Promouvoir les femmes en STIM au sein du gouvernement du Canada

Avant-propos

Services partagés Canada (SPC) est un ministère fédéral qui fournit des services numériques aux organisations du gouvernement du Canada (GC). En tant que première vice-présidente (PVP) du ministère, je suis fière de jouer un rôle de premier plan dans un secteur d’activité traditionnellement dominé par les hommes. J’ai souvent été la seule femme dans les équipes de direction, mais lorsque j’ai commencé à SPC, j’ai remarqué que c’était aussi un problème à tous les niveaux de travail. Le recrutement et la fidélisation des femmes dans le domaine des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM) ne sont pas un défi unique à SPC. Le monde universitaire, le secteur privé et le secteur public sont tous aux prises avec ce problème.

La diversité est une force. Elle conduit à plus d’innovation et à de meilleurs résultats. Ce n’est pas seulement la bonne chose à faire, c’est la chose la plus intelligente à faire! Et les personnes aux postes de direction comme moi ont la responsabilité de montrer l’exemple. Je suis fière du travail que nous avons accompli l’année dernière pour soutenir les femmes, mais nous pouvons toujours faire plus. Nous avons donc demandé à Women in Tech World de mener des consultations qui reproduiraient dans le secteur public leurs conversations communautaires très réussies dans le secteur privé.

Merci à celles et ceux qui ont participé à ces premières consultations. Nous vous avons entendues, et nous voulons continuer à vous entendre. Les femmes sont nécessaires dans les STIM, et je suis certaine que le GC est un endroit où leurs talents peuvent faire une réelle différence. Grâce ce travail, j’espère que nous pourrons mieux comprendre les défis et les obstacles rencontrés à travers le GC, encourager la discussion et, en fin de compte, construire une main-d’œuvre en STIM inclusive et diversifiée.

Sarah Paquet
Première vice-présidente
Services partagés Canada

Résumé

Women in Tech World, nous adoptons une approche communautaire et participative pour la découverte de données, en engageant les participantes en tant qu’expertes de leur propre expérience. Ce plan d’action communautaire a été conçu pour donner la parole aux 43 participantes qui ont partagé leurs expériences, histoires et idées pour promouvoir un changement social positif pour les femmes en STIM dans le gouvernement. Il s’agit d’une ressource pour les femmes en STIM et leurs alliées. Ce plan d’action vise également à informer la stratégie femmes en STIM de SPC et à servir de base pour un dialogue continu entre les parties concernées de la communauté.

Profil des participantes : Les femmes en sciences dans le GC

• Les participantes qui s’identifient comme les femmes en STIM ont entre 18 et 65 ans, la majorité se situant entre 35 et 55 ans.
• Une majorité détient un baccalauréat ou une maîtrise et a acquis ses compétences techniques, au collège ou à l’université, ou s’est autoformée (par exemple, au travail). Ce dernier point est important, car de nombreuses participantes dans des domaines autres que les STIM ont noté que le fait d’être autodidacte ou de ne pas avoir de diplômes sanctionnant leurs compétences a entravé leur progression de carrière.
• Les femmes en STIM dans le gouvernement détiennent une myriade de rôles; les trois premiers sont les opérations, la gestion et la prestation de services, et la gestion de produits et des projets.
• Elles proviennent de divers domaines STIM et domaines autres, allant de l’ingénierie, des mathématiques et des sciences à l’administration et aux communications. Cette diversité illustre la nécessité de dissocier la définition académique des STIM de celle utilisée en milieu de travail. Chacun de ces enjeux peut être classé comme le résultat direct ou indirect d’un obstacle plus large : celui des biais et de la discrimination.
• Cette observation renforce la nécessité d’adopter une approche systémique du changement dans la conception de ressources ou d’initiatives pour les femmes en STIM.

Expériences des participantes : Témoignages des femmes en sciences dans le GC

Lorsqu’on a demandé aux participantes d’illustrer leur carrière en STIM à l’aide d’un mot et d’une histoire, nous avons pu constater la diversité des expériences vécues : 39 % des participantes ont en effet rapporté une expérience négative, 39 % une histoire positive et 22 % une expérience neutre.

Un large éventail de langage émotionnel a été utilisé par les participantes, allant de la solitude et du travail laborieux à l’enrichissement et à l’inspiration, illustrant ainsi la diversité des expériences et des perspectives au sein du groupe.

Bien que tous les niveaux d’ancienneté aient signalé des préjugés sexistes sur le lieu de travail, ce sont toutefois principalement les cadres supérieurs qui ont mis l’accent sur le manque de volonté pour soutenir les femmes. Fait intéressant, celles ayant plus de dix années d’expérience au sein du gouvernement disent avoir observé un changement culturel graduel (varié selon le ministère) dans les attitudes envers les femmes.

Lors du partage des histoires associées aux obstacles à la carrière, quatre enjeux clés ont émergé. Les voici, classés par ordre d’occurrence : (1) les stéréotypes de genre et microagressions (46 %), (2) le manque de transparence et les obstacles à la promotion (27 %), (3) un environnement de travail peu favorable (19 %) et (4) un cheminement de carrière mal défini ou entravé (19 %).

Grâce à un processus de remue-méninge individuel et collectif, cinq thèmes majeurs sont ressortis : la visibilité, l’apprentissage et le perfectionnement, le mentorat formel, les réseaux d’employés et un centre de ressources. Ces idées axées sur la communauté peuvent être reliées à des obstacles identifiés pour aborder les domaines clés où les femmes en STIM recherchent un soutien du gouvernement.

Obstacles identifiés par les femmes en STIM et les recommandations de la communauté pour le changement

Longue description - Obstacles identifiés par les femmes en STIM et les recommandations de la communauté pour le changement

Le tableau suivant est une grille qui illustre comment des recommandations de changement peuvent contribuer à cibler les obstacles et difficultés avec lesquels doivent composer les femmes qui travaillent dans les domaines des STIM.

Pour les obstacles relatifs aux stéréotypes de genre et aux microagressions, il peut être utile d’accroître la visibilité des femmes. Cependant, le fait d’offrir aux femmes en STIM des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement ou de mentorat formel, l’occasion de se bâtir un réseau (appelé développement du réseau dans le tableau) et d’avoir accès à un centre de ressources ne permet pas de cibler les obstacles.

Pour les obstacles relatifs à un environnement de travail peu favorable, il peut être utile d’offrir un mentorat formel et l’occasion de bâtir un réseau (appelé développement du réseau dans le tableau). L’accès à un centre de ressources peut être quelque peu utile. Toutefois, le fait d’accroître la visibilité des femmes et de leur offrir des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement ne permet pas de cibler les obstacles.

Pour les obstacles relatifs aux promotions et au manque de transparence, offrir des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement est l’unique moyen de s’attaquer partiellement à cet enjeu. Le fait d’accroître la visibilité des femmes, d’offrir du mentorat formel, de bâtir un réseau (appelé développement du réseau dans le tableau) et d’avoir accès à un centre de ressources ne permet pas de cibler les obstacles.

Enfin, en ce qui a trait à un cheminement de carrière mal défini ou parsemé d’embûches, offrir des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement, bâtir un réseau (appelé développement du réseau dans le tableau) et avoir accès à des centres de ressources peuvent être utile. Le fait d’accroître la visibilité des femmes et de leur offrir du mentorat formel ne permet pas de cibler les obstacles.

Bien que les propositions des employées permettent, à des degrés variables, de répondre à tous les obstacles identifiés, il demeure des lacunes à combler, notamment pour lutter contre les stéréotypes de genre et les micro agressions. Travailler en vue d’un changement systémique implique de développer des initiatives déconstruisant les conditions et les mécanismes qui entravent les opportunités des employées. Lorsqu’elle est appliquée efficacement, l’approche systémique offre la possibilité de créer un changement social positif et durable dans une organisation.

Nous avons décrit ci-dessous quatre principes fondamentaux pour un changement systémique : les politiques, les processus, les dynamiques de pouvoir et les connexions. Bien que cette liste ne soit pas exhaustive, ces quatre principes font partie intégrante du développement de ressources pour les femmes en STIM qui auront un impact au niveau des systèmes.

Et maintenant

Ce plan d’action communautaire présente une étape importante vers un changement social positif pour les femmes en STIM au gouvernement et met en évidence les opportunités pour renforcer et étendre la stratégie qui a permis cette consultation.

L’une des tendances les plus révélatrices qui a émergé est peut-être l’appréciation constante de femmes en STIM dirigeantes fortes au sein du gouvernement qui défendent les femmes et partagent ouvertement leurs expériences et leur cheminement de carrière. Cette participation active des hauts dirigeants, combinée à la collecte continue des points de vue des employées aux consultations, servira à renforcer et à éclairer la mise en œuvre des ressources pour les femmes en STIM au gouvernement.

Aperçu

Avant d’entrer dans les détails de nos conclusions et recommandations, voici un sommaire de notre processus et de ses résultats.

