Premier rapport sommaire sur les fiches d’évaluation des progrès - Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation

Accueillir, respecter, appuyer et inclure pleinement les Autochtones dans la fonction publique fédérale

Table des matières

Message de Gina Wilson, sous-ministre, Diversité et Inclusion et Jeunesse Patrimoine canadien et sous-ministre fédérale championne des fonctionnaires fédéraux autochtones

Gina Wilson

Bonjour, Hello, Kwey!

Je m'appelle Gina Wilson et je suis sous-ministre, Diversité et Inclusion et Jeunesse Patrimoine canadien et sous-ministre fédérale championne des fonctionnaires fédéraux autochtones.

Les peuples autochtones continuent d’être confrontés à des obstacles liés à l'emploi au sein de la fonction publique, et ce, malgré la richesse des ressources, des compétences et la diversité qu'ils peuvent offrir. À cet égard, je suis immensément fière que les sous-ministres se soient engagés à mettre en œuvre le plan d'action du rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation et à partager les résultats de cette première année par le biais de ce rapport sommaire.

Ce rapport met en évidence les réalisations et les pratiques prometteuses signalées par les ministères et organismes, ainsi que les domaines qui nécessitent une attention et des efforts supplémentaires pour aller de l'avant.

Comme indiqué dans le rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation :

« Le rapport est une étape importante sur notre chemin pour soutenir l'incroyable potentiel que les fonctionnaires autochtones apportent à notre milieu de travail. Le moment est venu de s'attaquer aux obstacles qui limitent la diversité et l'inclusion, et qui n'ont pas leur place dans la fonction publique. »

Je vous encourage à lire le rapport sommaire et à m'aider à le partager avec nos collègues de la fonction publique fédérale. Je vous encourage également à tirer parti des travaux réalisés à ce jour alors que nous continuons de nous battre pour une fonction publique fédérale accueillante, qui respecte et soutient les peuples autochtones dans leur carrière, et qui met en lumière la compétence culturelle, la collaboration et la cohérence dans la gestion des personnes et des talents pour l'inclusion des Autochtones.

Merci, Thank you and Meegwetch!

Introduction

Le groupe de travail de la sous-ministre sur la réconciliation (GTSM) s’est engagé à mettre en œuvre le plan d’action découlant du rapport d’Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation (UDVR), dans le cadre de son plan de travail sur la réconciliation, afin de favoriser un changement transformationnel au sein de la fonction publique (FP). Ce plan d’action a été lancé le 4 décembre 2017 par le greffier du Conseil privé de l’époque, dans le cadre d’une stratégie pangouvernementale visant à réduire et éliminer les obstacles à l’emploi dans la fonction publique rencontrés par les peuples autochtones.

En avril 2018, le GTSM a élaboré des fiches d’évaluation des progrès (fiches) du plan d’action d’UDVR afin d’assurer le suivi des initiatives ministérielles et de mesurer les résultats en vue d’améliorer le recrutement et le maintien en poste des employés autochtones dans la fonction publique. À cet égard, la sous-ministre fédérale championne des fonctionnaires fédéraux autochtones du Canada, Gina Wilson, et les coprésidents du GTSM ont ainsi lancé un appel à l’action aux administrateurs généraux.

Les fiches portent sur les cinq domaines d’intérêt suivants :

  1. Encourager et aider les personnes autochtones à joindre la fonction publique;
  2. S’attaquer aux préjugés, au racisme et au harcèlement et améliorer les compétences culturelles;
  3. Répondre aux préoccupations des employés autochtones en matière de formation, de perfectionnement et d’avancement professionnel;
  4. Gérer les talents autochtones et promouvoir leur avancement au sein de l’effectif de la haute direction;
  5. Appuyer et mobiliser les employés et les partenaires autochtones et communiquer avec eux.

En mai 2019, la sous-ministre fédérale championne des fonctionnaires fédéraux autochtones du Canada a communiqué les résultats de la première année au GTSM (voir l’annexe A : Pratiques prometteuses). Lors de cette réunion, le GTSM a réaffirmé son engagement à appuyer l’avancement de la réconciliation dans l’ensemble du gouvernement fédéral par la mise en œuvre des résultats du Plan d’action d’UDVR, tous réalisables dans le cadre des pouvoirs délégués existants. Le Groupe de travail a également demandé des mises à jour plus fréquentes et régulières des résultats ministériels par le biais d’une version allégée des fiches.

Le GTSM a également demandé la création d’un Groupe de travail portant sur les pratiques opérationnelles dirigé par le Bureau du Conseil privé (BCP) afin d’aider à réduire ou éliminer les obstacles auxquelles sont confrontés les Autochtones, et ce, dans trois domaines : les ressources humaines, l’approvisionnement et les investissements, ainsi que les ententes et les autorisations. Le BCP a régulièrement fait rapport au GTSM au moyen d’une fiche de rendement. Les points saillants des résultats et des gains initiaux liés aux ressources humaines sont présentés à l’annexe A pour le BCP.

Le présent rapport sommaire met en évidence les premiers résultats de la mise en œuvre du Plan d’action d’UDVR, à titre de constatations clés de même que les activités ministérielles rapportées par les organisations dans la présentation de leurs fiches d’évaluation des progrès au Secrétariat du GTSM.

Résultats initiaux

« Soutenir, mobiliser et communiquer avec les employés et les partenaires autochtones » est considéré comme étant le pilier fondamental qui sous-tend les quatre autres domaines d’intérêt des fiches. Donnant suite à la recommandation portant sur la coordination et l’avancement d’un réseau de cadres autochtones officiel, le 5 avril 2018 marquait le lancement du réseau de cadres autochtones lors d’une réunion coprésidée par Gina Wilson et le président de l’École de la fonction publique du Canada. Lors de cette réunion, les participants se sont entendus sur la fréquence des réunions de ce réseau, de la gouvernance des réunions et des résultats auxquels on s’attend. Essentiellement, le réseau de cadres autochtones se réunit tous les trimestres et organise des réunions spéciales selon les besoins; les réunions seront convoquées par un président qui sera chargé de fournir des services de secrétariat et de désigner un coprésident pour accueillir et fournir une salle de conférence et des services de diffusion sur le Web; et au moins une réunion par année sera consacrée à une priorité d’apprentissage et de développement identifiée par la communauté du réseau de cadres autochtones.

