Instruction du personnel militaire des Forces armées canadiennes 03/21 – L’inclusion et le processus d’évaluation du rendement

1. Identification

Date de publication : 2021-10-29

Date de modification : 2025-02-28

Application : La présente Instruction du personnel militaire des Forces armées canadiennes (IPMFAC) est destinée aux officiers et aux militaires du rang de la Force régulière et de la Première réserve des Forces armées canadiennes (FAC), ci-après appelés membres des FAC, à moins qu’ils soient identifiés précisément par groupes de grades. 

Autorité d’approbation : Chef du personnel militaire (CPM)

Demandes de renseignements : Centre d'intervention administrative (CRA)

2. Définitions

Cadres supérieurs des FAC (CAF Executive Cadre) 

Pour les besoins de la présente instruction, les cadres supérieurs des FAC comprennent les officiers généraux et les capitaines de vaisseau/colonels (capv/col) occupant un rôle de directeur général (DG), ainsi que les premiers maîtres de 1re classe et les adjudants-chefs (pm1/adjuc) relevant des officiers susmentionnés. 

Évaluation de la performance et des compétences (EPC) (Performance and Competency Evaluation (PaCE)) 

Fondé sur le cadre de perfectionnement des leaders (CPL) des FAC, le système d’EPC est un outil de technologie de l’information moderne qui remplacera le Système d’évaluation du personnel des Forces canadiennes (SEPFC) pour les besoins de l’évaluation du rendement et de la rétroaction. Il soutient la nature cyclique de l’évaluation du rendement dans les FAC au moyen de ses quatre composantes principales : (1) la description de travail; (2) le profil d’aspiration du membre (PAM); (3) les notes de rétroaction; et (4) le rapport d’évaluation du rendement (RER). 

Inclusion (inclusion) 

L’inclusion peut être définie comme une culture collective dans laquelle les personnes se sentent valorisées, respectées, connectées, en sécurité sur le plan psychologique, impliquées dans la prise de décision, reconnues pour leurs caractéristiques uniques qui contribuent au succès de l’organisation et en mesure d’être authentiques sur le lieu de travail. Cette définition implique que l’inclusion comprend, sans s’y limiter : 

• La reconnaissance, la compréhension et la valorisation du caractère unique de chaque personne; 
• La compréhension du caractère multidimensionnel de la diversité (par exemple, les différences de valeurs, de culture, de genres, d’opinions, de langues et de carrières); 
• La mise en place d’un environnement qui permet à tous d’être entendus et les encourage dans ce sens; 
• L’équité dans les rapports avec les autres, grâce à des pratiques organisationnelles impartiales et transparentes; 
• La valorisation de l’authenticité et de l’honnêteté. 

Toutefois, il ne s’agit pas de permettre un comportement qui : 

• est en contradiction avec le Code de valeurs et d’éthique du Ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes; 
• le langage ou les commentaires qui sont insubordonnés ou qui constituent autrement un manquement à la discipline; 
• ne respecte pas les directives de l’ORFC 17, Tenue, sur les uniformes et la tenue; 
• est en contradiction avec les Instructions sur la tenue des Forces canadiennes. 

Le Cadre de perfectionnement des leaders (CPL) (Leader Development Framework (LDF)) 

Le CPL est constitué de cinq méta-compétences qui sont acquises par l’individu, officier ou membre du rang, à mesure qu’il franchit quatre niveaux : débutant, intermédiaire, avancé et supérieur. Dans la perspective de l’actuel système de PP, le niveau débutant correspond donc aux PD 1 et 2; le niveau intermédiaire, à la PD 3; le niveau avancé, à la PD 4 et le niveau supérieur, à la PD 5. Le cadre ainsi constitué comprend donc 20 compétences particulières que le militaire doit développer par le biais des quatre piliers du système de PP des FC : éducation, instruction, expérience et auto-perfectionnement. 

