Évaluation de l’allocation de recrutement des agents correctionnels (ARAC)

• Introduction
  • Survol du programme
  • À propos de l’évaluation
• Pertinence
  • Concordance et besoin continu
  • Compétitivité
• Efficacité
  • Nombre de demandeurs
  • Nombre de recrues
  • Nombre de libérations
  • Nombre de diplômés
  • Montant de l’indemnité
  • Processus de versement
• Conclusions
• Recommandations
• Annexes
• Annexe A
  • Questions d’évaluation
  • Modèle logique
  • Schéma de service de l’ARAC
• Annexe B
  • Réponses au sondage réalisé auprès des diplômés
• Annexe C
  • Tendances relatives à l’embauche pour les groupes visés par l’EE

Introduction

Survol du programme

Mise en place par le Service correctionnel du Canada (SCC) le 9 avril 2019, l’Allocation de recrutement des agents correctionnels (ARAC) a pour but d’obtenir de meilleurs résultats en ce qui a trait au recrutement d’agents correctionnels.

Le SCC est aux prises avec une pénurie de personnel de sécurité de première ligne, et l’ARAC se veut un moyen d’augmenter les taux de candidatures et d’alimenter le bassin de candidats potentiels pour pourvoir ces postes.

L’ARAC est une somme d’argent versée à toutes les recrues admissibles pendant la troisième étape du Programme de formation correctionnelle (PFC), qui correspond au volet de la formation qui se déroule en personne.

Les recrues admissibles reçoivent une allocation de 400 $ par semaine, payable aux deux semaines, pour un montant maximal de 5 600 $ pour 14 semaines. Cette allocation s’ajoute aux dépenses liées aux repas et à l’hébergement, qui sont couvertes à cette étape du PFC. Au début de la pandémie de COVID-19, une exception a été faite pour autoriser les candidats à recevoir plus que le montant maximum.

Les décaissements annuels pour les paiements de l'ARAC pour tous les candidats éligibles se situent entre 3,1 et 3,6 millions de dollars par an.

Le PFC est offert par l’Académie nationale de formation (ANF) du SCC aux recrues qui aspirent à devenir :

• Des agents correctionnels (CX) de classification CX-01 ou CX-02.
• Des intervenants de première ligne/kimisinaw/grands frères/grandes sœurs (IPL) de classification CX-02 (équivalent des agents correctionnels dans les établissements pour détenues).

Le directeur de l’ANF est celui qui administre l’ARAC. Il rend des comptes au directeur général, Apprentissage et perfectionnement, qui, lui, rend des comptes au commissaire adjoint, Gestion des ressources humaines.

Les critères d’admissibilité et le processus de versement pour l’ARAC sont énoncés dans les Procédures de mise en œuvre du SCC pour le PFC et dans l’entente avec la recrue.

Survol du PFC :

1. Demande
   • Remplir la demande sur le site Web de recrutement du gouvernement du Canada
2. Étape 1
   • 80 heures, 10 cours
   • Apprentissage en ligne
   • Examen théorique
3. Étape 2
   • 40 heures sur 2 à 4 semaines
   • Apprentissage en ligne
   • 11 exercices à réaliser
4. Étape 3
   • 66 jours d’apprentissage en classe à l’Académie nationale de formation du SCC
5. Graduation
   • Réussite de toutes les étapes
   • Offre d’emploi du SCC

À propos de l’évaluation

Objectif de l’évaluation

Conformément à la Politique sur les résultats du Conseil du Trésor (2016), le Secteur de l’audit interne et de l’évaluation du SCC a procédé à une évaluation de l’ARAC.

L’évaluation avait pour but d’analyser la pertinence et l’efficacité de l’ARAC sous l’angle d’une analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus).

Les domaines clés suivants ont été choisis pour l’analyse :

1. Concordance avec les priorités ministérielles et gouvernementales
2. Concordance avec les rôles et les responsabilités du gouvernement fédéral
3. Besoin continu pour l’ARAC
4. Compétitivité avec des programmes similaires
5. Rendement (résultats attendus à court terme) et facteurs relatifs à l’ACS Plus

Contraintes

L’équipe d’évaluation a dû composer avec des contraintes, dont les suivantes :

• Absence d'un cadre établi de mesure du rendement. Cela signifie qu'il n'y avait pas d'indicateurs de mesure de rendement fiables ou cohérents. Pour atténuer ce problème, l'équipe d'évaluation a élaboré un modèle logique en consultation avec les parties prenantes et a identifié et calculé des indicateurs de rendement.
• Les questions d’efficience n’ont pu être analysés en raison de données insuffisantes.
• Les données étaient incohérentes et incomplètes. Certaines données demandées par l’équipe d’évaluation n’ont pas été obtenues ou, lorsqu’elles l’ont été, étaient incomplètes ou comportaient des incohérences.
• Le taux de réponse au sondage a été faible, seulement 17 % des diplômés du PFC à qui le sondage avait été distribué ayant remis leur formulaire de réponse.

En raison de l'insuffisance des données et des facteurs de confusion, il n'a pas été possible d'établir un lien de causalité entre la mise en œuvre de l’ARAC et l’amélioration du recrutement des agents correctionnels.

Note : Voir l’annexe A pour les questions d’évaluation et le modèle logique.

Méthodologie

L’évaluation de l’ARAC a été réalisée à l’aide de méthodes qualitatives et quantitatives provenant de sources primaires et secondaires.

Les données examinées couvraient la période d’avril 2019 à avril 2023.

Sondage

• Sondage réalisé auprès des diplômés du PFC.
• Taux de réponse de 17 % (n = 308).
• Voir l’annexe B pour une analyse détaillée des réponses.

Entrevues avec le personnel

• 22 entrevues ont été réalisées avec des membres du personnel du programme sur des sujets comme les finances et l’administration, le recrutement et l’Académie nationale de formation.

Analyse documentaire

• Des documents d’Apprentissage et perfectionnement et des Ressources humaines du SCC et de la Commission de la fonction publique (CFP) ont été examinés.