La création du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone, à la suite de l’approbation, en mai 2019, du GTSM et du Comité consultatif de gestion de la fonction publique (CCGFP), constitue un autre résultat du Plan d’action d’UDVR. Lancé officiellement en juin 2019, le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone sert de point central et d’espace de confiance quant à la liaison avec les gestionnaires de la fonction publique et les employés autochtones. Le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone sera une source d’expertise qui fournira une orientation, un soutien et des conseils culturellement compétents aux employés autochtones et aux gestionnaires de la fonction publique et effectuera également des recherches et des analyses pour dresser un inventaire des pratiques actuelles et émergentes dans les domaines du recrutement, du maintien en poste, de la gestion des talents, de la formation et du perfectionnement ainsi que de la mobilité professionnelle. Le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone appuiera et conseillera également la sous-ministre fédérale championne des fonctionnaires fédéraux autochtones du Canada autochtones, ainsi que la mise en œuvre des résultats d’UDVR pour l’inclusion des autochtones.

Un autre résultat initial est la création d’un répertoire des talents des cadres supérieurs autochtones, qui a permis de recenser les dirigeants autochtones du secteur privé ayant exprimé un intérêt à se joindre à la fonction publique fédérale. À cet égard, la sous-ministre fédérale championne des fonctionnaires fédéraux autochtones du Canada a partagé le répertoire avec les administrateurs généraux pour les questions liées à la dotation et certains candidats ont ensuite été invités à des entrevues formelles et informelles. Le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone est en train de mettre à jour le répertoire et compléter un rapport d’étape concernant les considérations quant à la voie à suivre. Il travaille de concert avec le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et la Commission de la fonction publique du Canada.

Résumé des principales constatations tirées des fiches d’évaluation des progrès du ministère

Dans la plupart des organisations, de bons progrès ont été signalés pour les deux premiers aspects, avec mêmes d’excellents résultats pour certaines d’entre elles. Pour les trois autres aspects, des progrès minimes à modérer ont été notés, et ce, pour toutes les organisations. L’esprit de réconciliation se répand lentement dans la plupart des cas et l’établissement de rapport sur les effets des progrès qui s’harmonisent aux résultats du plan d’action d’UDVR est manifestement un défi à ce stade. Les organisations cherchent à obtenir un appui pour assurer une plus grande cohérence et une plus grande uniformité dans l’établissement de rapports sur les effets de la mise en œuvre des stratégies et activités de réconciliation.

Les ministères ont démontré un engagement important envers la création de réseaux d’employés autochtones et la participation des employés aux activités de sensibilisation culturelle autochtone, par l’entremise de formation ou de cours offerts par les ministères dans la Série d’apprentissages sur les questions autochtones de l’École de la fonction publique du Canada. De nombreux ministères ont maintenant des cadres supérieurs et intermédiaires qui sont champions ou présidents de comités d’employés autochtones, dont le mandat est de coordonner, de défendre et de faciliter les discussions sur les initiatives ministérielles en matière d’emploi et de bien-être en milieu de travail.

Par ailleurs, les ministères reconnaissent l’importance d’offrir l’accès aux aînés et aux détenteurs du savoir traditionnel dans le milieu de travail. Certains d’entre eux ont créé des salons d’enseignement, des cercles d’aînés ou des postes équivalents à temps plein pour les conseillers, les aînés, les ambassadeurs et les analystes autochtones. En outre, certains ministères ont créé de nouvelles directions, divisions ou équipes chargées des relations et de la participation autochtone.

Certains ministères ont fait preuve de leadership, d’innovation et d’agilité exemplaires, en travaillant directement avec les collectivités et les organismes autochtones et en établissant des partenariats avec les groupes des Premières nations, des Métis et des Inuits. À titre d’exemple, les affiches d’emploi en langage simple sont transmises directement aux organisations autochtones afin d’identifier les candidats qui possèdent l’intérêt, les compétences et le désir d’apporter une contribution positive à la fonction publique, en mettant l’accent sur l’« embauche pour le potentiel ». Parmi les programmes qui ont donné de bons résultats en matière de recrutement, mentionnons le programme iSisters de Tungasuvvingat Inuit qui offre une gamme de services de soutien aux Inuits qui habitent à Ottawa; et le programme « Courage to Soar » de Minwaashin Lodge, un centre de soutien aux femmes autochtones à Ottawa. Le Minwaashin Lodge, de concert avec le Willis College, dirige un programme technologique de six mois conçu spécifiquement pour les femmes autochtones victimes de violence domestique, physique ou sexuelle.

Chacune de ces initiatives et de ces mesures représente des mesures importantes pour faciliter la création d’une fonction publique mieux informée sur le plan culturel et compétente, ce qui pourrait contribuer à accroître la représentation des Autochtones dans la fonction publique. Malheureusement, la plupart des activités sont axées sur l’administration centrale et davantage d’engagement et d’appui au niveau régional sont nécessaires pour aller de l’avant.

En effet, les fiches d’évaluation ont permis de révéler que pour certains aspects, il reste encore beaucoup à faire, en particulier en ce qui a trait au soutien à l’avancement professionnel, la gestion des talents autochtones et la lutte aux disparités régionales.

Il s’est également avéré difficile de déceler les possibilités de formation et les résultats d’apprentissage pour les employés autochtones parce qu’il n’existe pas de régime uniforme d’établissement de rapports permettant de suivre le nombre d’employés autochtones qui ont réussi leur formation et, plus important encore, de savoir si la formation a mené à l’avancement professionnel.

L’exigence relative à la maîtrise des langues officielles constitue toujours un obstacle important à la promotion des talents autochtones au sein des cadres supérieurs, et il faut déployer encore plus d’efforts pour offrir aux employés autochtones des possibilités de formation en langue seconde dans le cadre de leurs plans d’apprentissage au début de leur carrière. Le Réseau d’employés fédéraux autochtones, créé en 2017 en tant que réseau d'employés autochtones, joue actuellement un rôle de premier plan en travaillant en étroite collaboration avec le Centre d'excellence pour les langues officielles du Secrétariat du Conseil du Trésor, afin d'explorer les possibilités d'exemption de la deuxième langue officielle pour les employés autochtones.

