L’équité en matière d’emploi et la diversité au sein du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes

—Historique des efforts pour traiter
les enjeux liés à l’équité en matière d’emploi

L’équité en matière d’emploi et la diversité dans le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes — Historique des efforts pour traiter les enjeux liés à l’équité en matière d’emploi

Résumé

En novembre 2020, le ministre de la Défense nationale a demandé que notre bureau examine l’équité en matière d’emploi au sein ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) afin de déterminer si les organisations respectent leurs obligations. Entre autres, le ministre nous a demandé d’examiner ce qui a fonctionné dans le passé, ce qui n’a pas fonctionné, et les domaines dans lesquels les organisations peuvent améliorer l’équité en matière d’emploi et la diversité de leur main-d'œuvre. Cette demande nous a permis d'effectuer certaines recherches dans ce domaine alors que nous continuons d’examiner la diversité et l’inclusion au sein du MDN et des FAC.

Le présent rapport examine l’histoire de l’équité en matière d’emploi de 1997 à 2021. Nous avons adopté une approche globale et examiné l’ensemble des révisions des systèmes d’emploi, des vérifications de la Commission canadienne des droits de la personne, des audits pertinents du Bureau du vérificateur général du Canada, et des plans d’équité en matière d’emploi du MDN et des FAC depuis que les deux organisations sont devenues assujettis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) en 1997 et en 2002 respectivement — soit une période de plus de 24 ans. C’est la première fois que ces plans, révisions, audits, et rapports sont analysés en même temps dans le cadre d’un seul rapport.

Cette approche unique a démontré ce qui a fonctionné, où des progrès ont été réalisés à long terme, et où il n’y a pas eu de progrès. Notre objectif est de déterminer les défis liés à l’équité en matière d’emploi identifiés au fil des ans, les mesures que le MDN et les FAC ont prises pour faire face à ces défis, et le niveau de progrès réalisé durant cette période.

Selon la LEE, l’équité en matière d’emploi a pour but de réaliser l’égalité en milieu de travail de façon que personne ne se voie refuser des possibilités d’emploi ou des avantages pour des raisons non liées à leurs capacités.

Le MDN et les FAC sont deux des plus importants ministères et organisations fédéraux au Canada, comptant 26 422 employés civils et 107 956 militaires en date d’avril 2021.Note de bas de page 1

Entre 2010 et 2021, notre bureau a reçu 931 plaintes concernant le recrutement et 879 plaintes touchant les possibilités d’avancement professionnel. De plus, il y a eu 189 plaintes relatives à la discrimination dans le milieu de travail. Bien que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi n’aient pas déposé toutes ces plaintes et que celles-ci n’auraient pas toutes été jugées inéquitables, ces chiffres montrent que le MDN et les FAC font face à des défis lorsqu’il s’agit d’offrir un emploi juste et équitable aux employés et aux militaires.

Le présent rapport décrit les principaux succès historiques et les défis que le MDN et les FAC ont affrontés dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi. Nous avons identifié quatre domaines clés de succès : la structure du comité stratégique, les champions de l’équité en matière d’emploi de l’Équipe de la Défense, les groupes consultatifs et organisations de la Défense, et les événements commémoratifs liés à l’équité en matière d’emploi.

Le présent rapport fait une observation et définit cinq domaines préoccupants. Ces domaines sont les objectifs de représentation en équité en matière d’emploi, le recrutement, l’avancement professionnel, la rétention, et la culture. L’entrelacement de tous ces défis rend la mise en œuvre la LEE plus difficile, car les défis ne peuvent pas être surmontés de façon isolée. S’attaquer à un seul défi ne résoudra pas le problème. Par exemple, la rétention ne peut pas être complètement réglé à moins que les obstacles qui existent dans l’avancement professionnel et la culture soient surmontés. Pour cette raison, une approche coordonnée et cohérente est nécessaire.

Notre observation et les domaines préoccupants orienteront nos travaux systématiques à venir pour la création d’améliorations durables qui avantageront la communauté de la Défense.

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Observation

Observation

Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes ont des obstacles profondément ancrés lorsqu’il s’agit d’objectifs de représentation d’équité en matière d’emploi, de recrutement, d’avancement professionnel, de rétention, et de culture, qui sont tous étroitement liés. Malgré leurs différences organisationnelles, ils sont tous deux confrontés à des défis semblables. Au cours des 20 dernières années, le MDN et les FAC ont adopté des initiatives pour contrer ces défis. Malheureusement, ils ont fait peu de progrès. Ainsi, les obstacles persistent dans plusieurs domaines, ce qui limite la possibilité d’atteindre l’équité en matière d’emploi pour les groupes désignés.

Domaines préoccupants

Objectifs d’équité en emploi et de représentation

De 2003 à 2020, le MDN et les FAC ont réalisé certains progrès dans l’augmentation des taux de représentation globale des groupes désignés. Toutefois, la sous-représentation chronique s’est poursuivie tant dans les taux de représentation globaux que dans certaines catégories d’emploi, et ce, pour les deux organisations.

Recrutement

Malgré les nombreuses initiatives, le MDN et les FAC ont continué de rencontrer des difficultés et des obstacles pour le recrutement des personnes dans les groupes désignés entre 2003 et 2020. 

Avancement professionnel

Même si la représentation globale des groupes désignés au MDN et dans les FAC s’est légèrement améliorée de 2004 à 2020, les difficultés d’avancement professionnel persistent pour les groupes désignés de certains groupes professionnels.

Rétention

De 2004 à 2019, le MDN et les FAC ont lancé plusieurs initiatives visant à retenir les employés issus des groupes désignés. Néanmoins, d’importantes difficultés demeurent dans certaines catégories de métier.

Culture

Malgré les initiatives du MDN et des FAC, les défis persistants à la mise en œuvre d’une culture d’acceptation de l’équité en matière d’emploi se sont poursuivis de 2003 à 2020. Cela est lié aux difficultés à convaincre les employés et les militaires de s’auto-identifier comme des membres d’un ou de plusieurs des groupes désignés.

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Introduction

En 2020, le ministre de la Défense nationale a demandé au bureau de l’Ombudsman d’enquêter sur l’équité en matière d’emploi au sein du MDN et des FAC. En particulier, le ministre a demandé au bureau d’enquêter sur l’approche historique à l’égard de l’équité en matière d’emploi afin d’examiner ce qui a fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné, et où les organisations peuvent s’améliorer. Cette demande nous a permis d’effectuer des recherches dans ce domaine en vue d’un examen plus approfondi de la diversité et de l’inclusion au sein du MDN et des FAC.

Les initiatives d’équité en matière d’emploi fournissent aux organisations des mesures clés pour réaliser l’équité en milieu de travail et corriger les désavantages systémiques. Depuis l’entrée en vigueur de la LEE pour le MDN et les FAC, les autorités responsables d’audits externes, le MDN, et les FAC ont produit de nombreux rapports et plans sur la façon dont les deux organisations peuvent mettre en œuvre l’équité en matière d’emploi dans leurs milieux de travail.

Nous avons effectué une analyse de l’équité en matière d’emploi au sein du MDN et des FAC qui ne ressemble à aucune autre étude antérieure. Pour ce faire, nous avons adopté une approche globale couvrant une période de 24 ans. Nous avons examiné la totalité des révisions des systèmes d’emploi, les vérifications de la Commission canadienne des droits de la personne, les audits pertinents du Bureau du vérificateur général du Canada ainsi que des plans d’équité en matière d’emploi des FAC et du MDN terminés depuis que le MDN et les FAC sont assujettis à la LEE. C’est la première fois que ces études ont été analysées de cette façon. L’examen de tous ces rapports dans le cadre d’une enquête nous a permis de voir ce qui a fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné, et où le MDN et les FAC pourraient réaliser des progrès futurs en matière d’équité en emploi. Étant donné que ce rapport s’appuie sur des documents historiques, nous n’avons fait aucune recommandation au ministre de la Défense nationale. Toutefois, notre rapport orientera les prochaines étapes des travaux dans ce domaine.

Le présent rapport examine l’historique de l’équité en matière d’emploi de 1997 à 2021 pour les quatre groupes désignés dans la LEE : les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les minorités visibles.Note de bas de page 2  Nous faisons référence à ces quatre groupes collectivement comme les « groupes désignés ». Afin d’être conformes à la LEE, nous avons utilisé les termes « Autochtone » et « minorités visibles », et nous faisons référence aux hommes et aux femmes conformément à la LEE.Note de bas de page 3  Cette terminologie ne vise pas à ignorer les préférences linguistiques ou les autres genres et identités de genre.

Nous reconnaissons que tous les groupes ont divers facteurs d’identité qui se croisent, y compris ceux des communautés lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers et bispirituelles (LGBTQ2+). Étant donné que les communautés LGBTQ2+ ne relèvent pas de la LEE, nous ne sommes pas en mesure de les inclure dans cet examen historique.

Nos observations et nos domaines de préoccupation donnent un aperçu des divers aspects de l’équité en matière d’emploi, de la diversité, et de l’inclusion au sein du MDN et des FAC qui nécessiteraient un examen plus approfondi. De plus, le personnel des Fonds non publics des Forces canadiennes n’est pas inclus dans le présent rapport, car il relève d’un employeur distinct et ne font pas partie des FAC.

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Mandat

Le bureau de l’Ombudsman pour le MDN et les FAC a été créé en 1998 par un décret en conseil pour accroître leur transparence, en plus d’assurer un traitement équitable des préoccupations soulevées par les membres des FAC, les employés du ministère et leur famille.

Le bureau est une source directe d’information, d’orientation et de sensibilisation pour les membres de la communauté militaire. Il a pour rôle d’aider les personnes qui ont déposé des plaintes ou soulevé des préoccupations à accéder aux mécanismes d’aide ou de recours existants. Le bureau de l’Ombudsman est également chargé d’effectuer des examens et des enquêtes sur les plaintes formulées par ses commettants qui estiment avoir été traités de façon injuste ou inappropriée par le MDN ou les FAC. En outre, l’Ombudsman peut faire enquête sur des questions touchant le bien-être des militaires des FAC, des employés du MDN et d’autres groupes relevant de sa compétence, et diffuser publiquement des rapports sur ces enquêtes.

Le bureau a pour but ultime de contribuer à des améliorations substantielles et durables pour la communauté de la défense. N’importe laquelle des personnes suivantes peut porter plainte auprès de l’Ombudsman quand elle se trouve devant un problème lié au MDN ou aux FAC :

L’Ombudsman est indépendant de la chaîne de commandement militaire et de la haute direction civile; il relève directement du ministre de la Défense nationale.

