Programme du travail : Modifications au Code canadien du travail et à d’autres lois pour mieux protéger les milieux de travail

De : Emploi et Développement social Canada

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Sur cette page

Modifications aux normes du travail

Les Canadiens méritent des conditions de travail équitables, une rémunération appropriée et un équilibre travail-vie personnelle. La présente section met l’accent sur les modifications législatives et réglementaires apportées aux heures de travail, aux salaires, aux congés, aux congés annuels, aux jours fériés et à d’autres points.

Nous modernisons les normes du travail fédérales afin de mieux protéger les travailleurs canadiens et d’aider les employeurs à recruter et à maintenir en poste des employés. Les modifications apportées aux normes du travail visent à :

  • élargir l’admissibilité des employés à certains droits;
  • améliorer la conciliation travail-vie personnelle;
  • garantir le traitement et la rémunération équitables pour les employés en situation de travailprécaire;
  • assurer un préavis suffisant et une rémunération en cas de licenciement;
  • améliorer l’administration des normes du travail.

En 2019, le gouvernement du Canada a créé le Comité d’experts sur la modernisation des normes du travail fédérales, un comité indépendant. Il était chargé de tenir des consultations sur les enjeux suivants auxquels les employeurs et travailleurs canadiens font face, et de formuler des conseils à ce sujet :

  • le salaire minimum fédéral;
  • les mesures de protection prévues dans les normes du travail pour les travailleurs atypiques;
  • la déconnexion des communications électroniques liées au travail en dehors des heures de travail (aussi appelé « le droit à la déconnexion »);
  • l’accès aux avantages sociaux et leur transférabilité;
  • la voix collective des travailleurs non syndiqués.

Dans cette section

Congés (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)

Les employés ont maintenant droit :

  • à 5 jours de congé personnel (les 3 premiers jours sont payés pour les employés qui comptent au moins 3 mois de service);
  • à un congé pour pratiques autochtones traditionnelles allant jusqu’à 5 jours;
  • à 10 jours de congé pour les victimes de violence familiale (les 5 premiers jours sont payés pour les employés qui comptent au moins 3 mois de service);
  • à un congé pour obligations judiciaires ou fonctions de juré pour le temps nécessaire pour les procédures judiciaires, afin :
  • d’agir à titre de témoin ou de juré;
  • de participer à un processus de sélection des jurés.
  • à 5 jours de congé de décès (les 3 premiers jours sont payés pour les employés qui comptent au moins 3 mois de service);
  • à un congé pour raisons médicales (anciennement appelé congé de maladie) pour les rendez-vous, en cas de maladie ou de blessure ou pour faire don d’un organe ou de tissus.

Les employés n’ont maintenant plus besoin de compléter une période minimale d’emploi auprès de leur employeur pour avoir droit à :

  • un congé pour raisons médicales (anciennement appelé congé de maladie);
  • un congé de maternité et parental;
  • un congé pour maladie grave;
  • un congé pour le décès ou la disparition d’un enfant.

Les exigences relatives à la durée du service ont été réduites, passant de 6 à 3 mois de congé dans le cas des membres de la force de réserve.

Pour obtenir des renseignements sur tous les types de congés : Types de congés offerts aux employés sous réglementation fédérale.

Congés annuels et jours fériés (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)

Les employés bénéficient maintenant d’une plus grande souplesse en ce qui concerne les congés annuels :

  • ils peuvent prendre des congés annuels sur plus d’une période (si l’employeur accepte);
  • ils peuvent reporter ou interrompre un congé annuel s’ils sont admissibles à un autre congé;
  • ils peuvent remplacer un jour férié par un autre congé;
  • 3 semaines de congés annuels après 5 années de service, au lieu de 6;
  • 4 semaines de congés annuels payées après 10 ans de service.

Les employés n’ont maintenant plus besoin de compléter une période minimale d’emploi auprès de leur employeur pour avoir droit à la rémunération des jours fériés.

Pour obtenir plus d’information :

Heures de travail, heures supplémentaires et autres pauses (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)

Les employés peuvent bénéficier d’horaires prévisibles et des avis relatifs à un changement de quart, leur offrant plus de contrôle sur leurs heures de travail.

Les employés peuvent :

  • s’entendre avec leur employeur pour recevoir un congé compensatoire payé, plutôt qu’une majoration de salaire, pour les heures supplémentaires effectuées;
  • refuser des heures supplémentaires, dans des circonstances bien précises, pour s’acquitter d’obligations familiales;
  • de demander des conditions de travail souples, y compris des heures de début et de fin souples et la possibilité de travailler à domicile.

Les employeurs doivent fournir ceci aux employés, sauf exception :

  • un préavis écrit de 24 heures en cas de modification à un quart de travail;
  • un préavis écrit de 96 heures de leur horaire de travail;
  • une pause de 30 minutes pour chaque période de 5 heures de travail;
  • une période de repos de 8 heures entre les périodes ou les quarts de travail.

Les employés ont également droit :

  • à des pauses non rémunérées pour des raisons médicales;
  • à des pauses non rémunérées pour allaiter ou extraire le lait maternel.