Il convient également de noter que les fiches d’évaluation ont montré un engagement interne minimal auprès des employés autochtones, même parmi les ministères qui ont déclaré avoir un réseau d’employés autochtones ou des champions pour les employés autochtones. De même, il y a eu peu de collaboration avec les partenaires et les organisations autochtones externes – les organisations autochtones nationales, les organisations régionales des Premières nations, des Métis, des Inuits ou les organisations communautaires autochtones. En fait, seulement 13 des 36 ministères ont communiqué avec des employés autochtones ou des partenaires. Toutefois, un ministère a fait preuve d’un dévouement exceptionnel et a inclus des témoignages non révisés de fonctionnaires autochtones sur leur expérience personnelle en milieu de travail. Les membres du GTSM estiment que cela devrait devenir une exigence pour les rapports biennaux futurs des fiches d’évaluation afin de s’assurer que les perspectives des employés autochtones font partie du rapport.

Activités ministérielles : Examen approfondi

Les fiches d’évaluation ont révélé un certain nombre d’activités innovatrices qui pourraient être adaptées comme pratiques prometteuses pour d’autres ministères. Un certain nombre d’employés autochtones se sont mobilisés pour établir des réseaux officieux et officiels au sein de leur ministère et offrir un espace de confiance pour partager et discuter de questions communes – dans certains ministères, les réseaux sont devenus une source de conseils pour les gestionnaires.

De nombreux ministères ont créé des bureaux particuliers aux Autochtones et à la réconciliation, dotés de mandats différents et d’une orientation commune sous-jacente afin d’élaborer des initiatives ou des plans stratégiques visant à promouvoir l’avancement de la réconciliation et, dans certains cas, créer davantage de possibilités d’emploi pour les employés autochtones. Certains ministères ont établi des mesures ciblées dans leurs plans d’équité en matière d’emploi.

Les ministères voient maintenant de l’intérêt à embaucher des aînés et des détenteurs de savoir traditionnel. Les administrateurs généraux invitent les hauts dirigeants à assumer le leadership dans les rôles de champions afin d’appuyer l’inclusion des Autochtones. Il existe également des pratiques de collaboration en cours entre l’École de la fonction publique du Canada et un certain nombre de ministères pour élaborer des programmes visant à accroître les compétences culturelles et la sensibilisation des employés.

Bien que les activités varient, certains ministères se sont engagés à s’investir dans des activités de recrutement pour les employés autochtones et certains offrent des possibilités d’avancement professionnel à ceux qui font déjà partie de l’organisation.

Afin de cultiver la prochaine génération de leaders de la fonction publique autochtone, il faut appuyer les talents autochtones en élaborant et en mettant en œuvre des plans d’apprentissage à des fins de perfectionnement ou dans le cadre d’affectations intérimaires, en participant à des programmes de perfectionnement en leadership et en offrant des possibilités d’encadrement, à titre d’exemples. Les résultats de la première année montrent que l’établissement d’une fonction publique accueillante, respectueuse et favorable aux employés autochtones actuels et futurs exige un engagement et une action continus et soutenus en vue de la mise en œuvre des résultats d’UDVR.

À la suite des présentations des résultats de la première année en mai 2019, à la demande du GTSM, un forum d’une journée et demie, coanimé par le ministère des Pêches et Océans Canada et Justice Canada en juillet 2019, a réuni un certain nombre de ministères pour échanger et discuter des pratiques actuelles concernant la mise en œuvre de la réconciliation. Cette activité avait pour but d’échanger des points de vue et d’aider à créer et à renforcer la capacité de la fonction publique à travailler sur des initiatives de réconciliation. Une conclusion générale de l’événement est qu’il y a un important moyen de faire avancer les travaux nécessaires pour décoloniser la pratique actuelle et appuyer la transformation de la culture de la fonction publique.

Aller de l’avant dans la mise en œuvre et l’établissement de rapports du plan d’action d’UDVR

  1. Demander l’approbation de fiches d’évaluations des progrès allégées et semestrielles axées sur les mesures à administrer à partir de mai 2020;
  2. Demander l’approbation de fiches d’évaluation des progrès ministériels plus détaillées pour les rapports biennaux à compter de novembre 2021;
  3. Demander l’approbation d’un financement de trois à cinq ans pour le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone en 2021-2022;
  4. Déterminer des possibilités de recherche et d’analyse supplémentaires pour tirer parti des travaux d’Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation;
  5. Renforcer la participation régionale à la mise en œuvre et à l’établissement de rapports;
  6. Renforcer la mobilisation des employés et des partenaires autochtones à la mise en œuvre et l’établissement de rapports;
  7. S’appuyer sur la mise en œuvre de la première année des fiches d’évaluation pour renforcer les domaines où il faut faire davantage de travail et mettre l’accent sur la mesure de l’incidence des activités dans tous les domaines d’intérêt.

Annexe A : Faits saillants ministériels et pratiques prometteuses

L’Agence de promotion économique du Canada atlantique a un dossier de champion du développement économique autochtone comportant trois piliers, dont l’un est la mobilisation et la sensibilisation des intervenants. Outre la sensibilisation du personnel, l’objectif est de faciliter l’établissement de partenariats efficaces entre les intervenants clés afin d’obtenir de meilleurs résultats pour les entreprises autochtones. Une partie de ce travail est la participation des membres de l’équipe des champions aux comités nationaux, régionaux et provinciaux qui cherchent à créer des occasions de soutenir le développement économique pour les Autochtones. En plus d’offrir l’Exercice de couvertures aux employés, l’équipe de champions du développement économique autochtone, comme l’un de ses principaux objectifs, continue de chercher des occasions d’offrir des activités de formation et d’autres activités de sensibilisation à l’Agence. Au cours de la dernière année, divers bureaux ont également fait la promotion de la sensibilisation sur les webdiffusions sur la réconciliation de l’École de la fonction publique du Canada, ainsi que d’événements culturels importants comme la Journée nationale des peuples autochtones et le Mois de l’histoire des Micmacs.

