Exemple de politique de prévention du harcèlement et de la violence – Société Delta

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Remarque : Le Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada a élaboré cet exemple de politique de prévention du harcèlement et de la violence à des fins éducatives uniquement. Elle n’a pas été conçue pour refléter les besoins de tous les employeurs. En tant qu’employeur, vous devez, conjointement avec votre partenaire concerné, adapter cette politique ou créer une toute nouvelle politique qui convient mieux à votre organisation. Veuillez noter que cet exemple de politique part du principe que la Société Delta compte plus de 300 employés et comprend donc les dispositions qui s’appliquent aux comités d’orientation.

Liste des abréviations

Le Code
Code canadien du travail
Le Règlement
Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail
PHV
Prévention du harcèlement et de la violence

Énoncé de mission

La Société Delta, en collaboration avec ses syndicats, est déterminée à offrir à tous les membres de son personnel un environnement sain, exempt de harcèlement et de violence. La Société Delta a élaboré une politique d’entreprise visant à :

  • prévenir tout type de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et y réagir; et
  • gérer efficacement tout incident qui pourrait survenir.

Champ d’application

La présente politique s’applique à tous les employés et entrepreneurs de la Société Delta qui effectuent des travaux et qui se livrent à des activités professionnelles ou entretiennent des relations de travail. Elle s’applique aux employés et aux entrepreneurs sur les lieux de la société ou à l’extérieur. Elle s’applique à tous les incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, y compris le harcèlement sexuel et la violence sexuelle, la violence familiale et la violence exercée par des tiers.

Définition du harcèlement et de la violence

Selon le paragraphe 122(1) du Code canadien du travail (le Code), le harcèlement et la violence se définissent comme « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire ».

Harcèlement

Le harcèlement peut comprendre, sans s’y limiter, les actes ou tentatives d’actes suivants :

  • répandre des rumeurs ou des commérages malveillants au sujet d’une personne ou d’un groupe;
  • se livrer à de la cyberintimidation (menacer, répandre des rumeurs ou parler négativement d’une personne en ligne);
  • faire des menaces par téléphone, par courriel ou par un autre moyen à un employé, y compris de la part d’un partenaire, d’un ancien partenaire ou d’un membre de la famille;
  • faire des blagues ou faire des remarques offensantes;
  • jouer des tours non désirés;
  • exclure ou isoler socialement une personne;
  • traquer une personne ou la suivre de façon inappropriée;
  • altérer l’équipement de travail ou les effets personnels d’une personne;
  • vandaliser ou cacher des effets personnels ou du matériel de travail;
  • entraver délibérément le travail d’une personne;
  • critiquer, miner, rabaisser, humilier ou ridiculiser constamment une personne;
  • empiéter sur la vie privée d’une personne;
  • ridiculiser une personne ou la discipliner en public;
  • se livrer à des contacts physiques importuns;
  • faire des insinuations ou des sous-entendus à caractère sexuel;
  • faire des invitations ou formuler des demandes non désirées et inappropriées, y compris de nature sexuelle;
  • pendre ou afficher des affiches, des caricatures, des images ou d’autres éléments visuels offensants;
  • faire des gestes agressifs, menaçants ou grossiers;
  • abuser de son pouvoir, y compris des façons suivantes :
    • changer constamment les lignes directrices de travail;
    • restreindre l’information;
    • fixer des délais impossibles qui entraîneront un échec; et/ou
    • refuser arbitrairement des demandes de congé, de formation ou de promotion.
  • se livrer à l’un ou l’autre des actes susmentionnés, adopter les comportements décrits ou faire les commentaires décrits plus haut à l’endroit d’une personne en raison des motifs suivants :
    • race;
    • origine nationale ou ethnique;
    • couleur;
    • religion;
    • âge;
    • sexe;
    • orientation sexuelle;
    • identité ou expression de genre;
    • état matrimonial;
    • situation de famille;
    • caractéristiques génétiques;
    • handicap; ou
    • tout autre motif de distinction illicite énuméré dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Actes qui ne constituent pas du harcèlement

Le harcèlement n’inclut pas ce qui suit :

  • les échanges de plaisanteries et les interactions consensuelles dans le lieu de travail (sauf si ces échanges comprennent des remarques blessantes au sujet d’autres personnes, surtout si elles correspondent aux actes ou propos illicites énumérés ci-dessus);
  • les gestes raisonnables posés par la direction de façon équitable, comme les mesures prises au quotidien par un superviseur ou un gestionnaire relativement :
    • au rendement;
    • à l’absentéisme;
    • aux affectations;
    • aux mesures disciplinaires; et
    • au congédiement (dans la mesure où ces gestes ne sont ni abusifs ni discriminatoires).
  • tout désaccord au travail, si un conflit est mal géré ou n’est pas résolu, il peut mener à du harcèlement.