Examen de programmes de formation similaires

• Des programmes de formation en matière de sécurité publique similaires ont été examinés au moyen d’une analyse documentaire et de consultations avec des représentants des différents programmes.
• Les programmes examinés étaient offerts par les organismes suivants :
  • Agence des services frontaliers du Canada (ASFC)
  • Garde côtière du Canada (GCC)
  • Services correctionnels de l’Ontario (SCO)

Pertinence

Concordance et besoin continu

Les objectifs de l’ARAC concordent avec les priorités du gouvernement fédéral et du SCC puisque l’indemnité vise à remédier à une pénurie de personnel de sécurité de première ligne.

L’ARAC répond aux priorités fédérales en matière de sécurité publique ainsi que le mandat du système correctionnel fédéral. Les objectifs de l’ARAC concordent également avec le mandat, les politiques et les priorités organisationnelles du SCC.

L’ARAC a été mise en place en 2019 pour soutenir le recrutement dans le Programme de formation correctionnelle (PFC) et inciter les recrues à terminer le programme. L’ARAC vise également à soutenir le recrutement des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE).

Le SCC est aux prises avec une pénurie de personnel de sécurité de première ligne en raison de la nature unique de son travail et de sa clientèle. Les agents correctionnels (CX) et les intervenants de première ligne (IPL) comptent pour près de 40 % de l’effectif du SCC. Des niveaux adéquats de dotation sont essentiels au maintien des opérations.

Améliorer les efforts de recrutement et de rétention de CX et des IPL est essentiel pour que le SCC puisse s’acquitter de son mandat consistant à contribuer à la sécurité publique par des mesures de garde et de surveillance des détenus sécuritaires et humaines. 

*Les groupes visés par l'équité en matière d'emploi se fondent sur la loi sur l'équité en matière d'emploi, qui identifie les groupes désignés comme étant les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Les données relatives à d'autres groupes d'équité, tels que les 2ELGBTQ+, n'étaient pas disponibles au cours de la période d'évaluation.

Résultats immédiats

• Le SCC recrute des CX et des IPL qui sont qualifiés.
• Les recrues sont payées quand elles doivent l’être.
• L’ARAC permet aux recrues de disposer d’un revenu suffisant pour couvrir les frais de subsistance personnels pendant la troisième étape du PFC.
• Les recrues participent activement à la formation offerte pendant la troisième étape du PFC et la réussissent.
• Les taux d’attrition diminuent.

Résultats intermédiaires

• La grave pénurie de personnel de sécurité de première ligne s’atténue.
• La dotation soutient les objectifs liés aux groupes visés par la diversité et EE.
• Les recrues continuent de travailler comme agents correctionnels au sein du SCC pendant au moins deux ans après avoir terminé le PFC.
• La formation procure aux recrues les compétences et les aptitudes nécessaires pour réussir dans le cadre de leurs fonctions.

Source : Modèle logique (voir l’annexe A)

Il y a un besoin continu pour l’ARAC. Depuis sa mise en place, le nombre de diplômés du PFC embauchés a augmenté. Cela dit, un écart subsiste par rapport aux cibles prévues.

L’objectif principal de l’ARAC consiste à remédier à la pénurie de personnel de sécurité de première ligne.

Depuis la mise en place de l’ARAC, le nombre de diplômés du PFC embauchés pour occuper un poste de CX et d’IPL a augmenté.

Après l’exercice 2019 à 2020, les besoins anticipés en CX/IPL ont augmenté considérablement et excèdent le nombre d’embauches réelles. Cela démontre un besoin continu de soutenir le recrutement et la rétention des candidats pour la troisième étape du PFC.

• Les besoins anticipés en CX/IPL varient d’année en année selon les impératifs organisationnels. Des facteurs comme les normes de déploiement, les considérations régionales, la disponibilité projetée au sein de la population active, les changements stratégiques et les priorités organisationnelles ont une incidence sur les embauches pour ces postes.

Figure 1: Besoins prévisionnels en matière d’embauche d’agents CX-01 (CX) et CX-02 (agents correctionnels et intervenants de première ligne) et embauches réelles au sein du SCC

Note : Aucune donnée n’était disponible pour l’exercice 2022 à 2023.

Source : Les besoins prévisionnels en matière d’embauche ont été calculés par l’équipe d’évaluation à partir de données tirées de l’outil de planification des RH relatif aux prévisions concernant les CX. Les surplus ou manques totaux pour les CX-01 et CX-02 ont été ajoutés.

Les embauches réelles ont été calculées à partir des données sur le recrutement de la CFP (les données pour l’exercice 2016 à 2017 dataient de juillet 2016).

Compétitivité

L’ARAC a contribué à préserver la compétitivité du SCC par rapport à d’autres programmes de formation similaires dans le domaine de la sécurité publique.

Les mesures incitatives du PFC, qui comprennent l’ARAC, sont concurrentielles lorsqu’on les compare à celles rattachées à des programmes de formation similaires dans le domaine de la sécurité publique.

Le fait d’être comparable à d’autres programmes joue pour beaucoup dans le recrutement de CX et d’IPL.

« Si aucune aide financière n’était offerte aux nouvelles recrues pendant la formation pour les soulager de leurs obligations financières, je crois que le SCC verrait une baisse notable du nombre de demandeurs disposés à entreprendre une formation de 14 semaines. La majorité, sinon la totalité, des services d’application de la loi versent à leurs nouvelles recrues leur salaire de départ ou, à tout le moins, une indemnité. »

Source : Sondage auprès des diplômés, à la question « Pensez-vous que l’ARAC soit un outil de recrutement efficace? Veuillez expliquer. » (n = 215).

Tableau 1 : Comparaison des principales caractéristiques des programmes de formation similaires en sécurité publique

Note : D’autres programmes pour lesquels il a été impossible de confirmer les données auprès de leurs représentants n’ont pas été inclus (par exemple. Forces armées canadiennes [FAC] et Gendarmerie royale du Canada [GRC]).

Des répondants au sondage réalisé auprès des diplômés ont cité les raisons pour lesquelles ils ont choisi de poser leur candidature pour un poste de CX/IPL au sein du SCC.

Parmi les raisons citées, mentionnons les perspectives de carrière enrichissantes, la rémunération adéquate, la sécurité d’emploi, le processus d’embauche efficace, les normes de formation réalisables et l’emplacement souhaitable du lieu de travail.

