Cadre de mise en œuvre de la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada

Sur cette pages

Contexte

La Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada (politique sur la vaccination) du Conseil du Trésor est entrée en vigueur le 6 octobre 2021.

Le présent cadre, se voulant un complément à la politique sur la vaccination, est un document évolutif, qui se transformera au fil de l’évolution des connaissances scientifiques et des directives de santé publique.

  • En date du 1er septembre 2021, la quatrième vague de la pandémie de COVID-19 a débuté au Canada et est entraînée par le variant Delta. La plupart des cas, des hospitalisations et des décès surviennent chez les personnes non vaccinées. Le variant Delta est beaucoup plus contagieux que les autres virus du SARS-CoV-2 qui se sont propagés au Canada; il se propage plus rapidement et accroît le risque d’hospitalisation.
  • Le SARS-CoV-2 est connu pour être plus transmissible dans les espaces intérieurs bondés, y compris les lieux de travail.
  • La fonction publique fédérale continue d’être guidée par les conseils de l’Agence de la santé publique du Canada, en ce qui concerne la santé publique, et par ceux du Programme de santé au travail de la fonction publique, qui relève de Santé Canada, en ce qui concerne la santé au travail.
  • Un des objectifs premiers de la politique sur la vaccination et du présent cadre est de prendre toutes les précautions raisonnables, compte tenu des circonstances, pour protéger la santé et la sécurité des employés. La vaccination est un élément clé de la protection des employés contre la COVID-19.
  • Alors que la vaccination demeure un moyen efficace de prévenir la propagation de la COVID-19, celle-ci ne remplace pas l’observation d’autres mesures de prévention recommandées et largement connues relativement à la COVID-19, telles que le port du masque, la distanciation physique et le lavage fréquent des mains, conformément aux directives du Programme de santé au travail de la fonction publique. La vaccination ajoutera une couche de protection qui contribuera, avec d’autres mesures de prévention, à combattre la pandémie.
  • Tous les employés, y compris ceux qui travaillent à distance et en télétravail, doivent être en mesure de se rendre physiquement au lieu de travail, au moins occasionnellement. Par exemple, ils peuvent avoir à assister à des réunions ou à des événements prévus, à accéder à des informations de nature délicate ou à répondre à des exigences opérationnelles urgentes. Tous les employés ont besoin d’être vaccinés pour se protéger et protéger leurs collègues et les autres contre la COVID-19.
  • Les principes du présent cadre s’appliquent aux participants d’Échanges Canada et aux bénévoles.
  • Jusqu’à ce qu’elles reçoivent d’autres instructions, les organisations continuent de mettre à jour leur Programme de prévention des risques, notamment en adoptant toute mesure de prévention et de contrôle des infections applicable conformément aux directives du Programme de santé au travail de la fonction publique, tel que des pratiques préventives, des mesures administratives comme le télétravail et les quarts de travail échelonnés, et des mesures techniques.

Délais de mise en œuvre et conformité

Le 6 octobre 2021 – Entrée en vigueur de la politique sur la vaccination

  • Le Système de suivi pour l’attestation à la vaccination du gouvernement du Canada (SSAV-GC) est lancé dans les ministères en diverses vagues, se terminant le 15 octobre. Le SSAV-GC permet aux employés d’y verser leur attestation de vaccination et toute demande de mesures d’adaptation.