Agriculture et Agroalimentaire Canada a mis sur pied un bureau d’aide et de sensibilisation aux Autochtones. Son mandat est de recruter et de retenir davantage d’employés autochtones, de créer davantage de possibilités d’apprentissage pour les nouveaux employés, d’offrir un Aîné à temps plein qui organise régulièrement des séances de sensibilisation culturelle à l’intention des employés, et de mettre sur pied un partenariat scientifique-traditionnel sur le savoir avec les communautés autochtones. Le Ministère a également mis sur pied une initiative de recrutement d’étudiants autochtones, dont une partie vise à encadrer les conseillers étudiants afin qu’ils deviennent des chefs de file au sein du programme. Le ministère poursuit son engagement à appuyer l’innovation autochtone par l’entremise d’un nouveau poste de conseiller spécial en relations autochtones, qui supervisera l’élaboration d’outils et d’approches pour les activités scientifiques intra-muros fédérales et renforcera la capacité autochtone en ce qui concerne la science, la technologie, le génie et les mathématiques dans l’ensemble du gouvernement.

L’Agence des services frontaliers du Canada a mis sur pied un Secrétariat aux affaires autochtones qui appuie l’engagement du ministère dans son parcours de réconciliation ainsi que les efforts continus de tout le personnel. La stratégie et le cadre relatifs aux Autochtones du ministère comportent quatre composantes qui définissent les priorités de l’Agence en matière de réconciliation.

  1. Personnes : Formation en ligne sur la sensibilisation culturelle, trousse de formation autochtone ainsi qu’une stratégie et un plan d’action du Programme de recrutement de l’Agence des services frontaliers du Canada.
  2. Politique : Élaboration et mise en œuvre de divers instruments de politique comme la Politique sur la relation de l’Agence avec les peuples autochtones, la prestation de services aux Aînés, la manipulation d’objets sacrés, l’obligation de consulter ainsi que la signalisation dans des langues autochtones et la reconnaissance du territoire.
  3. Engagement : Le ministère et le Conseil mohawk d’Akwesasne ont lancé l’Initiative en matière de réflexion conceptuelle en début novembre. Il s’agit là d’une approche novatrice visant à élaborer conjointement des solutions visant à aider à intégrer des solutions aux problèmes frontaliers de longue date dans la région de Cornwall/Akwesasne; engagement régional pour organiser des séances de sensibilisation et établir des liens avec la collectivité; et participation interministérielle à diverses tables de discussion autochtones.
  4. Opérations : La nomination de champions pour les employés autochtones dans toutes les régions afin de s’assurer de prendre en compte des considérations autochtones aux tables de gestion; et l’établissement d’un partenariat avec le conseil mohawk d’Akwesasne pour afficher des panneaux dans la langue mohawk.

L’Agence canadienne de développement économique du Nord renforce sa compétence culturelle dans ses pratiques d’embauche puisqu’elle a récemment élaboré des « Lignes directrices à l’intention des gestionnaires » sur les entrevues avec des candidats Inuits. Ces lignes directrices comprennent l’inclusion de membres Inuits dans les conseils d’administration, des questions d’entrevue adaptées à la culture et la permission de poser des questions en inuktitut. L’Agence a également élaboré et mis en œuvre un processus de gestion des talents Inuits et a un champion autochtone pour l’emploi inuit et le multiculturalisme.

En avril 2016, Pilimmaksaivik (Centre fédéral d’excellence pour l’embauche d’Inuits au Nunavut) a été créé pour servir de « bureau de coordination central » du Canada et pour fournir une réponse pangouvernementale et intégrée aux besoins de développement en matière d’emploi des Inuits – par exemple, les démarches préalables à l’emploi, le recrutement et le maintien en poste d’employés Inuits à des postes du gouvernement fédéral dans tout le Nunavut.

Sécurité publique/le Service canadien du renseignement de sécurité ont modifié leur Plan d’équité en matière d’emploi afin d’y inclure une recommandation d’offrir une formation sur l’histoire des peuples autochtones afin d’éliminer la stigmatisation et les préjugés qui pourraient exister lors de l’embauche de personnes appartenant à ce groupe désigné et d’accroître la représentation au sein du Service. Le ministère s’est engagé à recruter des Autochtones et a déjà atteint 30 % des efforts fixés par sa stratégie de recrutement.

L’Agence canadienne d’inspection des aliments a créé un Cercle consultatif national avec des cochampions. L’Agence offre des activités régionales de sensibilisation sur les cultures autochtones et a élaboré une stratégie autochtone quinquennale qui porte sur cinq thèmes clés :

  1. Réseaux autochtones;
  2. Perfectionnement professionnel;
  3. Prévention du harcèlement;
  4. Recrutement; et
  5. Sensibilisation à la culture.

L’Agence a aussi un Programme d’emplois d’été pour les étudiants autochtones qui entame sa troisième année.

L’École de la fonction publique du Canada a mis à l’essai le programme Aînés en résidence pour ses employés et a élaboré un nouveau cours sur le leadership et les affaires autochtones à l’intention des gestionnaires et des cadres supérieurs. L’École a également mis au point une série d’activités d’apprentissage dans le cadre de la Série d’apprentissage sur les questions autochtones. Sous les thèmes de la reconnaissance, du respect, des relations et de la réconciliation, la Série d’apprentissage sur les questions autochtones offre accès à des ressources, des cours, des ateliers et des événements qui permettent de faire connaître l’histoire, le patrimoine, les cultures, les droits et les perspectives des peuples autochtones du Canada ainsi que leurs relations avec la Couronne. Les cours en salle de classe offerts comprennent : des cours de sensibilisation; Leadership et affaires autochtones; Traités modernes et ententes sur l’autonomie gouvernementale; et la formation sur les compétences culturelles.

L’Agence du revenu du Canada a concentré son attention sur l’établissement d’un solide réseau de soutien à l’entrée précoce pour les étudiants autochtones et les nouveaux employés autochtones. L’Agence a mis sur pied une série d’initiatives de mentorat autochtone, une initiative de jumelage pour étudiants autochtones (axée sur les étudiants) et un programme d’étudiants ambassadeurs autochtones.

L’Agence a également établi un réseau national d’employés autochtones de base qui connecte les employés autochtones pour qu’ils puissent communiquer et discuter des problèmes afin de créer un environnement de travail plus inclusif.