Violence

La violence peut comprendre, mais sans s’y limiter, le fait de poser ou de tenter de poser les gestes suivants :

  • proférer des menaces verbales ou se livrer à de l’intimidation;
  • recourir à la violence verbale, y compris jurer ou crier de façon offensante contre une personne;
  • avoir des contacts de nature sexuelle;
  • donner des coups de pied ou des coups de poing à une personne ou l’égratigner, la mordre, la serrer, la pincer, la bousculer, la frapper ou la blesser de quelque façon que ce soit;
  • utiliser n’importe quel type d’arme;
  • cracher sur une personne.

Rôle de la Société Delta

Le rôle de la Société Delta en matière de prévention du harcèlement et de la violence inclut ce qui suit :

  • s’engager à prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
  • examiner conjointement la présente politique et, au besoin, la mettre à jour avec le comité d’orientation au moins une fois tous les 3 ans ou après toute modification apportée à un élément de la présente politique;
  • effectuer conjointement une évaluation initiale du lieu de travail avec le comité d’orientation;
  • surveiller conjointement et, au besoin, mettre à jour l’évaluation du lieu de travail avec le comité d’orientation lorsque :
    • des changements sont apportés aux facteurs de risque cernés; ou
    • des changements sont apportés à l’efficacité des mesures préventives qui ont été élaborées et mises en œuvre.
  • examiner conjointement et mettre à jour l’évaluation du lieu de travail avec le comité local :
    • lorsque la partie principale choisit de mettre fin au processus de règlement, mais que la situation n’est pas réglée; ou
    • dans les situations où la partie intimée n’est pas un employé ni l’employeur.
  • examiner conjointement l’évaluation du lieu de travail avec le comité d’orientation et, au besoin, la mettre à jour;
  • élaborer conjointement les mesures d’urgence avec le comité d’orientation;
  • appliquer les mesures d’urgence dans le lieu de travail chaque fois qu’un incident, y compris un incident de violence familiale ou conjugale, présente un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé ou qu’il existe une menace d’un tel incident;
  • examiner conjointement les mesures d’urgence et, au besoin, les mettre à jour avec le comité d’orientation;
  • mettre à la disposition de tous les employés de l’information sur les services de soutien;
  • élaborer ou définir conjointement la formation sur la prévention du harcèlement et de la violence avec le comité d’orientation;
  • offrir une formation sur le harcèlement et la violence à tous les employés et au destinataire désigné;
  • examiner conjointement et, au besoin, mettre à jour la formation avec le comité d’orientation au moins une fois tous les 3 ans et après toute modification apportée à un élément de la formation;
  • s’assurer que le destinataire désigné suit correctement le processus de règlement décrit dans le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (le Règlement);
  • dans le cas des enquêtes sur un incident de harcèlement et de violence, fournir une copie du rapport de l’enquêteur à la partie principale, à la partie intimée et au comité local;
  • déterminer conjointement avec le comité local quelles recommandations du rapport de l’enquêteur devraient être mises en œuvre;
  • mettre en œuvre les recommandations contenues dans le rapport de l’enquêteur qui ont été retenues;
  • veiller à ce que le processus de règlement soit mené à bien dans l’année suivant la réception de l’avis d’incident;
  • signaler au Programme du travail les décès d’employés découlant d’un incident de harcèlement ou de violence, dans les 24 heures après avoir pris connaissance du décès;
  • fournir au Programme du travail avant le 1er mars de chaque année un rapport annuel résumant les données sur tous les incidents de harcèlement et de violence survenus au cours de l’année civile précédente;
  • se conformer à tous les autres aspects du Règlement  et du Code en ce qui a trait au harcèlement et à la violence.

