Résumé de l’évaluation du Programme de classification

Contexte

Le Programme de classification (le Programme) aide le Conseil du Trésor, en tant qu’employeur, ainsi que le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) et les membres de l’administration générale à s’acquitter de leurs obligations législatives. La classification :

• détermine la valeur du travail de la fonction publique de manière équitable et transparente;
• divise le travail en groupes professionnels;
• soutient les relations de travail sur lesquelles se fondent la représentation syndicale et les négociations collectives.

Méthode d’évaluation

En s’appuyant sur l’évaluation formative de 2017, la présente évaluation de l’incidence a mesuré les progrès réalisés dans le cadre du Programme vers l’atteinte de ses résultats intermédiaires couvrant la période de 2017 à décembre 2024.

Conclusions

• Les conditions favorables à l’atteinte des résultats existent dans une faible mesure.
  • Les ministères ont été soutenus par le Programme, même si l’on s’attendait à davantage.
  • Les conseillères et les conseillers en classification ont besoin de soutien pour communiquer et faire respecter leurs doubles rôles.
  • Le volet du financement et de l’orientation stables suscite de l’intérêt pour le Programme.
  • L’état de préparation à la gestion du changement varie. Le BDPRH s’est appliqué à élaborer le Programme et à présenter une vision, mais il n’avait pas de plan concret.
• La prise de décision transparente et cohérente en matière de classification a été entravée par des lacunes dans les données et par un manque de surveillance.
  • Le Programme a eu de la difficulté à répondre à la forte demande de conseils par rapport aux politiques et à l’interprétation des politiques dans l’ensemble du gouvernement du Canada.
  • Le système de ressources humaines du SCT (Système d’information sur les postes et la classification [SIPC+]) est largement utilisé, mais il présente des anomalies en matière de qualité des données, notamment des classifications erronées, et des gestionnaires sans personnes subordonnées.
  • Le manque de surveillance a compromis la capacité d’assurer la relativité et l’équité salariale, ce qui a entraîné des enjeux de classification, comme des tendances à la hausse qui n’ont pas été détectées ni traitées.
• Le Programme a conservé la structure des groupes professionnels dans une certaine mesure. Il nécessite toutefois un examen plus régulier, car certaines classifications sont obsolètes.
  • Des changements importants ont eu lieu, ce qui souligne l’importance de répondre aux besoins en effectif et de moderniser les outils.
  • La loi prescrit de conserver la structure des groupes professionnels (SGP).
• Le Programme appuie actuellement l’expérimentation et l’innovation ministérielles, mais il est limité par ses directives sur les solutions de classification innovantes et les décisions de classification dirigées par les membres de l’administration générale.

Recommandations

Il est recommandé que le BDPRH, par l’intermédiaire du Programme :

1. renforce le suivi et le contrôle des ministères pour :
   1. améliorer la qualité des données;
   2. permettre des décisions de classification plus cohérentes.
2. réévalue l’approche d’examen de la SGP afin de mieux répondre aux besoins organisationnels;
3. améliore les directives afin que les ministères comprennent mieux quand et comment les appliquer si les solutions de classification innovantes et les décisions de classification dirigées par les membres de l’administration générale continuent d’être une option stratégique;
4. établisse la vision et le plan à long terme du Programme, puis qu’il les communique aux ministères afin d’en améliorer leur compréhension, en clarifiant notamment le double rôle des conseillères et des conseillers en classification.