Centré avant tout sur les personnes : Investir dans notre effectif pour remplir notre mandat
La diversité, l’équité et l’inclusion
Pour s’acquitter de sa mission, le SCRS doit recruter, former et maintenir en poste des personnes hautement qualifiées et diversifiées qui doivent unir leurs efforts pour protéger le Canada et la population canadienne. Le SCRS est résolu à se doter d’un effectif véritablement représentatif de la population canadienne qu’il sert, c’est-à-dire à offrir un milieu de travail diversifié et inclusif. La diversité et l’inclusion jouent un rôle de premier plan dans la capacité du SCRS de remplir sa mission et il en est très conscient. Sa diversité lui permet de mieux comprendre toutes les communautés canadiennes qu’il protège. Il considère comme prioritaire d’accroître à tous les niveaux de l’organisation la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, c’est-à-dire les personnes handicapées, les minorités visibles, les peuples autochtones et les femmes, et ce, grâce à l’embauche et à des pratiques de gestion des talents. Le SCRS continue d’attirer et de maintenir en poste une main-d’œuvre très performante et diversifiée.
Une Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion dont on peut être fier
Pour devenir une organisation plus diversifiée et inclusive, le SCRS a examiné ses lacunes les plus importantes. Il s’est ensuite doté d’une stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) et d’un plan d’action connexe pour combler ces lacunes. La stratégie d’EDI énonce une vision et établit des liens entre des engagements collectifs et des mesures précises. En tout, le SCRS prévoit de donner suite à 44 engagements au cours des quatre prochaines années. Tous les Canadiens peuvent consulter la Stratégie d’EDI sur le site Web du SCRS.
« Cette stratégie aura une incidence sur les comportements, la culture organisationnelle, les processus et les politiques et mettra en œuvre des mesures ambitieuses. »
Représentatif de la société canadienne
Le SCRS s’est fixé des objectifs de recrutement ambitieux censés corriger ses lacunes sur le plan de la représentation. La représentation des personnes visées est supérieure à leur disponibilité au sein de la population active (DPA) afin de tenir compte de la croissance constante depuis le dernier recensement du Canada.
Dans la stratégie d’EDI, le SCRS s’est engagé à accroître la diversité aux niveaux des cadres. Au 31 mars 2022, 21 cadres s’identifiaient comme membres d’un groupe racialisé, Autochtones ou personnes ayant un handicap. Le taux des cadres s’identifiant comme membres d’au moins un de ces trois groupes est passé de 14 % en 2021 à 21 % en 2022. Le changement le plus important est survenu dans le groupe des personnes ayant un handicap, dont le taux de représentation est passé de 3 % à 9 %.
Pour soutenir le perfectionnement en leadership et l’avancement professionnel des employés issus de la diversité, le SCRS a mis en place un programme de coaching ouvert aux employés racialisés et autochtones, et a étendu le programme de mentorat mis sur pied par le Réseau des femmes du SCRS aux employés ayant un handicap, autochtones et racialisés.
Le SCRS a accordé beaucoup d’importance au recrutement pour accroître la diversité générale de son effectif, ce qui lui a permis d’atteindre une plus forte représentation de deux groupes sous-représentés depuis 2018 – les employés racialisés et les personnes ayant un handicap. Pour ce qui est des Autochtones, leur représentation au sein de l’effectif du SCRS demeure légèrement inférieure à leur DPA, alors que la représentation des femmes correspond à leur DPA, bien qu’elles soient toujours sous représentées dans certains postes techniques.
Représentation des employés
Représentation des employés [Infographie]
Année | Femmes | Groupes racialisés | Autochtones | Personnes ayant un handicap |
---|---|---|---|---|
2022-2023 | 48,4 % | 19,8 % | 2,2 % | 6,4 % |
2021-2022 | 49,3 % | 19,3 % | 2,2 % | 6,3 % |
2020-2021 | 49,3 % | 18,5 % | 2,2 % | 6,0 % |
2019-2020 | 48,9 % | 17,9 % | 2,4 % | 6,0 % |
2018-2019 | 48,6 % | 16,9 % | 2,5 % | 6,1 % |
Représentations des cadres du SCRS [Infographie]
Représentation des cadres du SCRS [Infographie]
Année | Femmes | Groupes racialisés | Autochtones | Personnes ayant un handicap |
---|---|---|---|---|
2022-2023 | 42,5 % | 11,0 % | 4,1 % | 8,2 % |
2021-2022 | 40,5 % | 10,3 % | 3,2 % | 10,3 % |
2020-2021 | 38,5 % | 7,4 % | 3,0 % | 7,4 % |
2019-2020 | 39,4 % | 6,1 % | 2,3 % | 7,6 % |
2018-2019 | 38,0 % | 7,0 % | 2,3 % | 5,4 % |
En 2022, le taux d’embauche des femmes et des candidats racialisés au SCRS a été égal ou supérieur à leur DPA, l’accent étant toujours mis sur la nécessité d’attirer et d’embaucher des candidats autochtones et des personnes ayant un handicap.