Du 6 au 29 octobre 2021 – Période de présentation des attestations

  • Les employés inscrivent leur statut vaccinal dans le SSAV-GC, au plus tard le 29 octobre 2021 (date limite de présentation des attestations).
  • Les employés qui ne peuvent pas être vaccinés commencent à demander des mesures d’adaptation. Les employés qui ne peuvent pas être vaccinés sont encouragés à demander des mesures d’adaptation par le 29 octobre 2021. Les gestionnaires réunissent les renseignements pertinents et prennent une décision le plus rapidement possible.
  • Tous les employés sont autorisés à accéder à leur lieu de travail conformément aux procédures ministérielles existantes, et sans dépistage, pourvu qu’ils respectent les mesures préventives pertinentes en place.
  • Situations spéciales – autres délais d’attestation (énoncés à l’annexe A de la politique sur la vaccination)
    • Deux semaines après le retour d’un congé si le retour du congé est après le 15 octobre 2021;
    • Deux semaines après la date à laquelle un employé a été informé de la décision de son gestionnaire du fait que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation ne s’applique pas;
    • Pour les employés qui, pour des raisons liées à leur poste actuel, ne sont pas en mesure d’attester de leur statut vaccinal, ou n’ont pas accès aux vaccins pour la période s’étendant du 15 au 29 octobre, la date limite de présentation de l’attestation est de deux semaines à partir de la date à laquelle ils ont accès à chacun d’eux, tel que déterminé par leur gestionnaire, et nonobstant leur statut de congé.

Du 29 octobre au 14 novembre 2021

  • Les employés non vaccinés et les employés qui n’ont pas confirmé leur statut vaccinal doivent assister à une séance de formation.
  • Les gestionnaires rappellent aux employés, par écrit, les conséquences de ne pas attester de leur statut vaccinal, de demander des mesures d’adaptation, ou de ne pas être vaccinés.

Le 15 novembre 2021 – Date de la mise en œuvre complète de la politique sur la vaccination, ou deux semaines suivant « la date limite de présentation de l’attestation », telle que définie à l’annexe A de la politique sur la vaccination

  • Les employés qui n’ont pas attesté avoir reçu leur première dose de vaccin ou qui n’ont pas soumis une demande de mesures d’adaptation sont considérés comme refusant d’être entièrement vaccinés.
  • Date d’entrée en vigueur des mesures d’adaptation pour les employés qui ne peuvent pas être vaccinés, y compris le dépistage obligatoire des employés qui doivent se présenter physiquement au travail. Veuillez vous référer au Cadre de mise en œuvre de la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada.
  • Les employés seront mis en congé administratif sans solde :
    • s’ils refusent de se faire vacciner;
    • s’ils refusent de fournir l’attestation de leur statut vaccinal.
  • Les employés qui ont attesté avoir reçu une première dose à la date limite d’attestation auront un délai maximal de dix semaines après la première dose pour recevoir leur deuxième dose. S’ils ne reçoivent pas leur deuxième dose dans le délai prescrit, ils seront mis en congé sans solde.

Principales considérations

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Attestation de vaccination nécessaire

  • Tous les employés devront révéler leur statut vaccinal à leur employeur en fournissant une attestation à cet effet et, si requis par l’employeur, une preuve d’immunisation sous une forme qui est reconnue au niveau fédéral, provincial ou territorial (définie par l’employeur).
  • Tous les nouveaux employés embauchés à compter de la date d’entrée en vigueur de la politique sur la vaccination doivent avoir été entièrement vaccinés, en tant que condition d’emploi, et attester qu’ils sont entièrement vaccinés avant leur date d’entrée en fonction à moins de faire l’objet de mesures d’adaptation en raison de contre‑indications médicales attestées, de motifs religieux, ou d’autres motifs de distinction illicites prévus par la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Congés

  • Conformément à la Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales, les employés qui ont besoin de s’absenter pour se faire vacciner, parce qu’ils ne peuvent obtenir un rendez-vous en dehors des heures de travail, peuvent demander jusqu’à 3,75 heures de congé payé pour recevoir chaque dose du vaccin contre la COVID-19 s’ils travaillent 7,5 heures par jour pour « rendez-vous chez le médecin ou le dentiste » (code 698).
  • Lorsqu’un employé éprouve des effets secondaires l’empêchant de travailler après la vaccination, les dispositions de sa convention collective sur les congés de maladie ou des conditions d’emploi pertinentes s’appliquent pendant son absence.
  • Lorsqu’un employé n’a plus aucun jour de congé de maladie en banque, des dispositions de leur convention collective permettent de lui avancer un crédit de congés de maladie, à la discrétion de l’employeur; ces besoins et demandes sont discutés au cas par cas entre l’employé et son gestionnaire; les dispositions de la convention collective s’appliquent.
  • Les « autres congés payés (code 699) » ne sont pas accessibles aux employés qui refusent de se faire vacciner. Veuillez consulter la directive sur les autres congés payés (699).