Source : Sondage auprès des diplômés à la question « Pourquoi avez-vous choisi de postuler à un poste d’agent correctionnel ou d’intervenant de première ligne/sœur aînée au SCC plutôt qu’à un autre poste? » (n = 238).

Efficacité

Nombre de demandeurs

Demandeur : Personne qui pose sa candidature pour obtenir un poste de CX/IPL.

Depuis la mise en place de l’ARAC, on note une augmentation notable des demandes d’admission au PFC.

L’ARAC a pour but d’atténuer la pénurie de personnel de sécurité de première ligne en soutenant le recrutement de CX et d’IPL.

Pendant l’année ayant suivi la mise en place de l’ARAC (EF 2019 à 2020), le nombre de demandes reçues par le PFC pour les postes de CX-01 (CX) et CX-02 (CX et IPL) a plus que doublé par rapport à l’année précédente.

Bien qu’il ait diminué au cours des années suivantes, le nombre de demandes demeure malgré tout plus élevé qu’avant la mise en place de l’ARAC.

Figure 2 : Nombre de demandes reçues par le PFC pour les postes de CX-01 (CX) et de CX-02 (CX et IPL)

Source : Données relatives au recrutement de la CFP (les données pour l’EF 2016 à 2017 dataient de juillet 2016 et les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022).

Selon le sondage, un peu plus de la moitié des répondants (54 %) connaissaient l’ARAC avant de présenter leur demande (n = 218).

Les personnes rencontrées ont cité d’autres stratégies de recrutement mises en place par le SCC qui pourraient avoir contribué à l’augmentation du nombre de demandes d’admission au PFC. Par exemple :

• Initiatives visant à faire connaître le programme : présentations à l’échelle locale et dans les établissements scolaires, participation à des foires de l’emploi, événements portes ouvertes et kiosques d’emploi.
• Publicités payées pour afficher les emplois à pourvoir : affiches, publications, sites de recherche d’emploi et médias sociaux.

On note très peu de changements dans la représentation de la majorité des groupes visés par l’EE parmi les demandeurs du PFC.

L’ARAC vise à soutenir le recrutement de groupes visés par l’EE.

Après sa mise en place, le pourcentage de demandeurs qui s’identifient comme membres d’une minorité visible a augmenté. Toutefois, on note une légère baisse de la représentation chez les Autochtones et très peu de changements chez les femmes et les personnes handicapées.

Figure 3 : Pourcentage moyen des demandes d’admission au PFC par groupe visé par l’EE avant la mise en place de l’ARAC (EF 2016 à 2017 à EF 2018 à 2019) et après (EF 2019 à 2020 et EF 2022 à 2023)

Note : Voir l’annexe C pour plus de détails sur les tendances relatives à l’embauche pour les groupes visés par l’EE. L’EE est un processus volontaire d’auto-identification.

Source : Données relatives au recrutement de la CFP (les données pour l’EF 2016 à 2017 dataient de juillet 2016 et les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022).

Nombre de recrues

Recrue : Personne qui a commencé la troisième étape du PFC.

Depuis la mise en place de l’ARAC, on observe une augmentation du nombre de recrues qui participent à la troisième étape du PFC.

L’ARAC est versée pendant la troisième étape du PFC pour aider les recrues à participer pleinement à la formation offerte par le programme.

Pendant l’année ayant suivi la mise en place de l’ARAC, on a noté une augmentation de 62 % du nombre de recrues participant à la troisième étape du PFC. Cette augmentation pourrait être liée à l’augmentation du nombre de demandeurs.

• Selon les personnes rencontrées, la diminution du nombre de recrues notée pendant l’exercice 2020 à 2021 est attribuable aux répercussions de la pandémie de COVID-19, la formation offerte dans le cadre du programme ayant été annulée en 2020.
• La tendance haussière a repris dès l’exercice 2021 à 2022.

Figure 4 : Nombre de recrues participant à la troisième étape du PFC

Source : Données d’Apprentissage et perfectionnement du SCC (les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022).

Note : Aucune donnée n’avait été recueillie sur les recrues du PFC qui s’identifient comme membres d’un groupe visé par l’EE.

La proportion de demandeurs qui entreprennent la troisième étape du PFC n’a pas beaucoup varié depuis la mise en place de l’ARAC.

Le ratio demandeurs-recrues est demeuré relativement stable au fil des ans.

En moyenne (EF 2016 à 2017 à 2022 à 2023), pour chaque 25 personnes qui envoient une demande au PFC, une personne devient une recrue.

Figure 5 : Ratio demandeurs-recrues du PFC

Source : Données relatives au recrutement de la CFP (EF les données pour l’EF 2016 à 2017 dataient de juillet 2016 et les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022) et données d’Apprentissage et perfectionnement du SCC (les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022).

Certaines des personnes rencontrées convenaient que l’augmentation du nombre de demandeurs n’a pas semblé entraîner une augmentation correspondante du nombre de recrues qualifiées.

Un plus grand nombre de séances en classe pour la troisième étape du PFC ont eu lieu à la suite de la mise en place de l’ARAC.

Depuis la mise en place de l’ARAC, le nombre de séances en classe pour la troisième étape du PFC a augmenté de façon générale.

Figure 6 : Nombre de séances en classe

Source : Données d’Apprentissage et perfectionnement du SCC (les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022).

Nombre de libérations

Libération : Personne qui est exclue du PFC.

Les taux d’attrition pendant toute la durée du PFC n’ont pas diminué à la suite de la mise en place de l’ARAC.

L’un des objectifs de l’ARAC était de faire diminuer les taux d’attrition du PFC.

Dans les années ayant suivi sa mise en place, le pourcentage de recrues ayant été libérées du PFC pendant la troisième étape a varié.

Dernièrement, les libérations suivent une tendance à la hausse.

Figure 7 : Nombre de libérations du PFC, pourcentage de libérations du PFC et nombre de recrues

Source : Données d’Apprentissage et perfectionnement du SCC (les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022).

Note : Aucune donnée n’avait été recueillie sur les personnes libérées du PFC qui appartenaient à un groupe visé par l’EE.

Depuis la mise en place de l’ARAC, le pourcentage de recrues qui ont quitté le PFC a très peu changé.