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Section I : Contexte

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Le Parlement a adopté la LEE en 1986 et l’a modifiée de façon importante en 1996. Les modifications comprenaient de nouvelles exigences pour les employeurs et l’ajout de la fonction publique fédérale, y compris le MDN à titre d’employeur. La LEE ne s’est pas appliquée aux FAC avant 2002.

Les employeurs sous réglementation fédérale assujettis à la LEE doivent cerner et supprimer les obstacles limitant les possibilités d’emploi des minorités visibles, des femmes, des Autochtones et des personnes handicapées. La LEE a pour but d’atteindre une représentation des groupes désignés à tous les niveaux d’une organisation proportionnelle à leur représentation dans la population canadienne. L’équité en matière d’emploi n’oblige pas les employeurs à embaucher ou à promouvoir des personnes qui ne possèdent pas les qualifications essentielles du poste.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor établit le cadre stratégique pour l'application de l’équité en matière d’emploi au sein de la fonction publique fédérale,Note de bas de page 4  tandis que les ministères sont responsables de la conformité aux exigences de la LEE.Note de bas de page 5  En vertu de la Loi, la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) effectue des vérifications auprès des employeurs pour assurer la conformité aux exigences de la LEE.Note de bas de page 6  Ces vérifications permettent de s’assurer que les employeurs mettent en application leurs plans d’équité en matière d’emploi.Note de bas de page 7

En 2017, le gouvernement fédéral a publié Protection, sécurité, engagement : la politique de défense du Canada. Dans sa vision, elle inclut des FAC qui reflètent la diversité du Canada.Note de bas de page 8

Ministère de la Défense nationale

Le MDN est un ministère de la fonction publique du Canada qui travaille côte à côte avec les FAC. En avril 2021, le MDN comptait 26 422 employés civils. Ils travaillaient dans des endroits dans la région de la capitale nationale et aux bases, escadres, et autres établissements militaires partout au Canada et dans le monde.Note de bas de page 9

La Loi sur l’emploi dans la fonction publique régit l’emploi dans la fonction publique fédérale.Note de bas de page 10  Les nominations aux postes de la fonction publique sont faites conformément à cette Loi, et le Conseil du Trésor du Canada est l’employeur des employés des ministères fédéraux, y compris le MDN.Note de bas de page 11

Forces armées canadiennes

Les FAC sont une organisation militaire dirigée par le chef d’état-major de la défense. Les FAC ne sont pas assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.Note de bas de page 12  Les FAC sont divisées en deux composantes :

Chaque composante compte des officiers et des militaires du rang.Note de bas de page 14  En avril 2021, les FAC comptaient environ 107 956 militaires.Note de bas de page 15

Femmes

Les femmes servent dans les Forces armées canadiennes depuis plus d’un siècle. Durant la Première Guerre mondiale (1914-1918), près de 3 000 femmes ont servi dans le Corps de santé de l’Armée canadienne à titre d’infirmières militaires. Au cours de la Seconde Guerre mondiale (1939-1945), les FAC ont mis sur pied le Service féminin de l’Armée canadienne, le Service féminin de l’Aviation royale du Canada, et le Service féminin de la Marine royale du Canada. Parmi les postes occupés par des femmes, mentionnons ceux de commis, de téléphonistes, de mécaniciens, et de conducteurs d’équipement mobile lourd. En 1980, les femmes ont été autorisées à devenir pilotes des FAC,Note de bas de page 16  et en 1989, les FAC accueillaient les femmes dans tous les groupes professionnels militaires, sauf le service de sous-marins auquel elles ont été admises en 2001.Note de bas de page 17

Autochtones

Les autochtones ont combattu aux côtés des Européens en Amérique du Nord en tant qu’alliés depuis des siècles.Note de bas de page 18 Durant la guerre des Boers (1899-1902), ils se sont enrôlés comme soldats et ont combattu dans les forces militaires du Dominion du Canada et de l’Empire britannique.Note de bas de page 19 Au cours de la Première Guerre mondiale et de la Seconde Guerre mondiale, des milliers d’hommes et de femmes autochtones se sont engagés volontairement dans les FAC.Note de bas de page 20  Les membres autochtones des FAC ont défendu les valeurs canadiennes de paix de respect de la démocratie dans des missions récentes telles que les engagements du Canada en Bosnie, au Kosovo, en Afghanistan ainsi que dans le cadre de missions humanitaires et de missions dirigées par l’ONU.Note de bas de page 21

Minorités visibles

Les minorités visibles se sont portées volontaires pour combattre aux côtés des forces européennes en Amérique du Nord britannique, en Amérique du Nord française, et dans l’armée canadienne depuis des siècles. Il existe divers groupes de minorités visibles, dont seulement quelques-uns sont mentionnés ici. Par exemple, les Canadiens noirs ont servi depuis au moins les années 1780. Durant la guerre de 1812, les Canadiens noirs ont aidé à défendre le Haut et du Bas-Canada contre les attaques américaines. Pendant la Première Guerre mondiale, une unité militaire entièrement composée de Noirs, le 2e Bataillon de construction, a été fondée à Pictou, en Nouvelle-Écosse. Plus de 800 Canadiens noirs se sont portés volontaires pour servir dans ce bataillon. Des milliers de Canadiens noirs ont aussi servi au sein de bataillons non ségrégués durant la Seconde Guerre mondiale, la guerre de Corée (1950-1953), et en Afghanistan.Note de bas de page 22

Les Canadiens d’origine sikhe, japonaise et chinoise ont servi dans l’armée canadienne durant la Première Guerre mondiale.Note de bas de page 23  Les canadiens d‘origine chinoise ont aussi servi durant la Seconde Guerre mondiale, et les trois groupes ont servi pendant la guerre de Corée et en Afghanistan.Note de bas de page 24  Le déploiement en Afghanistan a inclus des membres des FAC de diverses origines, y compris des Canadiens d’origine arabe, turque, et d’autres communautés canadiennes asiatiques, entre autres.

Personnes handicapées

Comparativement aux autres groupes désignés, les FAC n’ont pas les mêmes exigences en matière de recrutement pour les personnes handicapées. Par conséquent, nous ne discuterons pas de ce groupe dans la présente section au sujet des FAC.

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Section II : Observation et analyse

Cadre de gouvernance pour l’équité en matière d’emploi et Groupes consultatifs de la Défense

Le MDN et les FAC sont des organisations distinctes. Par conséquent, ils publient des plans d’équité en matière d’emploi distincts et font l’objet de vérifications distinctes de la conformité à l’équité en matière d’emploi. Cependant, ils collaborent dans le cadre de comités, d’initiatives, et d’événements commémoratifs pour des efforts conjoints sur l’équité en matière d’emploi.

Le Conseil sur la diversité de la Défense est un exemple de collaboration entre le MDN et les FAC.Note de bas de page 25  Les membres de ce Conseil comprennent les champions de l’équité en matière d’emploi de l’Équipe de la Défense, les groupes consultatifs et organisations de la Défense, et d’autres intervenants du MDN et des FAC. Le Conseil a été créé en 2003.Note de bas de page 26  Il joue un rôle clé dans les efforts d’équité en matière d’emploi, en évaluant les programmes de diversité, et en offrant au MDN et aux FAC des approches en matière de recrutement, de formation, de promotion, et de rétention des membres des groupes désignés. Le Conseil fait aussi des recommandations au sous-ministre et au chef d’état-major de la défense.Note de bas de page 27

Le Directeur – Programmes et services relatifs à l’effectif (DPSE) et la Direction – Droits de la personne et diversité (DDPD) élaborent et mettent en œuvre des politiques et des programmes pour appuyer les objectifs d’équité en matière d’emploi du MDN et des FAC.Note de bas de page 28  Ils coordonnent également tous les efforts de niveau 1Note de bas de page 29  pour atteindre ces objectifs. Pour aider les groupes dans leur travail, le MDN et les FAC nomment des champions de l’équité en matière d’emploi qui représentent chacun des groupes désignés et contribuent ainsi à l’équité en matière d’emploi.

Quatre organisations et groupes consultatifs nationaux de la Défense représentent les groupes désignés par la LEE afin de fournir des conseils et des perspectives uniques aux dirigeants des FAC et à la direction du MDN.Note de bas de page 30  Il s’agit de l’Organisation consultative des femmes de la Défense (OCFD), le Groupe consultatif des Autochtones de la Défense (GCAD), le Groupe consultatif de la Défense pour les personnes handicapées (GCDPH), et le Groupe consultatif des minorités visibles de la Défense (GCMVD). Un cinquième groupe consultatif de la Défense connu comme l’organisation consultative de la fierté de l’Équipe de la Défense (OCFED) défend les intérêts des membres et les employés de la communauté LGBTQ2+ relativement à l’équité en matière d’emploi. Comme la communauté LGBTQ2+ n’est pas un groupe désigné en vertu de la LEE, le présent rapport historique n’a pas examiné son évolution au sein de la communauté de la Défense.Note de bas de page 31

Après que le Rapport sur la conformité à l’équité en matière d’emploiNote de bas de page 32  2007 de la CCDP ait recommandé que les FAC envisagent d’élaborer des lignes directrices sur l‘adhésion aux groupes consultatifs régionaux et locaux,Note de bas de page 33  le Plan d’équité en matière d’emploi 2015-2020 des FACNote de bas de page 34  a annoncé un nouveau cadre de gouvernance pour l’équité en matière d’emploi. Ce cadre comprend notamment les éléments suivants :Note de bas de page 35

Les vérifications de la conformité à l’équité en matière d’emploiNote de bas de page 36  de 2011 et 2018 de la CCDP ont reconnu le travail des FAC dans l’établissement des Groupes consultatifs de la Défense comme cadre pour la consultation.Note de bas de page 37  La vérification de la CCDP de 2018 a cité la consultation continue des FAC auprès des Groupes consultatifs de la Défense comme une des réalisations des FAC.Note de bas de page 38  En tant que création des FAC et du MDN, les Groupes consultatifs de la Défense représentent une réalisation pour les deux organisations.

Cette structure était en place au moment de la publication. Cependant, la structure et la gouvernance du comité de soutien pour l’équité en matière d’emploi seront susceptibles de changer avec la création du poste de Chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC). Le CCPC est chargé de diriger un changement radical en ce qui concerne l’iniquité en emploi, la discrimination, le harcèlement, et l’inconduite sexuelle en milieu de travail.

