Mandat du Comité consultatif externe sur le racisme anti-Noirs

Références

Référence A : Comité consultatif sur la présentation d’excuses nationales – Rapport présenté à la ministre de la Défense nationale – Canada.ca (recommandation no 8)

Référence B : Directive sur les voyages du Conseil national mixte

Sur cette page

1. Objectif et autorité
2. Principes directeurs
3. Portée et responsabilités
4. Membres
5. Fonctionnement
6. Soutien et ressources
7. Examen et évaluation

1. Objectif et autorité

Le Comité consultatif externe sur le racisme anti-Noirs (CCERAN) a été créé en réponse à la huitième recommandation du rapport sur la présentation d’excuses nationales aux membres et aux descendants des membres du 2^e Bataillon de construction.

Le CCERAN joue un rôle essentiel dans la lutte contre le racisme envers les personnes noires au sein des Forces armées canadiennes (FAC) et du ministère de la Défense nationale (MDN) en fournissant une orientation stratégique, des conseils éclairés et des recommandations concrètes au ministre de la Défense nationale (min DN) et à la haute direction des FAC.

Il maintient un étroit partenariat avec le Black Cultural Centre for Nova Scotia (BCCNS) afin de s’assurer que l’héritage du 2^e Bataillon de construction et la présence de longue date des personnes noires au Canada guident le travail en cours.

Le CCERAN n’a qu’un rôle consultatif et n’oriente pas les questions relatives aux activités ou au personnel.

2. Principes directeurs

Le travail du CCERAN repose sur les principes suivants, adaptés au contexte de l’Équipe de la Défense.

• Humilité culturelle : les membres du CCERAN ont conscience du rôle du pouvoir et des privilèges au sein des institutions militaires et de défense et s’engagent à apprendre continuellement, à se livrer à l’autoréflexion et à combattre les inégalités ouvertement.
• Intersectionnalité du racisme : le racisme envers les personnes noires est vécu différemment selon les communautés et au sein des communautés noires elles-mêmes (par exemple, l’expérience peut varier en fonction du genre, de l’appartenance à la communauté 2ELGBTQI+, de la langue, de la situation de handicap ou du statut d’immigration de la victime). Les conseils du CCERAN tiennent compte de ces expériences multidimensionnelles.
• Approche fondée sur des données probantes : les recommandations du CCERAN sont fondées sur des données, des recherches et des expériences vécues, assurant ainsi des décisions à la fois rigoureuses et pratiques.
• Engagement inclusif : les membres de l’Équipe de la Défense, les militaires, les civils, les vétérans et les membres des familles noirs ainsi que les descendants du 2^e Bataillon de construction doivent être inclus efficacement à chaque étape des consultations, de la planification et de la prise de décision.
• Incidence historique : le travail du CCERAN s’appuie sur l’histoire d’esclavage, de ségrégation et d’exclusion systémique du Canada ainsi que sur l’héritage du 2^e Bataillon de construction afin que les recommandations formulées tiennent compte des injustices historiques tout en favorisant la réconciliation.
• Incidence organisationnelle : les obstacles systémiques s’étendent à tous les commandements, à tous les niveaux et à toutes les unités. La lutte contre le racisme envers les personnes noires nécessite une collaboration et une responsabilisation à l’échelle de l’institution.
• Démarche réparatrice : le CCERAN priorise la restauration de la confiance et des relations entre les individus, les communautés et les institutions. Ses conseils tiennent compte à la fois des préjudices subis et des voies de guérison en établissant des liens entre les recommandations et un changement réel et durable.
• Pratique tenant compte des traumatismes : les activités et les recommandations du CCERAN tiennent compte des séquelles des traumatismes. Les membres s’engagent à favoriser des espaces sûrs sur le plan psychologique et à veiller à ce que les politiques de la Défense réduisent le risque de retraumatisation.
• Avantage universel : l’élimination des obstacles systémiques auxquels se heurtent les membres noirs de l’Équipe de la Défense améliore l’équité et l’inclusion à l’échelle de l’institution, créant ainsi un lieu de travail plus sain et plus efficace pour tous.

3. Portée et responsabilités

En vue d’émettre des conseils stratégiques, le CCERAN :

• détermine les obstacles systémiques et évalue les répercussions du racisme envers les personnes noires au sein du MDN et des FAC;
• examine les politiques, les pratiques et les programmes, et recommande des réformes;
• suit les progrès et donne des conseils sur les indicateurs de rendement;
• discute avec des intervenants de la Défense, des communautés noires et des organisations partenaires;
• collabore à l’organisation de deux événements commémoratifs annuels avec le BCCNS.