Depuis la mise en place de l’ARAC, le pourcentage de recrues qui ont quitté le programme est demeuré relativement stable.

Un plus grand nombre de recrues ont quitté le PFC après avoir échoué une partie de la formation (c.-à-d. libération involontaire).

Moins de recrues ont été libérées en raison d’une absence autorisée ou de leurs aptitudes personnelles pour le poste (c.-à-d. non-respect des règles et procédures de l’Académie du SCC, y compris les valeurs de l’organisation).

Figure 8 : Pourcentage de recrues libérées par type de libération (retrait, absence autorisée, aptitudes personnelles et libération involontaire)

Source : Les données ont été fournies par Apprentissage et perfectionnement du SCC et les pourcentages ont été calculés par l’équipe d’évaluation (les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022).

Pour la plupart des répondants au sondage réalisé auprès des diplômés, les aspects financier, familial et géographique étaient les principales raisons pour lesquelles les répondants pourraient décider de se retirer du PFC, peu importe l’étape où ils étaient rendus. Pour les personnes rencontrées, d’autres raisons pourraient expliquer cette décision, notamment le fait que l’emploi ne convenait pas aux intérêts personnel de la personne ou que la personne ait poursuivi d’autres perspectives d’emploi. Pour ce qui est de ceux qui quittent le programme à la troisième étape, d’autres raisons ont été mentionnées, comme des raisons médicales et l’incapacité ou la réticence à manipuler des armes à feu.

Source : Entrevues; sondage auprès des diplômés à la question « Selon vous, pour quelle(s) raison(s) les candidats se retireraient-ils de la formation du PFC? » (première et deuxième étapes n = 294, troisième étape n = 299).

Nombre de diplômés

Diplômé : Personne qui a terminé la troisième étape du PFC.

Depuis la mise en place de l’ARAC, on observe une tendance à la hausse du nombre de diplômés du PFC, bien que les taux de réussite demeurent relativement stables.

L’un des résultats attendus de l’ARAC était l’augmentation du nombre de recrues qui réussissent la troisième étape du PFC.

Pendant l’année ayant suivi la mise en place de l’ARAC, le nombre de recrues ayant terminé le PFC a bondi de 72 %.

Toutefois, le taux de réussite est demeuré relativement stable, en ce sens que le pourcentage de recrues ayant terminé la troisième étape du PFC a peu varié au fil des ans.

Figure 9 : Nombre de diplômés du PFC, taux de réussite des diplômés du PFC et nombre de recrues

Source : Données d’Apprentissage et perfectionnement du SCC (les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022).

On note peu de variations dans la représentation des groupes visés par l’EE parmi les personnes recrutées dans le PFC.

L’ARAC a également pour but de soutenir le recrutement de groupes visées par l’EE.

Après sa mise en place, le pourcentage de CX et d’IPL embauchés qui affirmaient appartenir à une minorité visible a augmenté. En revanche, on a noté une légère diminution de la représentation des Autochtones et des femmes et très peu de variation dans la représentation des personnes handicapées.

Figure 10 : Pourcentage de personnes recrutées dans le PFC par groupe visé par l’EE, avant la mise en place de l’ARAC (EF 2016 à 2017 à EF 2018 à 2019) et après (EF 2019 à 2020 et EF 2022 à 2023)

Note : Voir l’annexe C pour plus de détails sur les tendances d’embauche pour les groupes visés par l’EE. L’EE est un processus volontaire d’auto-identification. Les données relatives à l’EE n’avaient été recueillies que pour les CX et les IPL embauchés et non pour les diplômés du PFC.

Source : Données relatives au recrutement de la CFP (les données pour l’EF 2016 à 2017 dataient de juillet 2016 et les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022).

Depuis qu’ils occupent un poste de CX ou d’IPL, la plupart des diplômés ayant répondu au sondage (86 %) travaillent dans la région où ils vivaient lorsqu’ils ont présenté leur demande.

Source : Sondage auprès des diplômés à la question « Depuis que vous êtes devenu un agent correctionnel ou un intervenant de première ligne/sœur aînée, avez-vous déjà travaillé dans une région autre que celle à partir de laquelle vous avez fait votre demande initiale au PFC? » (n = 283).

Montant de l’indemnité

Approximativement trois quarts des répondants au sondage réalisé auprès des diplômés (73 %) estimaient que le montant de l’ARAC était insuffisant pour couvrir leurs dépenses personnelles.

« En tant que mesure incitative, voire moyen de subsistance, l’indemnité est loin d’être suffisante. Il y a deux ans, j’ai dû épuiser mes économies et utiliser mes cartes de crédit pour subvenir aux besoins de ma famille parce que l’ARAC était insuffisante – et je doute sincèrement qu’elle s’approche de ce qu’il faut pour vivre aujourd’hui dans le climat économique actuel. » – Répondant au sondage auprès des diplômés

« Il aurait été impossible de suivre cette formation sans l’ARAC, bien qu’elle couvrait seulement une très petite portion des dépenses. J’ai quand même dû contracter un prêt personnel pour joindre les deux bouts. » – Répondant au sondage auprès des diplômés

Près de la moitié des répondants au sondage réalisé auprès des diplômés estimaient que l’ARAC était un outil efficace, mais seulement un tiers d’entre eux ont indiqué qu’elle avait joué un rôle dans leur décision de devenir CX ou IPL.

• 51 % des répondants estimaient que l’ARAC était un outil de recrutement efficace. Lorsqu’il leur a été demandé d’expliquer leur réponse, les répondants ont été nombreux à noter que l’ARAC fournissait un soutien financier nécessaire (72 % ou 156/215), certains d’entre eux ayant indiqué qu’elle les avait aidés à subvenir aux besoins de leur famille (19 % ou 41/215).
• 36 % des répondants ont indiqué que l’ARAC avait joué un rôle dans leur décision de devenir CX/IPL. Lorsqu’il leur a été demandé d’expliquer leur réponse, certains répondants ont noté qu’ils n’auraient pas pu participer au PFC sans l’ARAC (36 % ou 24/67).