Ministère de la Défense nationale—Effectif civil

Note de bas de page 39

Voici une chronologie des événements clés du MDN et des publications de documents que nous avons pris en compte dans la réalisation de cet examen historique :

Chronologique MDN

Forces armées canadiennes

Voici une chronologie des événements clés des FAC et des publications de documents que nous avons pris en compte dans la réalisation de cet examen historique :

Chronologique FAC

Observation : Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes ont des obstacles profondément ancrés lorsqu’il s’agit d’objectifs de représentation d’équité en matière d’emploi, de recrutement, d’avancement professionnel, de rétention, et de culture, qui sont tous étroitement liés. Malgré leurs différences organisationnelles, ils sont tous deux confrontés à des défis semblables. Au cours des 20 dernières années, le MDN et les FAC ont adopté des initiatives pour contrer ces défis. Malheureusement, ils ont fait peu de progrès. Ainsi, les obstacles persistent dans plusieurs domaines, ce qui limite la possibilité d’atteindre l’équité en matière d’emploi pour les groupes désignés.

Ce qui suit est une présentation des domaines de préoccupation que nous avons cernés lors de notre examen historique. Cela met en évidence les principaux problèmes auxquels le MDN et les FAC sont confrontés dans la création d’un effectif plus diversifié et montre de quelle façon les obstacles sont interreliés. Plus particulièrement, la conclusion du rapport identifie comment les liens entre les obstacles décelés à une étape de l’emploi peuvent avoir un impact sur une autre.

Sujet de préoccupation : Objectifs de représentation liés à l’équité en matière d’emploi

Le MDN et les FAC ont fait quelques progrès en ce qui a trait à certains de leurs taux de représentation globale. Cependant, le MDN n’a pu atteindre ses objectifs de représentation globale pour les minorités visibles à aucun moment au cours de la période de 2003 à 2020. Quant à elles, les FAC n’ont pu atteindre aucun de leurs objectifs de représentation globale pour aucun des groupes désignés au cours de la même période. En effet, la représentation des femmes dans les FAC a stagné pendant 15 ans. Par conséquent, même si les deux avaient des défis similaires, la sous-représentation globale était plus grave dans les FAC. Aucune des deux organisations n’a atteint ses objectifs dans certaines catégories professionnelles à prédominance masculine comme les classifications scientifiques et professionnelles du MDN, ainsi que les classifications des armes de combat des FAC. C’est pourquoi nous avons observé que les initiatives de recrutement et de maintien en poste n’ont pas aidé le MDN et les FAC à atteindre leurs objectifs de représentation.

Objectifs du MDN

Les audits de la CCDP ont montré que le MDN s’est conformé à certaines de ses exigences en matière d’équité en emploi entre 2001 et 2020. Par exemple, la conformité ministérielle est démontrée dans l’examen des systèmes d’emploi, des politiques et des pratiques du MDN.Note de bas de page 40  Cela étant dit, il reste des défis à soulever pour atteindre les objectifs de représentation des groupes désignés du MDNNote de bas de page 41  comme le montre le tableau 1 ci-dessous.

tableau 1

Sources : « 2001 DND Workforce Analysis »; « DND Employment Equity Database March 2011—CHRC Employment Equity Questionnaire »; « 2014–2017 DND Employment Equity Plan ».Note de bas de page 42  « 2014–2017 DND Employment Equity Plan ».Note de bas de page 43  « 2019 DND Evaluation of Diversity and Inclusion »; et « March 2020 DND Employment Equity Workforce Analysis ».Note de bas de page 44 

Depuis 2001, le MDN effectue des analyses du marché du travail comme l’exige la LEE. Ces analyses décrivent de nombreuses catégories professionnelles où la sous-représentation de tous les groupes désignés a persisté en raison d’importants défis de recrutement et de sélection. Les données de 2020 montrent que la sous-représentation des groupes désignés était importante dans presque toutes les catégories professionnelles, notamment :

Le tableau 2 décrit l’ampleur de la sous-représentation des minorités visibles dans ces groupes professionnels.

tableau 2

Source : « March 2020 DND Employment Equity Workforce Analysis ».Note de bas de page 46 

En 2019, le Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement (CPSNR), un comité mixte composé de membres de la Chambre des communes et du Sénat, a produit un rapport indépendant intitulé La diversité et l’inclusion dans l’appareil de la sécurité et du renseignement. Ce rapport a examiné le MDN et d’autres organismes de sécurité et de renseignement du gouvernement fédéral.

Le rapport du CPSNR a noté que les objectifs de représentation sont souvent calculés à l’aide de données périmées. De plus, le rapport a observé que, comme la plupart des autres organisations du gouvernement fédéral, le MDN utilisait les estimations de disponibilité comme un objectif à atteindre plutôt qu’une mesure à dépasser.Note de bas de page 47  En conséquence, le rapport a conclu que ces deux problèmes menaient à la sous-représentation continue des groupes désignés lorsque l’on tenait compte de la démographie réelle de la population canadienne.

À la suite du rapport du CPSNR, le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion du personnel civil de 2020-2021 du MDN a rompu les rangs avec les plans antérieurs pour proposer que les organisations de niveau 1Note de bas de page 48   fassent des progrès significatifs pour atteindre ou dépasser les objectifs d’équité en matière d’emploi. Lorsqu’elles n’atteignent pas ces objectifs, le commandement doit fournir une justification et un plan d’action pour résoudre le problème.Note de bas de page 49  La signification de « progrès significatif » ou à qui les commandements de niveau 1 fournissent la justification n’est pas claire.

La comparaison faite par la CCDP en 2014 entre le MDN et d’autres ministères fédéraux a amené la Commission à signaler que le MDN avait un taux de représentation global des groupes désignés légèrement inférieur.Note de bas de page 50  Cinq ans plus tard, le rapport du CPSNR a conclu que le MDN avait un taux de représentation global inférieur pour tous les groupes désignés, à l’exception des personnes handicapées.Note de bas de page 51 

Objectifs des FAC

Les tableaux 3 et 4 ci-dessous montrent que les FAC n’ont pas atteint leurs objectifs de représentation globale depuis qu’elles relèvent de la compétence de la LEE. Par exemple, malgré les efforts des FAC au cours des 19 dernières années, le pourcentage de femmes militaires a stagné jusqu’en 2019, lorsqu’une augmentation de un pour cent a porté ce niveau de représentation à 16 pour cent de tous les membres des FAC. L’augmentation limitée des peuples autochtones et des minorités visibles n’a pas été suffisante pour suivre l’évolution de la démographie du Canada. En effet, l’Audit de conformité de 2018 de la Commission canadienne des droits de la personneNote de bas de page 52  a déclaré ne pas être à l’aise avec les objectifs des FAC pour ces deux groupes.Note de bas de page 53 

Le tableau 3 décrit les taux de représentation globaux des FAC de 2006 à 2021.

tableau 3

Sources : « 2006 CAF Employment Equity Plan »Note de bas de page 54 , le « 2010 CAF Employment Equity Plan »Note de bas de page 55 , le « 2018 CHRC Employment Equity Compliance Audit »,Note de bas de page 56  le « 2015–2016 Employment Equity Report »,Note de bas de page 57  le « 2019–2020 Employment Equity Report »,Note de bas de page 58  et Forces armées canadiennes : plan d’équité en matière d’emploi 2021–2026.Note de bas de page 59 

Les FAC ont éprouvé des difficultés à trouver une méthodologie acceptable pour estimer la disponibilité de la main-d’œuvre dans l’établissement des objectifs de représentation. Depuis son premier audit des FAC en 2004, la CCDP a critiqué la méthodologie des FAC. Ces dernières ont tenté d’élaborer une nouvelle méthodologie, que l’Audit de conformité de la Commission canadienne des droits de la personne de 2018Note de bas de page 60  a rejetée parce que les FAC ont utilisé les données de la Classification nationale des professions.Note de bas de page 61  Cette méthodologie a eu pour effet que les FAC se comparent à elles-mêmes et, par conséquent, ne mesure pas les progrès de l’organisation par rapport à une référence externe. Cet audit a également indiqué que, jusqu’à ce que les FAC aient déterminé une nouvelle méthodologie d’établissement d’objectifs, la représentation actuelle des militaires des groupes désignés devrait suivre le rythme des augmentations prévues des militaires des groupes désignés parmi les citoyens canadiens âgés de 18 à 49 ans. Cela signifierait que le taux d’augmentation des groupes désignés dans les FAC devrait correspondre à leur taux d’augmentation dans les données du recensement national.Note de bas de page 62  Par exemple, si l’augmentation projetée des minorités visibles au Canada est de cinq pour cent par année, alors les objectifs de taux de représentation pour les minorités visibles devraient augmenter d’autant chaque année.

Le tableau 4 présente une comparaison des données du Recensement de 2016 de Statistique Canada sur la population active canadienne âgée de 19 à 49 ans avec les taux de représentation des groupes désignés des FAC en 2016.

tableau 4

Sources : Rapport statistique de 2016 sur l’équité en matière d’emploi, gouvernement du Canada, à la page 1, https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/portefeuille/travail/programmes/equite-emploi/rapports/2016-annuel.html#h2 et rapport d’audit de conformité 2018 de la CCDP, pages 3 et 4. Il est à noter que cela n’inclut pas le Service d’administration et d’instruction des organisations de cadets (SAIOC) pour les femmes ni les Rangers canadiens pour les peuples autochtones, comme l’indique le rapport de la CCDP.Note de bas de page 63  Les statistiques sur la disponibilité sur le marché du travail fournies au bureau par les FAC sont une adaptation du classement personnalisé des données non publiées du Recensement de 2016Note de bas de page 64  par Statistique Canada.

En raison du principe d’universalité du service, les FAC ne sont pas tenues d’enrôler les personnes handicapées. L’annexe II fournit des précisions à ce sujet. Par conséquent, les personnes handicapées ne figuraient pas dans les données des FAC.Note de bas de page 65

En conclusion, depuis 2003, il y a eu des progrès limités dans la représentation des groupes désignés au MDN et dans les FAC.

Sujet de préoccupation : Recrutement

Malgré les nombreuses initiatives qu’ils ont prises de 2003 à 2020, le MDN et les FAC ont fait face à des défis et à des obstacles concernant le recrutement des groupes désignés, en particulier dans certains groupes professionnels. 

