service);
  • à un congé pour raisons médicales (anciennement appelé congé de maladie) pour les rendez-vous, en cas de maladie ou de blessure ou pour faire don d'un organe ou de tissus.

Les employés n'ont maintenant plus besoin de compléter une période minimale d'emploi auprès de leur employeur pour avoir droit à :

  • un congé pour raisons médicales (anciennement appelé congé de maladie);
  • un congé de maternité et parental;
  • un congé pour maladie grave;
  • un congé pour le décès ou la disparition d'un enfant.

Les exigences relatives à la durée du service ont été réduites, passant de 6 à 3 mois de congé dans le cas des membres de la force de réserve.

Pour obtenir des renseignements sur tous les types de congés : Types de congés offerts aux employés sous réglementation fédérale.

Congés annuels et jours fériés (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)

Les employés bénéficient maintenant d'une plus grande souplesse en ce qui concerne les congés annuels :

  • ils peuvent prendre des congés annuels sur plus d'une période (si l'employeur accepte);
  • ils peuvent reporter ou interrompre un congé annuel s'ils sont admissibles à un autre congé;
  • ils peuvent remplacer un jour férié par un autre congé;
  • 3 semaines de congés annuels après 5 années de service, au lieu de 6;
  • 4 semaines de congés annuels payées après 10 ans de service.

Les employés n'ont maintenant plus besoin de compléter une période minimale d'emploi auprès de leur employeur pour avoir droit à la rémunération des jours fériés.

Pour obtenir plus d'information :

Heures de travail, heures supplémentaires et autres pauses (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)

Les employés peuvent bénéficier d'horaires prévisibles et des avis relatifs à un changement de quart, leur offrant plus de contrôle sur leurs heures de travail.
Les employés peuvent :

  • s'entendre avec leur employeur pour recevoir un congé compensatoire payé, plutôt qu'une majoration de salaire, pour les heures supplémentaires effectuées;
  • refuser des heures supplémentaires, dans des circonstances bien précises, pour s'acquitter d'obligations familiales;
  • de demander des conditions de travail souples, y compris des heures de début et de fin souples et la possibilité de travailler à domicile.

Concernant les nouvelles dispositions relatives à la durée du travail, les employeurs doivent, sauf exception,:

  • fournir aux employés leur horaire de travail par écrit au moins 24 heures à l’avance;
  • fournir aux employés leur horaire de travail par écrit au moins 96 heures à l’avance;
  • prévoir des pauses de 30 minutes toutes les 5 heures consécutives de travail;
  • prévoir des périodes de repos de 8 heures entre les périodes ou les quarts de travail.

Le Gouvernement adopte une méthode progressive pour les projets de règlement sur les exemptions et les modifications aux dispositions relatives à la durée du travail.:

  • Phase 1 : Le projet de règlement pour les secteurs du transport routier, des services postaux et de messagerie, du transport maritime et des grains a été publié dans la Partie I de la Gazette du Canada le 19 décembre 2020 pour une période de consultation de 60 jours.
  • Phase 2 : Le projet de règlement pour les secteurs du transport ferroviaire, des télécommunications et radio/télédiffusion et des services bancaires devrait être publié dans la partie I de la Gazette du Canada à la fin du printemps 2021.

Les employés ont également droit :

  • à des pauses non rémunérées pour des raisons médicales;
  • à des pauses non rémunérées pour allaiter ou extraire le lait maternel.

Pour obtenir plus d'information :

Salaire

Traitement équitable (à compter de 2020 ou plus tard)

Les employeurs :

  • ne peuvent pas payer à un employé un taux de salaire inférieur à celui d'un autre employé en raison d'une différence dans sa situation d'emploi (employés occasionnels, à temps partiel, temporaires et saisonniers);
  • doivent informer tous les employés des possibilités d'emploi et de promotion, quel que soit leur statut d'emploi;
  • ne peuvent pas exercer de représailles contre un employé qui demande une révision de son taux de salaire;
  • ne peuvent pas réduire le taux de salaire d'un employé pour remplir leurs obligations;
  • doivent, suite à une demande écrite à cet effet, examiner le taux de salaire de l'employé et donner une réponse écrite dans un délai de 90 jours.

Les employés :

  • peuvent déposer une plainte pour recouvrement salarial;
  • ont droit au remboursement de dépenses raisonnables liées au travail.

Les employés d'agences de placement temporaire sont :

  • protégés contre des pratiques déloyales, comme la facturation de frais pour leur obtenir une affectation.

Les agences de placement temporaire ne peuvent pas :

  • payer à leurs employés un taux de salaire inférieur à celui d'un employé du client qui exécute essentiellement le même travail;
  • facturer des frais :
    • à quelqu'un pour qu'il devienne son employé;
    • pour confier à quelqu'un une affectation auprès d'un client;
    • pour établir une relation d'emploi avec un client;
  • exercer des représailles contre un employé qui demande une révision de son taux de salaire.