Source : Sondage auprès des diplômés aux questions « Dans quelle mesure êtes-vous d’accord pour dire que l’ARAC est suffisante pour couvrir les dépenses personnelles pendant la formation du PFC durant l’étape 3? » (n = 213); « Pensez-vous que l’ARAC soit un outil de recrutement efficace? » (n = 292), « Veuillez expliquer. » (n = 215); « Le ARAC a-t-il été un facteur dans votre décision de devenir un agent correctionnel ou un intervenant de première ligne/sœur aînée? » (n = 212), « [si OUI] Veuillez expliquer. » (n = 67).

Le montant de l’ARAC a été établi à 400 $ par semaine après analyse de nombreux facteurs, dont les suivants :

• Exigences et durée de la formation et nécessité de déménager pour le volet en personne du PFC.
• Montant offert par des employeurs comparables.
• Responsabilités des agents correctionnels et risques rattachés au travail auprès des détenus.
• Endettement moyen des Canadiens et dépenses hebdomadaires en logement et en services publics.

Aucun plan visant à revoir ce montant n’avait été partagé par le personnel du programme au moment des entrevues.

Source : Entrevues; documentation relative au programme.

Il a été suggéré lors des entrevues et dans les réponses au sondage réalisé auprès des diplômés de revoir les mesures visant à encourager la participation au PFC dans leur ensemble, dont le montant de l’ARAC.

Par exemple :

• Augmenter le montant de l’ARAC.
• Instaurer un salaire de départ pour les recrues.
• Instaurer une prime financière pour la réussite du PFC.
• Rembourser les frais (par exemple certificats de premiers soins et de RCR, frais de déplacement, indemnité pour travail dans une région éloignée).
• Diviser les séances en personne de la troisième étape en séances de plus courte durée.

Par ailleurs, quelques personnes ont mentionné lors des entrevues que l’ARAC est un outil efficace pour attirer les demandeurs, mais qu’elle gagnerait encore plus en efficacité si elle était jumelée avec d’autres stratégies de recrutement, comme des efforts accrus pour faire connaître l’indemnité et le programme et l’amélioration des offres d’emploi.

Source : Entrevues; sondage auprès des diplômés.

Processus de versement

Le processus de versement de l’ARAC est complexe et nécessite l’apport d’un grand nombre d’intervenants.

L’ARAC n’est pas versée par l’entremise du système de paie Phénix parce que les recrues du PFC ne sont pas considérées comme des employés du SCC au moment de suivre la formation.

Pour recevoir l’ARAC, il faut passer par un processus de paiement complexe qui nécessite l’intervention des recrues et celle du personnel de l’‘ANF, des Opérations financières (OPS-FIN) et des comptes fournisseurs. Voir le schéma de service de l’ARAC à l’annexe A pour une illustration du processus de paiement dans son intégralité.

Les principales étapes du schéma se trouvent ci-dessous :

Processus pour configurer l’ARAC pour les nouvelles recrues :

• La recrue remplit les formulaires de paiement et fournit ses données financières au personnel de l’ANF.
• Le personnel de l’ANF numérise et télécharge les documents dans un dossier sur le site SharePoint, vérifie l’admissibilité et le montant à verser et avise le personnel des OPS-FIN de la demande de paiement.
• Le personnel des OPS-FIN télécharge les fichiers sur un disque personnel pour ensuite les transférer sur GCdocs, et crée l’ID fournisseur de la recrue dans le Système intégré de gestion des finances et du matériel (SIGFM).
• Le personnel des OPS-FIN crée et envoie la facture aux comptes fournisseurs.
• Le personnel des comptes fournisseurs reçoit la facture et traite les paiements.
• La recrue reçoit le paiement par dépôt direct.

Processus pour verser l’ARAC toutes les deux semaines :

• Le personnel de l’ANF crée la facture d’après la feuille de temps et l’envoie au personnel des OPS-FIN.
• Le personnel des OPS-FIN reçoit la facture, la vérifie et l’envoie au personnel des comptes fournisseurs.
• Le personnel des comptes fournisseurs reçoit et traite les paiements à verser aux recrues.
• La recrue reçoit le paiement par dépôt direct.
• Le personnel de l’ANF assure le suivi des paiements et rajuste les prévisions de trésorerie.

La ponctualité des versements de l’ARAC a diminué au fil des ans.

Au cours de l’EF 2022 à 2023, 73 % des paiements ont été versés à temps, ce qui représente une diminution par rapport au taux de 96 % enregistré pendant l’EF 2020 à 2021.

En règle générale, les retards ont été corrigés en moins d’une semaine.

• Le nombre moyen de jours de retard avant de recevoir les paiements est passé de trois jours pendant l’EF 2020 à 2021 à six jours pendant l’EF 2022 à 2023.
• Comme l’ont expliqué les personnes rencontrées, tout retard peut nuire aux recrues (par exemple les recrues dépendent parfois de l’ARAC pour payer leurs factures à temps).

Des retards sont à prévoir pour le premier versement de l’ARAC, car il faut attendre la génération des codes de fournisseur et le téléchargement des renseignements relatifs aux recrues.

Figure 11 : Pourcentage de chèques délivrés à temps et en retard

Note: Calculé d’après l’écart entre la date prévue du versement et la date du chèque.

Source : Données financières relatives aux débours de l’ARAC pour toutes les recrues admissibles pendant la période visée. Les données ont été transmises par le Service de la gestion financière de la Direction générale de la gestion des ressources du SCC et les pourcentages ont été calculés par l’équipe d’évaluation (les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022). Il était écrit dans la source des données originale que les montants minimaux ont été retirés puisqu’ils représentaient des erreurs de codage et que d’autres erreurs de codage minimales pourraient être présentes. Aucune autre explication n’a été donnée.

Le processus de versement de l’ARAC peut engendrer des inefficacités ou des problèmes.

La cible du SCC est de verser le montant exact de l’ARAC à temps à toutes les recrues admissibles qui participent à la troisième étape du PFC.