Patrimoine canadien a élaboré une trousse sur les protocoles autochtones pour instruire le personnel du ministère sur l’histoire et les protocoles des peuples autochtones vivant dans leur région, ainsi que sur la façon de travailler respectueusement avec les peuples autochtones. La vision pour la trousse sur les protocoles autochtones s’inspire de l’orientation de PCH en matière de politique autochtone en vue d’une pleine participation par les communautés autochtones. Son processus d’élaboration prend la forme d’une approche de base qui consiste à collaborer avec diverses communautés autochtones et d’autres ministères du gouvernement. Essentiellement, la trousse est devenue une plateforme de réconciliation où les gouvernements, les Aînés autochtones, les artistes et les établissements d’enseignement peuvent générer des dialogues sur l’identification et la résolution des lacunes dans les connaissances des fonctionnaires en ce qui concerne les cultures autochtones. Les expressions artistiques autochtones partagées par les artistes autochtones sont également intégrées dans la trousse pour renforcer chaque section. Cela transmet également au public les valeurs traditionnelles autochtones concernant la compréhension et la perception du monde. La trousse sur les protocoles autochtones est conçu pour être un « document vivant » auquel des mises à jour peuvent être apportées au fil du temps.

Le Centre pour la sécurité des télécommunications (Sécurité publique) s’est engagé à assurer un milieu de travail sans harcèlement et inclusif pour tous les employés, y compris ceux d’origine autochtone. Une formation obligatoire est requise pour tous les employés sur la prévention du harcèlement, l’initiative de sensibilisation Espace positif et la formation sur les valeurs et l’éthique. Des renseignements sont fournis sur des plateformes internes et les employés sont encouragés à utiliser ces moyens pour éduquer et sensibiliser davantage. Par l’entremise de la création d’un Conseil de la diversité et de l’inclusion nouvellement structuré, des réseaux des employés ciblés ont été mis sur pied et sont dirigés par des parrains du niveau de la direction qui fournissent soutien et leadership. Chaque pilier contribue à la sensibilisation et à la promotion de l’inclusion culturelle et apporte un soutien aux employés de diverses origines.

Le Service correctionnel du Canada a élaboré un certain nombre de cours en ligne à l’intention des employés afin d’améliorer leurs compétences culturelles et leur sensibilisation à la diversité. Il offre aussi une formation particulière pour les agents de liaison autochtone dans la collectivité. Il est également obligatoire pour tous les employés de suivre une formation sur la diversité et la culture. Pour s’assurer que les Aînés reçoivent un soutien adéquat lorsqu’ils se joignent au ministère à titre d’employés ou de sous-traitants, le Service correctionnel du Canada a élaboré une séance d’orientation des Aînés. Enfin, le ministère a mis sur pied un groupe de travail sur les pavillons de ressourcement qui se réunit régulièrement pour éliminer les obstacles systémiques au recrutement et au maintien en poste des employés autochtones.

Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada /Services aux autochtones Canada a mis sur pied un Cercle consultatif autochtone et un réseau d’anciens élèves de l’Initiative pour le développement du leadership autochtone. Le salon Kumik fournit des enseignements aux employés.

Le Ministère a commencé à renommer les salles de conférence dans différentes langues autochtones. Le ministère a un certain nombre d’initiatives visant à créer un milieu de travail plus inclusif. La première est la création d’un emploi d’été en paiement des annuités prévues dans les traités pour les étudiants autochtones dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant qui, l’an dernier, a permis d’embauché 20 étudiants autochtones en Alberta, en Saskatchewan, au Manitoba et en Ontario. Il a également mis sur pied une initiative des ambassadeurs autochtones qui est appuyée par 4 coordonnateurs régionaux et 61 ambassadeurs autochtones hautement qualifiés. Le Ministère a également mis sur pied une série de programmes de perfectionnement dans le cadre de l’Unité de programmation autochtone de la Direction de la santé des Premières Nations et des Inuits. Ces programmes comprennent notamment le Programme d’emploi pour les Autochtones et le Programme de perfectionnement des gestionnaires autochtones.

Le ministère est en train de mettre à l’essai un répertoire externe des CR/AS autochtones annoncés afin de recruter davantage de membres des peuples autochtones au Ministère. En 2010, le Ministère a lancé l’IDLA qui a permis d’encadrer 5 cohortes comptant plus de 56 diplômés. Il existe également un réseau d’anciens élèves de l’Initiative pour le développement du leadership autochtone.

Il existe également un certain nombre de cercles consultatifs autochtones qui donnent des conseils à la haute direction. À l’heure actuelle, le ministère travaille en partenariat avec l’École de la fonction publique du Canada sur l’élaboration d’un programme de formation sur les compétences culturelles à l’intention des employés.

Développement économique Canada pour les régions du Québec a participé activement au programme de recrutement d’Autochtones de la Commission de la fonction publique afin de recruter des employés autochtones. Dans le cadre de cette initiative, un étudiant autochtone a été recruté et est toujours employé.

Le Ministère a intensifié ses efforts en vue d’atteindre la représentativité autochtone en mettant en œuvre deux processus de sélection ciblés pour les employés autochtones. Ces processus fourniront un bassin de candidats autochtones qualifiés.

Enfin, le Ministère était en train d’établir une entente avec la Commission de la fonction publique pour participer à des tournées de sensibilisation dans les communautés autochtones du Québec. Cela permettra de mieux sensibiliser les communautés autochtones afin de mieux comprendre les réalités de ces communautés et de modifier nos méthodes et approches de recrutement au moyen de dialogues avec celles-ci.

Emploi et développement social Canada/Service Canada possède un Cercle des employés autochtones et un réseau basé sur l’adhésion à l’échelle nationale. Les membres peuvent participer à un large éventail d’activités, comme des possibilités d’apprentissage, partager des idées et collaborer avec les autres membres, acquérir des possibilités de réseautage et de mentorat, et célébrer la diversité des cultures autochtones. Le ministère organise également plusieurs événements pour célébrer les peuples autochtones – par exemple, la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones, la Journée nationale des peuples autochtones, le Mois national de l’histoire des peuples autochtones, des rassemblements (Journée annuelle du chandail orange, campagne Moose Hide), la Journée Louis Riel, etc.

