L'ombudsman conclut une enquête sur l’historique de l’équité en matière d’emploi et la diversité

Message de l’ombudsman | Le 16 mai 2022

Mon bureau a récemment conclu son enquête sur l’historique de l’équité en matière d’emploi et la diversité au sein du ministère de la Défense nationale (MDN) et des Forces armées canadiennes (FAC). Cette enquête est intitulée L’équité en matière d’emploi et la diversité au sein du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes—Historique des efforts pour traiter les enjeux liés à l’équité en matière d’emploi.

Nous tenons à souligner les excellents commentaires que nous avons reçus de la part des parties prenantes, en particulier des groupes consultatifs de la Défense, dans le cadre de notre examen. Nous tiendrons compte de ces renseignements pour déterminer nos prochaines mesures dans ce domaine.

Nous avons constaté que malgré les efforts des 24 dernières années, il y a au MDN et dans les FAC des obstacles profondément ancrés qui nuisent à l’atteinte des objectifs d’équité en emploi et de représentation, au recrutement, à l’avancement de la carrière et au maintien en poste du personnel et à la culture organisationnelle, lesquels sont tous interreliés. Et l’interrelation entre ces problèmes rend d’autant plus difficile pour les organisations de mettre en œuvre la Loi sur l’équité en matière d’emploi, car on ne peut aborder chaque problème isolément. S’attaquer à un seul défi ne résoudra pas le problème; par exemple, le problème du maintien en poste ne peut être pleinement résolu si les obstacles liés à l’avancement de la carrière et à la culture ne sont pas abordés. C’est pourquoi une approche coordonnée est nécessaire.

Notre rapport est unique. Nous avons examiné les problèmes soulevés dans l’ensemble des plans d’équité en emploi, études de systèmes d’emploi, audits de la Commission canadienne des droits de la personne et du vérificateur général, etc., publié depuis 1997. C’est la première fois que ces plans, révisions, audits, et rapports sont analysés en même temps dans le cadre d’un seul rapport. Étant donné que ce rapport est fondé sur un examen historique de la littérature, nous ne formulons aucune recommandation à l’intention de la ministre de la Défense nationale.

Nous avons déterminé comment les questions d’équité en emploi au MDN et dans les FAC se comparent, et comment certains obstacles ayant un impact sur les membres des groupes désignés sont liés.

En bref, notre examen a abouti à une décevante conclusion. En plus de l’observation ci-dessus, nous avons cerné cinq principaux points préoccupants concernant les objectifs de représentation de l’équité en emploi, le recrutement, l’avancement professionnel, la rétention, et la culture.

Ce que nous avons constaté au cours de la période étudiée, c’est une manque de coordination et un élan vers l’avant dans ce domaine.

La politique de défense Protection, Sécurité, Engagement, publiée en 2017, stipule que l’organisation s’engage à « à faire preuve de leadership en ce qui a trait aux idéaux canadiens de diversité, de respect et d’inclusion, notamment en visant l’égalité entre les sexes et la création d’un effectif qui tirera profit de la diversité de la société », mais les militaires et les civils de l’organisation n’ont pas connu les changements voulus.

Nous avons vu peu de résultats soutenant cette déclaration.

Bien que le MDN et les FAC soient deux organisations distinctes qui publient des plans d’équité en emploi distincts et doivent répondre à des exigences différentes en la matière, elles font face à des difficultés similaires. Nous avons regroupé les problèmes des deux organisations en thèmes similaires.

Le recrutement et le maintien de membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans des postes civils et militaires entraîneront, avec le temps, un changement de culture de l’intérieur. Par exemple, les recrues entament leur carrière militaire au niveau d’entrée, là où les FAC peuvent apporter le plus grand changement. À mesure que se diversifie le visage du Canada, les deux organisations doivent se recycler et maximiser leurs bases de recrutement respectives.

Plusieurs facteurs exigent une main-d’œuvre et un effectif de combat de plus en plus diversifiées, tels l’évolution de l’environnement des menaces , le mouvement croissant vers les domaines cybernétiques et spatiaux, et les acteurs non étatiques qui mènent des opérations asymétriques. Comme dans toute industrie marquée par la concurrence, le MND et les FAC doivent être des organisations attrayantes pour le plus grand nombre possible de personnes qualifiées. L’élimination des obstacles à l’inclusion se traduira par un plus grand bassin de talents pour le recrutement. Comme le stipule la politique de défense Protection, Sécurité, Engagement : « Le fait de faire pleinement place à la diversité permettra d’améliorer l’efficacité opérationnelle militaire en mettant à profit toutes les forces de la population canadienne. En mettant sur pied une Équipe de la Défense composée d’hommes et de femmes de tous âges ayant de nouvelles perspectives, une plus vaste gamme de caractéristiques culturelles et linguistiques et autres qualités uniques, nous contribuerons directement aux efforts visant à acquérir une meilleure compréhension de notre monde, qui est de plus en plus complexe, et à relever efficacement les défis qu’il présente. »

Avec un déficit d’environ 10 000 à 12 000 militaires dans la Force régulière et la Réserve, et des milliers de postes civils à combler, une crise émerge peu à peu. Pour remplir leur mandat avec succès, le MDN et les FAC doivent absolument s’assurer que des personnes aux origines diverses veuillent faire carrière dans ces organisations et se reconnaissent dans leurs mandats.

Le bureau de l’Ombudsman fait actuellement le suivi des initiatives en cours au MDN et dans les FAC. Rien n’indique si un corps de coordination unique a été désigné comme responsable de ces initiatives et s’il peut mettre œuvre des recommandations ou programme à court ou moyen terme.

Le MDN et les FAC ont mis sur pied le Chef – Conduite professionnelle et culture, potentiellement pour qu’il joue ce rôle de coordination. Cependant, sa mise en œuvre est en cours et l’organisation n’est pas encore atteint son plein rendement opérationnel.

C’est cette diffusion des responsabilités qui nous a menés jusqu’ici. Le MDN et les FAC doivent s’attaquer aux causes profondes, mesurer le succès des initiatives mises en œuvre et modifier leur approche au besoin, pour s’assurer de résoudre les problèmes profondément ancrés.

La politique de défense Protection, Sécurité, Engagement stipule que « [les] gens sont la clé de tout ce que font les Forces armées canadiennes pour s’acquitter de leur mandat ». Les FAC ont publié ce rapport deux décennies après les premières initiatives pour améliorer la diversité dans les rangs.

La politique de défense, cinq ans après sa publication, n’a toujours pas livré les résultats promis.

Puisque l’Équipe de la Défense n’a pas su, au cours du dernier quart de siècle, faire progresser l’équité en matière d’emploi, le MDN et les FAC ont besoin d’une nouvelle approche innovatrice, coordonnée et dotée des ressources appropriées. Elles doivent agir différemment.

Avant de publier nos rapports, le ministre dispose de 28 jours pour examiner nos recommandations et y répondre. Nous publions traditionnellement cette réponse en même temps que notre rapport. L'attente ministérielle pour ce rapport a expiré. Nous avons été informés que le ministre fournira sa réponse en temps voulu.

 

Gregory A. Lick, CD

Ombudsman

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