Les personnes rencontrées ont expliqué en quoi le processus de versement de l’ARAC peut rendre plus difficile l’atteinte de cette cible. Par exemple :

• L’ARAC n’est pas traitée à l’aide d’un système centralisé de suivi des paiements.
  • Elle repose sur une suite d’actions que doivent accomplir une multitude d’employés, ce qui peut alourdir la charge de travail, être propice aux erreurs humaines et rendre plus difficile l’examen de l’exactitude des paiements.
• L’ARAC n’est rattachée à aucun système officiel pour effectuer le suivi des problèmes de paiement.
  • Les recrues et le personnel doivent communiquer par courriel pour résoudre les problèmes.
• L’ARAC est vulnérable aux erreurs de calcul.
  • Par exemple, si une recrue doit s’absenter pendant la troisième étape du PFC et revient plus tard pour reprendre le PFC dans une autre cohorte, elle ne doit pas recevoir plus du montant maximal qui est de 5 600 $. Or, le personnel n’est pas toujours en mesure de vérifier si des paiements antérieurs ont été versés (par exemple si une recrue a suivi le PFC dans des régions différentes). En pareil cas de figure, le personnel doit s’en remettre aux renseignements fournis par la recrue pour calculer le montant que la recrue devrait recevoir.

Près de la moitié des répondants au sondage réalisé auprès des diplômés (47 %) ont éprouvé des problèmes avec le versement de l’ARAC.

Près des deux tiers (64 %) croyaient que ces problèmes n’ont pas été traités en temps opportun.

Source : Sondage auprès des diplômés, aux questions « “Y a-t-il eu des problèmes liés à la rémunération de vos paiements ARAC? » (n = 213); « Croyez-vous que les problèmes de rémunération ont été réglés en temps opportun? » (n = 100).

Certaines recrues ont reçu des montants différents pour l’ARAC (par chèque ou au total).

Les personnes rencontrées ont expliqué les différences ainsi :

• Absences ou arrêt prématuré du PFC, puisque le montant versé est tributaire de la présence et de la participation de la recrue à la formation.
• L’autorisation afin de recevoir un montant supérieur au montant maximal au début de la pandémie de COVID-19.
• Des erreurs dans le processus de versement ou dans les calculs.

Figure 12 : Pourcentage de chèques dont le montant est égal, supérieur ou inférieur au montant régulier (800 $)

Figure 13 : Pourcentage de paiements totaux qui sont égaux, supérieurs ou inférieurs au montant maximal (5 600 $)

Source : Données financières relatives aux débours de l’ARAC pour toutes les recrues admissibles pendant la période visée. Les données ont été transmises par le Service de la gestion financière de la Direction générale de la gestion des ressources du SCC et les pourcentages ont été calculés par l’équipe d’évaluation (les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022). Il était écrit dans la source de données originale que les montants minimaux ont été retirés puisqu’ils représentaient des erreurs de codage et que d’autres erreurs de codage minimales pourraient être présentes. Aucune autre explication n’a été donnée.

Conclusions

Pertinence

• L’ARAC cadre avec les priorités du SCC, et il y a un besoin continu d’atténuer la pénurie de CX et d’IPL.
• Si on la compare à ce qui est offert dans le cadre d’autres programmes de formation similaires, l’ARAC est concurrentielle à l’échelle nationale.

Résultats

• Depuis la mise en place de l’ARAC, on observe une augmentation du nombre de demandes et de recrues qui terminent la troisième étape du PFC. En revanche, les taux de réussite et d’attrition demeurent relativement stables.
• Depuis la mise en place de l’ARAC, on a observé très peu de changements dans la représentation des groupes visés par l’EE parmi les demandeurs et les personnes embauchées.
• L’ARAC a été qualifiée d’outil de recrutement efficace par certains des répondants au sondage réalisé auprès des diplômés du PFC. La plupart d’entre eux considéraient toutefois que le montant était insuffisant pour couvrir leurs dépenses.

Processus

• Le processus de versement de l’ARAC est complexe et vulnérable aux problèmes de paiement, plus particulièrement aux retards.

Surveillance

• Aucun processus stable et fiable pour surveiller les indicateurs de rendement clés de l’ARAC et en rendre compte n’est en place.
• Il y a des lacunes dans le suivi de la représentation des groupes visés par l’EE, aucune donnée n’ayant été recueillie pour les recrues, les libérations et les diplômés.
• Des préoccupations ont été soulevées concernant l’intégrité et la constance des données.

Recommandations

Recommandation 1 : Le commissaire adjoint, Secteur de la gestion des ressources humaines, devrait examiner les processus de paiement actuels pour l’ARAC afin de veiller à ce que les paiements versés soient réguliers, exacts et ponctuels et ainsi atteindre l’objectif qui consiste à rémunérer les recrues participant à la troisième étape du PFC à temps et avec exactitude.

Réponse/position de la direction :     Acceptée                Acceptée en partie                Rejetée

Réponse de la direction :  La direction est d’accord avec cette recommandation. D’ici mars 2025, le commissaire adjoint, Secteur de la gestion des ressources humaines, prendra les mesures suivantes :

• Veiller à ce que le modèle de gestion de l’ ARAC à l’annexe V du document de procédures de mise en œuvre du PFC soit mis à jour pour que les normes et les responsabilités en matière de prestation de services propres au personnel des Opérations financières et de la Gestion des solutions d’apprentissage y soient ajoutées.
• Continuer de surveiller les versements de l’ARAC effectués aux recrues réadmises pour veiller à l’élimination du versement de sommes excédentaires.

Tableau 2 :

Recommandation 2: Le commissaire adjoint, Secteur de la gestion des ressources humaines, devrait continuer de surveiller l’incidence de l’ARAC sur la participation des candidats et la prise de décisions dans le cadre du recrutement et de la formation. Il devrait également envisager des occasions de bonifier l’ARAC pour réaliser l’objectif d’améliorer les résultats au chapitre du recrutement des agents correctionnels.

Réponse/position de la direction :     Acceptée                Acceptée en partie                Rejetée

Réponse de la direction :  La direction est d’accord avec cette recommandation. D’ici avril 2025, le commissaire adjoint, Secteur de la gestion des ressources humaines, prendra les mesures suivantes :

• Ajouter des énoncés dans les annonces d’emploi et la page des carrières du site Web externe du SCC pour informer les candidats potentiels de leur  admissibilité à une indemnité hebdomadaire.
• Inclure une question dans les processus ou les questionnaires de candidature afin de demander aux candidats si l’ARAC a joué un rôle dans leur décision de postuler un emploi au SCC.
• Joindre un formulaire de refus ou ajouter des questions de sondage aux demandes d’expression d’intérêt et aux lettres d’offre conditionnelle afin de connaître les raisons du refus, et inclure l’ARAC (ou les répercussions financières) parmi les raisons citées.
• Créer un sondage sur l’expérience à transmettre à tous les candidats et à toutes les recrues qui se retirent d’un processus ou du PFC comprenant une question servant à déterminer sir l’ARAC (ou les répercussions financières) fait partie des raisons.