	Voix individuelles	Communauté des femmes en STIM	Changements systémiques
Niveau d’engagement	Bas	Moyen	Élevé
Notre approche	Processus d’obtention de données de leurs propres expériences à travers l’engagement des employé(e)s comme expert(e)s et partenaires égaux dans le processus de consultation	Consultations communautaires engageant ensemble les femmes en STIM et leurs allié(e)s pour partager, dialoguer et trouver des pistes de solution.	Les femmes en STIM deviennent des partenaires dans le changement organisationnel en apportant des idées.
Résultats	43 employées engagées, dont 37 femmes en STIM (auto-identification basée sur le genre, la formation, le ministère d’attache et/ou le poste).	Obstacles Stéréotypes de genre et microagressions Environnement de travail peu favorable Manque de transparence et obstacles à l’avancement Cheminement de mal défini ou entravé Cinq éléments clés pour qu’une ressource soit efficace Ouvrir la voie et offrir des opportunités Créer des communautés de soutien Créer des espaces sécuritaires Contribuer à la sensibilisation aux opportunités Promouvoir la conciliation travail-vie personnelle	Pistes d’action Visibilité Apprentissage et perfectionnement Mentorat formel Réseaux d’employés Centre de ressources Approche systémique Politiques Processus Dynamiques de pouvoir Connections

Notre approche

Women in Tech World est une organisation canadienne à but non lucratif qui se consacre à l’avancement des femmes en technologie par le biais de récits partagés et d’actions collectives. Notre équipe d’analystes de données, de chercheurs et d’animateurs qualifiés se spécialise dans la facilitation et l’interprétation de notre approche de recherche communautaire et participative, Driving WinTech.

Entre janvier et mars 2020, Women in Tech World a facilité et analysé une série de consultations participative au sein du gouvernement du Canada, dans le but d’élaborer un plan d’action pour informer la stratégie femmes en STIM de SPC. Ce rapport, intitulé Promouvoir les femmes en STIM au sein du gouvernement du Canada : un plan d’action communautaire, est le fruit d’une consultation participative. Il représente un premier pas pour étendre des consultations similaires à l’ensemble du gouvernement fédéral.

Qu’est-ce que la recherche communautaire et participative?

La recherche communautaire et participative utilise une approche de partenariat et considère les membres du groupe comme des experts de leur propre expérience. Toutes les participantes contribuent à la recherche par leurs idées, leurs connaissances, leur vécu et leurs ressources pour nourrir le savoir sur un sujet précis. Ils collaborent pour trouver des solutions innovantes et provoquer des changements sociaux.

Méthodes des consultations

Nous avons adopté une méthodologie mixte de recherche combinant :

(i) un questionnaire démographique; (ii) cinq ateliers de consultations participatifs, en ligne et en personne; et (iii) un questionnaire qualitatif pour les personnes n’ayant pas pu assister à une session en ligne ou en personne. L’annexe A présente les questions de consultation.

Les participantes ont répondu à une série de questions démographiques et indiqué si elles s’identifient comme « femme en STIM ». Tout au long des consultations et dans ce document, le genre féminin et terme « femme » sont utilisés pour désigner les personnes qui s’auto-identifient comme des femmes.

Au cours de chaque atelier de consultations, les participantes ont été guidées à travers une série d’activités interactives qui comprenaient des sessions d’écriture individuelle et des discussions de groupe. 43 employées ont participé à ces consultations. Nous avons collecté les comptes rendus écrits et les résultats des questionnaires et enregistré près de six heures de conversation. Ces données ont été retranscrites et analysées en utilisant l’apprentissage automatique et le codage manuel pour extraire des thèmes, des sentiments et des tendances.

Conception de questionnaire

Le questionnaire et les activités ont été élaborés et testés par un groupe de chercheures qualifiées et diversifiées. Toutes les procédures et questions ont également été examinées par des expertes de la diversité et de l’inclusion, afin de suivre les meilleures pratiques en matière de consultation et de recherche.

Considérations

Les consultations fondées sur des méthodes qualitatives n’ont pas besoin d’échantillons de grandes tailles pour obtenir des résultats significatifs. Dans cette optique, chaque voix et chaque histoire méritent d’être prises en compte dans l’exercice de conception d’un plan d’action.

Par ailleurs, cette ressource ne se veut pas un guide « statique », mais plutôt une synthèse des réflexions et des enseignements tirés de la consultation et un encouragement à poursuivre le dialogue avec les femmes en STIM au sein du gouvernement du Canada. Nos consultations ont montré que de plus amples exercices consultatifs sont nécessaires pour consolider nos conclusions. Des données supplémentaires permettraient notamment :

• une analyse plus nuancée des grandes tendances et de l’intersectionnalité;
• une meilleure compréhension des différences interministérielles et régionales;
• une définition plus solide des femmes en STIM dans le gouvernement.

Les consultations ont été organisées à Ottawa et à Toronto pendant une semaine. Bien que des options de participation en ligne aient été proposées, il est possible que des employées n’aient pas pu participer aux consultations en raison de leur emploi du temps, du décalage horaire ou de contraintes météorologiques. De plus, les sessions virtuelles offrent un environnement différent des sessions en personne, ce qui peut affecter la manière dont les employées interagissent et partagent.

Nos principaux constats

Qui sont les femmes en STIM ?

Le terme STIM a été utilisé pour la première fois en 2001 par Judith Ramaley, directrice de l’éducation et des ressources humaines à la Fondation nationale des sciences des États-Unis.^{Endnote 1} L’acronyme désigne les sciences, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques et a été développé pour concevoir des programmes d’études et catégoriser des connaissances pour ces domaines interdisciplinaires.

Aujourd’hui, l’expression STIM a le vent en poupe et est utilisée tant dans les débats sur les compétences de la main-d’œuvre et l’équité en emploi, que par les médias, dans les politiques et les programmes. Le problème, c’est que le terme n’a pas été conçu pour ces multiples usages et nombreux sont ceux qui se demandent si les débats ou initiatives en STIM les concernent ou s’appliquent à eux.

Ce sentiment a été exprimé par plusieurs participantes à notre consultation :

« Commençons par définir ce qu’est une femme en STIM [...]. Toutes les femmes en STIM ne sont pas codeuses et ne travaillent pas dans des laboratoires. Mais alors, comment définir qui sont les femmes en STIM? »

« Les systèmes informatiques sont considérés comme des “technologies”, ce qui crée souvent des barrières mentales pour les personnes appartenant à d’autres catégories d’emploi. »

Les femmes en STIM dans le gouvernement du Canada

Étant donné la confusion qui règne autour du terme « STIM », il nous a semblé important dans notre consultation de laisser aux employées le soin de s’auto-identifier. Cette approche permet de mieux comprendre l’identification au concept de « femme en STIM » et peut servir de ressource pour l’élaboration de stratégies et d’initiatives.

Au cours des consultations, nous avons établi des liens avec 43 fonctionnaires de 14 ministères, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de la région de la capitale nationale. Les participantes se sont identifiées dans plus de 8 groupes ethniques, dont le Canada, le Français, le Philippin, le Moyen-Orient, l’italien, l’Amérique latine et l’Asie. Trente-sept (86 %) participantes étaient des professionnelles des STIM ou des femmes travaillant dans des projets/équipes de STIM. Six personnes (14 %) se sont identifiées comme n’étant pas des femmes en STIM (deux étaient des hommes).

Les données démographiques des participantes permettent de dresser un premier portrait des femmes en STIM au sein du gouvernement du Canada

Durée d’emploi

Longue description - Depuis combien de temps travaillez-vous au sein du gouvernement du Canada?

Ce graphique montre que 5,4 % des participantes travaillent au sein du gouvernement du Canada depuis moins d’un an, 21,6 % y travaillent depuis un an à trois ans, 2,7 % depuis quatre à six ans et sept à neuf ans, et 67,6 % depuis dix ans et plus.

Âge

Longue description - Quel âge avez-vous?

Ce graphique montre que 5,6 % des participantes sont âgées entre 18 et 25 ans, 13,9 % entre 25 et 35 ans, 33,3 % entre 35 et 45 ans, 27 % entre 45 et 55 ans et 19,4 % entre 55 et 65 ans.

Compétences techniques

Longue description - Comment avez-vous acquis vos compétences techniques?

Ce graphique montre que 51,4 % des participantes ont acquis leurs compétences techniques dans le cadre de l’obtention d’un diplôme d’études collégiales ou universitaires. La question était « sans objet » pour 10,8 % des participantes. Pour 8,1 % d’entre elles, les compétences techniques ont été acquises soit de façon autodidacte et dans le cadre d’études collégiales ou universitaires, ou au travail et de façon autodidacte. Pour 5,4 %, les compétences techniques ont été acquises de façon autodidacte et pour 2,7 %, elles ont été acquises dans le cadre de programmes de certificat ou d’une combinaison de programmes de certificat et de diplômes ainsi que de formation en cours d’emploi.

Fonction au sein du gouvernement

Longue description - Laquelle des catégories suivantes décrit mieux votre fonction?

Ce graphique montre que 24,3 % des participantes travaillent dans le domaine des opérations, 13,5 % dans le domaine de la gestion et de la prestation de services, 10,8 % dans le domaine de la gestion de produits et de projets, 8,1 % dans les domaines des politiques et de la recherche, des conseils et de la planification stratégiques ou dans un autre domaine, 5,4 % dans les domaines de l’analyse de données et de l’intelligence d’affaires, de l’ingénierie, des ressources humaines et de l’exploitation de réseaux, et 2,7 % dans les domaines des communications ou des finances, de l’audit et de l’évaluation.

Domaine d’études

Quel est votre domaine d’études?

Domaine d’études	Pourcentage
Administration	10,8 %
Affaires internationales, anthropologie et études mondiales	2,7 %
Application de la loi	2,7 %
Communications	2,7 %
Cybersécurité	2,7 %
Design et commerce électronique	2,7 %
Études féminines et de genre	2,7 %
Ingénierie	5,4 %
Ingénierie et gestion	5,4 %
Ingénierie et mathématiques	2,7 %
Mathématiques et statistiques	2,7 %
Psychologie et administration publique	2,7 %
Recherche opérationnelle et gestion des systèmes d’information	2,7 %
Sciences (ex. : biologie, microbiologie, géochimie, sciences de l’alimentation, écologie)	16,2 %
Sciences informatiques	2,7 %
Sciences informatiques et administration	8,1 %
Sciences informatiques et mathématiques	8,1 %
Sciences politiques	2,7 %
Sociologie	2,7 %
Technologies de l’information	8,1 %
Télécommunications	2,7 %

Éducation

Longue description - Quel est le diplôme le plus élevé que vous ayez obtenu?

