Leadership inspiré : Boîte à outils pour la rétention des effectifs infirmiers
Sur cette page
- Énoncé de l'objectif du thème
- Initiative – Changement culturel : créer une culture qui inspire le leadership à tous les niveaux
- Initiative – Compétences en leadership : améliorer ou développer des programmes de formation et des outils à l'intention du personnel infirmier qui sont axés sur l'acquisition de compétences clés en leadership
- Initiative – Leaders émergents en soins infirmiers : identifier et soutenir les leaders
Énoncé de l'objectif du thème
Donner aux membres du personnel infirmier de tous les niveaux, qui assument tous les rôles et se trouvent dans tous les milieux, les moyens de s'épanouir dans leur travail et de devenir des leaders au sein de leur organisation.
Initiative – Changement culturel : créer une culture qui inspire le leadership à tous les niveaux.
Résultats escomptés
- Réduction du roulement du personnel dans les postes de direction.
- Meilleure rétention.
- Plus grande responsabilisation au sein de l'organisation.
- Milieux de travail plus sains dans lesquels les membres du personnel infirmier ont un sentiment d'appartenance et peuvent progresser au sein de l'organisation pour devenir des leaders.
Description
Modèle de rôle : cette initiative vise à créer une culture organisationnelle qui favorise le développement d'un leadership inspiré. Chaque organisation a une culture qui lui est propre, qu'elle soit définie ou non. Une culture organisationnelle qui n'encourage pas un leadership inspiré peut mettre un frein aux idées créatives, à l'innovation et à la motivation du personnel.
Voici quelques principes clés d'une culture qui favorise un leadership inspiré :
- Partir du sommet : Quant à leurs interactions avec le personnel, les patients et leurs collègues, les dirigeants doivent s'engager en faveur d'un changement de culture qui s'harmonise avec les valeurs de l'organisation et devraient conformer leurs comportements à des modèles que l'on s'attend d'un leadership inspiré.
- Rôles et structures de leadership centré sur le personnel infirmier : Le rôle d'infirmier ou infirmière en chef/chef de direction des soins infirmiers devrait être protégé au sein de l'organisation afin que le titulaire du poste puisse promouvoir une vision stratégique qui répond aux besoins du personnel infirmier. Dans la mesure du possible, le rôle ne devrait pas être combiné à d'autres rôles et responsabilités opérationnels (Voir la rubrique « Gouvernance participative structurée » pour de plus amples renseignements à ce sujet).
- S'éloigner du « mode de crise » : les dirigeants sont encouragés à s'éloigner des styles de direction plus autocratiques guidés par un sentiment de crise et à passer à des styles de direction inclusifs et collaboratifs qui permettent une écoute attentive et qui tiennent compte des perspectives du personnel au point d'intervention.
- Soutenu par des ressources nécessaires : le changement culturel nécessite l'allocation de ressources, de temps et de fonds. À titre d'exemple, la mise sur pied de conseils d'infirmières et d'infirmiers, lesquels favorisent les rencontres, les échanges et la recherche collaborative de solutions aux problèmes, est l'un des outils qui permettent d'établir une culture inclusive. Il est toutefois impossible de participer à de tels conseils sans mesure de soutien (p. ex. heures rémunérées, remplacement durant le quart de travail pour assister aux réunions de conseil).
- Canaux de collaboration et responsabilisation : la création de canaux qui encouragent le personnel infirmier à exprimer des préoccupations sans crainte de représailles pour avoir formulé des critiques offre de véritables occasions de collaboration, de dialogue et d'échange entre les différents rôles et niveaux au sein de l'organisation. Un sondage anonyme sur la culture organisationnelle est un exemple de mécanisme qui permet d'obtenir une rétroaction franche et peut aider à prioriser les initiatives. Il est important de souligner que les canaux visant à recueillir les points de vue et la rétroaction du personnel doivent être munis de systèmes de responsabilisation permettant de suivre et de mesurer l'effet qu'ont les commentaires et la manière dont ils sont utilisés.