Tableau 3 :

Recommandation 3: Le commissaire adjoint, Secteur de la gestion des ressources humaines, devrait élaborer un cadre de mesure du rendement pour l’ARAC. Cet exercice devait comprendre un examen du modèle logique de l’ARAC, le choix d’indicateurs de rendement fiables et pertinents, la collecte et la gestion de données et le suivi des résultats. De plus, il devrait y avoir des processus réguliers de collecte de données sur la représentation des groupes visés par l’EE et de production de rapports connexes.

Réponse/position de la direction :     Acceptée                Acceptée en partie                Rejetée

Réponse de la direction :  La direction est d’accord avec cette recommandation. D’ici septembre 2025, le commissaire adjoint, Secteur de la gestion des ressources humaines, prendra les mesures suivantes :

• Mettre en place des mécanismes de suivi pour surveiller le respect des normes de service aux lieux de formation et au sein des Opérations financières.
• Examiner le modèle logique et établir des indicateurs de rendement pour surveiller les résultats et en faire rapport.

Tableau 4 :

Annexes

Annexe A

Questions d’évaluation

Les questions d’évaluation ayant été examinées dans le cadre de cette évaluation sont les suivantes :

Pertinence

Besoin continu pour l’ARAC

• L’ARAC permet-elle de répondre à un besoin établi du secteur des services correctionnels fédéral?

Concordance avec les priorités, les rôles et les responsabilités du gouvernement fédéral

• Dans quelle mesure les objectifs de l’ARAC concordent-ils avec les orientations, priorités, rôles et responsabilités du gouvernement du Canada?

Concordance avec le mandat et les priorités du SCC

• Dans quelle mesure les objectifs de l’ARAC concordent-ils avec les orientations, priorités, rôles et responsabilités du SCC?

Compétitivité avec des programmes similaires

• L’ARAC se mesure-t-elle avec ce qui est offert par des programmes similaires d’autres ministères gouvernementaux?

Efficacité

Conception et exécution

• Est-ce que toutes les recrues admissibles reçoivent l’ARAC?
• Est-ce que toutes les recrues reçoivent le montant exact au bon moment? Y a-t-il des obstacles ou des difficultés?
• Observe-t-on une augmentation du nombre de demandeurs?
• Observe-t-on une augmentation du nombre de recrues? Le SCC atteint-il ses cibles en matière de recrutement?
• Observe-t-on une diminution du taux de retrait du programme?
• L’ARAC a-t-elle permis d’améliorer les initiatives relatives au maintien en poste de l’effectif?
• Le SCC attire-t-il le bon type de recrues?
• Observe-t-on une amélioration dans le ratio demandeurs-recrues admissible?
• Quel est le pourcentage de diplômés qui indiquent qu’ils n’auraient pas considéré le SCC sans l’ARAC?

ACS Plus

• Observe-t-on une augmentation de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (Autochtones, minorités visibles, femmes et personnes handicapées) dans les demandeurs, les recrues et les diplômés)?

Note : Le mandat de cette évaluation englobait également l’efficacité comme aspect qui mériterait de s’y attarder. Les contraintes liées aux données ont cependant empêché une analyse plus en profondeur de cet aspect.

Modèle logique

Figure 14 : 

Note : Les résultats intermédiaires n’ont pas été analysés dans le cadre de cette évaluation. Selon la documentation du programme, les résultats à long terme étaient attendus de trois à cinq ans après la mise en place de l’ARAC.

Schéma de service de l’ARAC

Figure 15 : 

Annexe B

Réponses au sondage réalisé auprès des diplômés

Le sondage réalisé auprès des diplômés du PFC a été distribué à 1 858 d’entre eux entre le 11 avril 2023 et le 26 avril 2023. 308 diplômés y ont répondu (pour un taux de réponse de 17 %).

Voici un sommaire des réponses valides obtenues aux questions du sondage.

Caractéristiques démographiques :

• 41 % des répondants ont affirmé appartenir à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi (n = 308).
  • 36 % ont déclaré être des femmes (n = 304).
  • 22 % ont déclaré appartenir à une minorité visible (n = 302).
  • 10 % ont déclaré être autochtones (n = 303).
  • 4 % ont déclaré être une personne handicapée (n = 303).
• 72 % des répondants avaient moins de 40 ans (n = 301).
• 42 % des répondants travaillaient dans la région des Prairies, 18 % dans la région du Pacifique, 16 % en Ontario, 16 % dans l’Atlantique et 7 % au Québec (n = 301).
• 79 % des répondants travaillaient dans un établissement pour hommes (n = 300).
• 34 % des répondants travaillaient dans un établissement à sécurité maximale, 33 % dans un établissement à sécurité moyenne et 29 % dans un établissement à plusieurs niveaux (n = 300).
• 91 % des répondants appartenaient à la classification des Services correctionnels (CX) (n = 308).
  • 68 % étaient de niveau CX-01, 15 % de niveau CX-02 et 10 % étaient des IPL (n = 292).
• 54 % des répondants travaillaient pour le SCC depuis six mois à deux ans, et 32 % étaient employés depuis plus de deux ans, mais moins de cinq ans (n = 299).
  • 59 % des répondants ont indiqué qu’ils occupaient leur poste actuel depuis six mois à deux ans et 29 % ont indiqué qu’ils l’occupaient depuis plus de deux ans, mais moins de cinq ans (n = 298).