Séance de formation obligatoire

  • Les employés qui refusent de déclarer leur statut vaccinal, ou qui refusent d’être entièrement vaccinés à la date limite de présentation des attestations devront assister à une séance de formation virtuelle sur les vaccins contre la COVID-19.
  • La séance de formation sur la vaccination contre la COVID-19, élaborée par le Programme de santé au travail de la fonction publique et offerte sur le site GCcampus, vise à dissiper l’hésitation ressentie au sujet du vaccin et à aider à renforcer la confiance dans le vaccin, l’objectif étant d’accroître le taux de vaccination au sein de l’administration publique centrale.

Travailler à l’étranger

  • Affaires mondiales Canada a certaines responsabilités envers les employés affectés à l’étranger et les personnes à leur charge.
  • Les employés travaillant à l’étranger devraient recevoir un vaccin approuvé par Santé Canada. Ils ont avantage à consulter leur division des ressources humaines pour se renseigner sur les aspects logistiques de la vaccination se rapportant à leur situation.

Protection des renseignements personnels

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Quand elles recueillent des renseignements personnels aux fins de l’exécution du présent programme, les institutions doivent veiller à respecter les exigences juridiques et les politiques suivantes :

Collecte directe

L’article 5 de la Loi sur la protection des renseignements personnels stipule que les renseignements personnels doivent être recueillis directement auprès de l’individu autant que possible. Par conséquent, il faut obtenir le statut vaccinal des fonctionnaires auprès des employés eux-mêmes et non par l’intermédiaire des autorités provinciales ou territoriales.

Mesures de protection relatives à l’utilisation et à la communication des renseignements

Conformément aux articles 6.2.19 et 6.2.20 de la Directive sur les pratiques relatives à la protection de la vie privée, les institutions doivent déterminer les postes ou les fonctions dans le programme ou l’activité justifiant l’accès aux renseignements personnels et leur traitement et limiter l’accès aux renseignements personnels et leur utilisation par des mesures administratives, physiques et techniques. Des mesures devraient être prises pour limiter au maximum le caractère intrusif, par exemple :

  • Veiller à ce que les employés ne fournissent qu’une fois leur statut vaccinal aux personnes qui ont besoin de le connaître, par exemple leur superviseur direct ou un représentant des ressources humaines.
  • S’assurer que les informations personnelles recueillies ne sont pas utilisées ou divulguées pour tout usage compatible qui n’est pas décrit dans l’avis de confidentialité du formulaire d’attestation.
  • Demander aux institutions d’adopter des processus, tels que la mise à jour des cartes d’accès, pour désigner les employés autorisés à accéder au lieu de travail en fonction des critères de vaccination.

Calendriers de conservation

Conformément à l’article 4 du Règlement sur la protection des renseignements personnels, à quelques exceptions près, les renseignements personnels doivent être conservés pendant au moins deux ans après la dernière fois qu’ils ont été utilisés à des fins administratives, par exemple pour définir l’accès au lieu de travail.

Avis de confidentialité

Conformément à l’article 6.2.9 de la Directive sur les pratiques relatives à la protection de la vie privée, un avis de confidentialité est nécessaire. Il doit comprendre les éléments suivants : les fins de la collecte et en vertu de quelle autorité elle est faite; tout usage ou divulgation conforme à la fin originale; les conséquences du refus de fournir des renseignements personnels; le droit d’accéder à tout renseignement personnel recueilli et de le corriger; et le droit de déposer une plainte auprès du Commissaire à la protection de la vie privée du Canada concernant le traitement des renseignements personnels.