Rôle du destinataire désigné (l’Unité de Prévention du harcèlement et de la violence (PHV))

Aux fins de la présente politique, l’Unité de Prévention du harcèlement et de la violence (PHV) agira comme destinataire désigné. Le rôle de l’Unité de PHV en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail de la Société Delta inclut ce qui suit :

  • répondre à tous les avis d’incident dans les 7 jours suivant la réception de l’avis;
  • amorcer un règlement négocié avec la partie principale dans les 45 jours suivant la réception de l’avis d’incident;
  • examiner chaque avis d’incident avec la partie principale en regard de la définition de harcèlement et de violence énoncée au paragraphe 122(1) du Code;
  • faire tout effort raisonnable pour régler un incident pour lequel un avis d’incident est communiqué;
  • donner, à la partie principale et à la partie intimée, l’option de participer à un processus de conciliation si elles acceptent toutes 2 d’y participer et s’entendent sur la personne qui facilitera ce processus;
  • fournir un avis d’enquête à la partie principale et à la partie intimée si la partie principale demande l’ouverture d’une enquête;
  • si une enquête est ouverte, choisir une personne pour agir à titre d’enquêteur à partir de la liste des enquêteurs établie conjointement par la Société Delta et le comité d’orientation;
  • s’assurer que les enquêteurs retenus possèdent les connaissances, la formation et l’expérience exigées par le Règlement;
  • s’assurer que les enquêteurs fournissent une déclaration écrite indiquant qu’ils ne sont pas en conflit d’intérêts relativement à l’incident en cause;
  • fournir aux enquêteurs tous les renseignements pertinents aux fins de l’enquête;
  • fournir des mises à jour mensuelles sur l’état d’avancement du processus de règlement à la partie principale et à la partie intimée.

Rôle du comité d’orientation

Le rôle du comité d’orientation en matière de prévention du harcèlement et de la violence à la Société Delta inclut ce qui suit :

  • examiner conjointement la présente politique et, au besoin, la mettre à jour avec la Société Delta au moins une fois tous les 3 ans ou après toute modification apportée à un élément de la présente politique;
  • effectuer conjointement l’évaluation du lieu de travail avec la Société Delta et lui formuler des recommandations au sujet des modifications qu’il convient d’apporter;
  • surveiller conjointement et, au besoin, mettre à jour l’évaluation du lieu de travail avec la Société Delta lorsque :
    • des changements sont apportés aux facteurs de risque cernés; ou
    • des changements sont apportés à l’efficacité des mesures préventives qui ont été élaborées et mises en œuvre.
  • examiner conjointement avec la Société Delta l’évaluation du lieu de travail et, au besoin, la mettre à jour tous les 3 ans;
  • élaborer les mesures d’urgence de concert avec la Société Delta;
  • examiner conjointement et, au besoin, mettre à jour les mesures d’urgence avec la Société Delta;
  • définir conjointement la formation appropriée sur le harcèlement et la violence avec la Société Delta;
  • examiner conjointement et, au besoin, mettre à jour la formation au moins une fois tous les 3 ans avec la Société Delta et après toute modification apportée à un élément de la formation;
  • établir une liste d’enquêteurs de concert avec la Société Delta;
  • s’il y a lieu, communiquer avec la Société Delta, au besoin, pour assurer la conformité au Règlement et au Code.

Remarque : Si vous, en tant qu’employeur, avez 20 employés ou plus, mais moins de 300 employés, tous les rôles du comité d’orientation décrits dans la section ci-dessus doivent être intégrés à la section rôle du comité local. Si vous avez moins de 20 employés, vous devez créer une section intitulée « Rôle du représentant en matière de santé et de sécurité » et déplacer tous les et du comité d’orientation ci-dessus dans cette section.

Rôle du comité local

Le rôle du comité local en matière de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail de la Société Delta inclut ce qui suit :

  • mettre en œuvre les mesures préventives élaborées par le comité d’orientation dans le lieu de travail;
  • examiner conjointement avec la Société Delta l’évaluation du lieu de travail et la mettre à jour :
    • lorsque la partie principale choisit de mettre fin au processus de règlement, mais que la situation n’est pas réglée; ou
    • dans les situations où la partie intimée n’est pas un employé ni l’employeur (par exemple, clients, sous-traitants, anciens partenaires);
    • transmettre les résultats des examens et mises à jour ci-dessus au comité d’orientation, le cas échéant;
    • déterminer de concert avec la Société Delta les recommandations figurant dans le rapport de l’enquêteur qui doivent être mises en œuvre.

