Code de discipline

Responsabilités générales

1. 1. Il incombe aux superviseurs ou aux gestionnaires :
1. de veiller à ce que tous les employés soient bien informés des Règles de conduite professionnelle, du Code de discipline ainsi que des autres directives et règlements, et à ce qu’ils reçoivent une formation correspondante adéquate
2. de prendre de manière prompte et impartiale les mesures correctives qui s'imposent, lorsqu'il y a lieu.
3. de veiller à ce que tout incident ou toute allégation d’inconduite qui pourrait également constituer une infraction criminelle soit signalé au service de police local.
2. Il incombe aux employés du SCC de respecter les Règles de conduite professionnelle desquelles découle un certain nombre de règles précises à observer. Une liste d'exemples d'infractions est présentée sous chaque règle précise. Ces listes ne sont pas exhaustives.
3. On s'attend aussi à ce que chacun des employés du SCC connaisse et respecte les lois, les règlements et les politiques auxquels il est assujetti ainsi que les instructions et les directives du SCC.

Règles de conduite professionnelle

Responsabilité dans l'exécution des tâches

4. Les employés doivent avoir une conduite qui rejaillit positivement sur la fonction publique du Canada, en travaillant ensemble pour atteindre les objectifs du SCC. Ils s'acquitteront de leurs tâches avec diligence et compétence, et en ayant soin de respecter les valeurs et les principes décrits dans le document sur la Mission, ainsi que les politiques et procédures établies dans la législation, les directives, les guides et autres documents officiels. Les employés sont obligés de suivre les instructions de leurs superviseurs et de tout autre employé responsable du lieu de travail. Ils doivent également servir le public avec professionnalisme, courtoisie et promptitude.

Infractions

5. Commet une infraction l'employé qui :
1. omet de consigner ses présences ou celles d'un autre employé, ou les consigne de façon frauduleuse
2. se présente en retard au travail ou ne s'y présente pas, ou quitte son lieu de travail sans autorisation
3. cherche à obtenir, ou obtient, frauduleusement les documents nécessaires pour recevoir l'approbation d'un congé
4. refuse de témoigner ou de présenter des preuves lors d'une enquête effectuée selon les lois du Parlement ou lors de toute enquête officielle que prévoit la Directive du commissaire 041 – Enquêtes sur les incidents, ou fait obstruction à ladite enquête, ou nuit à son déroulement de toute autre façon
5. critique sévèrement et publiquement les politiques, pratiques et/ou programmes du SCC, du gouvernement du Canada ou de la Couronne, ou viole le Serment professionnel et l’engagement au secret professionnel
6. omet de prendre les mesures voulues ou néglige ses fonctions d'agent de la paix d’autres façons
7. omet de respecter ou d'appliquer une loi, un règlement, une directive du commissaire, un ordre permanent ou une autre directive quelconque ayant trait à ses fonctions
8. omet d'obéir promptement aux ordres ou commandements légitimes d'un responsable ou d'un supérieur hiérarchique
9. dans l'exercice de ses fonctions, cause, délibérément ou par négligence, la perte, la dégradation ou le gaspillage injustifié de biens quelconques du SCC ou des biens de toute autre personne
10. volontairement ou par négligence, fait ou signe une fausse déclaration ayant trait à l’exercice de ses fonctions
11. en tant que superviseur ou responsable, ferme les yeux ou omet de prendre des mesures lorsqu'un employé commet une infraction aux Règles de conduite professionnelle, un manquement au Code de discipline, ou toute autre irrégularité dont il prend connaissance
12. omet de signaler à un supérieur tout objet interdit trouvé en la possession d'un autre employé, d'un délinquant ou d'un membre du public
13. exerce ses fonctions de façon négligente et par ce fait, soit directement ou indirectement, met en danger un autre employé du SCC ou une autre personne quelconque ou cause des blessures ou la mort
14. emploie une force excessive (c'est-à-dire plus de force qu'il n'est raisonnable et nécessaire) dans l'exercice de ses obligations légales
15. par négligence, permet à un délinquant de s'évader
16. néglige de prendre, au mieux de ses capacités, les mesures appropriées lorsqu'un délinquant :
1. s'évade
2. attaque un employé, un autre délinquant ou un membre du public
3. risque de mettre en danger la vie d'autrui ou de causer des dommages.