La différence entre le cadre de recrutement civil et le cadre de recrutement militaire est claire. Du côté civil, le MDN peut recruter parmi la population générale pour combler des postes à tous les niveaux ministériels. Cela permet la création relativement immédiate de diversité dans toute la structure organisationnelle. Cependant, du côté militaire, les FAC ne peuvent recruter dans la population générale que pour pourvoir des postes de niveau d’entrée. Tous les autres niveaux sont pourvus par promotion. La diversification de la main-d’œuvre est donc cruciale à l’étape du recrutement et oblige également les FAC à s’appuyer sur des stratégies de rétention et d’avancement pour obtenir des résultats à tous les niveaux de l’organisation. 

Recrutement au MDN

Les rapports internes du MDN comme les examens des systèmes d’emploi du MDN ainsi que les rapports d’audit externes de la CCDP de 2004 et 2014 montrent la persistance de plusieurs obstacles au recrutement des groupes désignés par le MDN au cours des 19 dernières années.

Par exemple, ces rapports ont révélé que les exigences impliquant la citoyenneté, les retards dans l’obtention des cotes de sécurité, les langues secondes officielles,Note de bas de page 66  les obstacles physiques et l’utilisation de réseaux informels pour communiquer les possibilités d’emploi ont créé des problèmes de recrutement pour certains groupes désignés. De plus, certains groupes professionnels comme les opérations ont fait face à des défis importants dans le recrutement des groupes désignés en raison de la perception générale que l’équité en matière d’emploi et l’efficacité opérationnelle existent comme des objectifs opposés et non complémentaires.Note de bas de page 67  Les rapports ont également fait état d’un manque de connaissances des gestionnaires en matière d’équité de l’emploi qui a donné l’impression que les gestionnaires du MDN étaient réticents aux efforts d’équité en matière d’emploi, y compris une réticence à se concentrer sur les groupes désignés qualifiés dans les pratiques de recrutement.Note de bas de page 68

Le MDN a élaboré plusieurs initiatives dans son Plan d’équité en matière d’emploi de 2014-2017Note de bas de page 69  afin d’augmenter le recrutement des groupes désignés. Ces initiatives comprenaient la mise en place de :

Cependant, deux ans plus tard, la révision des systèmes d’emploi du MDN de 2019Note de bas de page 71  a relevé les mêmes obstacles au recrutement des groupes désignés que ceux signalés dans les plans, les examens et les audits antérieurs.Note de bas de page 72

Le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion du personnel civil de 2020-2021 du MDN a fourni des conseils sur le recrutement. Ces conseils comprenaient des efforts de recrutement ciblés ainsi qu’un recrutement à l’aveugle lors des phases de sélection et de correction des examens des processus de dotation.Note de bas de page 73

Recrutement dans les FAC

De 2002 à 2016, trois rapports du vérificateur général du Canada, deux études des systèmes d’emploi des FAC et trois audits de conformité des FAC réalisés par la CCDP ont porté sur le recrutement. Ensemble, ils ont noté que plusieurs obstacles persistaient quant au recrutement des groupes désignés par les FAC.

Par exemple, le rapport du Vérificateur général du Canada de 2002 a révélé que les FAC ne se concentraient pas suffisamment sur le recrutement des groupes désignés.Note de bas de page 74  L’examen des systèmes d‘emploi des FAC de 2004 et de 2013Note de bas de page 75  ont signalé les obstacles suivants au recrutement dans les groupes désignés :

De plus, le rapport du Vérificateur général du Canada de 2006Note de bas de page 78  a constaté que les taux de recrutement dans les FAC pour les femmes, les Autochtones et les minorités visibles étaient en baisse constante depuis 2002.Note de bas de page 79  En réponse, les FAC ont tenté de remédier à ce déclin. En 2005, la Stratégie de défense Le Canada d’abord a déterminé le recrutement et le maintien en poste comme une priorité absolue et a alloué des fonds en conséquence.Note de bas de page 80  Les plans d’équité en matière d’emploi des FAC de 2006 et de 2010 indiquaient que les FAC adopteraient une approche plus systématique en matière de recrutement.Note de bas de page 81

Cependant, l’audit de conformité des FAC de 2007 de la CCDP a qualifié les efforts des FAC pour recruter des femmes comme étant non systématiques et ad hoc. De plus, cet audit a révélé un manque de mécanismes de soutien pour les peuples autochtones. En plus des mesures que les FAC prenaient déjà pour résoudre ces problèmes,Note de bas de page 82  l’audit a proposé que les documents de recrutement incluent des représentations de tous les groupes désignés.Note de bas de page 83  L’audit de conformité des FAC de 2011 de la CCDPNote de bas de page 84  qui a suivi a conclu que même si les résultats s’étaient améliorés, ils étaient toujours en deçà des objectifs des FAC.Note de bas de page 85

Le Plan d’équité en matière d’emploi des FAC de 2015-2020Note de bas de page 86  décrit plusieurs initiatives de recrutement de groupes désignés entreprises par les FAC. Ces mesures comprennent :

Malgré ces efforts, des rapports subséquents comme le rapport du Vérificateur général du Canada de 2016Note de bas de page 88  a déterminé que les FAC n’avaient pas mis en œuvre de mesures spéciales d’équité en matière d’emploi ou de programmes de recrutement pour les femmes, même si celles-ci posent des lacunes continues dans l’approche des FAC en matière de recrutement.Note de bas de page 89

En 2017, les FAC ont lancé une initiative spéciale, le programme Les femmes font la force, mais malgré cette initiative, le recrutement de femmes continue de présenter des défis.

Le Plan d’équité en matière d’emploi des FAC 2021-2026 prescrit bon nombre des initiatives de recrutement des groupes désignés que l’on trouve dans les plans précédents. Cependant, ce plan propose une nouvelle initiative pour revoir le processus de recrutement et cerner les obstacles au recrutement des groupes désignés.Note de bas de page 90  Bien qu’il soit trop tôt pour évaluer les résultats de cette initiative, le bureau continuera de les surveiller pour évaluer les progrès.

En conclusion, puisque les FAC ne recrutent dans la population générale que pour des postes de premier échelon, elles comblent tous les autres postes à l’interne par voie de promotion. De plus, la nature unique des FAC, notamment la responsabilité illimitée et les déménagements fréquent rendent le recrutement particulièrement difficile. Par conséquent, la création d’une main-d’œuvre diversifiée dépend d’approches inclusives et proactives des stratégies et des processus de recrutement.

Sujet de préoccupation : Avancement professionnel

Alors que la représentation globale des groupes désignés se soit quelque peu améliorée de 2004 à 2020, le MDN et les FAC ont continué de faire face à des défis persistants en termes de l’avancement professionnel des groupes désignés dans certains groupes professionnels.

Ces défis comprenaient des processus de nomination qui ne sont pas conçus en tenant compte des considérations d’équité en matière d’emploi, un manque de possibilités de formations de perfectionnement et une connaissance insuffisante de l’équité en matière d’emploi. Il en résulte de faibles taux de représentation des groupes désignés dans les postes de gestion, techniques et scientifiques du MDN. Dans les FAC, cela s’est traduit par un écart important dans la représentation des groupes désignés parmi les officiers généraux des FAC, car les promotions des groupes désignés se trouvaient principalement parmi les grades inférieurs.Note de bas de page 91

De plus, le MDN et les FAC partagent d’autres défis. Ces difficultés ont inclus le manque de représentation des groupes désignés au sein des comités de sélection et de nomination, et les exigences en matière de langues officielles qui constituent un obstacle supplémentaire à l’avancement professionnel de certains membres des groupes désignés.Note de bas de page 92 À cet égard, on voit que l’avancement professionnel des groupes désignés est influencé par des facteurs, comme la culture, où les obstacles sont profondément ancrés dans ces organisations.

Avancement professionnel au MDN

Selon les études des systèmes d’emploi, les groupes désignés font également face à des problèmes supplémentaires en termes de préjugés et de discriminations potentielles qui sont présentes dans les pratiques d’emploi du MDN et des FAC, en particulier dans certaines catégories professionnelles.

Par exemple, les études des systèmes d’emploi qu’a menées le MDN en 2009-2010 et en 2019, ainsi que les audits de conformité de la CCDP en 2001 et en 2004, ont révélé que le MDN souffrait des problèmes d’avancement professionnel des groupes désignés suivants :

Pour résoudre certains de ces problèmes, le MDN a proposé les deux initiatives suivantes dans son plan d’équité en matière d’emploi de 2014-2017 : un programme de mentorat pour encourager le transfert de connaissances entre les groupes désignés et un financement accru pour la formation de perfectionnement des membres des groupes désignés.Note de bas de page 94

Cependant, la sous-représentation des groupes désignés est devenue encore plus évidente par la suite, en particulier dans les rôles de gestion, techniques et scientifiques. Par exemple, les femmes ont continué d’être sous-représentées dans les postes de gestion et autres postes non traditionnels. De plus, les préjugés sexistes affectant les décisions de promotion, les stéréotypes et la discrimination envers certains groupes désignés et un manque de compréhension de l’équité en matière d’emploi ont continué d’être à l’origine de ces taux de sous-représentation.Note de bas de page 95

Un message clé du Plan d’action pour la diversité et l’inclusion du personnel civil de 2020-2021 du MDN est que le Ministère veut réduire ces écarts en augmentant la représentation des groupes désignés au niveau de la direction, de la gestion et de la supervision à mesure que des postes deviennent vacants ou sont créés. Il est trop tôt pour connaître les résultats de ce plan d’action.Note de bas de page 96

En janvier 2021, le greffier du Conseil privé a lancé un appel à l’action aux sous-ministres, qui, entre autres, déclarait que le leadership dans la fonction publique devait être plus diversifié sur le plan racial.Note de bas de page 97  Il est trop tôt pour déterminer les résultats de cet appel à l’action.

Avancement professionnel dans les FAC

Les audits de la CCDP et les études internes des systèmes d’emploi des FAC ont permis d’identifier plusieurs lacunes et obstacles à l’avancement dans les FAC au sein des groupes désignés.

