Les évaluations du rendement dans le cadre du processus de nomination
Aperçu
Les gestionnaires d’embauche disposent d’un large éventail d’options et d’outils pour évaluer les candidats dans le cadre d’un processus de nomination. Ces évaluations en matière de dotation peuvent examiner le rendement antérieur ou obtenir un aperçu du potentiel des candidats.
Les évaluations du rendement peuvent être un des outils utilisés dans l’évaluation des candidats dans le cadre d’un processus de nomination, bien qu’il convienne de prendre en considération plusieurs facteurs avant de décider de les utiliser.
Cette présentation fera ressortir ces facteurs et fournira une orientation sur la façon et le moment où les évaluations du rendement peuvent être utilisées de façon appropriée dans le contexte d’un processus de nomination.
Commentaires ou questions? Exprimez-les!
La présentation concentre sur les questions liées aux critères de mérite, zone de sélection et évaluation
Contexte
Dans le cadre du renforcement de la gestion dans la fonction publique, le Conseil du Trésor exige un examen annuel du rendement de tous les employés. Le résultat de cet examen comporte une évaluation narrative et une cote de rendement.
Évaluation descriptive : étaye la cote de rendement en décrivant ce que la personne a fait, et comment elle l’a fait
Exemple: « La force de cet employé est sa réflexion approfondie. L’analyse des défis liés au système cette année a été particulièrement rigoureuse et a fait état d’une approche innovatrice de la synthèse de renseignements qualitatifs. La diligence dont l’employé a fait preuve pour confirmer les faits a abouti à la clôture de plusieurs dossiers en suspens. Les résultats ont été présentés… »
Cote de rendement : une échelle dérivée d’une évaluation combinée des compétences et de l’atteinte des objectifs de travail.
| N’a pas atteint | Réussi - | Réussi | Réussi + | Surpassé |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Illustration montrant une échelle de 5 points: n’a pas atteint; réussi moins, réussi, réussi plus, surpassé
Décider d’utiliser les examens du rendement
Divers facteurs limitent l’efficacité de l’information sur le rendement en tant qu’outil d’évaluation, dont :
- La diversité des pratiques utilisées par les gestionnaires et organisations pour effectuer les examens du rendement.
- L’information sur le rendement est moins pertinente lorsqu’elle est liée à un poste différent ainsi qu’à un niveau différent.
- Les facteurs dont un examen du rendement tient compte peuvent n’avoir aucun lien avec les qualifications du poste à doter.
- Un rendement solide ne signifie pas nécessairement qu’une personne soit qualifiée ou qu’elle soit prête pour une promotion.
L’information sur le rendement offre une valeur minimale, à moins que :
- Il y ait une cohérence entre les examens du rendement des divers candidats (p. ex., effectués par le même gestionnaire pour des emplois similaires);
- les facteurs de rendement examinés soient manifestement liés aux qualifications requises pour le poste à doter;
- l’information pertinente sur le rendement soit utilisée conjointement avec de l’information d’autres sources et perspectives.
Lorsqu’une information pertinente sur le rendement n’est pas disponible pour un ou plusieurs candidats, d’autres sources d’information doivent servir à la prise de décision.
Les cotes de rendement ne sont pas un critère de mérite
Exemple
- Expérience de la négociation d’ententes avec les partenaires universitaires et du secteur privé
- Capacité de communiquer une information complexe
- Réflexion approfondie
- Jugement
Cote minimale de 4 (réussi +) à l’examen du rendement pour 2018-2019
Quelques éléments à prendre en considération
Les critères de mérite sont axés sur les exigences de l’emploi à pourvoir. Sont comprises les qualifications essentielles et les qualifications constituant un atout, les besoins organisationnels et les exigences opérationnelles.
Les cotes de rendement découlent de l’examen du rendement d’une personne dans un autre emploi et ne constituent pas un critère de mérite.