Ce graphique montre que 5,4 % des participantes possèdent un diplôme d’études secondaires ou un diplôme équivalent ou ont fait des études collégiales partielles ou ne possèdent aucun diplôme, 8,1 % d’entre elles possèdent un diplôme d’études collégiales ou un diplôme d’associé, 40,5 % possèdent un baccalauréat, 35,1 % sont titulaires d’une maîtrise et 5,4 % d’un doctorat.

Niveau de poste

Longue description - Laquelle de ces catégories professionnelles correspond le plus à votre poste?

Ce graphique montre que 8,1 % des participantes indiquent qu’elles occupent un poste de premier échelon ou un poste supérieur (p. ex., un poste de spécialiste ou de contributeur indépendant) respectivement, 37,8 % indiquent qu’elles occupent un poste de niveau intermédiaire, 43,2 % des postes de gestion ou de direction, et 2,7 % des postes de haute direction (SMA, SMAP ou PVP).

Profil des participantes

Bien qu’une majorité de participantes occupent des postes de cadres ou des rôles intermédiaires et aient passé plus de 10 ans au gouvernement, cela n’est pas nécessairement représentatif de la répartition réelle des femmes en STIM au sein du gouvernement. Il est probable que cette catégorie professionnelle ait été davantage motivée ou encouragée à participer à la consultation que les personnes occupant des postes de niveau débutant ou ayant moins d’années d’expérience au gouvernement. Des données supplémentaires sont nécessaires pour mieux comprendre cet élément.

Ces graphiques illustrent la diversité des femmes en STIM au sein du gouvernement du Canada, tant en termes de rôle que d’ancienneté (de moins de 1 an à 10 ans et plus) et d’âge (de 18 à 64 ans). Si la majorité des participantes sont titulaires d’un baccalauréat ou d’une maîtrise et ont ainsi acquis leurs compétences techniques, 27 % des femmes en STIM sont autodidactes ou ont acquis certaines de leurs compétences techniques de leur propre gré.

Les réponses des participantes à la question sur leur domaine d’études montrent que les femmes qui s’identifient comme travaillant dans les STIM viennent à la fois de domaines qui correspondent à la définition standard des STIM, mais aussi d’autres domaines qui en sont plus éloignés. Ces résultats renforcent la nécessité de dissocier la définition académique des STIM de la définition professionnelle.

La variété des postes occupés par les participantes, combinée à la représentation de 14 ministères lors de ces consultations, illustre la pertinence d’une stratégie femmes en STIM interministérielle.

Paroles de femmes en STIM

Dans le cadre de travaux de recherche communautaires et participatifs, l’importance est accordée au partage d’expériences vécues et au dialogue. Pour amorcer cette démarche dans la consultation, nous avons demandé aux participantes de choisir un mot illustrant leur expérience de travail en STIM et d’illustrer ce choix par une histoire. Les récits choisis par les participantes donnent un aperçu précieux des sentiments que les femmes en STIM associent à leur carrière.

Longue description

Ce graphique montre que 39 % des participantes expriment une expérience négative ou positive à l’égard de leur carrière. Pour 22 % d’entre elles, cette expérience est neutre.

Les participantes ont utilisé 33 termes différents (voir annexe B) pour décrire leurs expériences de travail dans le domaine des STIM. 39 % de ces mots étaient corrélés à des expériences négatives ou à un obstacle, 39 % faisaient référence à une expérience positive et 22 % à une expérience neutre

Un large éventail de langage émotionnel a été utilisé par les participantes, allant de la solitude et du travail laborieux à l’enrichissement et à l’inspiration, illustrant ainsi la diversité des expériences et des perspectives au sein du groupe. Alors que certaines expériences partagées évoquent les aspects gratifiants du travail dans le domaine des STIM, d’autres sont corrélées à des moments charnières de la carrière des participantes, pour le meilleur ou pour le pire.

Comment avons-nous analysé les sentiments?

Pour catégoriser et analyser les sentiments associés aux expériences partagées par les participantes, nous avons utilisé dans un premier temps un programme de traitement du langage naturel. Grâce à cet outil, nous avons catégorisé comme « neutre » des énoncés factuels ou ne révélant pas de sentiments clairs. Dans un deuxième temps, nous avons passé en revue ces résultats pour nous assurer que la nuance de chaque histoire était bien saisie.

Des citations

Tout au long de ce rapport, la parole des femmes en STIM est utilisée pour illustrer notre analyse. Bien que nous n’ayons pas pu inclure chaque histoire, nous avons voulu représenter les témoignages des participantes dans leur ensemble. Nous tenons à remercier chaleureusement chaque participante d’avoir partagé leurs expériences et idées pendant la consultation.

« Un membre du personnel m’a dit : “si je vous considère comme un homme, tout ce que vous faites a un sens”. Ce commentaire m’a vraiment choqué, car je pensais qu’il n’y avait pas de préjugés sexistes sur mon lieu de travail. [...] Je me demande quand est-ce que cette question ne sera plus un sujet de conversation. »

« J’ai pu maintenir un cadre d’apprentissage continu pour rester à jour dans le domaine de la technologie. Mon expérience m’a appris à être agile et à m’adapter au changement. [...] il est particulièrement gratifiant de voir l’impact que mon travail a sur les secteurs publics et les Canadiens. »

« J’ai souvent eu l’impression d’être un ovni dans mon milieu, d’autant que mes mandats consistaient essentiellement à remettre en question le statu quo de la gestion informatique au sein du gouvernement [...]. Or les femmes gestionnaires étaient vraiment sous représentées. »

« Une occasion de me remettre en question en tant que femme dans l’industrie technologique et de repenser le statu quo. Une opportunité de grandir et d’apprendre des autres pour mettre en œuvre le changement de l’intérieur. »

Il est intéressant de noter que les mots les plus couramment utilisés appartiennent au champ lexical du défi et que ce terme a été utilisé aussi bien dans les témoignages neutres que positifs et négatifs.

« J’ai commencé il y a environ 40 ans dans l’ingénierie informatique. [...] En tant que femme, j’ai eu beaucoup de défis à relever, non pas en raison de la technologie, mais des gens qui travaillaient avec moi. Les gens n’acceptent pas qu’une minorité visible, une femme [...] réussisse. Ça a été vraiment difficile [...]. »

« Ma carrière a pris des directions que je n’avais pas prévues, dans le bon sens du terme. C’est un défi d’évoluer dans un monde que je ne comprendrai jamais complètement et de l’accepter. »

Dans notre méthodologie, chaque employée est experte de sa propre expérience. Les histoires partagées reflètent les nuances de l’expérience individuelle et varient en fonction de la personne, de l’équipe et du service. Pris ensemble, les mots choisis par les participantes de notre consultation permettent de mieux comprendre les expériences des femmes en STIM au sein du gouvernement du Canada. Tout en gardant ces considérations à l’esprit, nous avons également analysé la situation dans son ensemble, au-delà des expériences individuelles.

Principales tendances

Adopter une approche systémique implique de prendre du recul, de poser des questions et de dégager des grandes tendances. Pour ce faire, nous avons exploré les similarités des différentes histoires racontées par les participantes et nous les avons analysées en lien avec leur profil démographique (voir annexe C). Les tendances les plus marquantes ont été observées en lien avec le ministère d’attache, le domaine d’études, l’ancienneté et les années passées au gouvernement.

L’objectif d’une approche systémique est de déconstruire les barrières sociales et structurelles par le biais d’un changement bien orchestré. Cela nécessite la reconnaissance et la modification de certains éléments clés d’une organisation comme les politiques, les ressources, les dynamiques du pouvoir et les façons de penser.^{Endnote 2}

Ministères d’attache

Notre consultation a permis de faire ressortir la grande tendance suivante; les différents styles et processus de gestion dans les différents ministères ont un impact majeur sur l’expérience des employées. Qu’il s’agisse de biais de genre ou de progression de carrière, les expériences des participantes ont significativement varié en fonction des ministères dans lesquels ils ont travaillé :

« Je me suis sentie accueillie et soutenue dès le premier jour. Je n’ai pas ressenti de pression pour tout savoir ou tout maîtriser et ma progression de la carrière était une question importante [...]. Dans ma précédente fonction [...] j’ai eu au contraire le sentiment que parce que je n’avais pas de diplômes ou de formations en sciences, mes opinions n’étaient pas valables et ne méritaient pas d’être considérées. Je n’avais ni possibilités d’apprentissage [...] ni opportunités de progression. »

« Je travaille dans le domaine des sciences depuis environ 20 ans. Aujourd’hui, je travaille pour un ministère où je me sens valorisée et non discriminée, mais au cours de ma carrière, cela n’a malheureusement pas toujours été le cas. »

Domaines d’études (STIM vs Autres domaines)

Indépendamment de leur formation initiale, les participantes ont le sentiment que leur domaine de travail est dominé par les hommes et que les rôles de supervision et de gestion sont biaisés et genrés. Nous avons toutefois observé des différences en fonction de la formation des participantes, selon que ces dernières aient étudié ou non en STIM.