Obligation de prendre des mesures d’adaptation (à l’endroit des employés ne pouvant être vaccinés)

Rien dans le présent cadre ne remplace la Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Il incombe à l’employeur de prendre des mesures d’adaptation aux besoins de l’employé quand ces derniers se rapportent à au moins un des motifs de distinction illicites prévus dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, jusqu’au stade où les mesures constituent des contraintes excessives. Dans le cas des vaccins, cela pourrait comprendre :

Responsabilités des administrateurs généraux

  • Veiller à ce que les employés soient informés de ce qui suit :
    • leur droit aux mesures d’adaptation aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
    • toute procédure à suivre pour demander des mesures d’adaptation;
    • la façon dont l’organisation aborde ses obligations quant aux mesures d’adaptation et à la protection des renseignements personnels, pour confirmer à l’employé que le lieu de travail sera sécuritaire.
  • Veiller à ce que les gestionnaires soient au courant de leurs responsabilités et obligations relatives à ce qui suit :
    • répondre au cas par cas aux besoins des employés demandant des mesures d’adaptation parce qu’ils ne peuvent pas être entièrement vaccinés en raison d’une contre-indication médicale attestée, d’un motif religieux ou d’un autre motif de distinction illicite aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
    • répondre aux demandes de mesures d’adaptation dans le SSAV-GC. Dans le cas des employés demandant de telles mesures avec documents à l’appui, le SSAV‑GC enregistre le fait que le gestionnaire a reçu les documents nécessaires et la décision qu’il rend quant à l’acceptation ou au refus de la demande;
    • les considérations pertinentes relatives à la confidentialité et à la protection des renseignements personnels.
  • Prendre promptement des mesures d’adaptation répondant aux besoins de l’employé, jusqu’au stade des contraintes excessives, conformément aux directives du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. D’autres renseignements sur la démarche générale à suivre pour respecter l’obligation de prendre des mesures d’adaptation sont fournis ici.

Décider si l’obligation de prendre des mesures d’adaptation s’applique

  • Responsabilités des gestionnaires
    • Recevoir la demande de mesures d’adaptation des employés et suivre la démarche pour étudier cette dernière et prendre une décision dès que possible ou avant la date de mise en œuvre complète. Les gestionnaires peuvent se renseigner auprès des conseillers des Ressources humaines et des Relations de travail et consulter les directives et les procédures de l’organisation.

1re étape : L’employé demande des mesures d’adaptation parce qu’il ne peut pas être entièrement vacciné

  • Les employés devraient faire la demande de mesures d’adaptation et fournir les documents à l’appui à leur gestionnaire dès que possible ou par la date limite de présentation de leur attestation. Les demandes effectuées rapidement permettront aux gestionnaires de prendre des décisions plus efficacement; ainsi, s’il est établi que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation ne s’applique pas, les employés seront en mesure de se conformer à la politique sur la vaccination.
  • Les gestionnaires accordent des mesures temporaires aux employés pendant que sont réunis les renseignements pertinents.