Rôle des employés

Le rôle de tous les employés en matière de prévention du harcèlement et de la violence à la Société Delta inclut ce qui suit :

  • s’abstenir de commettre des gestes de harcèlement et de violence;
  • lorsqu’il est approprié et sécuritaire de le faire, informer l’auteur de harcèlement et de violence que ses gestes sont inappropriés et indésirables;
  • signaler tous les incidents de harcèlement et de violence à leur superviseur ou à l’Unité de PHV lorsqu’ils sont victimes ou témoins d’un incident;
  • s’il y a lieu, faire tous les efforts raisonnables pour régler un incident de harcèlement et de violence au moyen d’un règlement négocié s’ils ont été impliqués dans un incident;
  • coopérer avec un enquêteur et participer au processus d’enquête lié à un incident;
  • s’abstenir de prendre des mesures de représailles contre la partie principale, la partie intimée, les témoins et toute autre personne qui participe au processus de règlement d’un incident;
  • respecter la confidentialité de l’information transmise tout au long du processus de règlement d’un incident.

Facteurs qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail

Un certain nombre de facteurs peuvent contribuer au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail. Ces facteurs peuvent être divisés en 5 catégories générales :

Remarque : La liste suivante est personnalisable. En tant qu’employeur, vous devez, conjointement avec votre partenaire concerné, ajouter ou supprimer les facteurs de risque qui s’appliquent à votre lieu de travail ou qui que vous avez identifiés dans votre évaluation des risques en milieu de travail.

Caractéristiques des clients

Le fait de travailler avec des clients qui présentent certaines caractéristiques peut exposer les employés à un risque accru de violence ou de harcèlement. Il peut s’agir de travailler avec des clients (et leurs proches) qui peuvent s’en prendre à la personne la plus proche parce qu’ils :

  • sont frustrés par le système;
  • ont des antécédents de violence;
  • ont un problème de santé mentale, un trouble affectif ou un traumatisme crânien;
  • ont des attitudes et des comportements racistes, sexistes, homophobes, transphobes, préjudiciables ou autrement discriminatoires;
  • sont sous l’influence de drogues ou de l’alcool.

Environnement de travail physique

Certains environnements de travail et la conception de certains lieux de travail peuvent donner lieu à d’autres risques pouvant mener à du harcèlement et à de la violence. Cela peut inclure ce qui suit :

  • travailler seul, en petit nombre ou dans des endroits isolés ou peu passants (par exemple, une aire de réception isolée, des toilettes, des aires d’entreposage, des locaux d’entretien);
  • travailler en milieu communautaire (par exemple, faire des visites à domicile);
  • avoir un lieu de travail mobile;
  • travailler dans un espace client mal conçu, comme une pièce exiguë ou une pièce où il est difficile de voir les clients;
  • travailler dans un environnement surpeuplé;
  • travailler dans un environnement où le niveau de bruit est élevé.

Activité professionnelle/culture organisationnelle

  • travailler avec le public;
  • manipuler de l’argent, des médicaments sur ordonnance ou des articles de valeur importante;
  • travailler avec des personnes instables (par exemple, des employés du système de justice pénale qui travaillent avec des détenus);
  • travailler dans des locaux où de l’alcool est servi;
  • travailler dans un environnement qui tolère ou favorise les attitudes et les comportements racistes, sexistes, homophobes, transphobes ou autrement discriminatoires;
  • travailler pendant des périodes de changements organisationnels intenses (par exemple, grèves, privatisation, restructuration, réduction des effectifs);
  • travailler dans le même lieu de travail qu’un partenaire ou ancien partenaire violent.

Facteurs liés à l’emploi

Certains aspects propres à l’emploi, comme les exigences mentales et physiques de l’emploi, peuvent entraîner d’autres dangers pouvant mener au harcèlement ou à la violence. Cela peut inclure ce qui suit :

  • manque de contrôle sur la façon dont le travail est effectué;
  • surcharge de travail;
  • délais déraisonnables ou serrés entraînant un stress élevé;
  • tâches ou rôles confus, conflictuels ou imprécis;
  • structures hiérarchiques ambiguës ou complexes;
  • absence de sécurité d’emploi.

Autres facteurs externes

Voici d’autres facteurs externes qui peuvent entraîner du harcèlement et de la violence :

  • Violence familiale ou conjugale, notamment un membre de la famille, un partenaire ou un ancien partenaire qui effectue ce qui suit :
    • menacer un employé ou des collègues verbalement ou par téléphone ou courriel;
    • traquer l’employé;
    • injurier l’employé ou des collègues;
    • détruire les biens de l’employé ou de l’organisation;
    • blesser physiquement l’employé ou ses collègues;
    • utiliser ses heures de travail ou des ressources du lieu de travail pour surveiller ou tenter de contrôler les actions d’un partenaire ou d’un ancien partenaire.