Les femmes issues des STIM ont parlé de leur frustration face au manque de personnel technique ou de gestion pour les aider dans leurs projets. Quant aux participantes sans formation initiale dans les STIM, elles estiment être bloquées dans leur carrière et développement professionnels en raison de leur manque d’expérience et de formation technique, blocage qu’elles attribuent à un manque de temps et de fonds nécessaires.

«...Être autodidacte et ne pas avoir les “bons” diplômes a sérieusement entravé ma carrière dans les STIM. »

« Ils se plaignent toujours de ne pas trouver de personnel, mais lorsque du personnel technique et spécialisé leur est présenté, il n’est pas accueilli et n’a même pas droit aux formations standards du ministère. »

« Dans les STIM ou dans des domaines similaires, les gens ont surtout des compétences très techniques et ce sont principalement ces compétences qui sont valorisées. J’ai un diplôme en commerce, je suis une communicante et une extravertie [...], mais ces compétences et ces savoir-être ne sont pas valorisés. »

Que les participantes aient une formation en STIM ou non, elles s’appuient sur des réseaux informels et des alliées pour obtenir du soutien. Elles recherchent également des ressources plus structurées pour progresser dans leur carrière.

Parmi les ressources évoquées, les participantes issues des domaines STIM ont parlé de leur intérêt pour des rencontres techniques formelles et du mentorat alors que l’intérêt des femmes issues de milieux non STIM avait davantage trait à des ressources pour améliorer leur formation technique, comme des expériences d’observation au poste de travail (job shadowing), des programmes ou des balados.

Ancienneté et années d’expérience dans le gouvernement

Quel que soit leur niveau d’ancienneté, toutes les participantes ont parlé des biais de genre à l’œuvre dans l’embauche, la gestion et la culture organisationnelle.

Les participantes ayant plus de 10 ans d’ancienneté au gouvernement ont observé un changement d’attitude, lent et progressif, envers les femmes au cours des 30 dernières années. Ce groupe de participantes a été particulièrement surpris d’apprendre que les jeunes femmes en STIM vivaient des expériences similaires à celles qu’elles avaient pu vivre ou observer il y a 20 ans.

Intervenante 1 :

« ... j’ai eu beaucoup de surprises, dès le secondaire. J’avais l’impression de ne pas pouvoir m’exprimer, même quand j’étais certaines de mes connaissances [...]. Par exemple, pendant les travaux d’équipe, j’hésitais toujours avant de dire que j’avais la réponse. Et quand je m’exprimais, mes coéquipiers semblaient toujours étonnés de mes connaissances ou de mes résultats. »;

Intervenante 2 :

« Ce que vous dites est intéressant : plus de 30 ans nous séparent et pourtant, en écoutant votre témoignage je me suis dit : “mon Dieu, nous vivons la même chose”. L’âge n’a finalement pas tant d’importance. Avant, je ne réfléchissais pas au fait d’être prise au sérieux, maintenant, c’est une priorité de chaque instant. »

« Il faut voir les choses sous l’angle des changements culturels intervenus il y a 20 ou 30 ans. Je pense que nous avançons, à petits pas. »

Ces quelques tendances permettent d’esquisser un portrait plus fin de l’expérience des femmes en STIM au sein du gouvernement du Canada. On observe notamment que les carrières des femmes sont différemment impactées en fonction de la formation initiale, mais qu’elles subissent toutes des biais de genre, quel que soit leur niveau d’ancienneté. Des progrès ont été réalisés au fil du temps pour les femmes en milieu de travail, mais l’accès à des ressources de soutien les femmes en STIM dans tous les ministères peut encore être amélioré.

Obstacles

Lors des échanges sur les obstacles, les femmes ont tendance à placer la responsabilité du changement sur l’individu et à évoquer des obstacles personnels, tels que le manque de confiance en soi ou d’aptitude à la négociation, pour expliquer pourquoi elles n’arrivent pas à progresser.

Nous avons pu observer cette tendance dans le cadre d’autres initiatives (voir la Feuille de route pour l’égalité des genres au Canada et la Feuille de route pour l’égalité des genres de la Colombie-Britannique de la Discovery Foundation). Si nous reconnaissons que les obstacles personnels constituent un élément bien réel de la question, dans le cadre de cette consultation, nous avons demandé aux participantes de mettre cet élément de côté et de se concentrer sur les obstacles qui vont au-delà des limites personnelles perçues.

Dans cette optique, nous avons demandé aux participantes de nous faire part des obstacles rencontrés au cours de leur carrière au sein du gouvernement du Canada. Quatre types d’obstacles sont ressortis de la discussion :

Obstacles	Caractérisés par…	Fréquence
Stéréotypes de genre et micro agressions	Un langage biaisé, des micro agressions (verbales ou non verbales), le sentiment de ne pas être entendue	46 %
Manque de transparence et obstacles à la promotion	Un manque de transparence et d’accès aux réseaux d’employés, combiné au favoritisme et au travail en silos	27 %
Environnement de travail peu favorable	Une culture dominée par les hommes, une gestion peu favorable, le sentiment d’être sous-évaluée et seule	19 %
Cheminement de carrière mal défini ou entravé	Un manque de mentorat ou de ressources utiles pour s’informer sur les possibilités d’avancement ou les trajectoires possibles	19 %

Ces obstacles, tirés des expériences vécues et partagées par les participantes lors de notre consultation, sont les résultats directs ou indirects d’un obstacle plus large : celui des biais et de la discrimination.

Le mythe de la confiance en soi

La croyance populaire veut que les femmes aient moins confiance en elles que les hommes en milieu de travail, ce qui expliquerait une partie des écarts en termes de réussite professionnelle. Les femmes sont en effet moins susceptibles que les hommes de se vanter de leurs réalisations, mais les recherches montrent que ceci n’est pas dû à un manque de confiance. En fait, les femmes se déclarent aussi confiantes que les hommes,^{Endnote 3} mais elles craignent davantage les réactions sociales liées à l’auto-promotion.^{Endnote 4} Alors qu’il est demandé aux femmes d’être plus confiantes, elles demeurent pénalisées quand elles se montrent trop assurée et affirmative.

Définitions importantes

Les biais

Les biais consistent à préférer ou favoriser (souvent injustement) un individu (ou un projet) par rapport à un autre. Les biais peuvent être positifs ou négatifs, et sont souvent décrits comme inconscients ou conscients.^{Endnote 5}

La discrimination

La discrimination renvoie au traitement injuste ou inéquitable d’un individu (ou d’un groupe) par rapport à d’autres individus (ou groupes). La discrimination peut-être directe ou indirecte et peut inclure, entre autres, l’exclusion, le déni ou le harcèlement.^{Endnote 6}

Les stéréotypes de genre

Les stéréotypes de genre réfèrent à l’observation des différents genres comme possédant des caractéristiques distinctes ou jouant des rôles « naturellement » différents dans la société. Les stéréotypes de genre sont préjudiciables, car ils peuvent conduire les personnes à limiter ou minimiser leur potentiel, ce qui a des impacts réels sur le développement des compétences personnelles et la prise de décision.^{Endnote 7}

Les micro agressions

Les micro agressions réfèrent à des communications désobligeantes, haineuses ou négatives et d’apparences anodines à l’égard d’un individu sur la seule base de son appartenance à un groupe marginalisé. Les micro agressions peuvent être verbales ou non verbales, intentionnelles ou non intentionnelles.^{Endnote 8}

Stéréotypes de genre et micro agressions

Les participantes ont défini les stéréotypes et les micro agressions comme des paroles, comportements ou gestes incluant : les préjugés et projections sur l’identité des personnes, les paroles offensantes, les commentaires et avis non sollicités qui renforcent les stéréotypes de genre, le sentiment de ne pas être pris au sérieux ou de ne pas avoir voix au chapitre sur le lieu de travail. Les histoires recueillies vont des agressions subtiles et quotidiennes aux offenses à caractère explicite.

« Soyez plus douce, soyez plus accessible, ne soyez pas si directe. »

« Je me heurte à des obstacles parce qu’on suppose que je suis trop investie émotionnellement dans ce que je fais. J’ai essayé de changer pendant très longtemps, jusqu’à récemment où je me suis dit : « En fait, c’est peut-être l’une de mes plus grandes qualités dans la vie. »

« ...les gens présument que je veux me marier et avoir des enfants, simplement parce que je suis une femme, au point que je me fais dire des choses comme :  “mais vous êtes si jolie, vous n’aurez pas de mal à trouver un homme!ˮ. »

« ...Lorsqu’on remet en question les préjugés, on se rend compte qu’ils sont enracinés dans un terreau âgiste, patriarcal et raciste. La direction n’aborde pas ces questions, même lorsqu’elles sont soulevées, car elle estime qu’il ne s’agit pas d’un véritable problème, elle ne voit pas son rôle dans les manifestations des préjugés. »

« Parce que je suis une jeune femme, on parle souvent de moi, on m’interrompt et on m’écarte. »

“I have been asked to ‘take the high road' when confronted with macro/microaggressions.”

« En réunion avec un membre de la haute direction [...], j’ai été témoin de tout un tas de commentaires transphobes. »

Harcèlement et violence au travail

En vertu de la loi C-65, le gouvernement du Canada définit le harcèlement et la violence comme « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire ».^{Endnote 9}

Plusieurs participantes ont partagé des expériences de harcèlement et de violence fondée sur le genre en milieu de travail. Certains cas ont été signalés dont un a récemment été rapporté aux ressources humaines. Malgré l’engagement envers la loi C-65, le harcèlement et la violence demeurent une triste réalité au sein du gouvernement du Canada.