Conduite et apparence

6. Le comportement des employés, qu'ils soient de service ou non, doit faire honneur au SCC et à la fonction publique. Tous les employés doivent se comporter d’une façon qui projette une bonne image professionnelle, tant par leurs paroles que par leurs actes. De même, lorsqu'ils sont de service, leur apparence et leurs vêtements doivent refléter leur professionnalisme et être conformes aux normes de santé et de sécurité au travail.

Infractions

7. Commet une infraction l'employé qui :
1. présente une apparence et/ou un comportement indigne d'un employé du SCC lorsqu'il est de service ou en uniforme
2. est injurieux ou offensant envers le public, par ses paroles ou ses actes, pendant qu’il est de service
3. se conduit d'une manière susceptible de jeter le discrédit sur le SCC, qu'il soit de service ou non
4. commet un acte criminel ou une infraction punissable sur déclaration sommaire de culpabilité en vertu d'une loi du Canada ou d'un territoire ou d'une province, qui pourrait jeter le discrédit sur le SCC ou avoir un effet préjudiciable sur son rendement au travail
5. omet d'avertir son superviseur, avant de reprendre ses fonctions, qu'il a été accusé d'une infraction criminelle ou autre infraction à une loi
6. retient sans autorisation ou détourne des fonds ou biens publics quelconques, ou une somme d'argent ou un bien appartenant à autrui, qui entrent en sa possession dans l'exercice de ses fonctions ou du fait qu'il est membre du SCC, ou encore omet d'en rendre compte
7. consomme de l'alcool ou d'autres substances intoxicantes pendant qu’il est de service
8. se présente au travail en état d'ébriété ou inapte à remplir ses fonctions parce qu'il a consommé de la drogue ou de l'alcool
9. dort pendant qu’il est de service.

Relations avec les autres employés

8. Les relations avec les autres employés doivent favoriser le respect mutuel au sein du SCC et améliorer la qualité des services. Les employés sont tenus de contribuer à la création d'un milieu de travail sain, sûr et sécuritaire, exempt de harcèlement et de discrimination.

Infractions

9. Commet une infraction l'employé qui :
1. entrave le travail d’autres employés
2. par ses paroles ou ses actes, est injurieux ou offensant envers d'autres employés pendant qu’il est de service ou dans des circonstances reliées à son travail
3. participe à une grève illégale ou à une action concertée qui entraîne son absence du travail ou l'empêche de remplir ses fonctions
4. oblige ou incite d'autres employés à participer à une grève illégale, à une action concertée ou à un manquement aux Règles de conduite professionnelle, ou essaie par tout autre moyen de le faire
5. commet un acte de harcèlement, sexuel ou autre, ou de discrimination à l'endroit d'un autre employé
6. ne tient pas compte des normes de sécurité établies
7. omet de signaler promptement un accident de travail
8. se bat avec un autre employé du SCC ou un membre du public pendant qu’il est de service.

Relations avec les délinquants

10. Les employés doivent aider et encourager activement les délinquants à devenir des citoyens respectueux des lois, notamment en établissant avec eux des relations constructives en vue de faciliter leur réinsertion dans la collectivité. Ces relations seront empreintes d'honnêteté, d'intégrité et d'équité. Les employés contribueront à créer un lieu de travail sûr et sécuritaire, exempt de mauvais traitements, de harcèlement et de discrimination, et respecteront la culture, la race, les antécédents religieux et ethniques des délinquants ainsi que leurs droits. Les employés éviteront les conflits d'intérêts avec les délinquants et leurs familles.