Pour obtenir plus d’information :

Salaire

Traitement équitable (à compter de 2020 ou plus tard)

Les employeurs :

  • ne peuvent pas payer à un employé un taux de salaire inférieur à celui d’un autre employé en raison d’une différence dans sa situation d’emploi (employés occasionnels, à temps partiel, temporaires et saisonniers);
  • doivent informer tous les employés des possibilités d’emploi et de promotion, quel que soit leur statut d’emploi;
  • ne peuvent pas exercer de représailles contre un employé qui demande une révision de son taux de salaire;
  • ne peuvent pas réduire le taux de salaire d’un employé pour remplir leurs obligations;
  • doivent, suite à une demande écrite à cet effet, examiner le taux de salaire de l’employé et donner une réponse écrite dans un délai de 90 jours.

Les employés :

  • peuvent déposer une plainte pour recouvrement salarial;
  • ont droit au remboursement de dépenses raisonnables liées au travail.

Les employés d’agences de placement temporaire sont :

  • protégés contre des pratiques déloyales, comme la facturation de frais pour leur obtenir une affectation.

Les agences de placement temporaire ne peuvent pas :

  • payer à leurs employés un taux de salaire inférieur à celui d’un employé du client qui exécute essentiellement le même travail;
  • facturer des frais :
  • à une personne pour qu’elle devienne son employé;
  • pour lui confier une affectation auprès d’un client;
  • pour établir une relation d’emploi avec un client;
  • exercer des représailles contre un employé qui demande une révision de son taux de salaire.

Le client d’une agence de placement temporaire ne peut pas :

  • réduire le taux de salaire d’un employé afin de permettre à une agence de respecter ses obligations.

Recouvrement des salaires non versés (en vigueur depuis le 1er avril 2019)

Les employés bénéficient maintenant de mesures d’application de la loi clarifiées afin de les aider à récupérer leur salaire :

  • prolongation de la périodepouvant faire l’objet d’un ordre de paiement;
  • ajout de frais administratifs aux ordres de paiement émis aux employeurs;
  • ordre de versement pour récupérer les montants auprès des débiteurs des administrateurs d’une personne morale;
  • pouvoirs supplémentaires liés aux enquêtes relatives aux plaintes.

Licenciement (à compter de 2020 ou plus tard)

Des modifications assureront la sécurité financière et la transition des employés suivant un congédiement

Les employeurs doivent :

  • dans les cas de licenciements collectifs, donner un préavis de 16 semaines ou verser une indemnité en tenant lieu, ou une combinaison de préavis et d’indemnité;
  • dans les cas où moins de 50 employés sont licenciés, donner un préavis (ou une indemnité en tenant lieu) allant de 2 semaines pour les employés ayant au moins 3 mois d’emploi continu à 8 semaines pour les employés ayant 8 ans ou plus d’emploi continu.

Administration et application des normes du travail

Dépôt d’une plainte (en vigueur depuis le 29 juillet 2019)

  • Il y a une restriction visant le nombre de plaintes pouvant être déposées concernant essentiellement les mêmes faits.
  • Les conditions dans lesquelles l’identité d’un plaignant peut être révélée ont été clarifiées.
  • Les règles permettent désormais d’abandonner une plainte, lorsque le plaignant n’a pas répondu à des communications écrites au cours d’une période de 30 jours.

Protection contre les représailles (en vigueur depuis le 29 juillet 2019)

Lorsqu’ils exercent leurs droits en vertu de la Partie III du Code canadien du travail, les employés sont protégés contre les représailles de leur employeur.

Fausse classification des employés (à compter de 2020 ou plus tard)

Les employeurs ne peuvent pas attribuer une fausse classification à un employé pour éviter des obligations prévues au Code canadien du travail.

Sanctions administratives pécuniaires et désignation publique des employeurs (à compter de 2020 ou plus tard)

Grâce à ces nouveaux outils de conformité et d’application de la loi, les employeurs qui ne respectent pas le Code se verront imposer des sanctions administratives pécuniaires et seront désignés publiquement comme contrevenants.

Renseignements accessibles aux employés (à compter de 2020 ou plus tard)

Les employeurs doivent :

  • informer leurs employés de leurs droits en vertu des normes du travail;
  • remettre à leurs employés une déclaration écrite de leurs conditions d’emploi.

Stages (à compter de 2020 ou plus tard)

Nous prévoyons travailler à régler les problèmes liés aux stages non rémunérés et à la protection des normes du travail pour accroître le nombre d’emplois de qualité pour les jeunes travailleurs.

Sous réserve de certaines exceptions (voir plus bas), les stagiaires :

  • ont droit à toutes les mesures de protection prévues par les normes du travail;
  • ont le droit de recevoir au moins le salaire minimum.

Les étudiants stagiaires qui remplissent les conditions d’un programme d’enseignement par le biais d’un apprentissage intégré au travail peuvent être non rémunérés, mais ont droit à certaines protections liées aux normes du travail, telles que :

  • le nombre maximal d’heures de travail;
  • les jours de repos hebdomadaire;
  • les jours fériés.