Demande d’admission au PFC :

• 65 % des répondants avaient envisagé un autre métier avant de présenter leur demande pour devenir CX ou IPL (n = 297).
• 89 % des répondants ne travaillaient pas pour le gouvernement du Canada avant de présenter leur demande pour devenir CX ou IPL (n = 295).
• 34 % des répondants vivaient dans la région des Prairies pendant le processus de demande, 25 % en Ontario, 18 % en Atlantique, 14 % dans le Pacifique et 8 % au Québec (n = 295).
• Les trois principales raisons pour lesquelles les répondants croyaient que les demandeurs se retiraient du PFC pendant les deux premières étapes (n = 299) :
  • 74 % pour des raisons familiales;
  • 71 % pour des raisons financières;
  • 65 % en raison de l’obligation de déménager.
• Les trois principales raisons pour lesquelles les répondants croyaient que les demandeurs se retiraient du PFC pendant la troisième étape (n = 294) :
  • 84 % pour des raisons familiales;
  • 83 % pour des raisons financières;
  • 65 % en raison de l’obligation de déménager.
• 51 % des répondants estimaient que l'ARAC était un outil de recrutement efficace (n = 292).
• 76 % des répondants avaient reçu l'ARAC (n = 289).
• 54 % des répondants connaissaient l'ARAC avant de présenter leur demande (n = 218).
• 47 % des répondants ont appris l’existence de l'ARAC par le site Web du SCC, 30 % par le bouche-à-oreille, 11 % par une annonce d’emploi, 9 % ont cité « autre », et 2 % par les médias sociaux (n = 210).
• 59 % des répondants ont indiqué que l'ARAC n’avait pas joué de rôle dans leur décision de devenir CX ou IPL (n = 212).
• 73 % des répondants estimaient que l'ARAC n’était pas suffisante pour couvrir les dépenses personnelles (n = 213).

Versements de l'ARAC :

• 54 % des répondants ont reçu le montant maximal, soit 5 600 $, tandis que 29 % des répondants ont affirmé avoir reçu moins (n = 212).
• 49 % des répondants ont rapporté n’avoir éprouvé aucun problème avec le versement de l'ARAC, tandis que 47 % des répondants ont eu des problèmes (n = 213). Les autres répondants étaient incertains (3 %) ou préféraient ne pas répondre (1 %).
• 64 % des répondants n’étaient pas satisfaits du temps qu’il avait fallu pour résoudre les problèmes relatifs au versement de l'ARAC (n = 100).

Réussite du PFC :

• 80 % des répondants ont terminé la troisième étape en tout au plus 14 semaines (n = 282).
• 86 % des répondants sont demeurés dans la région où ils vivaient au moment de présenter leur demande au PFC (n = 283).
  • 67 % des répondants ont changé de région une fois (n = 36).
• Pour la majorité des répondants, s’ils devaient quitter le SCC aujourd’hui pour des raisons autres que l’emploi, les raisons seraient les suivantes (n = 283) :
  • 61 % pour une meilleure rémunération pour des fonctions professionnelles similaires;
  • 59 % pour un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée;
  • 58 % en raison d’un épuisement professionnel (stress).
• La majorité des répondants croient que les CX et les IPL quittent le SCC pour poursuivre d’autres perspectives d’emploi pour les raisons suivantes (n = 282) :
  • 89 % en raison d’un épuisement professionnel (stress);
  • 74 % pour un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée;
  • 74 % en raison de problèmes avec la direction (accords de performance, griefs, etc.).

Annexe C

Tendances relatives à l’embauche pour les groupes visés par l’EE

Femmes – Après la mise en place de l'ARAC, il y a eu un léger fléchissement du pourcentage des demandes et des embauches.

Avant l'ARAC, on notait une tendance à la hausse du pourcentage des demandeurs qui s’identifiaient comme étant des femmes (de 34 % à 38 %). Dans les années ayant suivi la mise en place de l'ARAC, cette tendance s’est inversée (passant de 39 % à 34 %).

La même tendance a été observée pour les embauches. Avant l'ARAC, le pourcentage des demandeurs qui s’identifiaient comme étant des femmes était de 37 %, alors qu’il était de seulement 34 % après la mise en place de l'ARAC.

Figure 16 : Femmes - Pourcentage de demandeurs et d’embauches

Minorités visibles – Après la mise en place de l’ARAC, il y a eu une hausse du pourcentage des demandes et des embauches.

Avant l’ARAC, on observait déjà une hausse stable du pourcentage des demandeurs qui affirmaient appartenir à une minorité visible (de 17 % à 20 %). La même tendance haussière s’est poursuivie après la mise en place de l’ARAC (de 25 % à 31 %).

La même tendance a été observée pour les embauches. Avant l’ARAC, le pourcentage des demandeurs qui affirmaient appartenir à une minorité visible était de 13 %, pour passer à 19 % après la mise en place de l’ARAC.

Figure 17 : Minorités visibles – Pourcentage de demandeurs et d’embauches

Personnes handicapées – Après la mise en place de l’ARAC, il y a eu très peu de variation du pourcentage des demandes et des embauches.

Avant la mise en place de l’ARAC, le pourcentage des demandeurs qui affirmaient être handicapés avoisinait 2,1 %. Après la mise en place de l’ARAC, ce pourcentage a augmenté légèrement à 2,4 %.

La même tendance a été observée pour les embauches. Avant l’ARAC, le pourcentage des demandeurs qui affirmaient être handicapés était de 2 %, pour passer à 2,2 % après l’ARAC.

Figure 18 : Personnes handicapées – Pourcentage de demandeurs et d’embauches

Autochtones – Après la mise en place de l’ARAC, il y a eu une diminution du pourcentage des demandes et une légère augmentation du pourcentage des embauches.

Avant l’ARAC, le pourcentage des demandeurs qui affirmaient être autochtones avoisinait 10 %. Après la mise en place de l’ARAC, ce pourcentage a diminué légèrement (passant de 8 % à 6 %).

Pour ce qui est des embauches, la proportion des demandeurs qui affirmaient être autochtones a varié d’année en année. Plus récemment, une tendance haussière a été observée (de 6 % à 10 %).

Figure 19 : Autochtones – Pourcentage de demandeurs et d’embauches

Source : Données relatives au recrutement de la CFP pour le nombre de demandeurs (les données pour l’EF 2016 à 2017 dataient de juillet 2016 et les données pour l’EF 2022 à 2023 dataient de décembre 2022) et données des Ressources humaines du SCC pour le nombre de diplômés.