2e étape : Réunir les renseignements pertinents

  • Responsabilités des employés
    • Informer leur gestionnaire de leur besoin de mesures d’adaptation en raison d’une contre-indication médicale attestée, d’un motif religieux ou d’un autre motif de distinction illicite aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
    • Fournir à leur gestionnaire les renseignements nécessaires pour cerner les bonnes mesures d’adaptation, y compris ceux concernant les limites et les restrictions.
    • Collaborer de bonne foi avec le ou les représentants de leur organisation afin de trouver au moins un moyen de répondre à leurs besoins.
    • Avertir leur gestionnaire si les mesures d’adaptation dont ils ont besoin changent.
    • Respecter la vie privée des autres et leurs mesures d’adaptation.
  • Documents à l’appui
    • Contre-indications médicales attestées :
      • Pour les fins de la politique sur la vaccination, le gestionnaire doit demander les documents à l’appui—auprès de l’employé, de son médecin traitant ou de l’infirmière praticienne, en utilisant le formulaire disponible dans le SSAV-GC, en ce qui concerne les motifs justifiant le fait que l’employé n’a pas reçu le vaccin ou qu’il faut retarder la vaccination contre la COVID‑19 dans son cas.
      • La note doit préciser si le motif est permanent ou temporaire. S’il est temporaire, la note doit indiquer pendant combien de temps environ l’état de santé de l’employé durera.
      • Il existe peu de raisons médicales acceptables pour retarder la vaccination contre la COVID-19, ou pour la contre-indiquer (par exemple, une allergie grave confirmée par un allergologue/immunologue ou une réaction anaphylactique s’étant produite dans le cadre de l’administration d’une dose antérieure d’un vaccin contre la COVID-19, ou d’une composante quelconque de ce dernier, ou un épisode diagnostiqué de myocardite/péricardite après la réception d’un vaccin à ARNm).
    • Motif religieux :
      • Les gestionnaires doivent demander une attestation sous serment (signée devant un commissaire autorisé à recevoir de telles déclarations) contenant des renseignements détaillés sur la croyance religieuse sincère interdisant la vaccination complète.
    • Autres motifs de distinction illicites :
      • Les gestionnaires doivent demander une attestation des détails concernant un ou plusieurs des motifs de distinction illicites qui, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, rendent l’employé incapable d’être entièrement vacciné.
    • Les gestionnaires peuvent demander d’autres renseignements et documents à l’appui, selon le cas, pour évaluer la demande de mesures d’adaptation.
    • Des documents de rechange peuvent être acceptés, après consultation avec des spécialistes en ressources humaines du ministère.

3e étape : Prendre une décision éclairée

  • Les gestionnaires devraient décider d’une réponse à donner à la demande de mesures d’adaptation et le faire dès que possible ou au plus tard à la date de mise en œuvre complète de la politique sur la vaccination.
  • Les gestionnaires doivent consulter des experts en la matière à l’interne ou les directives concernant les mesures d’adaptation, y compris au sujet de toutes les conséquences connexes (sécurité, technologie, finances, etc.), au besoin. Ces experts consulteront à leur tour, si nécessaire, les experts du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines.
  • Les gestionnaires devraient collaborer avec les représentants de l’employé quand celui‑ci le demande ou si d’autres employés sont touchés par la décision sur les mesures d’adaptation.
  • Les gestionnaires doivent considérer les demandes de mesures d’adaptation, peu importe la date de réception d’une telle demande.

Mise en œuvre des mesures d’adaptation quand elles sont justifiées

Lorsque le gestionnaire est satisfait que l’obligation de prendre des mesures d’adaptation s’applique, ces mesures doivent être prises jusqu’à ce qu’il y ait contrainte excessive. Étant donné les considérations liées à la santé publique, le choix des mesures d’adaptation doit aussi garantir la sécurité du lieu de travail et le respect des obligations liées à la protection de la vie privée.

Voici les mesures d’adaptation recommandées :

  1. Quand cela sera faisable du point de vue opérationnel, les employés exerceront leurs fonctions ou leurs responsabilités normales en vertu d’un régime de télétravail sanctionné par une entente de télétravail, conformément à la Directive sur le télétravail.
  2. Les employés recevront des fonctions ou des responsabilités de rechange qu’ils pourront exercer en vertu d’un régime de télétravail sanctionné par une entente de télétravail, conformément à la Directive sur le télétravail.
  3. Les employés subiront un test de dépistage régulier obligatoire conformément au Cadre relatif au dépistage obligatoire pour la mise en œuvre de la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada établi selon les directives du Secrétariat du dépistage de Santé Canada. De plus, les employés devront :
    • appliquer tous les moyens de prévention mis en œuvre dans le lieu de travail et d’autres qui sont recommandées par le Programme de santé au travail de la fonction publique, et respecter les autres exigences de l’organisation;
    • s’abstenir de voyager dans le cadre de leurs fonctions, à moins que ce soit essentiel.
  4. Les employés devront respecter les autres mesures détaillées dans les communications à leur intention et précisées dans la décision prise à l’égard de leurs mesures d’adaptation.