- Créer des espaces de courage et lutter contre l'intimidation : le leadership devrait activement créer des milieux de travail exempts de préjudice et de discrimination, dans lesquels le personnel infirmier se sent en sécurité et encouragé à exprimer ses points de vue même s'il y a un malaise (Voir la rubrique « Tolérance zéro à l'égard de la violence, de l'intimidation et du racisme » pour de plus amples renseignements à ce sujet).
- Formation pour les leaders en soins infirmiers : la culture est largement influencée par le style des gestionnaires et des dirigeants de services infirmiers et par l'exemple qu'ils donnent à l'échelle de l'organisation. Des mesures de soutien doivent être offertes afin que le personnel infirmier puisse authentiquement exercer son rôle de leader et mieux soutenir les équipes (p. ex. politique de la porte ouverte, soutien administratif, validation des expériences, etc.).
- Plans stratégiques : le changement de culture nécessite un plan stratégique avec des objectifs à court, moyen et long terme qui énonce clairement les valeurs fondamentales alignées sur les principes d'un leadership inspiré. Il est important d'avoir un plan de gestion du changement assorti d'indicateurs de rendement clés pour mesurer et évaluer les progrès en matière de satisfaction et de rétention du personnel. De plus, afin de favoriser un changement durable, les plans stratégiques ne devraient pas être considérés comme des initiatives ponctuelles à court terme. Pour obtenir un effet durable, il est essentiel de faire un suivi continu des objectifs énoncés et des valeurs fondamentales.
Population infirmière cible
Tous (étudiants, nouveaux diplômés, personnel en milieu et en fin de carrière, gestionnaires, membres du corps professoral, etc.).
Participation des parties prenantes et rôles du personnel infirmier
- Responsable et garant : cadres supérieurs, personnel infirmier au point d'intervention.
- Consulté et informé : personnel infirmier.
Ressources et exemples de référence (voir les liens à l'annexe)
- Conseils d'infirmières et d'infirmiers du Québec – Ces conseils se consacrent exclusivement à la qualité des soins et sont des entités indépendantes de la direction. Ces conseils sont des organismes élus qui disposent d'un accès direct au conseil d'administration de l'organisation pour soulever des enjeux en temps opportun. Au Québec, la création de conseils d'infirmières et d'infirmiers est une exigence prévue dans la loi sur les services de santé. Tous les établissements de soins de santé doivent avoir un conseil d'infirmières et d'infirmiers. D'autres régions pourraient envisager la mise sur pied de tels conseils pour bénéficier de ce mécanisme de responsabilisation important.
- Désignation Sinai Health's Magnet®du Magnet Recognition Program®(programme de reconnaissance de l'attractivité) de l'American Nurses Credentialing Center – Cette désignation témoigne de l'excellence des soins infirmiers et exige le respect de normes exemplaires en ce qui a trait aux résultats cliniques et à la satisfaction des patients et du personnel. Ce programme mobilise le personnel infirmier et propose une feuille de route pour l'excellence en matière de soins infirmiers, y compris dans l'exercice des fonctions de leaders infirmiers.
Initiative – Compétences en leadership : améliorer ou développer des programmes de formation et des outils à l'intention du personnel infirmier qui sont axés sur l'acquisition de compétences clés en leadership.
Résultats escomptés
- Leaders en soins infirmiers qui se sentent bien outillés pour mener, quels que soient leur niveau officiel, leur rôle ou leur milieu de travail.
- Amplification de la voix du personnel infirmier à tous les niveaux de l'organisation.
- Davantage d'occasions de mentorat et de formation pour favoriser le développement de leaders en début de carrière.
Description
Cette initiative vise à améliorer ou créer les programmes et outils de formation en leadership qui sont destinés au personnel infirmier et qui sont axés sur le développement de compétences clés en matière de leadership. Ces programmes et outils devraient préparer les leaders à exercer des rôles de direction à la fois formels (qui exigent des connaissances techniques) et informels.