Transparence et obstacles à l’avancement

Les participantes ont fait état de problèmes dans divers processus des ressources humaines, notamment en ce qui concerne les obstacles à l’avancement. Ils observent des préjugés sexistes et un manque de transparence dans l’embauche et les promotions. Plusieurs sont particulièrement frustrées que leur souhait de progresser dans leur carrière ne soit pas pris en considération.

« Les femmes au sein du gouvernement fédéral n’ont pas les bons réseaux pour gravir les échelons. On parle beaucoup de la promotion des femmes, mais je ne sais pas si c’est fait de manière efficace. »

« ...mon souhait d’occuper des postes de gestion n’a pas été pris au sérieux. Il y a du favoritisme dans le processus de sélection pour certains postes de direction. »

« On ne sait pas très bien comment le processus d’embauche fonctionne et comment le travail est attribué — il semble que les opportunités ne soient pas réparties en fonction de l’éducation et de l’expérience, mais de la préférence du gestionnaire. Cela semble peu transparent ».

Un environnement de travail peu favorable

Les participantes ont décrit un environnement peu favorable, enraciné dans une culture, des normes et des dynamiques de groupe dominées par les hommes. Elles ont partagé plusieurs expériences d’exclusion et de non-acceptation, et le sentiment d’être « la seule ».

« La science peut parfois être un “old boys club”. J’ai dû faire preuve de résilience et de persévérance face aux difficultés que j’ai rencontrées. J’avais l’impression que le ministère était le pire des “old boys clubs” que j’ai connu en tant que femme travaillant dans les STIM. »

« Le fait de ne pas être prise au sérieux par un gestionnaire — pour un travail que je suis tout à fait capable d’accomplir — se transmet aux hommes qui occupent des postes dans les systèmes informatiques. J’ai l’impression que je dois travailler deux fois plus dur pour prouver que je suis bonne dans mon travail. »

« Très tôt dans ma carrière, j’ai trouvé ça difficile d’être la seule femme dans un domaine largement dominé par les hommes. Dans certains emplois, j’étais la seule femme autour de la table et je sentais que je devais supporter beaucoup de mauvais comportements et travailler deux fois plus dur pour être acceptée par mes pairs. »

Un cheminement de carrière mal défini ou entravé

Les participantes ont défini un cheminement de carrière mal défini ou entravé comme un parcours professionnel en STIM non défini ou non soutenu. Cela inclut par exemple le fait de ne pas savoir à qui s’adresser pour obtenir de l’aide sur le plan professionnel. Les participantes ont également mentionné un manque d’accès aux ressources et aux programmes de développement.

«...les évolutions de carrières sont limitées quand on pas assez de contact avec la communauté (majoritairement composée d’hommes) des personnes qui travaillent dans les systèmes d’ordinateurs. [...] ce n’est pas impossible d’y arriver, mais quand les chiffres sont contre vous, il y a juste moins d’opportunités. »

« Le manque de mentorat semble toujours être un enjeu au sein du gouvernement, où que vous soyez. Le fait d’avoir des champions [...] des réseaux qui incluent à la fois des femmes et des hommes semble être limité ; on travaille en silos. »

« Pas de plan de carrière clair. On est pas mal laissée à nous-même pour tracer son chemin [...] or dans une culture conservatrice, comme celle du gouvernement fédéral, ça ne fonctionne pas pour tout le monde. »

« Parmi les ressources que j’ai utilisées, il y a les services de carrière des ressources humaines de mon ministère. Ça m’a tout juste permis de connaître les possibles cours que je pouvais suivre, mais ça ne m’a pas aidé à concevoir un cheminement de carrière. »

Ces expériences attestent qu’il y a encore du travail à faire pour mieux soutenir les femmes en STIM sur le lieu de travail, qu’il s’agisse de développer une culture de soutien, des normes stimulantes ou de rendre les processus et cheminements de carrière plus transparents.

Dans la section suivante, nous examinons les ressources existantes, les raisons pour lesquelles elles fonctionnent ou ne fonctionnent pas, et l’écart entre les besoins et les aspirations.

Stratégie femmes en STIM

En 2019, SPC a développé une stratégie pour soutenir les femmes en STIM. Celle-ci comprend quatre piliers : gouvernance, recrutement et rétention, apprentissage et perfectionnement, sensibilisation. La stratégie est conçue pour réduire les inégalités existantes quant à la place des femmes en STIM par des activités ciblées, notamment une rencontre mensuelle des femmes en STIM.

Au cours des consultations, nous avons demandé aux participantes de répondre à quelques questions spécifiques sur les ressources proposées dans le cadre de la stratégie femmes en STIM.

Les rencontres femmes en STIM

En 2019, SPC a lancé les rencontres mensuelles des femmes en STIM dans le cadre de sa stratégie femmes en STIM. Parmi les participantes de notre consultation, 40 % étaient au courant de ces rencontres. Lorsqu’on leur a demandé de déterminer la ressource qu’elles souhaitaient le plus voir mise en œuvre dans le cadre de la stratégie femmes en STIM, les rencontres des femmes en STIM ont été l’initiative la mieux classée.

Seulement 26 % des personnes au courant des rencontres mensuelles étaient des employées de SPC, ce qui démontre l’intérêt de cette ressource pour les femmes en STIM en dehors de SPC.

Accessibilité

Nous avons demandé aux participantes si elles estimaient que les rencontres des femmes en STIM les soutenaient dans un format adéquat (par exemple, le format, le lieu, et ainsi de suite) afin de mieux comprendre l’impact de l’initiative et les possibles d’améliorations.

Longue description - Êtes-vous au courant de l’existence des rencontres des femmes en STIM?

Ce graphique montre que 39 % des participantes sont au courant des rencontres des femmes en STIM et que 40 % ne le sont pas, tandis que 2 % sont peut-être au courant et que 19 % n’ont pas répondu à la question.

Les participantes qui ont répondu par l’affirmative ont répondu à la question suivante : Cette ressource vous apporte-t-elle le soutien dont vous avez besoin? Est-elle fournie dans un format qui vous convient? Les réponses sont comme suit :

Oui	6
Oui, mais	6
Non	3
Non applicable	2

Ce que nous avons entendu :

« C’est la première fois que je participais à un groupe de discussion sur les femmes en STIM. J’aimerais bien que ces rencontres soient organisées dans d’autres lieux et pas seulement à Ottawa. »

« ...comme [les rencontres] ont lieu à l’heure du déjeuner, elles ne semblent pas être bien soutenues par la haute direction. [...] Ces groupes de discussions sont un excellent début. »

« Les rencontres sont globalement accessibles. L’essentiel est d’en entendre parler et de s’assurer que nous sommes bien au courant. »

Même s’il reste du travail pour faire connaître les rencontres des femmes en STIM, les employées qui y ont participé les ont trouvées utiles et intéressantes. En dehors de la communication, les principales pistes d’amélioration formulées par les participantes avaient trait aux moments, lieux et aux technologies utilisées pour ces rencontres.

Classement des trois initiatives ou ressources les plus appréciées

In the WiS Strategy, SSC proposed a number of targeted initiatives (see Appendix D), in addition to monthly meetups. When asked to rank these in order of what they would most like to see implemented, participants chose:

1. Activités d’apprentissage

Une série d’activités d’apprentissage pour autonomiser les femmes en milieu de travail (par exemple, TEDxWomen, Semaine internationale de la femme).

2. Mentorat éclair

Les femmes peuvent participer en tant que mentores ou mentorées et ont la possibilité de discuter en tête-à-tête de leur carrière et de leurs expériences de vie.

Emmenez-moi avec vous

Programme qui encourage les employées à demander aux gestionnaires de les emmener à des réunions. Ce programme vise notamment à promouvoir le rôle que doit jouer la PVP à l’égard des femmes en STIM lors de conférences.

En dehors de ce classement, un certain nombre de participantes ont exprimé leur espoir et leur intérêt pour toutes les options envisagées.

« Toutes ces initiatives sont excellentes! C’est très excitant d’avoir ces ressources au sommet de ma carrière. »

« Ça n’a pas été facile à mettre en œuvre! Ce sont toutes de grandes initiatives :) »

Ressources et initiatives

Après avoir réfléchi aux défis auxquels sont confrontées les femmes en STIM, les participantes ont échangé sur les ressources de soutien existantes. La plupart des ressources citées sont informelles : 35 % des ressources ont en effet trait au soutien que les collègues s’apportent entre eux. En ce qui concerne les ressources formelles, les participantes ont cité la formation au leadership, les rencontres des femmes en STIM et des ressources spécifiques telles que le médiateur, l’Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada (APEX) et GCdocs.

Les témoignages recueillis montrent qu’il existe un manque de sensibilisation aux ressources spécifiques pour les femmes en STIM, tant internes qu’externes au gouvernement du Canada.

Types de ressources existantes

Ressource	Pourcentage
Réseau informel	35 %
Associations et comités	25 %
Formation et coaching	23 %
Mentorat	20 %
Rencontres et groupes de discussion sur les femmes en STIM	18 %
Ombudsman/Bureau de gestion informelle des conflits	13 %
Soutien des gestionnairest	10 %
Groupes de travail et espaces sécuritaires	10 %
Modèles positifs d’identification	5 %
Ressources en ligne (tel que GCdocs)	5 %
Événements et compétitions	5 %
Retour progressif au travail	3 %

Les ingrédients clés d’une ressource efficace

À travers leurs histoires, les participantes ont identifié cinq éléments clés pour qu’une ressource soit efficace. Ces caractéristiques devraient être prises en compte lors du développement ou de l’amélioration des ressources et des initiatives pour les femmes en STIM.