Formation sur la prévention du harcèlement et de la violence

La Société Delta offrira à tous ses employés un cours d’une journée sur la prévention du harcèlement et de la violence. Ce cours portera sur les éléments suivants :

  • les éléments de la politique de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
  • la relation entre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et les motifs de distinction illicite énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne;
  • les moyens de reconnaître, de réduire au minimum et de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.

Tous les nouveaux employés recevront une formation dans les 3 mois suivant le début de leur emploi. De plus, tous les employés recevront de nouveau cette formation au moins une fois tous les 3 ans.

Les groupes suivants recevront une formation sur leurs obligations en matière de harcèlement et de violence au moins une fois tous les 3 ans :

  • superviseurs;
  • gestionnaires;
  • directeurs; et
  • membres de l’Unité de PHV.

Aperçu du processus de règlement

Vous trouverez ci-dessous un résumé du processus de règlement, notamment de la façon dont une partie principale ou un témoin peut soumettre un avis d’incident.

Avis d’incident

Vous êtes encouragé à informer l’Unité de PHV (le destinataire désigné) si :

  • vous êtes un employé victime de harcèlement et de violence en milieu de travail; ou
  • vous êtes une personne (employé ou non) qui a été témoin d’un incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail.

Informez l’Unité de PHV par téléphone au 819-555-5555, ou par courriel à l’adresse : hvp@deltacompany.com.

L’Unité de PHV demandera à l’employé ou à la personne de remplir un formulaire dans lequel il ou elle fournit les renseignements suivants :

  • le nom de la partie principale et celui de la partie intimée, s’ils sont connus;
  • la date de l’incident;
  • une description détaillée de l’incident.

Si un employé ou une personne n’est pas en mesure de fournir ces renseignements par écrit, il ou elle peut les fournir à l’Unité de PHV verbalement, et l’Unité de PHV les transcrira ensuite sur le formulaire.

Veuillez noter qu’il est obligatoire de fournir le nom ou l’identité de la principale partie impliquée dans l’incident pour amorcer le processus de règlement. Si le nom ou l’identité de la partie principale n’est pas fourni, l’incident ne fera pas l’objet d’un examen approfondi.

La Société Delta ne peut pas révéler l’identité des parties impliquées dans le processus de règlement d’un incident au comité d’orientation ou au comité local sans le consentement des parties. Toutefois, les parties peuvent se révéler leur identité entre elles dans le cadre du processus de règlement.

Règlement négocié

Un règlement négocié est une forme de règlement informel dans le cadre duquel la partie principale rencontre l’employeur ou le destinataire désigné pour :

  • discuter de l’incident;
  • préciser les renseignements indiqués dans l’avis d’incident; et
  • tenter de parvenir à un règlement.

Au cours d’un règlement négocié, l’Unité de PHV demandera à la partie principale de rencontrer, en personne ou par téléphone, un membre de l’Unité de PHV pour tenir une discussion initiale à propos de l’incident. Au cours de cette discussion, le membre de l’Unité de PHV et la partie principale examineront l’avis d’incident fourni au regard de la définition de harcèlement et de violence contenue dans le Code. Ensemble, ils tenteront de déterminer si l’incident correspond à la définition. Si le membre de l’Unité de PHV et la partie principale conviennent que l’incident ne répond pas à la définition, ils décideront que l’incident est réglé. Si le membre de l’Unité de PHV et la partie principale ne s’entendent pas sur la question de savoir si l’incident correspond à la définition et si la partie principale souhaite poursuivre le processus de règlement, la partie principale peut :

  • poursuivre le processus de règlement négocié; ou
  • procéder à une conciliation ou demander l’ouverture d’une enquête.

Si la partie principale souhaite poursuivre la négociation du règlement, elle doit en informer l’Unité de PHV. L’Unité de PHV fixera une série de réunions avec la partie principale. Lors des réunions, s’il y a lieu, la partie intimée discutera de l’incident et on tentera d’en arriver à un règlement. Il n’est pas nécessaire que la partie intimée soit informée de l’avis d’incident présenté par la partie principale ni qu’elle participe aux premières étapes du processus de règlement si la partie principale ne souhaite pas qu’elle en soit informée ou qu’elle y participe. L’Unité de PHV peut organiser n’importe laquelle des réunions suivantes :

  • des réunions avec la partie principale seulement et un membre de l’Unité de PHV;
  • des réunions avec la partie principale, la partie intimée et un membre de l’Unité de PHV;
  • des réunions de la partie principale et un membre de l’Unité de PHV, ainsi que des réunions simultanées, mais distinctes, de la partie intimée et d’un membre de l’Unité de PHV.