Le Modèle de perfectionnement des leaders (MPL) (Leader Development Model (LDM)) 

Le MPL a été créé à partir du CPL. Le MPL organise le perfectionnement professionnel, l’évaluation du personnel et la planification de carrière/de la relève dans un système de ressources humaines (RH) logique et cohérent afin de créer des leaders institutionnels de façon progressive au cours de chacune des périodes de perfectionnement des officiers et des militaires du rang (MR). 

Relevé des compétences des FAC (R Comp FAC) (CAF Competency Dictionary (CAF CD) 

Pour les besoins de la présente instruction, un relevé des compétences est un ensemble de compétences globales qui comprend les connaissances, capacités, habiletés et autres qualifications (CCHAQ) requises de tout le personnel d’une organisation, quel que soit son rôle. Le relevé des compétences des FAC constitue l’épine dorsale du système d’évaluation de la performance et des compétences. Il comprend 19 compétences (caractéristiques globales, générales et complètes qui incluent les nombreux CCHAQ, valeurs et traits de personnalité liés aux objectifs organisationnels stratégiques et aux stratégies) qui représentent les comportements de leadership et les comportements organisationnels attendus de tous les membres des FAC. Chaque compétence comprend à la fois des facettes (des construits distincts qui constituent les compétences) et des indicateurs comportementaux (des exemples de comportements qui représentent les facettes). 

Sécurité psychologique (Psychological Safety) 

On entend par sécurité psychologique le fait de pouvoir se montrer et s’employer sans craindre les conséquences négatives de l’image de soi, du statut ou de la carrière. Il s’agit de la façon dont une personne se perçoit et se présente au travail. 

Système d’évaluation du personnel des Forces canadiennes (SEPFC) (Canadian Forces Personnel Appraisal System (CFPAS) 

Le SEPFC est l’outil actuel d’évaluation du rendement des FAC. Lancé en 1997, il a pour but d’assurer le perfectionnement des membres des FAC grâce à une rétroaction constructive et d’évaluer avec précision le niveau de rendement et le potentiel des militaires à des fins d’administration de la carrière.

3. Orientation de la politique

Contexte 

3.1 Les efforts continus de changement de culture au sein des FAC visent à réaligner la culture de la Défense et la conduite professionnelle de ses membres sur ses valeurs fondamentales et ses principes éthiques. En tant qu’institution publique qui doit préserver la confiance du public, il est essentiel que ces efforts réussissent. Pour ce faire, les membres des FAC à tous les niveaux de l’organisation doivent à la fois adopter et incarner les forces de caractère requises pour créer et maintenir une culture diversifiée et inclusive. 

3.2 Bien que personne ne s’entende sur la définition du caractère, il existe un certain consensus sur le fait qu’il inclut des valeurs, des vertus (par exemple, le caractère moral) et des traits de personnalité qui concourent à la promotion d’un comportement efficace, et que le jugement est essentiel à la démonstration du caractère. Le relevé des compétences des FAC a été conçu pour illustrer le cadre de perfectionnement des leaders, qui incorpore les valeurs, les qualités personnelles et le raisonnement moral requis des membres des FAC, tandis que le Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FC décrit la norme des comportements attendus et les valeurs communes pour tout le personnel de l’Équipe de la Défense. Ensemble, ces deux documents définissent le caractère requis des membres des FAC. 

3.3 Les dirigeants des FAC à tous les niveaux font partie intégrante de la création et du maintien d’une culture diversifiée et inclusive. Leur capacité de fournir à leur personnel un environnement psychologiquement sécuritaire qui favorise une communication honnête et la participation de tous sera la clé du succès des efforts continus de changement de culture des FAC. Comme première étape pour soutenir ces efforts, les membres des FAC recevront une orientation concernant les mesures à prendre dans lesquelles ils doivent s’engager pour soutenir les efforts visant à développer et à maintenir une culture inclusive, et auront la possibilité de démontrer les résultats de leurs efforts. Cela se fera au moyen du processus annuel d’évaluation du rendement. 