Pour en savoir plus sur le le projet de règlement : La Gazette du Canada, Partie I, volume 153, numéro 23 : Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail

Âge de travailler

Âge minimum pour occuper un emploi dangereux (dès 2020 ou plus tard)

L’âge minimum pour occuper un emploi dangereux passe de 17 à 18 ans.

Nouvel appel d’offres et transfert

Durée de service (en vigueur depuis le 1er septembre 2019)

La durée de service des employés est désormais maintenue en cas de nouvel appel d’offres ou de transfert d’un employeur sous réglementation provinciale

Modifications pour assurer l’équité salariale

Tous les Canadiens devraient être traités équitablement et rémunérés adéquatement pour le travail qu’ils accomplissent.

Dans cette section

Programme de protection des salariés (PPS) (dès 2020)

Les employés qui ont droit à une rémunération lorsque leur employeur fait faillite bénéficieront d’un paiement maximal accru et d’un accès amélioré au Programme.

Depuis le 13 décembre 2018

  • Le paiement maximal prévu en vertu de la Loi sur le Programme de protection des salariés a augmenté, passant de 4 semaines à 7 semaines du maximum de la rémunération assurable selon l’assurance-emploi. Ce changement s’applique rétroactivement aux faillites et mises sous séquestre déclarées le 27 février 2018 ou après.

Depuis le 29 juillet 2019

  • Les appels faits des décisions d’examen du Programme de protection des salariés sont désormais jugés par le Conseil canadien des relations industrielles.

D’ici la fin de 2020, on s’attend à ce que d’autres modifications au Programme entrent en vigueur. Elles amélioreront l’accès au Programme dans le cas des employés dont l’employeur :

  • fait faillite dans un autre pays;
  • prend part à des activités de restructuration pour liquider des actifs.

Apprenez-en davantage au sujet du Programme de protection des salariés.

Équité salariale (à compter de 2020 ou plus tard)

Selon un régime proactif d’équité salariale, les employeurs devront examiner leurs pratiques en matière de rémunération. Cela permettra de veiller à ce que les femmes et les hommes qui travaillent dans des milieux de travail sous réglementation fédérale reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Informez-vous : Une loi historique établissant un régime proactif d’équité salariale reçoit la sanction royale (communiqué de presse)

Transparence des salaires (à compter de 2020 ou plus tard)

Le gouvernement fournira aux Canadiens des renseignements électroniques accessibles sur les écarts salariaux des employeurs dans le secteur privé de compétence fédérale visés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi. En cas d’écarts salariaux, la transparence des salaires incitera les employeurs à prendre des mesures pour examiner leurs pratiques et faire preuve de leadership pour réduire ces écarts qui touchent :

  • les femmes;
  • les peuples autochtones;
  • les personnes ayant une incapacité;
  • les minorités visibles.

Apprenez-en davantage au sujet des modifications apportées au Règlement sur l’équité en matière d’emploi : La Gazette du Canada, Partie I, volume 153, numéro 32 : Règlement modifiant le Règlement sur l’équité en matière d’emploi

Modifications à la santé et sécurité au travail

Des modifications législatives et réglementaires ont été apportées à la santé et à la sécurité au travail.

Dans cette section

Équipement de protection et autres mesures de prévention (en vigueur depuis le 10 juillet 2019)

Les normes concernant l’utilisation de l’équipement de protection et d’autres mesures de prévention du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail ont été modifiées. Les normes relatives à l’équipement et aux pratiques de sécurité pour les employés sous réglementation fédérale sont maintenant conformes aux normes de l’industrie.

Apprenez-en davantage sur les modifications apportées à l’équipement de protection et aux autres mesures de prévention.

Harcèlement et violence en milieu de travail (à compter de 2020)

Un nouveau régime veillera à ce que les lieux de travail sous réglementation fédérale, y compris la Colline du Parlement, soient exempts de harcèlement et de violence.

Lisez le rapport Ce que nous avons entendu – Règlementation sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

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Ce que nous avons entendu : La modernisation des normes du travail - Transcription

Nous avons consulté des milliers de Canadiens pour leur poser une grande question :

(Les mots « À quoi devraient ressembler des normes du travail fédérales modernes? » apparaissent à l'écran.)

À quoi devraient ressembler des normes du travail fédérales modernes?

Et voici ce que vous aviez à dire :

Vous avez dit que le monde change, et le marché du travail aussi.

Vous avez demandé un meilleur accès aux congés et aux vacances annuelles, un meilleur soutien d'équilibre entre le travail et la vie personnelle, une meilleure protection pour les employés qui occupent des emplois atypiques, l'actualisation des dispositions relatives à la cessation d'emploi, et de bons salaires et des avantages sociaux.

Merci de vos commentaires.

Nous vous avons entendu!

(Le mot « Merci! » apparaît à l'écran.)

Et nous continuerons de travailler avec vous pour améliorer les conditions de travail des travailleurs canadiens.

Lisez le rapport complet et participez à la conversation!

(Les photos d'employés travaillant dans le secteur sous réglementation fédérale et les mots : « La modernisation des normes du travail fédérales » apparaissent à l'écran.)

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