Conciliation

La partie principale et la partie intimée peuvent recourir à la conciliation en tout temps pendant le processus de règlement. Toutefois, la conciliation ne peut avoir lieu que si la partie principale et la partie intimée conviennent d’entreprendre la conciliation. Elles doivent également s’entendre sur la personne qui facilitera le processus de conciliation. Toutefois, la conciliation ne peut avoir lieu que si l’enquêteur n’a pas soumis son rapport d’enquête final.

La partie principale et la partie intimée sont tenues d’informer l’Unité de PHV de leur désir de participer à la conciliation. L’Unité de PHV facilitera ensuite la discussion sur la sélection d’un conciliateur acceptable pour les deux parties. L’Unité de PHV prévoira également du temps pour permettre aux deux parties de rencontrer le conciliateur.

Enquête

La partie principale peut demander une enquête en tout temps pendant le processus de règlement. Si la partie principale souhaite procéder par voie d’enquête, elle doit en informer l’Unité de PHV. l’Unité de PHV fera ensuite ce qui suit :

  • fournir un avis d’enquête à la partie principale et à la partie intimée; et
  • choisir un enquêteur à partir de la liste qui a été établie conjointement avec le comité d’orientation.

L’enquêteur choisi fera enquête sur l’incident et fournira à la Société Delta un rapport qui comprend :

  • une description générale de l’incident;
  • sa conclusion; et
  • des recommandations visant à éliminer ou à réduire au minimum le risque de récidive.

La Société Delta fournira ensuite une copie de ce rapport à la partie principale, à la partie intimée et au comité local.

Le rapport ne révélera pas, directement ou indirectement, l’identité des personnes qui ont participé à l’incident ou au processus de règlement de l’incident.

La Société Delta et le comité local se réuniront ensuite pour déterminer quelles recommandations du rapport de l’enquêteur doivent être mises en œuvre. La Société Delta mettra en œuvre ces recommandations dans l’année suivant la réception de l’avis d’incident.

La Société Delta peut prendre en compte les constatations contenues dans le rapport de l’enquêteur dans l’application des mesures disciplinaires. Toutefois, les mesures disciplinaires dépendront également des conclusions d’une enquête administrative distincte qui sera menée par la Société Delta dans certaines circonstances.

La Société Delta ne peut pas utiliser les constatations contenues dans le rapport de l’enquêteur aux fins suivantes :

  • le renouvellement des congés de maladie;
  • l’octroi de tout congé payé ou non payé supplémentaire;
  • une indemnité monétaire pour dommages-intérêts.

Toutefois, la section Recours de la présente politique décrit d’autres recours pouvant être exercés par un employé.

Représentation

À tout moment au cours du processus de règlement, un employé peut être accompagné ou représenté par une des personnes suivantes :

  • représentant syndical;
  • ami;
  • conjoint;
  • collègue; ou
  • personne de son choix.

Protection contre les représailles

Il est interdit aux parties en cause de prendre des mesures de représailles. Si vous êtes victime de représailles ou de menaces de représailles de la part de la partie intimée, des témoins, de la direction ou d’autres personnes à l’intérieur ou à l’extérieur de la société, veuillez en informer immédiatement l’Unité de PHV.

Évaluation du lieu de travail

L’Unité de PHV et le comité local procéderont à un examen conjoint. Au besoin, ils mettront à jour l’évaluation du lieu de travail si un employé présente un avis d’incident et que le processus de règlement ne peut être exécuté pour l’une ou l’autre des raisons suivantes :

  • la partie principale choisit de mettre fin au processus de règlement à un moment donné pendant le processus, mais la situation n’est pas réglée;
  • la partie intimée n’est pas un employé ou l’employeur (par exemple, il s’agit d’un membre du public, d’un client, d’un partenaire, d’un ancien partenaire ou d’un membre de la famille).