4e étape : Mise en œuvre

Les gestionnaires doivent sans tarder informer les employés de la décision et en expliquer les fondements, la mesure d’adaptation qui sera adoptée, le cas échéant, et les moyens qui seront pris pour la mettre en œuvre.

  • Les gestionnaires doivent consulter les employés au sujet de la meilleure démarche à suivre pour expliquer les mesures d’adaptation à quiconque en sera touché, au besoin (tout en respectant les considérations liées à la protection des renseignements personnels).
  • Si la décision a été prise selon laquelle l’obligation de prendre des mesures d’adaptation ne s’applique pas, les exigences de la politique sur la vaccination devront être respectées. La date de la décision sera la date limite de présentation de l’attestation définie dans l’annexe A de la politique sur la vaccination, aux fins de la fixation du moment où l’employé pourrait subir des conséquences.
  • Les employés souhaitant contester la décision pourront le faire en utilisant les procédures normales pour porter plainte.

5e étape : Tenue des dossiers

  • Les gestionnaires doivent documenter le processus, faire état des documents à l’appui fournis et de la décision (y compris la mesure d’adaptation, le cas échéant), et exposer toute mesure de suivi prise, conformément aux normes du ministère et à la Loi sur la protection des renseignements personnels.
  • Seules les autres personnes ayant besoin de connaître la mesure d’adaptation à mettre en œuvre en seront informées.

Employés partiellement vaccinés

La politique sur la vaccination et le cadre offrent une certaine souplesse pour les employés qui démontrent leur volonté de se faire vacciner, et qui ont pris des mesures concrètes à cet effet.

  • Les employés qui ont été identifiés comme refusant d’être entièrement vaccinés, qui ont été mis en congé sans solde et qui, par la suite, deviennent partiellement vaccinés, verront leur salaire rétabli à la date de leur attestation révisée.
  • Les employés partiellement vaccinés doivent respecter le délai de dix semaines pour les doses subséquentes, conformément à la politique sur la vaccination. Les employés partiellement vaccinés qui ne reçoivent pas leur deuxième dose dans ce délai seront considérés comme refusant d’être entièrement vaccinés et les conséquences s’appliqueront dix semaines à compter de la date de leur première dose.
  • Pour la période pendant laquelle un employé est partiellement vacciné, les mesures temporaires suivantes devraient être envisagées par la gestion (en ordre de priorité), afin d’assurer la sécurité continue du lieu de travail :
  1. Quand cela sera faisable du point de vue opérationnel, les employés exerceront leurs fonctions ou leurs responsabilités normales en vertu d’un régime de télétravail sanctionné par une entente de télétravail, conformément à la Directive sur le télétravail.
  2. Les employés recevront des fonctions ou des responsabilités de rechange qu’ils pourront exercer en vertu d’un régime de télétravail sanctionné par une entente de télétravail, conformément à la Directive sur le télétravail.
  3. Les employés passeront un test de dépistage régulier obligatoire conformément au Cadre relatif au dépistage obligatoire pour la mise en œuvre de la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada établi selon les directives du Secrétariat du dépistage de Santé Canada. De plus, les employés devront :
    • appliquer tous les moyens de prévention mis en œuvre dans le lieu de travail et d’autres qui sont recommandées par le Programme de santé au travail de la fonction publique, et respecter les autres exigences de l’organisation;
    • s’abstenir de voyager dans le cadre de leurs fonctions, à moins que ce soit essentiel.
  4. Les employés devront respecter les autres mesures détaillées dans les communications à leur intention et documentées par leur gestionnaire.