1	2	3	4	5
Ouvre les horizons (via l’apprentissage par observation par exemple)	Crée une communauté de soutien	Assure un espace sécuritaire	Contribue à sensibiliser aux opportunités	Promeut l’équilibre travail-vie personnelle

Les cinq ingrédients d’une ressource efficace

1. Ouvrir les horizons

Les ressources devraient permettre aux bénéficiaires de mieux concevoir leur cheminement de carrière grâce à des modèles, des champion(ne)s, des programmes de parrainage et par l’apprentissage par observation.

« [Les dirigeantes fortes au sein du gouvernement] ont vraiment sensibilisé les femmes et les ont encouragées à s’impliquer davantage et à prendre leur carrière en main [...]. Je pense que cela a influencé beaucoup de femmes. »

« ...les femmes extraordinaires que nous avons rencontrées tout au long de notre carrière et que nous continuons à rencontrer soutiennent activement les autres femmes [...] ces personnes, surtout dans les postes de direction, se battent pour faire tomber les obstacles à la carrière des femmes. [...] Les femmes dans des postes de pouvoir nous ouvrent la voie. »

2. Communauté de soutien

Les ressources devraient permettre aux bénéficiaires de sentir qu’il existe un réseau de personnes avec lesquelles elles peuvent partager des idées, obtenir des réactions et apprendre.

« J’ai gardé contact avec un groupe de femmes de mon précédent emploi. Nous nous rencontrons de temps en temps dans un restaurant pour discuter et réfléchir sur nos vies. J’attends toujours ces rencontres avec impatience. C’est aussi un moyen de se décharger, de partager des idées et de comparer nos vies. »

« ...les personnes avec lesquelles je suis assise ne font pas partie de mon équipe, mais elles sont devenues une ressource parce que nous vivons continuellement des nouveaux enjeux au travail. »

3. Espace sécuritaire

Les ressources devraient permettre aux bénéficiaires d’êtres elles-mêmes, quelle que soit leur personnalité, d’être entendues et à l’aise de partager leur expérience.

« Nous avons toutes fait l’expérience de ce genre d’obstacles, qu’il s’agisse de préjugés sexistes ou autres. Ça fait beaucoup de bien d’entendre d’autres gens partager ce genre d’histoires. On se rend compte qu’on est pas seule à penser ou à ressentir certaines choses. »

« En tant qu’introvertie travaillant avec des extravertis, j’aimerais faire plus d’écriture/ lecture plutôt que de communication verbale. »

4. Sensibiliser

Les initiatives devraient permettre aux bénéficiaires d’être sensibilisées sur les opportunités existantes pour les femmes en STIM au sein du gouvernement du Canada.

« …le genre de discussion que nous avons là constitue en soi une précieuse ressource. La sensibilisation et la poursuite de ce genre d’initiatives sont importantes. »

5. Équilibre travail-vie personnelle

Les ressources devraient s’intéresser aux politiques et pratiques de gestion qui encouragent l’équilibre travail-vie personnelle et répondent aux divers besoins et réalités des bénéficiaires, à travers, par exemple, le télétravail, le retour progressif au travail, etc. Parmi toutes les participantes s’identifiant comme femme en STIM, 62 % ont indiqué qu’elles avaient un enfant ou une autre personne à charge (parents, grands-parents, et ainsi de suite).

« J’ai l’impression qu’on m’a donné une grande flexibilité au travail en me permettant de travailler à distance une partie du temps. En tant que mère, j’apprécie vraiment cette réalité qui me permet de mieux gérer les deux sphères de ma vie. »

Si la conversation a permis de découvrir un certain nombre de ressources de soutien pour les femmes en STIM, les participantes ont également identifié plusieurs domaines d’amélioration. Ces derniers concernent essentiellement la sensibilisation ou l’accès à l’information, l’accessibilité des ressources (par exemple, par région et par type de personnalité) et la confiance.

« [Les ressources] existent, mais je n’ai pas confiance en elles. »

« Bien que j’aie entendu parler de certaines [ressources], je ne sais pas comment y accéder. »

« Je ne connais pas de ressources qui puissent réellement m’aider. Je me souviens d’une réunion avec une vice-présidente au cours de laquelle elle a tout simplement conseillé aux employés issus des minorités visibles de chercher un autre emploi s’ils n’étaient pas satisfaits. »

« Il existe de nombreuses ressources de soutien, mais elles ne sont pas spécifiques aux femmes et elles ne sont pas publicisées largement. »

« ...on aimerait voir plus d’opportunités et de ressources pour les introverties. Il existe de nombreux réseaux et opportunités de discussions en personne, mais il peut être difficile de s’exprimer à une table quand on est introvertie. »

Il ressort de notre consultation, d’un part que les femmes en STIM valorisent la connexion sociale et l’accès aux ressources et aux connaissances, et d’autre part, qu’il existe une variété d’initiatives, pour la plupart informelles, qu’elles trouvent efficaces. Il est important d’examiner les raisons pour lesquelles ces ressources fonctionnent. De plus, lors du développement de nouvelles initiatives et des communications qui y sont associées, il convient de garder en tête que ces dernières peuvent inspirer une certaine méfiance.

Les histoires et les commentaires partagés permettent de mieux comprendre comment soutenir les femmes en STIM au sein du gouvernement du Canada. Dans la section suivante, nous appliquons ces contributions à l’élaboration d’un plan d’action pour informer la stratégie femmes en STIM.

Plan d’action pour les femmes en STIM

Pistes d’action

Au cours de la dernière activité des consultations, les participantes ont été invitées à se mettre dans la peau d’un concepteur et d’un décideur, et à proposer des idées pistes d’action pour soutenir le développement des femmes en STIM sur le lieu de travail. Un processus de remue-méninge individuel et collectif a permis de dégager cinq grandes pistes :

1. Visibilité
2. Mentorat formel
3. Réseaux d’employées
4. Centre de ressources
5. Apprentissage et perfectionnement

Les idées proposées sont spécifiques au contexte du gouvernement du Canada et offrent ainsi un aperçu unique de l’état d’esprit et des priorités de cet important acteur. Certaines de ces idées sont étayées par des travaux de recherche externes tout au long de cette section.

Visibilité

L’importance d’accroître la visibilité des femmes en STIM, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du gouvernement du Canada, est une recommandation qui a été soulevée tout au long des discussions. Les participantes ont exprimé leur reconnaissance envers les dirigeantes qui s’identifient comme femme qui ont partagé leur parcours dans des forums publics, et ont suggéré des événements continus et ciblés pour offrir davantage de tribunes à ces femmes.

Parmi les idées des participantes, nous avons retenu :

• L’importance d’accroître l’exposition aux modèles positifs d’identification en dressant le profil de femmes dirigeantes et de créer des occasions de dialogue et d’apprentissage (en personne ou en ligne) avec ces femmes;
• Le développement d’outils de communication et de campagnes qui mettent en valeur les parcours professionnels, expériences et cheminements des femmes (via des bulletins d’information, des magazines, des podcasts ou des vidéos);
• Des mécanismes visant à assurer une plus grande égalité des femmes aux tables décisionnelles, tels qu’un engagement relatif au panel (panel pledge) et des activités de sensibilisation aux biais inconscients.

Ce que la recherche nous dit

Des chercheurs se sont intéressés à l’impact des modèles dans une étude sur des adolescentes dans des villages de l’Inde. Les chercheurs ont constaté que lorsque les femmes occupaient des rôles de leadership visibles dans leur communauté (comme les élues), les aspirations professionnelles des adolescentes augmentaient de 32 %.^{Endnote 10}

Les chercheurs s’accordent sur l’importance de la présence de modèles dans la progression de carrière et mettent en garde : lorsqu’il n’y a pas suffisamment de modèles féminins inspirants à qui s’identifier, les aspirations professionnelles des femmes sont sévèrement limitées.^{Endnote 11}

Mentorat formel

Les employées ont suggéré un large éventail de programmes de mentorat qui leur permettraient d’apprendre : (i) des dirigeantes et des scientifiques au sein et en dehors du gouvernement (ii) de leurs pairs et (iii) de la prochaine génération des femmes en STIM. Les participantes ont souligné la nécessité de faciliter la participation à ces programmes et ont suggéré des options tant informelles que formelles.

Voici quelques-unes des idées partagées :

• Programmes de jumelage (observation en situation de travail, mentorat éclair);
• Des référents informels au niveau des cadres (qui offriraient conseils et orientations);
• Le mentorat inversé (par exemple, offrir à une jeune professionnelle une opportunité d’assister ou siéger à des réunions de la direction) et des occasions de réseautage interministérielle et externe.

Ce que la recherche nous dit

Selon certaines études, les programmes de mentorat sont l’un des moyens les plus efficaces pour lever les obstacles à la promotion et au maintien en poste des minorités.^{Endnote 12} Cependant, ces programmes doivent être bien conçus : ils doivent impliquer la direction, faire appel à des mentors de haut niveau et associer intelligemment mentor(e)s et mentoré(e)s. Comme pour les modèles, la sélection de mauvais mentors a des conséquences négatives, et il faut en être conscient lors de l’élaboration d’un programme.

Réseaux d’employées

Les participantes ont partagé leurs idées pour se connecter à d’autres femmes en STIM, afin de développer leur réseau. Les propositions comprennent des opportunités de rencontres et l’engagement avec la communauté femmes en STIM à l’échelle du Canada.