But de l’instruction

3.4 Le but de la présente instruction est de fournir une orientation sur les mesures concrètes attendues des membres des FAC à l’appui d’une culture diversifiée et inclusive au sein des FAC et sur les méthodes par lesquelles ces mesures seront saisies dans le cadre d’évaluation du rendement des FAC. Cela peut également nécessiter des mesures de la part des superviseurs et des gestionnaires civils des membres des FAC. Des directives précises concernant la promulgation des mesures à prendre et d’une rétroaction en temps opportun établissent des normes claires attendues au cours du cycle annuel d’évaluation du rendement.

Principes de fonctionnement 

3.5 Le concept de l’inclusion sous-tend le principe éthique du respect de la dignité de toute personne. On s’attend à ce que les membres des FAC à tous les niveaux adoptent l’inclusion et incarnent des comportements inclusifs. Ce n’est qu’en agissant ainsi que les membres des FAC peuvent respecter l’intention inhérente à ce principe. En outre, les dirigeants à tous les niveaux sont censés perfectionner et guider leur personnel et leur donner l’exemple dans la mise en œuvre de comportements inclusifs dans leur travail quotidien, et favoriser un environnement dans lequel tout le personnel peut s’épanouir.

4. Processus

Généralités

4.1 La promulgation des mesures à prendre liées à l’établissement d’une culture diversifiée et inclusive et de la rétroaction à son égard se fera à l’aide du processus d’évaluation du rendement des FAC, conformément au tableau ci-dessous : 

5. Responsabilités

Tableau des responsabilités

5.1 Le tableau suivant présente les autorités associées à la présente instruction : 

6. Références

Lois, règlements, politiques des organismes centraux et DOAD connexe 

• Charte canadienne des droits et libertés
• Loi canadienne sur les droits de la personne
• Loi sur l’équité en matière d’emploi
• Loi sur la défense national
• Loi sur la protection des renseignements personnels
• Article 4.02 des ORFC, Responsabilités générales des officiers
• Article 5.01 des ORFC, Responsabilités générales des militaires du rang 
• Chapitre 7 des ORFC, Griefs
• Chapitre 17 des ORFC, Tenue 
• Chapitre 19 des ORFC, Conduite et discipline
• DOAD 5059-0, Évaluation du rendement des militaires 

Autres références

• DOAD 1002-0, Application de la Loi sur la protection des renseignements personnels
• DOAD 5019-0, Manquement à la conduite et au rendement
• DOAD 5019-2, Examen administratif
• DOAD 5019-4, Mesures correctives
• DOAD 5039-7, Éducation et formation en seconde langue officielle pour les militaires 
• DOAD 5516-0, Droits de la personne
• DOAD 5516-4, Restrictions applicables au service
• DOAD 7023-1, Programme d’éthique de la Défense
• CANFORGEN 016/18 CPM 008/18, Direction du CEMD en matière de conduite militaire professionnelle
• Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FC
• Servir avec honneur : la profession des armes au Canada
• Directive du CEMD aux commandants et à leurs équipes de leadership (ce document n'est accessible que sur le RED)
• Ordonnances et directives de sécurité de la Défense nationale (ce document n'est accessible que sur le RED)
• Instructions sur la tenue des Forces canadiennes
• Système de perfectionnement professionnel des Forces armées canadiennes 
• 1243-1 (DGCMP) 28 septembre 2021 – CPCC Directive de lancement visant à intégrer la mesure des comportements inclusifs dans l’équipe de la Défense leadership (ce document n'est accessible que sur le RED)
• Directive conjointe pour la mise en œuvre du système d’évaluation de la performance et des compétences (EPC) du CEMD et du SM, datée du 27 avril 2021 leadership (ce document n'est accessible que sur le RED)
• Évaluation de la diversité et de l’inclusion

7. Annexes

1. Annexe A – L’inclusion et les cadres supérieurs des FAC
2. Annexe B – L’inclusion et les membres des FAC ne faisant pas partie des cadres supérieurs des FAC
3. Annexe C – Aide-mémoire concernant les comportements inclusifs et le relevé des compétences des FAC