Infractions

11. Commet une infraction l'employé qui :
1. par ses paroles ou ses actes, maltraite, humilie, harcèle, discrimine et/ou se montre injurieux à l'égard d'un délinquant ou de la famille ou des amis d'un délinquant
2. se sert indûment de son titre ou de ses pouvoirs pour en tirer des avantages ou des gains personnels
3. établit avec un délinquant ou un ancien délinquant, ou avec les amis ou parents d'un délinquant ou d'un ancien délinquant, des relations personnelles ou d'affaires quelconques qui ne sont pas approuvées par son supérieur autorisé
4. donne un cadeau, une gratification, un bénéfice ou rend un service à un délinquant ou à un ancien délinquant, à un ami ou parent d'un délinquant ou d'un ancien délinquant, ou en reçoit de lui, ou participe à des transactions commerciales personnelles avec lui
5. embauche un délinquant pour exécuter un travail ou fournir un service quelconque sans obtenir, au préalable, la permission écrite de son superviseur
6. par des moyens directs ou indirects, remet un objet interdit à un délinquant ou à un ancien délinquant, ou à un ami ou parent d'un délinquant ou d'un ancien délinquant, ou reçoit un objet interdit d'une de ces personnes
7. omet de signaler les cas de mauvais traitements, de harcèlement et/ou de discrimination de la part d’employés envers des délinquants.

Conflits d'intérêts

12. Les membres du personnel doivent faire preuve d'honnêteté et d'intégrité dans l'accomplissement de leurs tâches pour le compte du gouvernement du Canada. Ils ne doivent pas s'engager dans des entreprises commerciales ou privées qui pourraient, ou sembleraient, les mettre en conflit avec leurs fonctions en tant qu'employés du SCC ou leurs responsabilités générales en tant que fonctionnaires.

Infractions

13. Commet une infraction l'employé qui :
1. omet de divulguer une situation de conflit d'intérêts décrite dans le Code régissant les conflits d'intérêts et l'après-mandat s'appliquant à la fonction publique, ou refuse de se plier à la décision du commissaire ou d’un représentant autorisé relativement à une déclaration de conflit d'intérêts
2. se sert indûment de son titre ou de ses pouvoirs pour en tirer des avantages ou des gains personnels
3. utilise les services d'un autre employé, les biens du SCC ou tout objet produit par des délinquants à des fins autres que celles approuvées officiellement.

Protection et communication de l'information

14. Les employés traiteront l'information reçue dans le cadre de leur emploi d’une manière conforme à la Loi sur l'accès à l'information, à la Loi sur la protection des renseignements personnels, à la Politique sur la sécurité du gouvernement ainsi qu’au serment de discrétion que prêtent tous les employés de la fonction publique du Canada. Ils s'assureront que les renseignements appropriés sont communiqués en temps opportun aux délinquants, aux autres organismes de justice pénale et au public, y compris les victimes, comme l’exigent la loi et les politiques.
15. Le SCC reconnaît et respecte l’obligation de confidentialité qu’ont certains groupes professionnels, tels que les aumôniers et le personnel médical.
16. Il incombe aux superviseurs de fournir à leurs employés des directives et des conseils concernant la protection et la divulgation des renseignements.

Infractions

17. Commet une infraction l'employé qui :
1. omet de garder en lieu sûr les documents, rapports, directives, manuels, guides ou autres renseignements du SCC
2. ne se conforme pas aux dispositions de la Loi sur l'accès à l'information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels
3. contrevient à la Politique sur la sécurité du gouvernement
4. omet de divulguer, lorsqu’il y a lieu, des renseignements qu'il est tenu de communiquer.

Commissaire,

Original signé par :

Anne Kelly

Annexe A - Signalement de cas de mauvais traitements, de harcèlement ou de discrimination de la part du personnel à l’endroit de délinquants et réponse aux allégations ainsi formulées

Responsabilités

Tous les employés du SCC ont l’obligation de signaler toute situation où ils croient qu’un délinquant fait l’objet de mauvais traitements, de harcèlement ou de discrimination de la part d’un membre du personnel.

Il incombe aux directeurs d’établissement/de district de résoudre toute situation de mauvais traitements, de harcèlement ou de discrimination portée à leur attention, qu’une plainte ou un grief ait été déposé ou non, et de prendre immédiatement des mesures correctives appropriées.