Les idées des participantes comprennent :

• La création d’une application permettant le développement d’un réseau de femmes en STIM activement connectées les unes aux autres;
• La création d’un « club » ou d’un « Slack pour femme » pour accéder à du soutien en interne;
• L’organisation d’événements pour célébrer les femmes en STIM, avec des intervenantes du gouvernement et du secteur privé, ouverts à tous les âges et genre.

Ce que la recherche nous dit

Des études montrent que les hommes cadres accordent plus rapidement une promotion aux hommes, non pas sur la base de leurs performances, mais en fonction de leur capacité à socialiser et intégrer le « boys club »/^{Endnote 13} Si la création de réseaux de femmes ne permet pas de démanteler ce système biaisé, des études montrent toutefois que les femmes qui disposent de réseaux de femmes solides ont plus de chances de réussir leur carrière que celles qui n’en ont pas.^{Endnote 14}

Centre de ressources

Cette idée illustre l’intérêt des participantes pour un centre facilement accessible (c’est-à-dire « pas enfoui sous des couches d’autres sites ») qui fournirait ressources, contacts, FAQ et forums de discussion. Selon les participantes, il pourrait s’agir d’un « Portail des femmes en technologie » ou d’un site web sur l’intranet de chaque ministère qui serait facilement accessible et inclus dans l’intégration de toute nouvelle femme en STIM au sein du gouvernement.

Éléments supplémentaires suggérés par les participants :

• Agenda mensuel des événements internes;
• Répertoire des contacts pour les femmes en STIM à l’échelle du Canada;
• Répertoire de ressources, gouvernementales et non gouvernementales, pour les femmes en STIM.

Apprentissage et perfectionnement

Les employées citent l’apprentissage et le perfectionnement comme étant des éléments clés pour la progression de carrière et la lutte contre les biais inconscients. Les participantes ont parlé de l’importance d’encourager la participation des femmes à ces activités. Plusieurs sujets ont été discutés, mais l’accent a été mis sur l’offre d’espaces de discussion et d’apprentissage à la fois mixtes (ouvert aux différentes identités de genre) et non mixtes.

Plus précisément, les participantes ont suggéré :

• Des formations à jour et du tutorat sur les compétences numériques, adaptés à tous les âges et à tous les niveaux;
• Davantage d’opportunités pour partager des expériences et défis communs aux femmes en STIM;
• Des activités d’apprentissage, y compris des formations sur les biais inconscients et des « activités pour initier les gens au concept d’intersectionnalité ».

Ce que la recherche nous dit

En 2018, LinkedIn^{Endnote 15} a publié un rapport qui soulignait l’importance de la formation aux compétences numériques et du soutien des gestionnaires. 94 % des employés consultés ont établi une corrélation positive entre les possibilités d’apprentissage et de perfectionnement et la rétention des employés. L’accessibilité des formations et le soutien des gestionnaires apparaissent comme les deux facteurs de réussite les plus importants dans les programmes d’apprentissage et de perfectionnement.

Les formations sur les biais inconscients

Bien qu’utile en théorie, les experts mettent en garde contre l’utilisation de formation sur les biais inconscients comme une « solution miracle » ou comme approche ponctuelle pour traiter de problèmes systémiques d’une organisation.^{Endnote 16} Les formations sur les biais inconscients n’ont pas de fondements scientifiques et, dans certains cas, peuvent même aggraver les biais.^{Endnote 17} Ces formations ne devraient être proposées que dans le cadre d’une stratégie de changement systémique visant à lutter contre les biais et la discrimination.

Feuille de route

Il y a trois étapes successives à suivre lors de l’élaboration d’un plan d’action pour promouvoir les femmes en STIM au sein du gouvernement du Canada :

1. Faire des liens entre les recommandations des employées et les obstacles répertoriés
2. Combler les lacunes
3. Mettre en œuvre la stratégie pour les femmes en STIM selon une approche systémique

Liens entre les ressources et les obstacles

Tout d’abord, voyons comment les propositions des employées en matière de changement répondent aux obstacles identifiés.

Obstacles identifiés par les femmes en STIM et les recommandations de la communauté pour le changement

Longue description - Obstacles identifiés par les femmes en STIM et les recommandations de la communauté pour le changement

Text goes here.

Combler les lacunes

Bien que les propositions des employées permettent, à des degrés variables, de répondre à tous les obstacles identifiés, il demeure des lacunes à combler, notamment pour lutter contre les stéréotypes de genre et les micro agressions, qui sont les obstacles qui ont été le plus fréquemment cités dans les récits des participantes.

Malgré ces lacunes, chaque idée reste valable, même si elle ne coche qu’une seule case. En fait, certaines des idées suggérées sont déjà reflétées dans la stratégie femmes en STIM.

Approche systémique

Travailler en vue d’un changement systémique implique de développer des initiatives déconstruisant les conditions et les mécanismes qui entravent les opportunités des employées. Lorsqu’elle est appliquée efficacement, cette approche offre la possibilité de créer un changement social positif et durable dans une organisation.

Nous avons décrit ci-dessous quatre principes fondamentaux pour un changement systémique : les politiques, les processus, les dynamiques de pouvoir et les connexions. Bien que cette liste ne soit pas exhaustive, ces quatre principes font partie intégrante du développement de ressources pour les femmes en STIM qui auront un impact au niveau des systèmes.

Longue description - Les 4 ingrédients clés d’une ressource efficace

Ce diagramme montre un ensemble de cercles indiquant les quatre éléments clés d’une ressource efficace, à savoir les politiques, les processus, les relations et les dynamiques de pouvoir.

Politiques

Règles, règlements, priorités et procédures formalisées qui guident l’action organisationnelle.

Éléments à considérer :

• Transparence des décisions d’embauche et du processus formel de promotion;
• Accessibilité des opportunités (des rencontres ou des activités d’apprentissage et de perfectionnement par exemple);
• Les gestionnaires encouragent les employées à s’engager dans des activités d’apprentissage.

Questions à se poser

Les trajectoires de carrière sont-elles partagées avec les employées afin que chacun soit informé des parcours de carrière? Existe-t-il une documentation sur la manière dont les décisions relatives au personnel sont prises?

Les initiatives sont-elles accessibles à tous et toutes (par exemple, calendrier, lieu, technologie)? Les sujets des rencontres et des événements varient-ils pour tenir compte des différents rôles des femmes en STIM au sein du gouvernement (par exemple, sciences naturelles, analyse de données, opérations)?

Les possibilités d’apprentissage sont-elles classées par ordre de priorité? Quelles politiques/procédures seront mises en place pour soutenir les programmes d’apprentissage et de perfectionnement ou d’autres programmes de développement des employées?

Dynamiques de pouvoir

Influences informelles ou formelles de personnes ou de groupes les uns sur les autres, manière dont le pouvoir est partagé.

Éléments à considérer :

• Équipes interministérielles de D&I;
• Soutien fort de la direction à la stratégie pour les femmes en STIM et aux initiatives qui en découlent;
• Respect des règles.

Questions à se poser

Y a-t-il une collaboration et une communication interministérielles concernant les programmes de D&I? Comment cela est-il facilité?

La direction valorise-t-elle et soutient-elle les initiatives femmes en STIM? La direction et les cadres sont-ils convaincus que les programmes pour les femmes en STIM sont une priorité?

Un espace et des encouragements sont-ils offerts tous ceux qui veulent prendre la parole dans les réunions? Y a-t-il des possibilités de contribution pour des personnalités et des types de leadership variés?

Connexions

Relations et communication entre toutes les parties prenantes au sein du gouvernement du Canada.

Éléments à considérer :

• Création de réseaux d’employées et de groupes de ressources pour les employées (GRE) (Pistes d’action, page 30);
• Partenariats au sein et en dehors du gouvernement du Canada;
• Communication claire et efficace des politiques, des ressources et des initiatives.

Questions à se poser

Existe-t-il un financement pour les réseaux d’employées? Les employées ont-elles du temps à consacrer à leurs groupes de ressources? Est-ce une priorité pour les gestionnaires?

Comment les initiatives sont-elles encouragées? Un langage inclusif est-il utilisé? Est-il facile de trouver des informations sur tous les contacts et initiatives femmes en STIM au sein du gouvernement du Canada?

Y a-t-il des initiatives qui intègrent des ressources internes et externes pour maximiser les possibilités d’apprentissage?

Prochaines étapes

En donnant la parole aux femmes que la stratégie femmes en STIM vise à soutenir, ce plan d’action communautaire offre une ressource pour les femmes en STIM et leurs alliées au sein du gouvernement du Canada. Comme en témoignent les histoires et les idées des employées, il y a là une opportunité de concevoir des initiatives pour un changement systémique qui soit équitable, inclusif et fondé sur les besoins de la communauté des femmes en STIM.

Ces consultations ont constitué une première conversation importante et ont contribué à ouvrir la voie à des recherches plus approfondies pour poursuivre ce précieux processus de découverte. Entre temps, la confiance qui s’est instaurée grâce aux histoires partagées et au dialogue peut servir de base pour mettre en pratique les enseignements tirés de cette ressource.