Documents à produire :

• mises à jour trimestrielles résumant les principaux conseils et enjeux;
• rapport public annuel soulignant les réalisations, les défis et les prochaines étapes;
• comptes rendus de réunions avec le suivi de la mise en œuvre des recommandations.

4. Membres

• Nombre : de 10 à 12
• Composition
  • Chef de la direction du BCCNS
  • Un(e) représentant(e) de la 5^e Division du Canada
  • Un(e) représentant(e) du cabinet du min DN
  • Un(e) représentant(e) d’une autorité fonctionnelle des FAC ou du MDN pour la lutte contre le racisme (voir la DOAD 1000-7) autre que la 5^e Division du Canada
  • De 6 à 8 membres externes indépendants, dont au moins deux (2) descendants du 2^eBataillon de construction
• Sélection : les membres sont nommés par le min DN à l’issue d’un processus ouvert et transparent afin de favoriser la diversité des expériences vécues, de l’expertise et de la représentation régionale et linguistique.
• Durée du mandat : deux (2) ans, renouvelable une fois.
• Conflit d’intérêts : en cas de conflit d’intérêts, les membres doivent déclarer le conflit et se récuser.

Direction

• Coprésidents : le(la) représentant(e) de l’autorité fonctionnelle de niveau 1 (N1) du MDN ou des FAC pour la lutte contre le racisme (voir la DOAD 1000-7) et le(la) chef de la direction du BCCNS, à moins que le min DN ne nomme une autre personne. Les coprésidents orientent les réunions, les ordres du jour et la production des rapports.

Rémunération et dépenses :

• Les membres externes nommés du CCERAN recevront une rétribution pour leur participation. Les membres obtiendron le remboursement de leurs déplacements et dépenses préapprouvés conformément à la Directive sur les voyages du Conseil national mixte.

5. Fonctionnement

• Réunions : réunions trimestrielles virtuelles et une réunion annuelle en personne (liée à la commémoration du 2^e Bataillon de construction). Des réunions supplémentaires sont tenues au besoin.
• Prise de décisions : recherche de consensus; les opinions divergentes sont notées lorsqu’un consensus ne peut être atteint.
• Engagement à favoriser un espace sûr : les échanges doivent être respectueux et inclusifs et tenir compte des traumatismes.
• Confidentialité et éthique : les membres signent des ententes de confidentialité et veillent à respecter leurs responsabilités en matière de sécurité, d’intégrité et d’impartialité.
• Règlement des différends : discussion ouverte → médiation des coprésidents → transfert au MDN → médiation externe neutre, si nécessaire.

6. Soutien et ressources

En vue d’assurer le fonctionnement efficace du CCERAN, la responsabilité du soutien administratif, de la recherche et de la logistique est partagée entre le MDN et les FAC et le BCCNS de la façon suivante.

Secrétariat du MDN et des FAC (autorité fonctionnelle de N1 pour la lutte contre le racisme) :

• centre de coûts responsable selon les directives du Conseil du Trésor;
• responsable du financement, de la surveillance financière et du remboursement des dépenses des membres, conformément à la Directive sur les voyages du Conseil national mixte;
• soutien de la recherche, de l’analyse des politiques et de l’accès aux données;
• tenue d’un registre officiel des décisions et suivi des recommandations.

Secrétariat du BCCNS :

• direction de l’engagement communautaire, des relations avec les descendants et du renforcement de la conscientisation;
• coordination des événements commémoratifs annuels en collaboration avec le MDN;
• coordination logistique des réunions, notamment la réservation de salles et l’hébergement, s’il y a lieu.

Responsabilités partagées :

• préparation de l’ordre du jour et distribution de matériel bilingue;
• planification d’activités conjointes, d’événements commémoratifs et de produits de communication;
• animation tenant compte des traumatismes et soutien du bien-être lors des réunions.

7. Examen et évaluation

• Examen annuel : auto-évaluation de l’incidence du CCERAN et des progrès réalisés.
• Révision du mandat : tous les deux (2) ans ou plus tôt si le MDN ou le min DN l’exige.
• Responsabilité publique : publication des rapports et des mises à jour sur Canada.ca, avec caviardage des renseignements sensibles, au besoin.