Voici quelques exemples de programmes et d'outils de formation :
- Compétences en leadership requises des leaders en soins infirmiers pour guider leur développement. Ces compétences doivent s'harmoniser aux valeurs de l'organisation. Elles devraient également comprendre l'acquisition de compétences financières et de compétences axées sur les données, car elles sont essentielles pour s'engager auprès du personnel infirmier et des dirigeants de l'organisation pour améliorer la qualité des soins.
- Création de communautés de pratique pour favoriser le mentorat et l'établissement de liens qui appuient le développement du leadership.
- Formation sur le leadership situationnel pour préparer le personnel infirmier de tous les niveaux, rôles et milieux à devenir des leaders dans les situations susceptibles de se présenter souvent.
- Formation sur « soi » et sur l'intelligence émotionnelle, notamment la régulation des émotions, la conscience de soi et d'autosoins afin de favoriser l'empathie, la compréhension et l'attention par le biais du leadership.
Facteurs à considérer aux fins de la planification :
- L'accessibilité : Les outils et les programmes doivent être élaborés en fonction de la possibilité d'y accéder. L'organisation doit appuyer ces programmes et ces outils et accorder au personnel infirmier le temps nécessaire pour y participer, en tenant compte des différents niveaux d'expérience et quarts de travail. En outre, l'accessibilité des programmes pour le personnel infirmier issu de milieux divers est essentielle, afin de créer des modèles et de donner au personnel infirmier les moyens d'assumer des rôles de leadership. Non seulement est-il important de recruter dans une optique d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) et de lutte contre le racisme, avec une attention particulière au racisme envers les Autochtones, mais aussi de fournir les soutiens et l'environnement nécessaires à l'épanouissement de chaque personne.
- Les communautés de pratique, qui peuvent faciliter le partage d'expériences réussies, peuvent aider à définir les outils et programmes qui conviennent à chaque organisation.
- Le but et les objectifs des outils et des programmes doivent être clairement définis, afin de guider l'élaboration du contenu et des activités destinées au public cible et aux types de leaders souhaités (p. ex. leaders en gestion, leaders au chevet des patients).
- Avoir recours à des facilitateurs compétents qui possèdent de solides compétences en matière de leadership et de communication pour stimuler la participation et la discussion au sein des communautés de pratique et de la formation en leadership situationnel.
- Engager le personnel infirmier par une évaluation des besoins, la tenue de groupes de discussion ou d'autres moyens pour étayer l'élaboration (ou, idéalement, l'élaboration conjointe) du contenu des outils et des programmes.
Population infirmière cible
Tous (étudiants, nouveaux diplômés, personnel en milieu et en fin de carrière, gestionnaires, membres du corps professoral, etc.).
Participation des parties prenantes et rôles du personnel infirmier
- Responsable : Les associations et ordres professionnels devraient envisager d'intégrer le développement du leadership infirmier dans leurs outils d'assurance-qualité et de perfectionnement continu. Les gestionnaires et autres membres de la direction doivent également donner à tout le personnel infirmier l'occasion de faire preuve de ses compétences.
- Garant : Service des finances et équipe de direction de l'organisation.
- Consulté et informé : Personnel infirmier, personnel enseignant en soins infirmiers.
Ressources et exemples de référence (voir les liens à l'annexe)
Références sur les compétences et les programmes en leadership :
- Inspirer les soins infirmiers : Un programme de leadership basé sur LEADS– Ce programme du Collège canadien des leaders en santé (CCLS) et de l'Association des infirmières et infirmiers du Canada (AIIC) a été élaboré par, et pour, des infirmières et infirmiers qui cherchent à examiner et à développer leurs capacités de leadership et à influencer les changements dans le système de soins de santé du Canada.
- Bringing Leadership to Life in Health: LEADS in A Caring Environment – Ce volet fait partie du programme Inspirer les soins infirmiers du CCLS et de l'AIIC.
- Cadre national de l'Association canadienne des écoles de sciences infirmières (ACESI) sur la formation infirmière – Ce cadre national (qui comprend le leadership) définit les attentes fondamentales pour les programmes de baccalauréat, de maîtrise et de doctorat en sciences infirmières.
