Conseils et outils de lutte contre le racisme
Conseils et outils pour vous aider à comprendre comment parler, travailler et soutenir les membres de l’Équipe de la Défense de diverses origines raciales.
Conseils et outils
Des conseils rapides et des idées pour vous aider à apprendre à faire la différence.
Conseils pour être un allié
Voulez-vous être un allié? Faites preuve de leadership en adoptant les habitudes simples :
- Écoutez : Prévoyez un espace de discussion pour que vos collègues partagent leurs expériences.
- Mobilisez : Mobilisez nos groupes consultatifs et nos réseaux.
- Reconnaissez : Reconnaissez vos propres actions et sollicitez de la rétroaction.
- Effectuez le travail : Remettez en question les comportements, les pratiques et les politiques qui favorisent le racisme.
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Conseils pour avoir des conversations courageuses
Entamer la conversation
Engager un dialogue est la première étape pour se comprendre. Le but de ces conversations est de favoriser la sensibilisation et de développer l’empathie.
Utilisez le cadre BRAVE
Le cadre BRAVE (build, respect, acknowledge, validate, emphasize) est un outil utile qui fournit des stratégies à explorer lors de conversations courageuses à tous les niveaux d’une organisation.
- Favorisez l’intention, la concentration et la sécurité nécessaires pour avoir des conversations honnêtes sur les questions raciales. [build]
- Respectez la nature délicate du sujet tout en incitant les gens à aller au fond des choses. Chacun doit apprendre à respecter les limites des autres. [respect]
- Reconnaissez les réalités difficiles du passé et du présent. [acknowledge]
- Validez et acceptez les expériences de vos collègues racialement marginalisés. Des conversations productives nécessitent de reconnaître la réalité du racisme et de la discrimination raciale. [validate]
- Mettez l’accent sur la manière dont votre organisation hiérarchise les objectifs et les indicateurs de succès en matière d’équité raciale. [emphasize]
- Pour plus de conseils, consultez le Guide pour avoir des conversations courageuses sur le racisme et la discrimination.
Conseils pour briser les mythes
La Loi sur l’équité en matière d’emploi a été promulguée en 1995. Au cours des 25 dernières années depuis l’adoption de la Loi, il y a eu des progrès, mais il subsiste de nombreuses inégalités. Pourtant, les détracteurs de l’équité en matière d’emploi soutiendront toujours que les initiatives d’équité en matière d’emploi sont elles-mêmes des violations de la justice et de l’équité, contre les personnes qui ont un privilège et un avantage. Ce sont des mythes, mais il faut les combattre.
Voici les mythes les plus répandus sur l’équité en matière d’emploi
« L’équité en matière d’emploi est une affaire de quotas »
Fait : L’équité en matière d’emploi n’a pas d’incidence sur la capacité de l’employeur à définir les qualifications liées à un emploi et d’exiger que tous les candidats satisfassent à ces qualifications. La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Loi sur l’emploi dans la fonction publique reflètent cette réalité et reconnaissent que les qualifications et le mérite sont des concepts qui intègrent et donc n’excluent pas l’équité en matière d’emploi.
« L’équité en matière d’emploi est de la “discrimination positive” »
Fait : L’objectif de l’équité en matière d’emploi est d’éliminer les obstacles de longue date à l’emploi et à l’avancement professionnel pour les groupes historiquement défavorisés : les Autochtones, les femmes, les personnes handicapées et les minorités visibles. La Charte des droits et libertés et les lois relatives aux droits de la personne reconnaissent qu’il faut prendre des mesures liées à l’équité en matière d’emploi pour créer une société plus juste.
Des mesures spéciales sont mises en place pour favoriser l’égalité des chances dans le milieu de travail et non à discriminer un groupe ou un autre. Il s’agit de « rééquilibrer la balance » et d’offrir des chances aux candidats qualifiés dont les candidatures sont souvent ignorées en raison d’obstacles systémiques et de préjugés inconscients.
« L’équité en matière d’emploi signifie l’embauche de personnes non qualifiées »
Fait : L’équité en matière d’emploi n’a pas d’incidence sur la capacité de l’employeur à définir les qualifications liées à un emploi et d’exiger que tous les candidats satisfassent à ces qualifications.
La Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Loi sur l’emploi dans la fonction publique reflètent cette réalité et reconnaissent que les qualifications et le mérite sont des concepts qui intègrent et donc n’excluent pas l’équité en matière d’emploi.
