Instruction du personnel militaire des Forces armées canadiennes 03/21 – Annexes – L’inclusion et le processus d’évaluation du rendement

Annexe A – L’inclusion et les cadres supérieurs des FAC

1. Aperçu

Fondement 

1.1 La formulation claire de la culture souhaitée est l’une des étapes importantes pour appuyer un changement de culture. L’une des façons d’y parvenir consiste à avoir un dialogue ouvert et honnête avec les membres des FAC par l’intermédiaire de mécanismes comme le processus d’évaluation du rendement. Les séances de rétroaction sur l’évaluation du rendement sont essentielles pour soutenir l’initiative du changement de culture. 

Directives aux dirigeants des FAC

1.2 Les instructions figurant dans la présente annexe établissent la manière dont les mesures à prendre en faveur d’une culture diversifiée et inclusive seront incluses et feront l’objet de commentaires et d’un compte rendu au cours du processus annuel d’évaluation du rendement. 

1.3 Pour l’année financière (AF) 2022-2023 et au-delà, l’EPC sera utilisé comme système d’évaluation du rendement pour tout le personnel dont le grade est inférieur à Vice-amiral (vam)/Lieutenant-général (lgén) afin d’appuyer la culture d’inclusion souhaitée. Ce système est fondé sur les compétences et le Relevé des compétences des FAC constitue l’épine dorsale de l’EPC. La réussite dans 14 des 19 compétences qui composent le relevé des compétences des FAC est améliorée par l’utilisation de comportements inclusifs, dont des exemples sont fournis dans l’Aide-mémoire concernant les comportements inclusifs et le Relevé des compétences des FAC. En d’autres termes, les comportements inclusifs font partie intégrante de l’EPC et seront donc saisis chaque année dans le cycle normal de l’évaluation du rendement des membres, qui culmine avec la dernière séance de rétroaction sur le rapport d’évaluation du rendement (RER). 

1.4 En plus des compétences des FAC applicables aux cadre supérieurs des FAC, une évaluation relative aux mesures à prendre énumérées ci-dessous sera également saisie pour tout le personnel dont le grade est inférieur à vam/lgén à l’aide du système des notes de rétroaction (NR) de l’EPC. 

L’inclusion et le processus d’évaluation du rendement 

1.5 Le développement de l’inclusion sera soutenu par le processus annuel d’évaluation du rendement de l’EPC en cinq étapes, comme indiqué dans le tableau ci-dessous. Les superviseurs rédigeront un RER en suivant les procédures normales de rédaction des RER de l’EPC. Le système prendra les cotes des superviseurs des indicateurs de comportement qui contribuent à l’évaluation des comportements inclusifs et les regroupera en une « cote des comportements inclusifs ».

1.6 Le superviseur discutera de cette cote, ainsi que les NR avec accusé de réception par rapport aux mesures à prendre élaborées dans les sections 2 ou 3 ci-dessous, selon le cas, pendant la dernière séance de rétroaction sur le RER, en particulier lorsqu’il est nécessaire de soutenir davantage son personnel. (p. ex., au moyen d’outils d’autoréflexion, de formation). 

2. Mesures à prendre pour les officiers généraux et les capitaines de vaisseau/colonels assumant un rôle de directeur général

Mesures à prendre

2.1 L’inclusion peut être définie comme une culture collective dans laquelle les personnes se sentent valorisées, respectées, connectées, en sécurité sur le plan psychologique, impliquées dans la prise de décision, reconnues pour leurs caractéristiques uniques qui contribuent au succès de l’organisation et en mesure d’être authentiques sur le lieu de travail. L’établissement d’une culture d’inclusion qui valorise la diversité est une priorité pour l’Équipe de la Défense. À la lumière de cette priorité, vous serez tenu de prendre les mesures suivantes : 