Taux d'embauche
Taux d'embauche [Infographie]
Year | Femmes | Groupes racialisés | Autochtones | Personnes ayant un handicap |
---|---|---|---|---|
2021-2022 | 49 % | 19 % | 2 % | 6 % |
2022-2023 | 48 % | 21 % | 2 % | 7 % |
La Stratégie de l’EDI s’est attaquée aux obstacles dans les processus des Ressources humaines (RH). Un examen externe des méthodes utilisées par les RH du SCRS a été parachevé en 2022. Les résultats de cet examen ont orienté les recommandations de la Stratégie d’EDI et ont été intégrés dans différents outils visant à réduire les obstacles et à modifier les processus de dotation et de recrutement existants. Par exemple, le SCRS a beaucoup investi dans le recrutement d’Autochtones et a concentré les activités de recrutement sur les régions particulièrement diversifiées un peu partout au Canada.
L’examen des outils et méthodes du SCRS a entraîné la mise en œuvre de stratégies visant :
- à éliminer les obstacles à la communication et à l’évaluation;
- à automatiser des éléments du processus de dotation;
- à accroître la transparence du processus de recrutement;
- à supprimer les obstacles artificiels fondés sur les exigences en matière d’études et d’expérience pour les candidats qualifiés.
Comprendre l'inclusion
Améliorer la connaissance et la compréhension des activités d’EDI, l’offre de formation, la sensibilisation culturelle et interculturelle des gestionnaires et des employés était une priorité cette année. En 2022, le directeur et les cadres supérieurs du SCRS ont conclu une série de rencontres avec plus d’une centaine d’employés racialisés et autochtones qui se sont étalées sur un an et au cours desquelles ils ont discuté de sujets de préoccupation, assuré un suivi pour apporter des changements immédiats lorsque c’était possible et communiqué que l’organisation adhère résolument à la diversité, à l’inclusion et à l’assurance de la sécurité psychologique. Les employés du SCRS ont participé cette année à plus de 950 cours et séminaires liés à l’EDI.
Investir dans la formation
La mobilisation des employés, une culture d’excellence, un leadership manifeste et un milieu de travail sain sont les gages d’un effectif très performant. Le SCRS revoit constamment sa conception du leadership et les possibilités d’apprentissage offertes aux dirigeants à tous les niveaux.
Au printemps 2022, le SCRS a dévoilé son programme « Les dimensions du leadership », aussi appelé « L’apprentissage du leadership », qui met l’accent sur les cours et autres possibilités d’apprentissage liées au leadership. Essentiellement, le leadership consiste à influencer positivement ceux qui vous entourent. C’est la raison pour laquelle le SCRS a créé un cadre d’apprentissage qui offrira une formation aux dirigeants à tous les niveaux. Le programme « Les dimensions du leadership » dirige les employés vers les activités d’apprentissage disponibles pour les aider à renforcer leurs connaissances, leurs compétences et leurs habiletés dans chacun de ces secteurs. Il aide aussi tous les employés à développer leur influence positive tout en se dotant d’une base solide en leadership.
À l’automne 2022, le SCRS a dévoilé le « Parcours de perfectionnement des employés » (PPE). Le PPE est une plateforme virtuelle qui rassemble les ressources, les outils et les programmes dont les employés ont besoin pour apprendre et se perfectionner. De nouvelles ressources sont ajoutées continuellement, dont de nouveaux programmes de perfectionnement et de nouveaux parcours d’apprentissage, organisés par thème et par rôle, qui peuvent être adaptés aux employés et aux postes.
Cette initiative :
- préconise une approche du perfectionnement des employés axée sur la collaboration;
- propose des parcours d’apprentissage et des programmes de perfectionnement;
- fournit aux employés une démarche claire étape par étape pour atteindre leurs objectifs professionnels et leur confère l’autonomie nécessaire pour gérer leur propre parcours professionnel;
- planifie des parcours d’apprentissage et des programmes de perfectionnement sur mesure pour des groupes d’employés précis;
- encourage une culture organisationnelle qui accepte et soutient l’apprentissage et le perfectionnement des employés.
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