Résumé de l’évaluation du Programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs

Description du programme

Le Programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs (PGREX) vise à appuyer l’excellence dans la gestion des personnes afin de favoriser une fonction publique très performante. Le PGREX encourage l’excellence en fixant des objectifs clairs, en établissant des attentes comportementales (compétences), en évaluant l’atteinte des résultats et la démonstration des compétences, en reconnaissant et en récompensant le rendement, et en fournissant un cadre pour l’uniformité de la gestion du rendement.

Approche, méthodologie et calendrier de l’évaluation

L’évaluation s’est appuyée sur de multiples sources de données pour évaluer l’atteinte des résultats immédiats et intermédiaires du programme, à savoir si les employés et les gestionnaires participent à toutes les étapes du cycle de gestion du rendement; si les employés et les gestionnaires sont outillés pour donner et recevoir de la rétroaction; si la fonction des RH est outillée pour donner des conseils et de l’orientation aux gestionnaires et aux employés; si les employés de tous les niveaux démontrent des compétences pertinentes et obtiennent des résultats; et s’il existe une approche uniforme de la gestion du rendement dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.

Ce que l’évaluation a révélé

Recommandations

Il est recommandé que les responsables du programme prennent les mesures suivantes :

  1. Élaborer et mettre en œuvre des façons de simplifier et de rationaliser le PGREX. En premier lieu, il conviendrait de :
    • revoir et rétablir les principes de conception fondamentaux tels que le fait d’être axé sur l’utilisateur et agile, et s’assurer que le processus est transparent;
    • réduire la dépendance des processus à l’égard du système de TI;
    • réexaminer le rôle et l’utilité du mécanisme de révision.
  2. Clarifier l’objectif de la rémunération au rendement et étudier son utilité et son incidence sur les cadres et leur rendement. Cela devrait également inclure une évaluation de l’accent mis sur la croissance et le perfectionnement comme solution de rechange aux cotations et à la rémunération au rendement. Les résultats de cet examen devraient éclairer les améliorations et la refonte du programme.
  3. Accroître la transparence de la détermination des cotes (si cette approche est maintenue) et concevoir le processus pour s’assurer que les cotes portent à la fois sur les objectifs de travail et les compétences.
  4. Une formation à bord, en particulier sur la gestion du rendement, devrait être obligatoire pour les cadres supérieurs. Elle devrait inclure les capacités liées à la rétroaction sur les compétences, en particulier en ce qui concerne les cadres à faible rendement. Cette formation devrait également inclure la compréhension et la prise en compte des besoins individuels et des antécédents culturels des membres de la direction dans les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
  5. Accroître l’accent mis sur l’encadrement dans le cadre de la gestion du rendement des cadres supérieurs.
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