Le directeur de l’établissement/du district a l’obligation de signaler au service de police local les incidents touchant le personnel qui pourraient constituer une infraction criminelle, sans délai.

Processus

Les employés signaleront à leur gestionnaire ou au directeur de l’établissement/du district toute situation où ils croient qu’un délinquant a fait l’objet de mauvais traitements, de harcèlement ou de discrimination de la part d’un membre du personnel. Lorsqu’une allégation de la sorte est présentée à un gestionnaire, celui-ci doit immédiatement la porter à la connaissance du directeur de l’établissement/du district.

Les employés qui croient qu’il leur est impossible de dévoiler un tel incident à leur gestionnaire ou au directeur de l’établissement/du district, peuvent communiquer avec l’agent supérieur de la Divulgation interne, Direction des valeurs, de l’intégrité et de la gestion des conflits, à l’administration centrale pour faire une divulgation officielle, ou avec le Commissariat à l’intégrité du secteur public. Pour obtenir les coordonnées des personnes avec qui communiquer, veuillez consulter le Guide de déclaration des actes répréhensibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles.

Évaluation de l’allégation

Dès qu’il est mis au courant des allégations, le directeur de l’établissement/du district prendra les mesures nécessaires et agira avec diligence pour évaluer la validité et le sérieux des allégations en obtenant les précisions requises. Il doit également déterminer s’il est nécessaire de prendre des mesures immédiates pour faire cesser les comportements potentiels de mauvais traitements, de harcèlement ou de discrimination, notamment la séparation physique des parties en cause (c.‑à‑d., de l’employé et du délinquant).

Le directeur de l’établissement/du district déterminera s’il est possible de régler la situation au moyen de discussions informelles avec les parties en cause. Il décidera s’il convient de tenter de résoudre la situation à l’aide de mécanismes de résolution informels, comme le mentorat, le counseling, la médiation ou les cercles de résolution de conflits. Il peut ordonner la tenue d’un examen des faits/d’une enquête.

Le directeur de l’établissement/du district consignera les mesures qu’il prend et communiquera ses constatations au sous-commissaire régional. La documentation doit démontrer de manière irréfutable les fondements sur lesquels reposent les constatations du directeur lorsqu’il n’y a pas eu d’examen des faits/enquête. La documentation sera conservée au bureau du directeur de l’établissement/du district.

Certaines ressources peuvent aider lorsqu’il y a lieu, y compris le personnel des Relations de travail, de la Direction des valeurs, de l’intégrité et de la gestion des conflits, etc.

Tenue d’un examen des faits/d’une enquête disciplinaire

Lorsque le directeur de l’établissement/du district décide d’ordonner la tenue d’un examen des faits/d’une enquête, il définira le mandat du ou des enquêteurs. Il veillera aussi à ce que les personnes menant l’examen des faits/enquête soient adéquatement formées sur le sujet en litige (p. ex. les différences socio-culturelles entre les deux sexes, la diversité), qu’elles soient impartiales, n’aient aucune relation de supervision avec les parties en cause et ne soient pas en situation de conflit d’intérêt. Il doit y avoir au moins un enquêteur qui ne relève pas du directeur de l’établissement/du district.

Le ou les enquêteurs remettront au directeur de l’établissement/du district une copie de l’ébauche du rapport dans le délai prescrit dans le mandat d’enquête. Les parties en cause auront l’occasion de formuler leurs propres observations qui seront prises en considération dans le rapport final.

Le rapport d’examen des faits/d’enquête final sera remis au directeur de l’établissement/du district, et une copie sera transmise au sous-commissaire régional.

Le directeur de l’établissement/du district informera le délinquant, la personne visée par les allégations ainsi que l’auteur des allégations des résultats de l’examen des faits/enquête.

Les demandes d’accès aux documents concernant l’examen des faits ou l’enquête doivent être présentées officiellement en vertu de la Loi sur l’accès à l’information ou de la Loi sur la protection des renseignements personnels.