Le client d'une agence de placement temporaire ne peut pas :

  • réduire le taux de salaire d'un employé afin de permettre à une agence de respecter ses obligations.

Recouvrement des salaires non versés (en vigueur depuis le 1er avril 2019)

Les employés bénéficient maintenant de mesures d’application de la loi clarifiées afin de les aider à récupérer leur salaire :

  • prolongation de la période pouvant faire l'objet d'un ordre de paiement;
  • ajout de frais administratifs aux ordres de paiement émis aux employeurs;
  • ordre de versement pour récupérer les montants auprès des débiteurs des administrateurs d'une personne morale;
  • pouvoirs supplémentaires liés aux enquêtes relatives aux plaintes.

Licenciement (à compter de 2020 ou plus tard)

Des modifications assureront la sécurité financière et la transition des employés suivant un congédiement.

Les employeurs doivent :

  • dans les cas de licenciements collectifs, donner un préavis de 16 semaines ou verser une indemnité en tenant lieu, ou une combinaison de préavis et d'indemnité;
  • dans les cas où moins de 50 employés sont licenciés, donner un préavis (ou une indemnité en tenant lieu) allant de 2 semaines pour les employés ayant au moins 3 mois d'emploi continu à 8 semaines pour les employés ayant 8 ans ou plus d'emploi continu.

Administration et application des normes du travail

Dépôt d'une plainte (en vigueur depuis le 29 juillet 2019)

  • Il y a une restriction visant le nombre de plaintes pouvant être déposées concernant essentiellement les mêmes faits.
  • Les conditions dans lesquelles l'identité d'un plaignant peut être révélée ont été clarifiées.
  • Les règles permettent désormais d'abandonner une plainte, lorsque le plaignant n'a pas répondu à des communications écrites au cours d'une période de 30 jours.

Protection contre les représailles (en vigueur depuis le 29 juillet 2019)

Lorsqu'ils exercent leurs droits en vertu de la Partie III du Code canadien du travail, les employés sont protégés contre les représailles de leur employeur.

Erreur de classification des employés (à compter du 1er janvier 2021)

Il est désormais interdit aux employeurs d’attribuer une fausse classification aux employés pour éviter leurs obligations prévues au Code canadien du travail.

Tout employeur qui classifie de manière erronée un employé est en infraction avec le Code. Il peut faire l'objet de mesures d’application de la loi par le Programme du travail, pouvant aller jusqu'à une sanction administrative pécuniaire ou une poursuite.

Partie IV (Sanctions administratives pécuniaires) du Code canadien du travail et désignation publique des contrevenants (à compter du 1er janvier 2021)

Sous la nouvelle Partie IV du Code et le Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail), les employeurs qui ne respectent pas la Partie II (Santé et sécurité au travail) et la Partie III (Normes du travail) du Code peuvent désormais recevoir une sanction administrative pécuniaire pouvant aller jusqu'à 250 000 $. Les employeurs qui reçoivent une pénalité peuvent également être publiquement désignés comme contrevenants.

Consultez le communiqué pour plus de renseignements.

Renseignements accessibles aux employés (à compter de 2021)

Les employeurs doivent :

  • informer leurs employés de leurs droits en vertu des normes du travail;
  • remettre à leurs employés une déclaration écrite de leurs conditions d'emploi.

Stages (à compter du 1er septembre 2020)

En milieux de travail sous réglementation fédérale, les stagiaires ont désormais droit à toutes les mesures de protection prévues par les normes du travail, y compris le droit de recevoir au moins le salaire minimum. Les étudiants stagiaires qui remplissent les conditions d'un programme d'enseignement peuvent être non rémunérés, mais ont droit à certaines protections liées aux normes du travail, telles que :

  • le nombre standard d'heures de travail;
  • les pauses de 30 minutes;
  • les jours fériés.

Consultez Normes du travail fédérales pour les stagiaires et les étudiants stagiaires et Obligations des employeurs sous réglementation fédérale envers les stagiaires et les étudiants stagiaires pour plus de renseignements.

Âge de travailler

Âge minimum pour occuper un emploi dangereux (dès 2020 ou plus tard)

L'âge minimum pour occuper un emploi dangereux passe de 17 à 18 ans.

Nouvel appel d'offres et transfert

Durée de service (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)

La durée de service des employés est désormais maintenue en cas de nouvel appel d'offres ou de transfert d'un employeur sous réglementation provinciale.

Modifications pour assurer l'équité salariale

Dans cette section

Tous les Canadiens devraient être traités équitablement et rémunérés adéquatement pour le travail qu'ils accomplissent.