• Je participerai aux activités de perfectionnement des cadres exécutifs visant à améliorer ma compréhension de l’inclusion et de son lien avec le lieu de travail, et à améliorer les attributs fondamentaux de mon leadership.
• Je tiendrai des séances de mobilisation régulières tout au long de l’année pour soutenir le dialogue avec mon personnel sur des moyens significatifs de développer une compréhension commune et de faire progresser l’inclusion, le respect, la dignité et la sécurité psychologique pour tous en milieu de travail, dans l’Équipe de la Défense.
• Je chercherai à connaître et mettrai à profit une grande variété d’opinions en matière de gouvernance et de prise de décision; j’encouragerai également tous les membres à participer à leur plein potentiel, en reconnaissant leurs forces uniques et les inviterai à cette fin au moment opportun.
• Je veillerai à ce que mon personnel bénéficie d’un accès équitable aux ressources (par exemple, des occasions de perfectionnement professionnel et de formation). 
• Je veillerai à ce qu’au moins cinq (5) politiques, programmes, processus ou projets majeurs sous mon autorité fassent l’objet d’une Analyse comparative entre les sexes Plus (analyse ACS+) complète cette année, que d’ici le 31 mars 2022 les résultats des analyses soient utilisés pour modifier ceux-ci de manière à soutenir une culture inclusive, et que ces modifications soient communiquées aux membres des FAC d’une façon qui encourage l’utilisation de pratiques organisationnelles impartiales et transparentes.
• Je maintiendrai mes compétences de ma seconde langue officielle et favoriserai l’utilisation des deux langues officielles en milieu de travail. (NOTA: Il est accepté que, selon la DOAD 5039-7, Éducation et formation en seconde langue officielle pour les militaires, l'accès des militaires de la Force de réserve à l'éducation et la formation en seconde langue officielle (EFSLO) doit être autorisé par les chefs d’état major de chaque armée, selon les ressources disponibles).
• Je jouerai un rôle de leadership essentiel pour m’assurer de faire ma part en travaillant horizontalement et en collaboration, et par un partenariat efficace avec le MDN, afin de créer un milieu de travail sain, de renforcer une culture organisationnelle respectueuse et psychologiquement sécuritaire et de prendre des mesures immédiates conformément à la politique et aux procédures des FAC en cas de conduite inappropriée.
• Je communiquerai clairement que tout le monde doit satisfaire à la même norme, et que les corrections et les mesures disciplinaires pour non-respect de cette norme sont prises de manière équitable, respectueuse et conforme aux règlements et directives des FAC. De plus, je veillerai à ce que les membres du personnel soient au courant de leur rendement selon des conseils formels et informels et qu’ils aient la possibilité d’apporter des améliorations.

3. Mesures à prendre pour tous les pm1/adjuc supervisés par un officier général ou un directeur général

Mesures à prendre 

3.1 L’inclusion peut être définie comme une culture collective dans laquelle les personnes se sentent valorisées, respectées, connectées, en sécurité sur le plan psychologique, impliquées dans la prise de décision, reconnues pour leurs caractéristiques uniques qui contribuent au succès de l’organisation et en mesure d’être authentiques sur le lieu de travail. L’établissement d’une culture d’inclusion qui valorise la diversité est une priorité pour l’Équipe de la Défense. À la lumière de cette priorité, vous serez tenu de prendre les mesures suivantes : 