Premièrement, le système de formation ne permettait que l’instruction en langue seconde officielle. Ceci était le cas même pour les membres des FAC dont la première langue n’est ni l’anglais ni le français. Les candidats à la formation linguistique devaient indiquer la langue officielle qu’ils maîtrisaient le mieux afin de recevoir une instruction dans leur seconde langue officielle, même s’ils pourraient bénéficier d’une formation dans les deux langues officielles.Note de bas de page 98

Deuxièmement, la composition des comités de mérite (maintenant appelés comités de sélection)Note de bas de page 99  et les groupes de gestionnaires de carrière n’était pas suffisamment diversifiés. De nombreux répondants qui ont participé à ces examens ont indiqué que l’avancement des grades pourrait être plus difficile pour les groupes désignés en raison de facteurs non liés au mérite comme des évaluations biaisées, des préjugés et de la discrimination.Note de bas de page 100

Les audits et les études ont proposé diverses initiatives pour aider les FAC à réduire ces obstacles et lacunes. Ces initiatives comprenaient :Note de bas de page 101

Pour le moment, il n’est pas clair si les FAC ont mis en œuvre toutes ces initiatives, car les rapports sur l’équité en matière d’emploi des FAC ne décrivent pas ce qui a été mis en œuvre pour chacune des initiatives.

Sujet de préoccupation : Rétention

Malgré plusieurs initiatives entreprises de 2004 à 2019, le MDN et les FAC ont fait face à des défis persistants pour retenir les membres des groupes désignés dans certaines catégories professionnelles. Les deux organisations ont reconnu qu’il s’agissait d’un problème. Par conséquent, ils ont lancé des initiatives pour stabiliser et améliorer les taux de rétention. Cependant, les premiers résultats ont prouvé que le MDN et les FAC doivent faire davantage pour augmenter les taux de maintien en poste.

Maintien de l’effectif du MDN

Le MDN a effectué des études des systèmes d’emploi en 2003, 2009-2010 et 2019. Toutes ces études ont révélé de faibles taux de maintien en poste des Autochtones, des femmes en général et en particulier de celles qui occupent des emplois techniques et opérationnels, ainsi que les personnes handicapées dans les professions scientifiques et professionnelles. Tel que soulevé pour la première fois en 2010,Note de bas de page 103  certaines femmes exerçant des professions non traditionnelles à prédominance masculine ont fait remarquer que les environnements à prédominance masculine affaiblissaient le maintien en poste des femmes dans ces groupes professionnels. De plus, un audit de conformité du MDN de la CCDP en 2001Note de bas de page 104  a constaté que l’isolement des employés autochtones de leurs communautés peut les avoir amenés à quitter le MDN.

Les études des systèmes d’emploi de 2009-2010 et de 2019 ont révélé que de nombreuses minorités visibles croyaient qu’elles étaient traitées différemment des autres employés. Elles ont dit qu’elles estimaient que leur milieu de travail ne permettait pas de discuter de leur culture. Elles ont également indiqué un manque général de sensibilisation à l’équité en matière d’emploi au sein de département.Note de bas de page 105

Des formes subtiles de discrimination comme le recours à des micro-agressions et le fait d’être traité avec condescendance ont été signalées. De tels comportements indiquent que la culture générale du lieu de travail peut avoir contribué aux problèmes de rétention. De plus, les obstacles à l’avancement professionnel décrits dans la section précédente du présent rapport peuvent aussi avoir aggravé les problèmes de maintien en poste dans les groupes désignés.Note de bas de page 106

Le plan d’équité en matière d’emploi du MDN de 2005-2008Note de bas de page 107  proposait trois mesures pour surmonter les obstacles au maintien en poste. Ces mesures consistaient à :

Le Plan d’équité en matière d’emploi du MDN de 2014-2017 contenait des initiatives visant à promouvoir la compréhension et la sensibilisation du Ministère à la diversité et à l’inclusion.Note de bas de page 109  Cependant, des défis continuent d’être signalés. De plus, le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion du personnel civil de 2020-2021 du MDN a fourni des orientations générales sur les questions de maintien en poste. Cela étant dit, il est trop tôt pour déterminer si ces conseils seront efficaces.Note de bas de page 110

Maintien de l’effectif des FAC

Une fois que les membres des groupes désignés ont commencé à se joindre aux FAC en plus grand nombre, les problèmes de rétention sont devenus évidents. Les études des systèmes d’emploi de 2004 et de 2013 ont noté qu’à cet égard, les FAC étaient inflexibles.Note de bas de page 111  Les deux études ont signalé les problèmes de maintien en poste suivants :

Bien que l’audit de conformité des FAC de la CCDP de 2007Note de bas de page 113  n’ait pas examiné des problèmes de rétention, bon nombre des obstacles décrits dans cette vérification peuvent avoir eu une certaine incidence sur le maintien en poste. En voici des exemples :

Les FAC ont reconnu l’importance de la rétention dans leurs plans d’équité en matière d’emploi de 2006, 2010, 2015-2020 et 2021-2026Note de bas de page 116  ainsi que dans l‘ébauche du projet de la stratégie de maintien en poste de 2020. En conséquence, les FAC ont lancé les cinq initiatives suivantes pour mesurer et analyser l’application ultérieure de solutions potentielles aux problèmes de maintien en poste :

Le tableau 5 énumère les taux de libération des groupes désignés de 2014-2015 à 2019-2020 par rapport à leurs taux de représentation totaux. Il est à noter que ces taux ne sont pas corrélés entre les groupes désignés au cours d’une année donnée.

tableau 5
tableau 6

Sources : le « 2018 CHRC Employment Equity Compliance Audit », le « 2014-2015 CAF Employment Equity Report », page 4, le « 2015-2016 CAF Employment Equity Report », page 5, le 2016-2017 CAF Employment Equity Report », page 5, le « 2017-2018 CAF Employment Equity Report », page 4, le « 2018-2019 CAF Employment Equity Report », page 5, le « 2019-2020 CAF Employment Equity Report », page 6. Nous avons utilisé les pourcentages globaux fournis par les FAC dans leurs rapports sur l’équité en matière d’emploi et les chiffres totaux des annexes des rapports sur l’équité en matière d’emploi des FAC. Les rapports sur l’équité en matière d’emploi des FAC notent qu’ils n’incluent pas les résultats pour les femmes servant dans le Service d’administration et d’instruction des organisations de cadets (SAIOC) ni les Autochtones servant dans les Rangers canadiens dans les taux de représentation globaux, de peur de gonfler les résultats en pourcentage de représentation globale.

Sujet de préoccupation : Culture

En dépit des mesures que le MDN et les FAC ont mises en œuvre de 2003 à 2020, des défis ont persisté dans le développement d’une culture d’acceptation de l’équité en matière d’emploi.

Des malentendus fondamentaux au sujet de l’équité en matière d’emploi parmi les gestionnaires, les employés et les militaires ont continué à poser des difficultés. Cela a contribué à limiter l’acceptation, en particulier dans les FAC. Des perceptions négatives combinées à une réticence à valoriser l’équité en matière d’emploi et la diversité ont également entraîné des défis sur le front de la culture pour les deux organisations.

Ces macro-problèmes ont entraîné des défis dans la mise en œuvre quotidienne de l’équité en matière d’emploi. Un de ces micro-problèmes auquel le MDN et les FAC ont été confrontés est de convaincre les employés et les militaires de s’identifier. En vertu de la LEE, les deux organisations doivent mener un sondage sur l’effectif fondée sur l’auto-identification des employés et des militaires comme appartenant à un ou plusieurs groupes désignés. Bien que les deux organisations doivent remettre le sondage aux nouveaux employés, les militaires peuvent choisir de ne pas remplir la partie consacrée à l’auto-identification. Le MDN permet aux nouveaux employés et aux employés tout au long de leur carrière de s’auto-identifier ou de modifier leur auto-identification par l’entremise de PeopleSoft dans les systèmes de gestion des ressources humaines ou sur papier.

Comme indiqué dans le rapport CPSNR de 2019 et la vérification de la CCDP de 2018 des FAC, on constate une réticence générale au sein du MDN et une certaine réticence au sein des FAC à remplir le formulaire d’auto-identification.Note de bas de page 118  En 2018, le MDN a presque réalisé l’exigence de vérification de la CCDP, soit un taux de réponse d’auto‑identification de 80 pour cent pour l’ensemble de l’organisation, tandis que les FAC ont répondu à cette exigence.Note de bas de page 119  Pour clarifier, ceux qui n’ont pas répondu pouvaient être des employés ou des membres des groupes désignés ou non désignés. Dans les deux organisations, les membres des groupes désignés étaient réticents à s’auto-identifier par crainte de discrimination potentielleNote de bas de page 120  ou parce qu’ils étaient incertains de l’utilisation des informations recueillies. De plus, certains employés du MDN ont affirmé qu’ils ne s’étaient pas auto-identifiés parce qu’ils voulaient être perçus comme progressant grâce à leur propre mérite, plutôt qu’en raison de leur identité, tandis que certains membres des FAC ne se sont pas auto-identifiés parce qu’ils voulaient qu’on les perçoive comme étant membres du groupe.Note de bas de page 121

Culture du MDN

L’examen des systèmes d’emploi du MDN de 2003Note de bas de page 122  a révélé que seuls les cadres supérieurs pouvaient décrire les avantages d’une main-d’œuvre diversifiée. La plupart des autres gestionnaires ont déclaré qu’il n’y avait aucun avantage à avoir un effectif diversifié.Note de bas de page 123  Dans le même ordre d’idées, la vérification de conformité du MDN par la CCDP en 2004 a permis de déceler un manque de compréhension de l’équité en matière d’emploi, un manque de formation des gestionnaires militaires lorsqu’il s’agit de superviser les employés civils et un manque de responsabilisation en ce qui a trait à l’équité en matière d’emploi parmi les gestionnaires. De plus, cette vérification a révélé que les attitudes à l’égard des personnes handicapées pourraient représenter une explication clé de leur sous-représentation dans le cadre des opérations.Note de bas de page 124

Le plan d’équité en matière d’emploi du MDN 2005-2008Note de bas de page 125  prévoyait la mise en œuvre diverses initiatives de formation à la culture et à la diversité. Ces initiatives comprenaient l’intégration et le suivi d’une nouvelle compétence appelée « valorisation de la diversité » dans les profils de compétences des employés et des superviseurs.Note de bas de page 126

Le plan d’équité en matière d’emploi du MDN 2014-2017 discutait de la nécessité pour le MDN d’intégrer des programmes de sensibilisation aux fins de l’équité en matière d’emploi.Note de bas de page 127

Selon L'examen des systèmes d’emploi de 2019, les employés du MDN ont signalé qu’il y avait moins de racisme évident dans leur milieu de travail. Cependant, les micro-agressions et les comportements condescendants ont continué, en particulier dans les lieux de travail moins diversifiés. Certains groupes désignés ne se sentaient pas entièrement acceptés, tandis que tous les groupes désignés ont signalé des problèmes en termes de culture sur le lieu de travail.Note de bas de page 128

En résumé, bien qu’il y ait eu des progrès, les groupes désignés continuent de faire face à des obstacles sur le plan de la culture organisationnelle. En général, les gestionnaires et les employés n’avaient pas une compréhension fondamentale de l’équité en matière d’emploi. De plus, malgré 15 ans de formation sur l’équité en matière d’emploi et la diversité, un manque de sensibilisation à l’équité en matière d’emploi, y compris les mesures d’adaptation, persiste tant chez les employés que chez les gestionnaires.