Employés refusant de divulguer leur statut vaccinal ou choisissant de ne pas être entièrement vaccinés

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Pendant la période de conformité

Entrée en vigueur de la politique sur la vaccination (6 octobre 2021) :

1re étape : Informer les employés des conséquences résultant du non-respect de l’obligation de vaccination

  • Les employés seront informés de ce qui suit :
    • Ils ont jusqu’au 15 novembre 2021 (ou deux semaines après la date limite de présentation de l’attestation telle qu’elle est définie dans l’annexe A de la politique sur la vaccination), pour se conformer à l’obligation de vaccination, faute de quoi des mesures administratives seront prises.
    • Si, le 15 novembre (ou deux semaines après la date limite de présentation de l’attestation telle qu’elle est définie dans l’annexe A de la politique sur la vaccination), les employés n’ont pas reçu leur première dose du vaccin, ou s’ils n’ont pas présenté leur demande de mesures d’adaptation, ils seront considérés comme refusant d’être entièrement vaccinés, et les conséquences commenceront à s’appliquer.
    • Si les employés ont reçu leur première dose le 15 novembre au plus tard (ou deux semaines après la date limite de présentation de l’attestation telle qu’elle est définie dans l’annexe A de la politique sur la vaccination), mais qu’ils n’ont pas reçu leur deuxième dose dans les dix semaines suivantes, ils seront considérés comme refusant de se faire vacciner; les conséquences commenceront à s’appliquer dix semaines après la date de la première dose.

Date limite d’attestation (le 29 octobre 2021 ou deux semaines après la date limite de présentation de l’attestation telle que définie dans l’annexe A de la politique sur la vaccination) :

2e étape : Période d’attestation

  • Les employés qui refusent de divulguer leur statut vaccinal, ou qui choisissent de ne pas être entièrement vaccinés devront assister à une séance de formation virtuelle sur la vaccination contre la COVID-19 dans les deux semaines suivant la date limite d’attestation.
  • Des communications régulières auront lieu avec les employés, ce qui comprend des messages de rappel pour leur demander de se conformer à la politique sur la vaccination et pour les mettre en garde contre les conséquences qu’ils risquent de subir s’ils ne respectent pas la politique.

Date de mise en œuvre complète de la politique sur la vaccination (15 novembre 2021) ou deux semaines après la « date limite de présentation de l’attestation » telle que définie dans l’annexe A de la politique sur la vaccination :

3e étape : Le dépistage obligatoire pour ceux qui ne peuvent pas se faire vacciner et qui doivent se présenter à leur lieu de travail

  • Les gestionnaires prennent leurs décisions au sujet des demandes de mesures d’adaptation; ils le font dès que possible ou au plus tard avant la date de mise en œuvre complète.

4e étape : Début des conséquences

Les employés sont mis en congé sans solde, et l’employeur cesse de leur accorder des heures de travail.

  • L’employeur :
    • Fait savoir aux employés qu’ils ne doivent pas se présenter au travail ou travailler à distance.
    • Accorde aux employés qui ont reçu une première dose à la date limite de présentation de l’attestation une période maximale de dix semaines à partir de cette dose pour recevoir la deuxième dose.
      • Permet aux employés soit de retourner au lieu de travail après avoir subi un dépistage obligatoire, soit de travailler à distance ou en télétravail une fois qu’ils ont reçu la première dose (s’ils ne reçoivent pas la deuxième dose dans un délai de dix semaines, ils seront mis en congé sans solde [code de congé « CSS – Autre »]).
  • Mesure prise dans le système de paye (au besoin) : Si un employé est en congé sans solde pendant cinq jours ou plus, il est temporairement rayé de l’effectif dans le système de paye, et un relevé d’emploi lui est envoyé.

Références

Dispositions législatives

Instruments de politique connexes

Renseignements supplémentaires

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