• Je participerai à des activités de développement du leadership visant à la fois à améliorer ma compréhension de l’inclusion et de son lien avec le lieu de travail, et à améliorer les qualités fondamentales de mon leadership.
• Je chercherai à connaître et mettrai à profit l’expression d’un large éventail de points de vue en matière de prise de décision, et j’encouragerai tous les membres à participer à leur plein potentiel, en reconnaissant leurs forces uniques et les inviterai à cette fin au moment opportun.
• Je conseillerai mon commandant au cours de l’examen de l’ACS+ des programmes, des processus et des politiques, en exprimant le point de vue du personnel, et j’en communiquerai les résultats aux membres des FAC d’une façon qui incarne l’esprit d’inclusion.
• Je maintiendrai mes compétences de ma seconde langue officielle et favoriserai l’utilisation des deux langues officielles en milieu de travail. (NOTA: Il est accepté que, selon la DOAD 5039-7, Éducation et formation en seconde langue officielle pour les militaires, l'accès des militaires de la Force de réserve à l'éducation et la formation en seconde langue officielle (EFSLO) doit être autorisé par les chefs d’état-major de chaque armée, selon les ressources disponibles).
• Je jouerai un rôle de leadership essentiel pour m’assurer de faire ma part en travaillant en collaboration avec le réseau du chef, pour créer un milieu de travail sain, renforcer une culture organisationnelle respectueuse et psychologiquement sécuritaire et prendre des mesures immédiates en cas de conduite inappropriée.
• Je communiquerai clairement que tout le monde doit satisfaire à la même norme, et que les corrections et les mesures disciplinaires pour non-respect de cette norme seront prises de manière équitable, respectueuse et conforme aux règlements et directives des FAC. De plus, je veillerai à ce que les membres du personnel soient au courant de leur rendement selon des conseils formels et informels et qu’ils aient la possibilité d’apporter des améliorations.

Annexe B – L’inclusion et les membres des FAC ne faisant pas partie des cadres supérieurs des FAC 

1. Aperçu

Application et fondement 

1.1 La présente annexe s’applique aux membres des FAC ne faisant pas partie des cadres supérieurs des FAC et qui recevront un RER, ci-après appelés membres des FAC. Les instructions figurant dans la présente annexe établissent la manière dont les mesures à prendre en faveur d’une culture diversifiée et inclusive seront incluses et feront l’objet de commentaires et d’un compte rendu au cours du processus annuel d’évaluation du rendement. Les séances de rétroaction sur l’évaluation du rendement sont essentielles pour soutenir l’initiative du changement de culture. L’une des façons d’y parvenir consiste à avoir un dialogue ouvert et honnête avec les membres des FAC par l’intermédiaire de mécanismes comme le processus d’évaluation du rendement. 

Directives aux membres des FAC 

1.2 Pour l’AF 2022-2023 et au-delà, l’EPC sera utilisé comme système d’évaluation du rendement pour tout le personnel dont le grade est inférieur à vam/lgén afin d’appuyer la culture d’inclusion souhaitée. Ce système est fondé sur les compétences et le Relevé des compétences des FAC constitue l’épine dorsale de l’EPC. La réussite dans 14 des 19 compétences qui composent le relevé des compétences des FAC est améliorée par l’utilisation de comportements inclusifs, dont des exemples sont fournis dans l’Aide-mémoire concernant les comportements inclusifs et le Relevé des compétences des FAC. En d’autres termes, les comportements inclusifs font partie intégrante de l’EPC et seront donc saisis chaque année dans le cycle normal de l’évaluation du rendement des membres, qui culmine avec la dernière séance de rétroaction sur le RER. 

L’inclusion et le processus d’évaluation du rendement 

1.3 Le développement de l’inclusion sera soutenu par le processus annuel d’évaluation du rendement de l’EPC en cinq étapes, comme indiqué dans le tableau ci-dessous. Les superviseurs rédigeront un RER en suivant les procédures normales de rédaction des RER de l’EPC. Le système EPC prendra les cotes des superviseurs des indicateurs de comportement qui contribuent à l’évaluation des comportements inclusifs et les regroupera en une « cote des comportements inclusifs ». 

1.4 Le superviseur discutera de cette cote pendant la dernière séance de rétroaction sur le RER, en particulier lorsqu’il est nécessaire de soutenir davantage son personnel. (p. ex., au moyen d’outils d’autoréflexion, de formation).

Annexe C – Aide-mémoire concernant les comportements inclusifs et le relevé des compétences des FAC