Culture des FAC

Les plans d’équité en matière d’emploi, les examens des systèmes d’emploi et les vérifications ont souvent défini la culture des FAC comme étant problématique.

Les examens des systèmes d’emploi des FAC de 2004 et de 2013Note de bas de page 129  ont toutes deux défini les défis impliquant la culture des FAC. Par exemple, l’examen des systèmes d’emploi des FAC de 2013Note de bas de page 130  a révélé que les participants n’acceptaient pas tous la diversité, alors que certains exprimaient des opinions négatives sur l’équité en matière d’emploi.Note de bas de page 131  Certains membres des FAC occupant des rôles de direction ont affirmé qu’ils devraient accorder moins d’importance à l’équité en matière d’emploi. De nombreux militaires plaidaient encore pour une culture des FAC fondée sur des valeurs traditionnelles, dont la conformité, la neutralité et l’uniformité.Note de bas de page 132

Les audits de conformité à l’équité en matière d’emploi de la CCDP de 2007 et de 2018Note de bas de page 133  ont appuyé la vision des FAC d’une main-d’œuvre inclusive et représentative. En particulier, on a déclaré, dans la vérification de 2018, qu’on était encouragé par l’augmentation de la représentation des peuples autochtones et des minorités visibles au sein des FAC de 2010 à 2016. Cela dit, les deux audits ont permis de déterminer que des défis subsistaient.

Comme l’indiquent les principales conclusions de l’examen de l’enquête sur l’emploi des FAC de 2013 portant sur le climat de diversité dans les FAC, une question d’enquête a révélé qu’environ 60 pour cent des répondants étaient d’accord ou tout à fait d’accord que les FAC devaient refléter la composition culturelle de la société canadienne. Les autres étaient neutres ou en désaccord. Dans l’ensemble, les résultats ont révélé qu’à l’époque, un nombre considérable de membres des FAC ne voyaient pas la valeur de la diversité.Note de bas de page 134

De plus, malgré les cours de formation sur la diversité, l’acceptation par les membres de l’équité en matière d’emploi au sein des FAC n’a pas augmenté de façon significative. Comme nous l’avons mentionné précédemment, dans les examens des systèmes d’emploi, les dirigeants des FAC ont déclaré accepter l’équité en matière d’emploi. Cependant, en même temps, certains estimaient qu’il fallait y accorder moins d’importance. L’acceptation complète de l’équité en matière d’emploi exige des actes autant que des paroles.

Tous les plans d’équité en matière d’emploi des FAC ont proposé des initiatives dans le but de bâtir une culture organisationnelle plus réceptive à l’équité en matière d’emploi et à la diversité. Essentiellement, ces initiatives ont consisté à sensibiliser davantage les gens et à mieux leur faire comprendre l’équité en matière d’emploi. Néanmoins, les défis ont persisté. Un manque de compréhension de l’équité en matière d’emploi et une culture qui n’accepte pas la diversité créent des obstacles pour les membres des groupes désignés. Il reste encore beaucoup à faire pour éliminer ces obstacles.

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Section III : Conclusion

Au cours des 20 dernières années, le MDN et les FAC ont entrepris de nombreuses initiatives pour s’attaquer aux défis de l’équité en matière d’emploi au sein de leurs organisations respectives. Pourtant, les deux font face à des défis persistants en ce qui concerne les objectifs de représentation de l’équité en matière d’emploi, le recrutement, l’avancement professionnel, le maintien en poste et la culture.

Cet examen historique a permis d’examiner tous les examens du système d’emploi, les vérifications de la Commission canadienne des droits de la personne, les audits pertinents du Bureau du vérificateur général, ainsi que les plans d’équité en matière d’emploi du MDN et des FAC depuis que le MDN et les FAC sont devenus assujettis à la LEE en 1996 et 2002 respectivement. En réalisant un tel examen, la présente étude permet de comprendre pourquoi ces obstacles à l’équité en matière d’emploi ont persisté et comment ils sont interreliés.

Depuis les premiers examens du système d’emploi, les dirigeants du MDN et des FAC ont déclaré qu’ils appuyaient fermement l’équité en matière d’emploi. Ainsi, les deux organisations ont déployé des efforts à ce niveau de 2003 à 2020. Les deux organisations ont obtenu certains succès en ce qui a trait à leur cadre de gouvernance de l’équité en matière d’emploi. Leur structure commune des comités stratégiques, y compris la création des champions de l’équité en matière d’emploi de l’Équipe de la Défense, la mise sur pied des groupes consultatifs et des organisations de la Défense, la formation du Conseil de la diversité de la Défense et leur attention aux événements commémoratifs de l’emploi constituent des réalisations remarquables.

Malheureusement, au cours des 20 dernières années, les plus vastes efforts que le MDN et les FAC ont déployés pour répondre aux préoccupations identifiées dans ce rapport ont été inefficaces pour surmonter les obstacles institutionnels à l’équité en matière d’emploi pour les groupes désignés.

Le chevauchement de tous ces défis complique la mise en œuvre de la LEE par le MDN et les FAC, car les défis ne peuvent être relevés de manière isolée. Relever un seul défi ne viendra pas résoudre le problème. Par exemple, la rétention ne peut être entièrement résolu que si les obstacles liés à l’avancement professionnel et à la culture sont éliminés. Pour cette raison, une approche cohérente et coordonnée est nécessaire.

Objectifs de représentation

Le MDN et les FAC ont deux ensembles d’objectifs : des objectifs de représentation globale et des objectifs de représentation pour des groupes professionnels particuliers. Le MDN n’a pas été en mesure d’atteindre ses objectifs de représentation globale des minorités visibles tandis que les FAC ont été incapables d’atteindre leurs objectifs globaux pour tous les groupes désignés. De plus, les deux organisations n’ont pas réussi à surmonter les défis qu’ils devaient relever pour atteindre les objectifs d’équité en matière d’emploi dans certaines catégories professionnelles à prédominance masculine, les grades supérieurs et les postes de direction.

Les taux de représentation sont essentiels parce que le MDN et les FAC ont l’obligation, en vertu de la LEE, de s’assurer que les groupes désignés sont représentés dans chaque groupe professionnel proportionnellement à leur représentation dans la société canadienne ou dans la partie de la société canadienne qui est admissible au recrutement.

L’incapacité des FAC d’adopter une méthodologie acceptable pour déterminer leurs objectifs de représentation ainsi que la pratique historique des FAC et du MDN d’utiliser leurs objectifs comme des points à atteindre mais non à dépasser sont des problèmes qui entravent leur approche globale pour lutter contre la sous-représentation.

Recrutement

Le MDN et les FAC sont également confrontés à des problèmes d’équité en matière d’emploi qui sont liés à leurs lignes directrices et pratiques en matière de ressources humaines :

De plus, les groupes désignés ne sont pas homogènes. Ils présentent des facteurs identitaires variés qui se croisent, ce qui signifie que leurs expériences individuelles varient.

Ces défis limitent la capacité des membres des groupes désignés de progresser, en particulier pour atteindre les niveaux de direction du MDN et les grades supérieurs des FAC.

Avancement professionnel

Les employés et les membres des groupes désignés ont rapporté des difficultés à obtenir de la formation de perfectionnement et aux possibilités de développement professionnel.

Dans les FAC, où la possibilité de promotion n’existe que de l’intérieur et uniquement après avoir suivi une formation spécifique, la capacité d’accéder à ces possibilités de développement est essentielle à l’avancement professionnel. Les possibilités de perfectionnement professionnel, y compris la formation, doivent être offertes de manière équitable.

Les FAC ont déclaré qu’elles s’engageaient à « favoriser une culture qui garantit que les membres des [groupes désignés] voudront rester à long terme au sein des [FAC] ».Note de bas de page 138  Une partie de la culture des FAC doit faire en sorte que les groupes désignés puissent avancer dans leur carrière. Autrement, cela peut contribuer à des problèmes de rétention.

Rétention

L’obligation de choisir entre la carrière et la famille, l’incapacité d’accéder aux possibilités de formation, les préjugés, la discrimination, les comportements inappropriés et les attitudes négatives à l’égard de l’équité en matière d’emploi contribuent aux faibles taux des groupes désignés au MDN et dans les FAC.

Culture

Enfin, cet examen historique a révélé que la culture organisationnelle et le manque d’acceptation de l’équité en matière d’emploi ont constitué des obstacles à l’équité en matière d’emploi pour les groupes désignés du MDN et des FAC :

En conclusion, cet examen historique a révélé que le MDN et les FAC ont encore beaucoup de travail à accomplir afin d’éliminer les obstacles à l’équité en matière d’emploi pour les groupes désignés. Seuls ces travaux permettront aux deux organisations d’améliorer le bien-être des employés du MDN et des membres des FAC.

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Annexe I : Documents de références

Références utilisées à la place des titres complets des rapports, des vérifications, des examens et des plans

Ministère de la Défense nationale

Étude des systèmes d’emploi du MDN 2000

Cité en référence dans le Rapport périodique 2001 de la CCDP :

Vérification de conformité du MDN par la CCDP, 2019

« Employment Equity Compliance Review – Department of National Defence – Draft Interim Report, » Commission canadienne des droits de la personne, 2001.

Étude des systèmes d’emploi du MDN 2003

« 2003 DND Civilian Employment Systems Review, Executive Summary, » ministère de la Défense nationale, mai 2003.

Vérification de conformité du MDN de la CCDP, 2004

« Employment Equity Compliance Review –National Defence (Civilian Staff)–Compliance Status Report, » Commission canadienne des droits de la personne, mai 2004.

Plan d’équité en matière d’emploi du MDN de 2005-2008

« Corporate Civilian Employment Equity Plan 2005/2006–2007/2008 », ministère de la Défense nationale, février 2005.