- Cadre de compétences en leadership infirmier de Sigma Global – Ce cadre, qui énonce dix compétences clés définies en collaboration avec du personnel infirmier du monde entier, peut être utilisé pour élaborer des programmes de leadership.
- Standards de pratique et compétences : guide à l'intention des infirmières œuvrant en gestion des soins infirmiers au Québec – livre de Sylvain Brousseau sur les compétences en leadership.
- Ressources sur les compétences de l'American Organization of Nurse Leaders (AONL) : ressources dont les organisations peuvent s'inspirer, qui décrivent les compétences des infirmiers/infirmières gestionnaires et des chefs de direction des soins infirmiers.
Référence sur la représentation :
- Institut sur la diversité, École de gestion Ted Rogers, Université métropolitaine de Toronto (TMU) : L'institut sur la diversité de la TMU fournit des ressources sur la représentation dans les postes de direction, notamment sur les pratiques exemplaires à adopter pour favoriser l'accession des personnes racisées à des postes de direction.
- An Introduction to Anti-Racism for the Nursing Professional par Nadia Prendergast : ressource éducative libre sur la lutte contre le racisme envers les Noirs dans le contexte propre à la profession infirmière au Canada.
- Plan d'action du Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging Council (DEIB) de Horizon Health Services : Ce conseil sur la diversité, l'équité, l'inclusion et l'appartenance a élaboré un plan d'action assorti d'engagements, et il poursuit actuellement l'élaboration de ressources, de pratiques exemplaires, d'approches et de programmes de formation.
- Association des infirmières et infirmiers du Canada : Fournit des ressources sur le racisme dans les soins de santé, axées sur le racisme envers les Noirs et le racisme envers les Autochtones.
Initiative – Leaders émergents en soins infirmiers : identifier et soutenir les leaders
Résultats escomptés
- Davantage de leaders en soins infirmiers qui font preuve de compétences en matière de leadership.
- Davantage de leaders en soins infirmiers ayant la capacité à créer et à soutenir les leaders émergents.
- Compréhension des compétences que l'on doit posséder pour former les leaders en soins infirmiers.
- Démocratisation des voies d'accès menant au leadership avec repérage intentionnel des talents.
Description
Cette initiative vise à repérer et à soutenir les leaders émergents en soins infirmiers à tous les niveaux, dans tous les rôles et dans tous les milieux. Divers mécanismes peuvent être mis en œuvre simultanément pour atteindre cet objectif.
On en décrit plusieurs ci-dessous :
- Programmes officiels : Programmes officiels pour leaders émergents qui consistent à sélectionner et offrir aux membres du personnel infirmier qui ont manifesté de l'intérêt et qui ont fait preuve d'initiative lors d'activités de leadership des occasions de formation officielle pour perfectionner leurs compétences en leadership. Il est essentiel que tout processus de sélection soit inclusif et impartial et qu'il soit mené dans une optique d'EDI et de lutte contre le racisme. Le succès du programme peut dépendre, ou non, du respect de conditions préalables. La formation peut traiter notamment des compétences et aptitudes en matière de leadership et de perfectionnement professionnel, comme la rédaction d'un curriculum vitæ, en vue de faciliter la transition progressive et officielle vers des rôles en leadership.
- Repérage des talents : Processus informel dans le cadre duquel des leaders émergents sont repérés par les leaders existants ou leurs pairs, idéalement en début de carrière, afin de reconnaître les personnes qui possèdent un talent exceptionnel et de développer un bassin de leaders compétents. Il importe de faire participer les leaders existants au processus de repérage des talents, car leur expérience et leurs connaissances peuvent aider à repérer les personnes qui possèdent les qualités requises pour assumer un leadership de manière efficace. Les leaders potentiels doivent être issus de divers milieux et posséder des expériences variées, et intégrer les résultats d'efforts de repérage aux processus de planification de la relève et aux programmes de formation et de perfectionnement. La diversité en matière de leadership nous expose à un éventail de perspectives et d'idées qui peuvent être bénéfiques pour l'organisation.