Une équipe permanente a été mise sur pied au sein de la Direction des services de ressources humaines, Recrutement, maintien en poste et perfectionnement autochtone, qui aide le ministère à mettre en œuvre la stratégie de recrutement des Autochtones et à élaborer des politiques et des programmes en matière de ressources humaines qui tiennent compte des besoins des Autochtones. Le Recrutement, maintien en poste et perfectionnement autochtone s’emploie activement à établir des relations avec les organisations autochtones et les établissements d’enseignement postsecondaire alors que le Ministère s’efforce de devenir un employeur de choix pour les Premières Nations, les Inuits et les Métis.

La Direction de l’innovation, de l’information et de la technologie d’Emploi et développement social Canada/Service Canada reconnaît qu’il est extrêmement important de diversifier la façon dont elle attire les talents. L’une des façons de le faire est de travailler avec les organismes de service de formation pour les compétences et l’emploi destiné aux Autochtones partout au pays et de les amener à nous recommander leurs clients pour que nous puissions leur proposer des possibilités d’emploi. En examinant les candidats qui ont été recommandés, l’accent est mis sur le potentiel futur plutôt que sur les références passées. L’approche accorde de la valeur aux expériences de vie et reconnaît que les individus peuvent suivre différents chemins lorsqu’ils sont jeunes et que les décisions passées ne doivent pas nécessairement déterminer la réussite pour l’avenir. Il s’agit d’ouvrir des portes d’opportunité pour permettre aux gens de montrer à quel point ils sont formidables. Il faut simplement donner une chance aux gens, sans barrières artificielles.

Environnement et changement climatique Canada (CCCE) a créé la Direction générale des affaires publiques et autochtones et des services ministériels, ainsi que la Direction des affaires autochtones et de la réconciliation. La Direction travaille en étroite collaboration avec la Direction générale des ressources humaines et le Réseau ministériel des employés autochtones pour examiner les obstacles au recrutement et au maintien en poste des Autochtones. Le Ministère a récemment approuvé une « Approche stratégique relativement au recrutement et au maintien en poste des Autochtones » fondée sur les recommandations d’UDVR. Il fait activement la promotion des opportunités d’emploi pour les étudiants autochtones. Environnement et changement climatique Canada a aussi un plan d’emploi pour les Inuits. Il a créé le Comité consultatif sur la sensibilisation aux cultures autochtones et mis à l’essai une formation sur la sensibilisation aux cultures autochtones et les compétences interculturelles. Le ministère a élaboré et envisage de mettre en œuvre un Programme de perfectionnement pour futur directeur pour autochtone.

L’Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario continue d’encourager les gestionnaires responsables de l’embauche à envisager de promouvoir des processus de sélection annoncés à l’externe auprès des organismes locaux qui appuient les employés autochtones. L’Agence continue également d’offrir des ateliers de sensibilisation, d’encourager les employés à suivre des cours spécifiques de l’École de la fonction publique du Canada à l’intention des Autochtones et, à l’occasion, d’offrir des discussions informelles, comme Sensibilisation aux cultures autochtones : Réconciliation et consultation des communautés.

Le ministère des Finances du Canada a partagé de l’information sur les cultures autochtones au moyen de son blogue sur la diversité. Cela a aidé à donner aux employés autochtones un sentiment d’appartenance tout en sensibilisant davantage les employés non autochtones aux divers aspects de l’histoire et des cultures autochtones.

Le ministère des Pêches et des Océans et la Garde côtière canadienne ont mis sur pied un programme de stages pour les Autochtones qui connaît un grand succès et entame sa 9e année. Il vise à intégrer les étudiants autochtones au ministère des Pêches et à la Garde côtière. Le ministère a créé un poste de conseiller autochtone. Tous les nouveaux employés reçoivent une copie des appels à l’action du CRT et de la Stratégie de réconciliation du ministère des Pêches et de la Garde côtière dans le cadre de leurs nouveaux documents de référence pour les nouveaux employés.

Le ministère a élaboré une stratégie de recrutement et de maintien en poste des Autochtones qui vise à saisir les initiatives et les pratiques de toutes les régions et de tous les secteurs de l’organisation, tout en fournissant une orientation et une vision à l’échelle nationale.

Des centres régionaux et des unités régionales des relations et partenariats autochtones du ministère des Pêches et de la Garde côtière ont été créés pour renforcer les activités de mobilisation et la coordination, et pour améliorer les relations et les partenariats solides à long terme avec les communautés autochtones ainsi que pour tirer parti de ces relations et partenariats. Les conseillers en ressources humaines sont invités à consulter les centres/unités sur les initiatives de recrutement et de maintien en poste des Autochtones, afin de s’assurer que les discussions avec les partenaires appropriés commencent dès le début.

Infrastructure Canada a élaboré une stratégie de dotation et de recrutement à l’intention des gestionnaires, qui comprend une approche concertée et proactive envers la sensibilisation à l’intention de divers publics, y compris l’Opportunité d’emploi d’été pour les jeunes Autochtones. Infrastructure Canada a commencé à mettre en œuvre la nouvelle stratégie et, dans le cadre de sa mise en œuvre, tous les gestionnaires responsables de l’embauche recevront une trousse d’outils d’options de dotation, ce qui comprend l’Opportunité d’emploi d’été pour les jeunes Autochtones. Parallèlement, les conseillers en dotation continuent de promouvoir le programme auprès de leurs clients.

Affaires mondiales Canada a désigné un sous-ministre adjoint champion de la diversité et de l’inclusion et il y a un champion pour les peuples autochtones. Le ministère a également un réseau des peuples autochtones. Affaires mondiales Canada a élaboré un nouveau Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi 2018-2022 qui établit les objectifs, activités et initiatives clés qui appuieront l’engagement continu du Ministère envers l’équité en matière d’emploi.

Santé Canada a créé le Bureau des affaires autochtones et de la mobilisation. L’objectif est de devenir un contributeur au programme gouvernemental sur la promotion des droits des peuples autochtones. Ils ont créé une bourse d’études linguistiques à temps plein pour les employés autochtones. Santé Canada a également désigné un champion de niveau sous-ministre adjoint pour les employés autochtones et a reconstitué son Réseau des employés autochtones.

Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada a un réseau bénévole de peuples autochtones, présidé par un directeur général champion.

Innovation, Sciences et Développement économique Canada a tiré profit des initiatives pangouvernementales axées sur les Autochtones et fait de la publicité à cet égard, comme l’Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap à la Commission de la fonction publique du Canada et l’Initiative pour le développement du leadership autochtone, et l’initiative du ministère des Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada /Services aux autochtones Canada.