Examen des systèmes d’emploi du MDN, 2009-2010

« The 2009–2010 Department of National Defence Employment Systems Review–Workforce Component, » ministère de la Défense nationale, juillet 2011.

Évaluation de la conformité du MDN par la CCDP, 2013

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Vérification de conformité du MDN de la CCDP, 2014

« Employment Equity Audit Report–National Defense (Civilian Members), » Commission canadienne des droits de la personne, mars 2014.

Rapport sur l’équité en matière d’emploi du MDN de 2014-2015

« Annual Civilian Employment Equity Report–Edition 2014–2015, » ministère de la Défense nationale, 2015.

Plan d’équité en matière d’emploi du MDN de 2014-2017

« Department of National Defence Civilian Employment Equity Plan (mis à jour le 21 mars 2016), » ministère de la Défense nationale, mars 2016.

Principaux résultats de l’examen des systèmes d’emploi du MDN de 2018

« Top-line Results from the Defence Civilian Employment Systems Review, » ministère de la Défense nationale, octobre 2019.

Évaluation de la diversité et de l’inclusion du MDN 2019

« Evaluation of Diversity and Inclusion (Defence Team Management Program)–Performance Measurement and Evaluation Committee (PMEC) Meeting, » ministère de la Défense nationale, juillet 2019.

Rapport du CPSNR de 2019

« Rapport annuel 2019–Chapitre 1 : Diversity and Inclusion in the Security and Intelligence Community, » Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement, août 2019 (révisé en 2020).

 

 

Forces armées canadiennes

Rapport du vérificateur général du Canada de 2002

« Rapport 5, Recrutement et maintien de l’effectif dans les Forces armées canadiennes – Défense nationale, Rapports d’avril 2002 du vérificateur général du Canada, » Vérificateur général du Canada, 2002.

Étude des systèmes d’emploi des FAC 2004

« Final Report–Employment Systems Review (ESR)–Canadian Forces (CF)–Volume 1–Report and Appendices, » Forces armées canadiennes, 2004.

Plan d’équité en matière d’emploi des FAC 2006

« Canadian Forces Employment Equity Plan, Advancing on a Wide Front–December 2006, » Forces armées canadiennes, 2006.

Rapport du vérificateur général du Canada de 2006

« Chapitre 2, Défense nationale - Le recrutement et le maintien en poste du personnel militaire -- Rapport du vérificateur général du Canada, mai 2006, » Vérificateur général du Canada, 2006.

Vérification de la conformité au sein des FAC, CCDP, 2007

« Employment Equity Audit Report–Canadian Forces, » Commission canadienne des droits de la personne, 2007.

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« Plan d’équité en matière d’emploi des Forces armées canadiennes – Révision 1–novembre 2010, » Forces armées canadiennes.

Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC 2010-2011

« Rapport sur l’équité en matière d’emploi des Forces canadiennes, 2010-2011, » Forces armées canadiennes

Vérification de la conformité au sein des FAC, CCDP, 2011

« Rapport de vérification de l’équité en matière d’emploi – Forces canadiennes, » Commission canadienne des droits de la personne, 2011.

Étude des systèmes d’emploi des FAC 2013

« Canadian Armed Forces Employment Systems Review–Qualitative Component, » Forces armées canadiennes, 2013.

Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC 2015-2016

« Canadian Armed Forces Employment Equity Report–2015–2016, » Forces armées canadiennes.

Plan d’équité en matière d’emploi des FAC de 2015-2020

« Plan d’équité en matière d’emploi des Forces armées canadiennes 2015-2020, » Forces armées canadiennes.

Rapport du vérificateur général du Canada de 2016

« Automne 2016 – Rapports du vérificateur général du Canada, Rapport 5 – Recrutement et maintien de l’effectif dans les Forces armées canadiennes – Défense nationale, » vérificateur général du Canada, 2016.

Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC 2016-2017

« Canadian Armed Forces Employment Equity Report-2016-2017, » Forces armées canadiennes.

Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC 2017-2018

« Canadian Armed Forces Employment Equity Report-2017-2018, » Forces armées canadiennes.

Vérification de la conformité au sein des FAC, CCDP, 2018

« Employment Equity Interim Audit Report–Canadian Armed Forces, » Commission canadienne des droits de la personne, 2018.

Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC 2018-2019

« Canadian Armed Forces Employment Equity Report-2018-2019, » Forces armées canadiennes.

Principaux résultats de l’examen des systèmes d’emploi des FAC en 2019

« Summary of the Top-Line Results of the Employment Systems Review (ESR) Items from the 2019 CAF Retention Survey, » Forces armées canadiennes, 2020.

Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC 2019-2020

« Rapport sur l’équité en matière d’emploi des Forces armées canadiennes – 2019-2020, » Forces armées canadiennes, 2020.

Plan d’équité en matière d’emploi des FAC de 2021-2026

« Plan d’équité en matière d’emploi des Forces armées canadiennes 2026 - 2021, » Forces armées canadiennes, 2021.

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Annexe II : Contexte des droits de la personne et l’équité en matière d’emploi des Canadiens

Loi canadienne sur les droits de la personne

La Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) protège les droits des personnes employées ou recevant des services sur des lieux de travail fédéraux et réglementés par le fédéral.Note de bas de page 141  Elle interdit la discrimination fondée sur plusieurs raisons ou motifs.Note de bas de page 142  La discrimination à l’égard d’une personne fondée sur ces motifs dans l’emploi ou l’offre de services constitue une violation de la LCDP.Note de bas de page 143

Les FAC sont régies par la LCDP. On précise, dans la LCDP et la DOAD 5023-0, que l’obligation d’accommodement des militaires des FAC est assujettie au principe de l’universalité du service.Note de bas de page 144  Ce principe exige que les membres des FAC soient, en tout temps et en toutes circonstances, en mesure d’accomplir toute fonction qui leur est demandée.Note de bas de page 145  Pour cette raison, les FAC sont exemptées des exigences de la LCDP sur le recrutement et la rétention des personnes ayant des limitations physiques ou des handicaps si la limitation ou le handicap rend l’individu définitivement incapable de respecter l’universalité de service. Pendant ce temps, les FAC ont l’obligation d’offrir des mesures d’adaptation aux membres des FAC qui deviennent invalides lorsque l’invalidité peut ne pas être permanente.Note de bas de page 146  Lorsqu’une invalidité permanente résulte du service militaire, les FAC ont l’obligation d’assurer que des mesures de soutien sont en place pour le militaire, y compris un éventuel changement d’occupation militaire.Note de bas de page 147  Depuis 2019, les personnes aux prises avec un trouble d’apprentissage qui répondent à l’universalité de service peuvent servir.Note de bas de page 148

Droits de la personne au Canada—pratiques discriminatoires

Outre les motifs interdits, la LCDP définit également les pratiques discriminatoires. Les pratiques discriminatoires qui s’appliquent à l’emploi comprennent le refus d’embaucher ou de continuer à employer une personne, ou le traitement injuste des employés sur le lieu de travail, sur la base de l’un des motifs interdits.Note de bas de page 149  Un exemple de traitement injuste est le refus d’accorder une promotion à une personne en raison d’une grossesse (sexe, situation de famille). Pour contrevenir à la LCDP, un acte discriminatoire doit être fondé sur un des motifs interdits au paragraphe 3(1).Note de bas de page 150

Il s’agit également une pratique discriminatoire pour un employeur d’établir ou de poursuivre une politique ou une pratique qui prive quiconque de toute possibilité d’emploi sur la base d’un motif de discrimination interdit.Note de bas de page 151  Tel est le cas, par exemple, si on refuse d’embaucher une personne en raison de sa race.

Un autre concept des droits de l’homme est la discrimination indirecte et son rôle dans la perpétuation de la discrimination systémique. Comme le souligne la Cour suprême du Canada :

la discrimination indirecteNote de bas de page 152  se produit lorsqu’un employeur adopte, pour des raisons d’affaires véritables, une règle ou une norme qui est neutre à première vue et qui s’applique également à tous les employés, mais qui a un effet discriminatoire pour un motif prohibé sur un seul employé ou un groupe d’employés en ce qu’elle leur impose, en raison d’une caractéristique spéciale de cet employé ou de ce groupe d’employés.Note de bas de page 153

Les exigences de taille qui ne sont pas une exigence professionnelle véritable constituent un exemple de discrimination indirecte. Cette discrimination indirecte se traduit alors par une diminution du nombre d’hommes ou de femmes admissibles à une profession.

La LCDP stipule que les programmes, les plans et les arrangements visant à prévenir, éliminer ou réduire les obstacles pour les groupes défavorisés ne sont pas en discriminatoires en soi.Note de bas de page 154

Commission royale sur l’égalité en matière d’emploi

En 1984, le gouvernement du Canada mettait sur pied une Commission royale sur l’égalité en matière d’emploi. Dans le rapport intitulé Égalité dans l’emploi, on a inventé le terme « équité en matière d’emploi » que nous utilisons maintenant pour décrire un programme conçu pour éliminer les obstacles discriminatoires sur le lieu de travail. Pour faire la promotion de l’égalité en milieu de travail, la Commission royale en a déduit les conclusions suivantes :

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Annexe III : Comment sont établis les objectifs d’équité en matière d’emploi du MDN

En 2001, en raison de problèmes liés aux données, le MDN a eu de la difficulté à réaliser une analyse de l’effectif et à établir des objectifs précis en matière d’équité en emploi. En 2004, le MDN avait corrigé ces problèmes, si on se fie aux audits.

Ces défis étaient attribuables à l’utilisation des données d’une enquête sur la main-d’œuvre de 1997 qui présentait un taux de retour très faible et aux lacunes que présentait la méthodologie d’analyse. En 2004, le MDN avait corrigé ces problèmes. Cependant, d’autres défis persistent, comme l’utilisation de données de recensement désuètes sans tenir compte de la croissance constante des groupes désignés au sein de la population canadienne, et l’utilisation des objectifs d’équité en matière d’emploi comme objectifs à atteindre plutôt qu’à dépasser. 