Programme de protection des salariés (à compter de 2021)

Depuis le 13 décembre 2018, le paiement maximal prévu en vertu de la Loi sur le Programme de protection des salariés a augmenté, passant de 4 semaines à 7 semaines du maximum de la rémunération assurable selon l'assurance-emploi. Ce changement s'applique rétroactivement aux faillites et mises sous séquestre déclarées le 27 février 2018 ou après.

Depuis le 29 juillet 2019, les appels faits des décisions d'examen du Programme de protection des salariés sont désormais jugés par le Conseil canadien des relations industrielles.

Le gouvernement s’efforce également d’ améliorer l'accès au Programme dans le cas des employés dont l'employeur :

  • fait faillite dans un autre pays;
  • prend part à un processus de liquidations.

Les changements proposés à la réglementation du Programme de protection des salariés ont été publiés le 28 novembre 2020 dans la Partie I de la Gazette du Canada et sont disponibles pour commentaires jusqu’au 15 janvier 2021.

Équité salariale (à compter de 2021)

Les mesures d'équité salariale inciteront les employeurs à prendre des mesures proactives pour offrir un salaire égal pour un travail de valeur égale. Ces mesures s'appliqueront aux milieux de travail sous réglementation fédérale, y compris :

  • les secteurs privé et public,
  • les milieux parlementaires, et
  • les cabinets du premier ministre et des ministres.

Le Règlement sur l'équité salariale proposé a fait l'objet d'une publication anticipée dans la partie I de la Gazette du Canada. Les personnes intéressées ont pu soumettre leurs commentaires jusqu'au 13 janvier 2021.

Informez-vous : Le gouvernement du Canada va de l'avant en ce qui concerne l'équité salariale afin de combler les écarts salariaux dans les milieux de travail sous réglementation fédérale (communiqué de presse).

Transparence salariale (à compter du 1er janvier 2021)

Le Règlement modifiant le Règlement sur l'équité en matière d'emploi appuie la mise en place de nouvelles mesures de transparence salariale dans les milieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale. Ces mesures visent à remédier aux écarts salariaux qui touchent les :

  • femmes;
  • Autochtones;
  • personnes handicapées;
  • minorités visibles.

Grâce au leadership des employeurs, nous nous attendons à ce que la transparence salariale contribue à réduire les écarts salariaux, à augmenter l'égalité en milieu de travail et mènera à l'obtention de meilleurs résultats pour les employés.

Ces mesures uniques font du Canada le premier pays à rendre accessible au public un tel niveau d'information concernant les écarts salariaux. La première publication de renseignements regroupés sur les écarts salariaux devrait avoir lieu à l'hiver 2023 dans une application en ligne (en développement).

Consultez le communiqué pour plus de renseignements.

Modifications à la santé et sécurité au travail

Dans cette section

Des modifications législatives et réglementaires ont été apportées à la santé et à la sécurité au travail.

Équipement de protection et autres mesures de prévention (en vigueur depuis le 10 juillet 2019)

Les normes concernant l'utilisation de l'équipement de protection et d'autres mesures de prévention du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail ont été modifiées. Les normes relatives à l'équipement et aux pratiques de sécurité pour les employés sous réglementation fédérale sont maintenant conformes aux normes de l'industrie.

Apprenez-en davantage sur les modifications apportées à l'équipement de protection et aux autres mesures de prévention.

Harcèlement et violence en milieu de travail (à compter du 1er janvier 2021)

La loi pour lutter contre le harcèlement et à la violence en milieu de travail (projet de loi C-65) et le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail renforcent la santé et la sécurité des travailleurs dans les milieux de travail sous réglementation fédérale en mettant en place un cadre qui tient compte de toutes les formes de harcèlement et de violence. Ils s’appliquent au secteur privé sous réglementation fédérale, à la fonction publique fédérale et au Parlement.

Pour en savoir plus, consultez les obligations des employeurs pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail sous réglementation fédérale et le communiqué de presse.

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Ce que nous avons entendu : La modernisation des normes du travail - Transcription

Nous avons consulté des milliers de Canadiens pour leur poser une grande question :

(Les mots « À quoi devraient ressembler des normes du travail fédérales modernes? » apparaissent à l'écran.)

À quoi devraient ressembler des normes du travail fédérales modernes?

Et voici ce que vous aviez à dire :

Vous avez dit que le monde change, et le marché du travail aussi.

Vous avez demandé un meilleur accès aux congés et aux vacances annuelles, un meilleur soutien d'équilibre entre le travail et la vie personnelle, une meilleure protection pour les employés qui occupent des emplois atypiques, l'actualisation des dispositions relatives à la cessation d'emploi, et de bons salaires et des avantages sociaux.

Merci de vos commentaires.

Nous vous avons entendu!

(Le mot « Merci! » apparaît à l'écran.)

Et nous continuerons de travailler avec vous pour améliorer les conditions de travail des travailleurs canadiens.

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