Le ministère de la Justice Canada a fait de l’apprentissage autochtone un élément obligatoire pour chaque plan d’apprentissage de chaque employé, et il est surveillé et suivi dans PeopleSoft. Il existe un programme de justice « à l’interne » élaboré en collaboration avec l’École de la fonction publique du Canada. Les Aînés autochtones font partie du programme d’apprentissage de la gestion de la direction. Tout au long de l’année, Justice Canada organise un certain nombre de journées d’apprentissage autochtone, y compris une semaine annuelle de sensibilisation aux cultures autochtones. Il y a aussi un champion pour les peuples autochtones et un comité consultatif sur les peuples autochtones. Le ministère de la Justice dispose d’une structure de gouvernance pour l’équité en matière d’emploi, dotée d’un champion des peuples autochtones et d’un comité consultatif sur les peuples autochtones.

RNCan a transformé l’ancienne résidence de l’astronome en un espace culturellement respectueux et sûr appelé Centre du Cercle des Nations. Le Centre, également appelé la Maison, accueillera divers enseignements culturels et cercles de discussion et offrira un espace pour de petites réunions et des événements.

Le Centre sera utilisé pour faire progresser le travail du Ministère en matière de réconciliation en offrant les possibilités suivantes : établir des liens entre RNCan et les pratiques et enseignements traditionnels des communautés autochtones dans l’ensemble du Canada, favoriser l’apprentissage sur les cultures autochtones, établir des liens avec les groupes et les organisations qui travaillent sur les activités liées aux ressources naturelles dans leurs collectivités et leurs territoires, et mieux appuyer les employés autochtones de RNCan.

Bien que la fonction principale du Centre soit d’appuyer la réconciliation, il est ouvert à tous ceux qui veulent adopter une approche différente des réunions et des événements.

Le Bureau du Conseil privé a lancé une « campagne d’auto-identification » en novembre 2018. Tout au long de cette période de quatre semaines, le Bureau du Conseil privé a entrepris un certain nombre d’activités pour aider à sensibiliser davantage à l’importance de l’auto-déclaration, par exemple un message hebdomadaire sur InfoNet, et a invité les employés à discuter avec le champion des peuples autochtones. Le ministère a organisé une conversation avec Gina Wilson, la Sous-ministre championne pour l’inclusion des Autochtones, et cet événement a également lancé une invitation aux employés autochtones pour qu’ils proposent leurs idées sur les types de soutien qui pourraient rendre le milieu de travail plus inclusif.

L’examen des lois et des politiques relatives aux peuples autochtones au ministère comporte six gains rapides qui ont été accomplis avant l’échéance. Les ministères ont commencé à promouvoir ce qui a été appris et ce qui a changé au cours des neuf derniers mois grâce à ces gains rapides. Les Gains sont des documents d’une page avec des options sur des outils pour offrir des honoraires accélérés aux Aînés; une étude de cas faisant état des progrès accomplis et des enseignements tirés en ce qui concerne la réduction des retards dans le financement des programmes, les pratiques exemplaires ont été partagées pour aider les ministères à renforcer leurs capacités et à collaborer avec les organisations et les communautés autochtones; la création d’un service de référence à guichet unique pour les agents d’approvisionnement afin de déterminer les entreprises autochtones par l’entremise du Canadian Council for Aboriginal Business; la promotion d’offres à commandes pour les accords d’approvisionnement autochtones; et la mise en œuvre de l’emploi autochtone comme priorité des avantages communautaires en matière d’emploi dans les 13 ententes bilatérales intégrées d’Infrastructure Canada.

Santé Canada/l’Agence de santé publique du Canada mettent à l’essai une bourse de formation linguistique à temps plein en 2019-2020. La bourse vise les employés qui s’identifient comme étant des Autochtones, des membres d’une minorité visible ou des personnes handicapées. Ils ont également lancé un nouveau processus de gestion des talents EX moins 1 qui vise à établir un bassin de talents qui sont prêts à occuper de nouveaux postes EX.

En 2018-2019, l’Agence de santé publique du a créé un Réseau des employés autochtones) et un champion de niveau DG a travaillé à l’établissement des buts, des priorités et à la participation des employés dans l’ensemble de l’organisation. Il existe six réseaux de diversité et d’équité en matière d’emploi appuyés par des cochampions au niveau du directeur exécutif ou du DG. Le ministère établit activement des partenariats et des programmes de recrutement pour recruter davantage d’employés autochtones. Ils ont établi un partenariat permanent avec le Centre d’excellence autochtone de la Commission de la fonction publique.

Services publics et Approvisionnement Canada a fait la promotion de la campagne sur l’opportunité d’emploi pour étudiants autochtones qui a été lancée en février 2018. Cette campagne appuie le recrutement d’étudiants autochtones de toutes les régions du Canada et leur offre une expérience de travail à proximité de l’endroit où ils vivent où d’aller à l’école. Les gestionnaires responsables de l’embauche au ministère ont participé et contribué officiellement en embauchant deux étudiants. En 2018, 186 étudiants ont été recrutés dans la fonction publique par l’intermédiaire de l’opportunité d’emploi pour étudiants autochtones Services publics et Approvisionnement Canada fait également la promotion de la nouvelle campagne de l’Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap de 2019, qui vient tout juste d’être lancée. Au sein du ministère, il y a un changement vers une approche plus systématique et plus délibérée en matière de planification et de dotation afin de s’assurer que les plans et les décisions en termes de ressources humaines tiennent compte des besoins en matière de représentation, d’équité en matière d’emploi et de diversité.

La région de l’Atlantique examine les affiches d’emploi et révise la façon dont elles sont rédigées pour s’assurer qu’elles sont compréhensibles par les personnes qui ne travaillent pas dans la fonction publique fédérale et qu’elles ne posent pas d’obstacles pour certaines collectivités, notamment celles des employés autochtones. En mars 2019, la région de l’Atlantique s’est associée à d’autres ministères pour organiser un événement intitulé « Renforcer la mobilisation des communautés autochtones : Les voies de la réconciliation », lors duquel des étudiants autochtones ont été invités à participer et ont eu l’occasion de faire du réseautage et de présenter leurs CV aux ministères du gouvernement. On s’attend à ce que genre d’événement améliore le recrutement des autochtones. Le groupe de travail technique sur la réconciliation et la mobilisation autochtone sera mis à profit pour partager les travaux entrepris par la région de l’ATL avec tous les autres secteurs de Services publics et Approvisionnement Canada.