L’examen et la mise à jour de l’évaluation du lieu de travail visent à :

  • déterminer ce qui s’est passé, en tenant compte des circonstances de l’incident;
  • déterminer si tous les facteurs de risque ont été correctement cernés;
  • élaborer de nouvelles mesures préventives, au besoin, pour atténuer le risque qu’un incident semblable se produise.

Pour de plus amples renseignements, consultez l’exemple d’évaluation des risques.

Mesures d’urgence

Si un incident de harcèlement ou de violence représente un danger immédiat pour la santé et la sécurité d’un employé ou s’il y a un risque qu’un tel incident se produise, veuillez communiquer avec le Bureau de la sécurité au 819-444-4444 ou composer le 9-1-1 pour obtenir des services d’urgence (police, services des incendies et ambulance). Les employés peuvent également communiquer avec le Programme d’aide aux employés (PAE) au 1-800-333-3333.

Voici un résumé des mesures d’urgence que la Société Delta doit mettre en œuvre dans divers types de situations.

Violence dans le lieu de travail

Si vous êtes témoin ou victime de violence dans le lieu de travail :

  • éloignez-vous de la situation si vous le pouvez;
  • informez votre gestionnaire ou demandez immédiatement de l’aide à un collègue;
  • si votre gestionnaire est impliqué, informez-en un autre supérieur hiérarchique;
  • si votre sécurité physique ou votre bien-être est menacé, activez votre bouton d’urgence et, si possible, composez le 9-1-1;
  • communiquez avec le Bureau de la sécurité dès que vous le pouvez.

Si vous avez affaire à une personne violente :

  • restez calme;
  • essayez de calmer la personne ou de désamorcer la situation;
  • évitez de dire ou de faire quoi que ce soit qui pourrait aggraver la situation;
  • évitez de regarder la personne dans les yeux ou de faire des mouvements brusques, car cela pourrait être interprété comme une menace;
  • respectez l’espace personnel de la personne;
  • poursuivez la conversation seulement si la personne se calme;
  • dites à la personne que vous comprenez la raison de sa colère;
  • si le comportement persiste, mettez fin à la conversation;
  • indiquez poliment à la personne que vous allez quitter l’aire de travail ou demandez-lui de la quitter;
  • avisez votre gestionnaire ou demandez immédiatement de l’aide à un collègue (activez le bouton d’urgence au besoin);
  • si la personne refuse de quitter les lieux et que la situation s’envenime, composez le 9-1-1 et communiquez avec le Bureau de la sécurité.

Tireur actif

Si vous êtes témoin d’un incident mettant en cause un tireur actif à l’extérieur de l’immeuble :

  • restez hors de vue (loin des fenêtres) et prévenez les collègues, les clients et les visiteurs;
  • quittez le secteur à risque;
  • lorsqu’il est sécuritaire de le faire, appelez le 9-1-1, le Bureau de la sécurité et les autres occupants de l’immeuble;
  • si vous ne pouvez pas évacuer l’immeuble en toute sécurité, verrouillez les portes extérieures et fermez les stores et les rideaux;
  • attendez les consignes des premiers intervenants.

Si vous êtes témoin d’un incident mettant en cause un tireur actif à l’intérieur de l’immeuble :

  • restez calme;
  • si vous pouvez le faire en toute sécurité, quittez immédiatement les lieux;
  • prévenez le plus grand nombre possible d’autres personnes sans attirer l’attention du tireur;
  • si vous pouvez le faire en toute sécurité, composez le 9-1-1 et informez le Bureau de la sécurité et les autres occupants de l’immeuble;
  • verrouillez les portes ou barricadez-vous dans une pièce à l’aide de meubles;
  • bloquez les fenêtres et fermez les stores et les rideaux du bureau;
  • si le local où vous vous trouvez n’a pas de porte, cachez-vous sous votre bureau ou dans un endroit où l’on ne pourra pas vous voir;
  • si vous vous trouvez dans une salle de bain, demeurez-y si vous pouvez le faire en toute sécurité;
  • mettez votre téléphone cellulaire en mode silencieux, éteignez les radios et les ordinateurs;
  • si vous ne pouvez pas vous échapper, gardez le silence et restez caché jusqu’à l’arrivée des premiers intervenants;
  • attendez les consignes des premiers intervenants.