- Gestion du rendement : Les processus annuels de gestion du rendement offrent l'occasion d'utiliser un mécanisme déjà existant pour repérer et soutenir de nouveaux leaders en soins infirmiers, car les gestionnaires en milieux de soins infirmiers sont souvent bien placés pour observer de nombreux membres du personnel infirmier et leaders émergents. Envisager d'émettre de la rétroaction de façon soutenue tout au long de l'année, afin d'encadrer et de fournir des conseils sur une base continue pour aider les membres du personnel infirmier à exceller dans leur rôle.
Facteurs à considérer aux fins de la planification :
- Voix du personnel infirmier : Dans le cadre du processus de développement, chercher à comprendre ce qui incite le personnel infirmier d'aujourd'hui à devenir des leaders en soins infirmiers. Les nouvelles générations d'infirmières et d'infirmiers ont des motivations et des valeurs uniques.
- Programmation inspirante : Les programmes officiels de développement des compétences en leadership devraient chercher à inspirer les leaders émergents en soins infirmiers à favoriser un changement de culture et l'engagement au sein de l'organisation.
- Mentorat : Le développement de leaders émergents en soins infirmiers requiert la mise en place de programmes de mentorat destinés à cette fin (Voir la rubrique « Programmes de mentorat » pour de plus amples renseignements sur les composantes d'un programme de mentorat).
- Partage des connaissances et mentorat par le personnel infirmier en fin de carrière : Examiner comment le personnel infirmier en fin de carrière au sein de l'organisation peut utiliser ses compétences et son expérience pour soutenir le développement de nouveaux leaders en soins infirmiers (Voir la rubrique « Programmes de mentorat » pour de plus amples renseignements sur les mesures incitatives et la participation volontaire).
Population infirmière cible
Étudiants, nouveaux diplômés, personnel infirmier en milieu de carrière, nouveaux gestionnaires, personnel infirmier en fin de carrière (pour les programmes de soutien et de mentorat).
Participation des parties prenantes et rôles du personnel infirmier
- Responsable : ressources humaines, équipes d'EDI, directeur de l'expérience client et personnel infirmier.
- Garant, consulté et informé : tous les groupes qui définissent et soutiennent les leaders émergents en soins infirmiers, et le personnel infirmier qui reçoit la formation et bénéficie des possibilités.
Ressources et exemples de référence (voir les liens à l'annexe)
- Inspirer les soins infirmiers : Un programme de leadership basé sur LEADS – Ce programme du Collège canadien des leaders en santé (CCLS) et de l'Association des infirmières et infirmiers du Canada (AIIC) a été élaboré par, et pour, des infirmières et infirmiers qui cherchent à examiner et à développer leurs capacités de leadership et à influencer les changements dans le système de soins de santé du Canada.
- Programme des leaders émergents de l'hôpital Michael Garron (MGH) : programme de développement du leadership d'une durée d'un an mis en œuvre à l'échelle de l'hôpital, qui offre au personnel et aux cliniciens accrédités la possibilité de développer leurs compétences en leadership grâce à des expériences pratiques adaptées à leurs intérêts et à leurs objectifs de développement.
- Certificat en leadership et gestion des soins infirmiers offert par l'Université du Nouveau-Brunswick : programme de certification conçu spécifiquement pour le personnel infirmier qui comprend des cours sur la communication, le leadership en matière de changement, les ressources humaines, la gestion de la qualité et la gestion financière. Le Réseau de santé Horizon appuie les membres de son personnel infirmier qui participent à ce programme officiel de formation en leadership.
- Programme de leadership pour infirmiers/infirmières gestionnaires de l'Université McGill : cours en ligne en trois modules, qui vise à aider les organisations à rendre le leadership plus concret pour les infirmiers/infirmières gestionnaires.
- Programme de certification de l'Association des infirmières et infirmiers du Canada : programme de certification conférant des désignations dans des spécialités infirmières reconnues à l'échelle nationale qui comprend 22 spécialités de pratique des soins infirmiers.
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