Services partagés Canada (SPC) a nommé un sous-ministre adjoint principal à titre de champion pour les autochtones en janvier 2017, et ils ont un comité consultatif autochtone qui se réunit tous les trois mois. Le ministère offre une longue liste de séances de formation pour ses employés, y compris des séries d’apprentissage sur les cultures autochtones et des séances de discussion pour aider à accroître la sensibilisation et les compétences culturelles.

Statistique Canada a mis sur pied un cercle consultatif autochtone. Pour ce qui est des programmes destinés aux Autochtones, ils ont élaboré un Programme de liaison avec les Autochtones qui a permis à onze conseillers au Programme de liaison avec les Autochtones de servir d’intermédiaires entre Statistique Canada et les communautés des Premières Nations, les Métis et les Inuits. Son mandat consiste à renforcer les voies de communication entre les communautés autochtones et les organisations avec Statistique Canada par des activités de sensibilisation, d’éducation et de recherche d’une aide pour développer la capacité de Statistique Canada de mieux répondre aux besoins statistiques des peuples autochtones.

Statistique Canada a également mis en œuvre une stratégie d’embauche pour les Inuits dans le but de cerner et d’éliminer les obstacles à l’embauche locale dans le Nord et d’élaborer un ensemble de recommandations pour l’embauche future des Inuits. Grâce à cette stratégie, près de 80 % de l’équipe de collecte des données de l’Enquête auprès des peuples autochtones a été embauchée dans des collectivités situées à travers le Nunavut.

Enfin, le programme pilote du Nunavut Sivuniksavut entame sa 3e année, et est un programme collégial d’un à deux ans pour les jeunes Inuits qui apprennent à connaître l’Accord sur les revendications territoriales du Nunavut, l’histoire, la politique et les compétences traditionnelles des Inuits. Le programme aide les jeunes Inuits à effectuer la transition entre le secondaire et le postsecondaire. Statistique Canada, Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord et EDSC ont formé un partenariat pour offrir un stage de quatre mois aux étudiants de NS au sein du gouvernement fédéral. La première cohorte de 6 étudiants a commencé en septembre 2018.

Transports Canada organise un certain nombre d’activités de sensibilisation culturelle autochtone qui sont offertes tant dans la région de la capitale nationale que dans des régions, comme la célébration du mois de l’histoire autochtone et de la Journée nationale des peuples autochtones. Ils ont nommé un champion de la diversité pour faire la promotion d’un milieu de travail inclusif.

Le Conseil du Trésor du Canada a élaboré une stratégie pour les peuples autochtones afin d’attirer, de perfectionner, de conserver et de promouvoir davantage d’employés autochtones. Entre autres activités spécifiques, mentionnons la communication avec les employés autochtones afin de repérer les obstacles à l’avancement par l’intermédiaire de son Réseau des employés autochtones; établir des partenariats avec les communautés, les organisations et les établissements universitaires autochtones; élaborer des outils et des plans de gestion des aptitudes; et participer à l’Initiative pour le développement du leadership autochtone par l’entremise de Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord / Services aux autochtones Canada. Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada offre un programme de formation linguistique financé de façon centrale qui donne la priorité aux besoins de formation linguistique des employés autochtones.

Le secrétariat a également lancé le Centre pour le mieux-être, l’inclusion et la diversité, une plateforme en ligne qui aide les organisations fédérales à créer des milieux de travail sécuritaires, sains, diversifiés et inclusifs en offrant un guichet unique pour accéder aux initiatives et aux ressources de l’ensemble du système en matière de mieux-être, d’inclusion, de diversité et de prévention du harcèlement.

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines offre une série d’initiatives de réconciliation :

  1. Parcours de carrière pour les employés autochtones, une plateforme en ligne axée sur les Autochtones, qui oriente les employés et leurs gestionnaires vers les renseignements, les conseils et l’orientation pour le perfectionnement professionnel;
  2. Formation et champions, un ensemble de formations organisées, qui comprend les compétences culturelles, le leadership et les affaires autochtones afin de permettre aux champions ministériels de remplir leur rôle; et
  3. Examens et cadres supérieurs avertis, qui vise à s’assurer que nous sommes équipés pour accroître la représentation des Autochtones au sein des cadres supérieurs.

Diversification de l’économie de l’Ouest Canada offre au personnel des occasions d’apprentissage lors de diverses célébrations, comme la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones et la Journée nationale des peuples autochtones, des activités d’apprentissage culturel et des séances d’apprentissage sur thème autochtone offertes par l’École de la fonction publique du Canada.

Femmes et Égalité des genres a nommé un champion pour les employés autochtones qui, avec les employés autochtones du ministère, a dirigé l’élaboration d’un plan de recrutement, de maintien en poste et de perfectionnement pour les employés autochtones. Un consultant externe a été embauché pour créer une réserve de talents au niveau de la direction, composée de cadres externes autochtones prêts à l’emploi. Il y a un Cercle des femmes autochtones et un Cercle des politiques et programmes autochtones.

Anciens Combattants Canada s’est engagé à participer au Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi et la diversité (2017-2022), et le Ministère continue de travailler avec diligence pour respecter ses engagements concernant l’équité en matière d’emploi et s’attaquer aux domaines de sous-représentation au sein de catégories professionnelles particulières. Parmi les stratégies et activités en cours au Ministère, on compte notamment le lancement en octobre 2019 de processus de sélection visant le recrutement d’Autochtones, de personnes handicapées et de membres des minorités visibles, respectivement. Ces processus continueront de faire partie de nos plans stratégiques en matière de ressources humaines. Au ministère, nous incluons l’énoncé suivant sur tous les processus de sélection annoncés : « Pour les besoins de la diversification de l’effectif, la préférence pourrait être accordée aux candidats qui auront indiqué leur appartenance à l’un des groupes suivants, visés par l’équité en matière d’emploi, en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi : femmes, Autochtones, minorités visibles, personnes handicapées. »

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