Exigences de représentation d’après la LEE

Selon la LEE et ses règlements,Note de bas de page 156  les employeurs doivent s’assurer que les groupes désignés atteignent un certain degré de représentation dans chaque groupe professionnel de leurs effectifs. La LEE exige que des objectifs de recrutement soient fixés pour toute catégorie professionnelle où les groupes désignés sont sous-représentés. Ces objectifs doivent être au moins égaux ou supérieurs à la disponibilité sur le marché du travail externe. Le MDN doit également intégrer les critères de référence décrits dans le rapport « Faire place au changement dans la fonction publique fédérale » (rapport Perinbam)Note de bas de page 157  de 2000, pour le recrutement des minorités visibles. Selon ces repères, une personne sur cinq embauchée à l’extérieur de la fonction publique doit être membre d’une minorité visible.Note de bas de page 158

Information sur le marché du travail et analyse de la main-d’œuvre 

Le MDN doit analyser l’information sur le marché du travail qu’il reçoit du Conseil du Trésor du Canada. Le MDN établit ensuite les taux de représentation des groupes désignés pour chaque groupe professionnel au sein de son effectif. Il doit tenir compte des qualifications professionnelles, le cas échéant, et des zones géographiques de recrutement.Note de bas de page 159  Il compare ensuite les taux de représentation de la main-d’œuvre canadienne aux niveaux actuels de représentation interne des employés du MDN.Note de bas de page 160  Enfin, il identifie les groupes sous-représentés et fixe des objectifs de représentation. 

Analyse des effectifs au MDN : Perspective historique 

Le MDN a d’abord rencontré des difficultés avec l’analyse du marché du travail, car il a fondé son analyse sur des données qui ne reflétaient pas la représentation interne des groupes désignés en raison du faible taux de réponse lors d’une précédente enquête sur la main-d’œuvre menée en 1997. Il y avait aussi de nombreuses lacunes dans la méthodologie utilisée aux fins de cette analyse. En 2004, les audits de conformité de la CCDP ont révélé que le MDN se conformait aux exigences d’analyse des effectifs de la LEE. 

Le Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement (CPSNR), un comité composé de membres de la Chambre des communes et du Sénat, a produit en 2019 un rapport indépendant intitulé Diversité et inclusion au sein de l’appareil canadien de la sécurité nationale et du renseignement. Dans ce rapport, on passait en revue le MDN et d’autres organismes de sécurité et de renseignement du gouvernement fédéral.Note de bas de page 161

Le rapport faisait état de plusieurs problèmes et préoccupations importants concernant la fiabilité des données utilisées pour démontrer les écarts de représentation.Note de bas de page 162  On y cite un rapport du Conseil du Trésor du Canada de 2017 du groupe de travail mixte patronal-syndical sur la diversité et l’inclusion,Note de bas de page 163  dans lequel on a souligné plusieurs problèmes entourant les estimations de l’analyse de la main-d’œuvre qui s’appliquent également aux estimations de l’analyse du marché du travail. Le rapport de 2017 a mis en évidence deux questions importantes : 

Les deux rapports indiquaient que cela entraînait une représentation des groupes désignés continuellement inférieure à la démographie réelle de la population canadienne.Note de bas de page 165

Enfin, dans le rapport de 2019, on a examiné la méthodologie utilisée par le MDN et remis en question la façon dont on calculait les estimations de la disponibilité de la main-d’œuvre pour certaines professions (étant donné les faibles taux). À titre d’exemple, on mentionnait, dans le rapport, qu’au moins 20 des 50 postes différents dans la catégorie professionnelle opérationnelle au MDN présentaient une disponibilité au sein de la population active de zéro pour cent pour les femmes, les minorités visibles et les Autochtones. Avec une disponibilité de la main-d’œuvre estimée à zéro pour cent, le MDN a peut-être ignoré l’absence de représentation comme un écart à combler.Note de bas de page 166

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Annexe IV : Comment sont établis les objectifs d’équité en matière d’emploi des FAC

Comment sont établis les objectifs d’équité en matière d’emploi : 

Depuis qu’elles ont effectué leur première analyse de l’effectif en 2004, les FAC ont constamment opté pour des objectifs de représentation plus faibles, bien que la LEE permette une représentation plus élevée. Les FAC ont également fait face à des problèmes concernant leur méthodologie d’analyse de l’effectif, comme on l’a signalé lors des audits. 

Au cours des 20 dernières années, les FAC ont eu de la difficulté à établir des objectifs pour les membres des groupes désignés, en partie en raison de leur nature unique. Cependant, les FAC ont choisi des objectifs de représentation plus faibles lorsque les données et la LEE permettent une représentation plus élevée. 

Main-d’œuvre canadienne par rapport à la main-d’œuvre au sein des FAC 

Une comparaison des pourcentages de membres des groupes désignés dans la main-d’œuvre au Canada et dans les FAC révèle une différence importante entre le pourcentage de femmes, d’Autochtones et de minorités visibles qui forment la main-d’œuvre au Canada et ceux qui sont membres des FAC. Cependant, les FAC peuvent attirer un plus petit sous-ensemble de la population en raison des dangers inhérents au travail et du fait que les membres des FAC doivent accepter une responsabilité illimitée.

En raison du principe d’universalité de service, et en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les FAC ne sont pas tenues d’enrôler les personnes handicapées. Pour cette raison, ils n’ont pas été répertoriés dans les données des FAC.Note de bas de page 167

Exigences de représentation d’après la LEE 

Les annexes du Règlement sur l’équité en matière d’emploi dans les Forces canadiennes établissent les groupes professionnels pour les militaires.Note de bas de page 168  Certains groupes professionnels ressemblent à ceux des professions non militaires, tels que assistant de clinique dentaire et hygiéniste dentaire. D’autres professions n’apparaissent que chez les militaires, comme les armes de combat, avec des sous-catégories telles que les blindés, l’artillerie et l’infanterie. Les FAC mènent une analyse pour chaque groupe professionnel militaire afin de déterminer quels devraient être ses objectifs pour les groupes désignés.Note de bas de page 169

Information et analyse du marché du travail 

Le ministre du TravailNote de bas de page 170  fournit des renseignements sur le marché du travail aux FAC pour faciliter l’analyse et déterminer toute sous-représentation des groupes désignés.Note de bas de page 171

Les FAC sont un employeur unique où l’on trouve un large éventail de professions, ce qui peut compliquer l’analyse de la main-d’œuvre. Même dans les cas où des occupations semblables existent dans le monde civil, les défis restent liés à la nature des FAC. Par exemple, les hygiénistes dentaires peuvent ne pas vouloir se joindre à une organisation où ils doivent accepter les tâches et les responsabilités d’un militaire, tout en offrant leur expertise spécialisée en tant qu’hygiéniste dentaire. De plus, ils ne sont peut-être pas prêts à s’engager dans certains aspects du mode de vie militaire qui sont exigés dans le cadre du service au sein de la Force régulière, comme la responsabilité illimitée et les réinstallations fréquentes.

Analyse du marché du travail et FAC : Perspective historique 

Au cours des 20 dernières années, les FAC ont eu de la difficulté à établir des objectifs pour les membres des groupes désignés, en partie en raison de la nature des FAC. Cependant, la CCDP a indiqué dans ses audits de conformité que les FAC ont choisi des objectifs de représentation inférieurs dans les cas où les données permettent une représentation plus élevée. Les audits ont également révélé que les FAC devraient fixer des objectifs plus élevés, en particulier pour les Autochtones et les minorités visibles. Les FAC ont également eu de la difficulté à trouver une méthodologie acceptable pour ses estimations de la disponibilité de la main-d’œuvre et ses objectifs à court terme.

2000-2010 

En 2004, les FAC se sont entendues avec les intervenants concernésNote de bas de page 172 , pour utiliser une méthodologie de « triplement » pour analyser le marché du travail.Note de bas de page 173  En vertu de cet accord, les FAC basent les estimations de disponibilité pour les professions présentant des équivalents civils, qui représentent une partie importante des professions des FAC, sur des tableaux de recensement spéciaux qu’elles ont produits. Pour les professions qui ne comportent aucun équivalent civil, les estimations devaient être déterminées en triplant la représentation interne des groupes désignés au sein de chacun des groupes professionnels, jusqu’à un maximum.Note de bas de page 174

Cependant, dans leur Plan d’équité en matière d’emploi de 2006,Note de bas de page 175  les FAC ont utilisé la méthodologie du triplement pour analyser la disponibilité sur le marché du travail, mais non pour leurs objectifs à court terme. Elles ont plutôt eu recours à une autre méthodologie pour les objectifs, en utilisant les données de Classification nationale des professions.Note de bas de page 176

La méthodologie utilisée par les FAC a permis de réduire les écarts pour les femmes et les minorités visibles, par rapport à la méthodologie convenue, ce qui donne l’impression que les FAC étaient plus près de leurs objectifs à court terme qu’elles ne l’étaient réellement. La vérification de la conformité aux droits de la personne au Canada de 2007Note de bas de page 177  a noté que si les FAC avait utilisé les données de disponibilité basées sur le recensement, ou appliqué les plafonds des estimations d’intérêt et de propension de 2006,Note de bas de page 178  les écarts auraient été encore plus grands.Note de bas de page 179

La CCDP a déclaré que les FAC devraient utiliser la méthode de triplement convenue en 2004 à la fois pour estimer la disponibilité de la main-d’œuvre et pour fixer ses objectifs à court terme.Note de bas de page 180

2011-2020 

Les FAC ont tenté d’élaborer une nouvelle méthodologie. Cependant, dans sa vérification canadienne de conformité aux droits de la personne de 2018,Note de bas de page 181  la CCDP a rejeté cette méthodologie en raison de l’utilisation par les FAC des données de la Classification nationale des professions, ce qui a amené les FAC à se comparer à elles-mêmes. La CCDP a également indiqué que, jusqu’à ce que les FAC trouvent une nouvelle méthodologie pour établir leurs objectifs, la représentation actuelle des membres des groupes désignés devrait être équivalente aux augmentations prévues des membres des groupes désignés chez les citoyens canadiens de 18 à 49 ans. Ce faisant, le taux d’augmentation au sein des FAC correspondrait au taux d’augmentation des données du recensement.Note de bas de page 182

Outre les questions de méthodologie, cette vérification de conformité a reconnu les efforts et les progrès des FAC. Mais elle a aussi révélé que des objectifs plus ambitieux étaient nécessaires, en particulier pour les Autochtones et les membres des minorités visibles. Cela aurait davantage favorisé la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail et reflété l’esprit de la LEE. La vérification de conformité nous a également appris que les FAC devraient mettre à jour leurs objectifs de recrutement pour s’aligner sur les résultats des données du recensement de 2016.Note de bas de page 183

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