Les annexes

Annexe A : Questions de la consultation

1. Quel est le mot que vous utiliseriez pour décrire votre expérience personnelle de travail dans le domaine des STIM? Pourquoi avez-vous choisi ce mot?
2. Quels obstacles ou défis avez-vous rencontrés en tant que femme dans le domaine des STIM tout au long de votre carrière? Veuillez les décrire en détail.
   • Avez-vous rencontré des obstacles ou des difficultés au gouvernement du Canada en tant que femme dans le domaine des STIM? Veuillez les décrire en détail.
3. En réfléchissant aux défis auxquels vous avez été confronté, existe-t-il une ressource qui répond adéquatement à vos besoins? Décrivez cette ressource en détail.
   1. La ressource est-elle accessible? Est-elle fournie dans un format qui vous convient?
      • Avez-vous accès aux ressources dont vous avez besoin pour vous aider en tant que femme en STIM au sein du gouvernement du Canada aujourd’hui? Veuillez nous faire part de vos commentaires en détail.
   2. Connaissez-vous les rencontres mensuelles des Femmes en STIM à travers le gouvernement du Canada? Veuillez encercler : Oui/Non
      • Si oui, cette ressource répond-elle à vos besoins? Et d’une façon qui vous convient?
   3. Veuillez classer vos trois principales ressources ou initiatives, dans la liste ci-dessous, en vous basant sur ce qui vous soutiendrait le plus dans votre carrière de femme en STIM.
      • Si vous souhaitez élargir vos choix, veuillez ajouter vos commentaires dans la section des notes ci-dessous.
4. Si vous pouviez concevoir jusqu’à quatre ressources pour que les femmes en STIM puissent s’épanouir sur votre lieu de travail, quelles seraient-elles?

Voir annexe C pour les questions démographiques.

Annexe B : Liste complète des mots clés des participantes

Les mots qui ont été choisis par les participantes pour décrire leur expérience personnelle de travail en STIM ont été catégorisés en fonction du contexte exprimé dans leur histoire.

Annexe C : Profils démographiques des participantes

Les pourcentages peuvent ne pas totaliser 100 % en raison d’erreurs dans les arrondissements.

18 à 24	4,8 %
25 à 34	16,7 %
35 à 44	31,0 %
45 à 54	31,0 %
55 à 64	16,7 %

Durée d’emploi

Moins d’un an	7,0 %
1 à 3 années	25,6 %
4 à 6 années	2,3 %
7 à 9 années	2,3 %
10 ou plus	62,8 %

Niveau de poste

Niveau d’entrée	11,6 %
Intermédiaire	32,6 %
Sénior	9,3 %
Cadre	41,9 %
Haute direction	2,3 %
Autre	2,3 %

Acquisition des compétences techniques

Études collégiales ou universitaires	50,0 %
Non applicable	14,3 %
Autodidacte et au travail	7,1 %
Autodidacte et études collégiales ou universitaires	7,1 %
Autodidacte	7,1 %
Au travail	2,4 %
Autodidacte et école technique/Programme de camps d’entraînement	2,4 %
Autodidacte et programme de certificat	2,4 %
Études collégiales ou universitaires, école technique/Programme de camps d’entraînement et programme de certificat	2,4 %
Études collégiales ou universitaires et programme de certificat	2,4 %
Programme de certificat	2,4 %

Éducation

Baccalauréat (p. ex. : BA, BS)	39 %
Diplôme d’associé (p. ex. : AA, AS)	9,3 %
Doctorat (p. ex. : PhD, EdD)	7,0 %
Maîtrise (p. ex. : MA, MS, MEd)	34,9 %
Diplôme d’études secondaires ou équivalent	4,7 %
Études universitaires, mais pas de diplôme	4,7 %

Domaine d’études

Administration	14,3 %
Sciences (p. ex. : biologie, microbiologie, géochimie, sciences de l’alimentation, écologie)	14,3 %
Sciences informatiques et administration	7,1 %
Sciences informatiques et mathématiques	7,1 %
Technologies de l’information	7,1 %
Communications	4,8 %
Ingénierie	4,8 %
Ingénierie et gestion	4,8 %
Psychologie et administration publique	4,8 %
Affaires internationales, anthropologie et études mondiales	2,4 %
Cybersécurité	2,4 %
Design et commerce électronique	2,4 %
Études féminines et de genre	2,4 %
Ingénierie et mathématiques	2,4 %
Mathématiques et statistiques	2,4 %
Recherche opérationnelle et gestion des systèmes d’information	2,4 %
Sciences politiques	2,4 %
Sociologie	2,4 %
Télécommunications	2,4 %
Sciences infirmières	2,4 %
Sciences informatiques	2,4 %

Fonction au sein du gouvernement

Opérations	20,9 %
Gestion et prestation de services	11,6 %
Autre	9,3 %
Gestion de produits et de projets	9,3 %
Politiques et recherche	9,3 %
Ressources humaines	9,3 %
Conseil et planification stratégique	7,0 %
Analyse de données/Intelligence d’affaires	7,0 %
Communication	4,7 %
Exploitation de réseaux	4,7 %
Ingénierie	4,7 %
Finance/audit et évaluation	2,3 %

Annexe D : Ressources et initiatives

Liste complète des ressources et initiatives proposées dans le cadre de la stratégie pour les femmes en STIM de SPC, classées par ordre de popularité par les participantes (calculée en utilisant la moyenne pondérée) :

1 - Rencontres des femmes en STIM	Rencontres informelles mensuelles.
2 - Activités d’apprentissage	Série d’activités d’apprentissage visant à renforcer l’autonomie des femmes au travail (exemple : TEDxWomen, semaine internationale des femmes).
3 - Mentorat éclair	Les femmes peuvent participer en tant que mentores ou mentorées et ont la possibilité de discuter en tête-à-tête de leur carrière et de leurs expériences de vie.
4 - Emmenez-moi avec vous	Programme qui encourage les employées à demander aux gestionnaires de les emmener à des réunions.
5 - Programme de Roberta Bondar	Programme d’avancement professionnel d’une durée de deux semaines.
6 - Blogue des femmes en STIM	Campagne en faveur de la diversité des genres, qui demande aux participants de refuser de siéger dans un groupe d’experts qui ne comprend pas plus d’une femme.
7 - Women in STEM Blog	Blogue de la PVP sur les défis et les perspectives des femmes dans les STIM et les micro agressions.
8 - Engagement national de la PVP	Occasions stratégiques pour la PVP de rencontrer des femmes en STIM et des universitaires dans le cadre de voyages nationaux de mobilisation.
9 - Bibliothèque vivante	Activité de la bibliothèque vivante à l’occasion de la Journée internationale de la femme pour mettre en valeur les femmes brillantes et leurs histoires.
10 - Women of IT	Campagne Twitter en ligne pour sensibiliser le gouvernement au sujet des femmes en STIM.

Ressources

Women in Tech World. (2018). Feuille de route pour l’égalité des genres au Canada: Une étude de femmes en technologie

Women in Tech World. (2018). Discovery Foundation’s B.C. gender equity roadmap: A study of women in tech.

Remerciements

Autrices

Alicia Close, fondatrice et PDG, Women in Tech World

Melanie Ewan, chercheuse principale et rédactrice/conseil d’administration, Women in Tech World

Rebecca Factor, rédactrice chercheuse, Women in Tech World

Remerciements spéciaux

Nous tenons à remercier chaleureusement chaque participante d’avoir partagé leurs expériences et idées pendant la consultation.

Services partagés Canada

Nous tenons à remercier l’équipe de SPC et notamment certaines personnes qui ont contribué au succès de cette initiative :

Christina Cyr, Analyste, Relations et mobilisation stratégiques

Dao Huynh, Analyste, Relations et mobilisation stratégiques

Maxine Merhej, Analyste, Relations et mobilisation stratégiques

Claire Niedbala, Gestionnaire, Relations et mobilisation stratégiques

Jeanette Rule, Gestionnaire, Projets spéciaux, Direction générale des communications

Women in Tech World

Katie Beaton, éditrice

Josef Filipowicz, traducteur (français)

Preeti Hemant, analyste de données

Rachel Jean-Pierre, facilitatrice (français)

Indu Khatri, analyste de données

Jihane Lamouri, traductrice (français)

Lauren Olson

Lisa Taniguchi, conception du rapport

À propos de nous

Women in Tech World est une organisation canadienne à but non lucratif qui se consacre au soutien et à l’avancement des femmes dans le domaine de la technologie par le biais de récits partagés et d’actions collectives. Cette action est menée par le biais de trois programmes clés :

Driving WinTech

Notre initiative Driving WinTech, qui comprend des consultations communautaires et participatives, comme celles évoquées dans le présent plan d’action, conçues pour faire progresser les femmes dans le domaine de la technologie sur le lieu de travail et en dehors.

Women in Tech Masterminds Series

Women in Tech Masterminds Series en partenariat avec MyCEO, un programme de mentorat entre pairs de six mois, comprenant un apprentissage à fort impact de la part d’experts de l’industrie.

The Collective

The Collective is a virtual community built by and for women in tech.

En 2018, Women in Tech World a publié la Feuille de route canadienne pour l’égalité des genres : une étude de femmes en technologie and Feuille de route pour l’égalité des genres en Colombie-Britannique, Discovery Foundation’s. Ces études ont rassemblé les voix et les idées de plus de 1 600 femmes s’identifiant comme femmes en tech ou alliées des femmes en tech. C’est la première fois dans l’histoire qu’autant de personnes sont réunies et consultées pour contribuer au changement du secteur technologique canadien.

Women in Tech World est ravi d’être reconnu pour son initiative de recherche internationale Driving WinTech en tant que finaliste en Sciences et Recherche, aux côtés de la NASA —Goddard Space Flight Communications Division.

Bien que nous nous concentrions sur les femmes dans le domaine de la technologie, notre objectif est de soutenir et de faire progresser les femmes dans tous les secteurs à prédominance masculine liés à la technologie, y compris ceux des STIM.

Soutenir le groupe Women in Tech World

Pour savoir comment collaborer avec nous ou soutenir Women in Tech World, veuillez communiquer avec :

Partnerships, Women in Tech World

Vancouver, Colombie-Britannique, Canada
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