Alerte à la bombe

Si vous recevez une alerte à la bombe par téléphone :

  • écoutez l’appelant calmement et ne l’interrompez pas;
  • essayez d’obtenir le plus de renseignements possible, par exemple :
    • quand la bombe est censée exploser;
    • où se trouve la bombe;
    • description de la bombe;
    • raison de l’appel ou motif de la menace;
    • numéro de téléphone à l’écran (si possible).
  • essayez de vous souvenir du plus grand nombre possible de détails concernant l’appelant, par exemple :
    • son âge approximatif;
    • son sexe;
    • s’il parle avec un accent;
    • son degré de nervosité;
    • les bruits de fond que vous entendez peut-être.
  • composez le 9-1-1 et informez votre gestionnaire et le Bureau de la sécurité;
  • demeurez disponible pour fournir de l’information aux premiers intervenants.

Si vous recevez une alerte à la bombe par courriel ou par courrier :

  • sauvegardez le courriel (ou la lettre);
  • envoyez immédiatement le courriel (ou la lettre) au Bureau de la sécurité.

Si une alerte à la bombe est déclenchée (par exemple, par interphone) :

  • faites une inspection visuelle de votre aire de travail immédiate, sans oublier :
    • les paniers à papier;
    • les aires d’entreposage;
    • les panneaux de plafond suspendus qui semblent avoir été déplacés;
    • les meubles qui ont été déplacés;
    • les placards.
  • informez votre gestionnaire des résultats de votre inspection;
  • si vous trouvez un colis suspect, n’y touchez pas et informez-en immédiatement le Bureau de la sécurité;
  • n’évacuez pas l’immeuble avant que les services de sécurité vous autorisent à le faire.

Protection de la vie privée

La Société Delta est déterminée à protéger la vie privée des personnes en cause dans un incident. Par conséquent, le comité d’orientation n’est pas autorisé à participer au processus de règlement des incidents. Seul le personnel formé de l’Unité de PHV participera au processus de règlement avec la partie principale et la partie intimée. De plus, nous ne permettrons pas à un enquêteur de divulguer dans un rapport qu’il produit et distribue l’identité de l’une ou l’autre des personnes impliquées dans un incident ou dans le processus de règlement d’un incident. Cela comprend l’identité de la partie principale, de la partie intimée, des témoins et de toute personne interrogée par l’enquêteur.

Recours

Les employés peuvent se prévaloir de plusieurs recours en cas d’incident, notamment :

  • déposer un grief auprès du syndicat;
  • intenter un recours en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne auprès de la Commission canadienne des droits de la personne; ou
  • intenter une poursuite en vertu du Code criminel.

Mesures de soutien

Les employés peuvent consulter une liste de services médicaux ou psychologiques ou d’autres services de soutien offerts dans un rayon de 30 km en cliquant sur le lien suivant : [insérer le lien ici]. Des ressources et des services de soutien liés à la violence familiale se trouvent à l’adresse suivante Ending Violence Canada - Support Services [en anglais seulement].

Avis présentés de mauvaise foi

Les personnes qui ont présenté des avis d’incident de harcèlement ou de violence qui, d’après les résultats du processus de règlement, ont été présentés de mauvaise foi peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.

Plaintes liées à la non-conformité de l’employeur au Code ou au Règlement 

Conformément à l’article 127.1 du Code ou au Règlement, si vous, en tant qu’employé, estimez qu’il y a eu contravention au Code  en raison d’un incident de harcèlement ou de violence, vous pouvez adresser une plainte de vive voix ou par écrit à votre supérieur hiérarchique ou à Jean Untel, coordonnateur des Ressources humaines. Vous pouvez joindre Jean Untel au 819-222-2222 ou à l’adresse jeanuntel@societedelta.com.

Définitions

Les définitions suivantes s’appliquent à la présente politique :

  • Destinataire désigné s’entend de l’unité de travail désignée par la Société Delta à qui un avis d’incident peut être soumis. Aux fins de la présente politique, l’Unité de PHV agira comme destinataire désigné.
  • Incident s’entend d’un incident de harcèlement ou de violence dans le lieu de travail.
  • Partie principale désigne un employé ou un employeur qui est victime d’un incident.
  • Partie intimée désigne la personne qui est présumée responsable de l’incident dont fait état l’avis d’incident remis au destinataire désigné.
  • Témoin désigne une personne qui a été témoin d’un incident de harcèlement ou de violence, ou qui est informée d’un incident par la partie principale ou la partie intimée.
  • Lieu de travail s’entend de tout lieu où un employé exécute un travail pour le compte de son employeur conformément au paragraphe 122(1) du Code.
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