L’équité en matière d’emploi vise plutôt l’élimination des obstacles relevés dans les pratiques d’embauche pour faire en sorte que les membres de groupes autrement qualifiés ne se voient pas refuser un poste pour une raison autre que celles liées à leurs compétences.
« En raison de l’équité en matière d’emploi, il n’y a plus de possibilités d’emploi pour les candidats blancs »
Fait : L’équité en matière d’emploi consiste à offrir des possibilités à tout le monde, et non à en priver qui que ce soit. Il s’agit de s’assurer que les emplois sont répartis de façon juste et équitable.
Les mesures d’équité en matière d’emploi ne signifient pas que tous les nouveaux emplois sont conçus pour les membres des groupes en quête d’équité, mais simplement que ceux-ci doivent avoir accès à leur juste part de possibilités d’emploi. Elles visent donc à réduire le favoritisme envers les candidats masculins blancs.
« L’équité en matière d’emploi se produira naturellement; aucune intervention gouvernementale n’est nécessaire »
Fait : Vingt-cinq ans après le début de l’équité en matière d’emploi, nous savons que la discrimination existe et que des obstacles persistent pour les femmes, les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées (les quatre groupes désignés dans la Loi), ainsi que pour d’autres groupes, comme les employés LGBTQ2+. Ces obstacles ne disparaîtront pas sans intervention, car ils sont toujours bien présents.
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Terminologie courante de l'anti-racisme
Comprendre les définitions des termes utilisés dans les discussions sur la lutte contre le racisme.
Lutte contre le racisme
Il s'agit du processus dynamique qui consiste à cerner et à éliminer le racisme en changeant les systèmes, les structures organisationnelles, les politiques, les pratiques et les attitudes de façon à redistribuer le pouvoir de manière équitable.
Privilège
Pouvoir non mérité, avantages, bénéfices, accès et/ou occasions fondés sur l'appartenance à un groupe dominant.
Race
Une identité socialement construite, fondée sur des facteurs géographiques, historiques, politiques, économiques, sociaux et culturels, ainsi que sur des traits physiques. La race n'est pas intrinsèque aux êtres humains, mais plutôt une identité créée pour établir un sens dans un contexte social/économique.
Racisme
Toute action individuelle ou pratique institutionnelle qui traite les gens différemment en raison de leur couleur ou de leur appartenance ethnique. Cette distinction est souvent utilisée pour justifier la discrimination.
Racisme systémique
Également connu sous le nom de racisme institutionnel, il désigne la manière dont l'idée de supériorité des Blancs est intégrée dans les politiques et les processus d'une institution, ce qui donne lieu à un système qui favorise les Blancs et défavorise les personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC).
Fragilité blanche
État dans lequel même un minimum de tension raciale devient intolérable (pour des personnes blanches), déclenchant ainsi une gamme d'attitudes défensives. Ces attitudes comprennent la manifestation extérieure d'émotions telles que la peur, la culpabilité et la colère et des comportements tels que l'argumentation ou le silence. À leur tour, ces comportements permettent aux personnes blanches de rétablir un équilibre racial.
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Pour plus de définitions, vous pouvez consulter le lexique de l'antiracisme.
Questions essentielles pour appliquer une optique antiraciste
- Avez-vous examiné le Lexique de la lutte contre le racisme et confirmé que vous comprenez les termes ?
- Au mieux de vos capacités, avez-vous collaboré avec des membres de l'Équipe de la Défense de différentes origines raciales, avant et pendant votre processus de planification/création ?
- Connaissez-vous les ressources existantes pour les employés de la fonction publique du ministère de la Défense nationale (MDN) et les membres des Forces armées canadiennes (FAC) sur la diversité et l’inclusion ?
- Avez-vous réfléchi au concept de privilège blanc et à la manière dont le groupe dominant a historiquement bénéficié de ce privilège ?
- Avez-vous pris des mesures actives pour vous assurer que votre initiatives est équitable pour tous les groupes raciaux ?
- Avez-vous fait un effort délibéré pour réfléchir aux inégalités raciales existantes qui pourrait avoir une incidence sur les groupes raciaux touchés par votre initiative ?
- En tant que leader, responsabilisez-vous votre équipe en veillant à ce que la diversité, l'inclusions et l'équité raciale soient toujours intégrées à l'ensemble de ses activités ?
- En tant que leader, encouragez-vous vos équipes à acquiérir de solides connaissances en matière de diversité, d'inclusion et d'antiracisme ?
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