L’examen du rendement n’est pas une option pour la zone de sélection
Exemple
- Qui peut postuler : les personnes employées par le ministère X dans l’ensemble du Canada
qui ont obtenu une cote d’évaluation minimale de 4 (réussi +) à leur examen du rendement pour 2018-2019
Quelques éléments à prendre en considération
La Loi sur l’emploi dans la fonction publique énonce 4 critères qui peuvent servir à déterminer l’admissibilité au moyen d’une zone de sélection (géographie, organisation, profession et appartenance à un groupe visé par l’équité en emploi). La Loi n’accorde pas le pouvoir discrétionnaire d’ajouter des critères supplémentaires.
L’évaluation narrative peut étayer l’évaluation d’une qualification
Exemple
- Un gestionnaire demande aux candidats de joindre une copie de leur dernier examen du rendement à leur demande d’emploi dans le cadre du processus de nomination. Le gestionnaire a l’intention d’utiliser l’évaluation narrative sous le titre « Compétences – Travailler efficacement avec les autres » pour évaluer la qualification « Travail d’équipe » figurant sur l’annonce d’emploi.
Quelques éléments à prendre en considération
Toute source d’information peut être utilisée dans une évaluation lorsque cette information est pertinente pour la qualification.
L’évaluation est plus rigoureuse lorsque l’information sur le rendement est combinée avec des renseignements d’autres sources et perspectives en vue d’évaluer intégralement une qualification (p. ex., entrevue, références, échantillons de travail).
Lorsqu’une information pertinente sur le rendement est indisponible ou est insuffisante pour un ou plusieurs candidats, d’autres sources d’information doivent être utilisées pour décider si la personne satisfait ou non à une qualification.
Les examens du rendement peuvent servir d’outil d’évaluation
Exemple
-
Le programme ministériel de développement CS intègre la gestion du rendement dans les exigences du programme. Les participants disposent d’objectifs de travail et d’attentes en matière de compétences normalisées qui s’harmonisent avec les qualifications requises pour chaque niveau du programme de perfectionnement. Les gestionnaires du programme participent à des discussions de calibrage pour s’assurer de l’uniformité de l’évaluation des examens du rendement des participants. Seuls les participants qui répondent aux attentes (cote « réussi » [3] ou cote supérieure) sont pris en considération en vue d’une promotion.
Quelques éléments à prendre en considération
Un lien direct doit être établi entre les compétences évaluées par l’examen du rendement et les qualifications du poste.
Cette approche se fie à une information uniforme et cohérente dans les examens du rendement de tous les candidats participant au processus.
Chaque qualification doit être évaluée et la personne doit satisfaire à chaque qualification.
Aperçu des éléments à prendre en considération
Chaque qualification doit être évaluée et la personne doit satisfaire à chaque qualification pour qu’une nomination se fonde sur le mérite.
Lorsqu’une information pertinente sur le rendement est indisponible pour un ou plusieurs candidats, d’autres sources d’information doivent être utilisées pour décider si la personne satisfait ou ne satisfait pas à une qualification.
Les examens du rendement offrent une valeur limitée à moins que :
- il y ait une cohérence dans les pratiques utilisées pour examiner le rendement de tous les candidats du processus;
- les candidats occupent des emplois similaires et qu’il y ait un lien entre les compétences évaluées par l’examen du rendement et les qualifications de l’emploi;
- l’information pertinente soit confirmée par des renseignements tirés d’autres sources et perspectives (p. ex, entrevues, références, échantillons de travail).
Un rendement solide ne signifie pas nécessairement qu’une personne soit qualifiée ou qu’elle soit prête pour une promotion.
Soutien
Votre conseiller en RH est toujours votre première ressource
- Les conseillers en RH offrent aux gestionnaires d’embauche un soutien de première ligne.
Commission de la fonction publique
- Les conseillers au soutien en dotation offrent des avis et des conseils stratégiques liés aux nominations.
- Le Centre de psychologie du personnel offre des conseils éclairés et des outils normalisés.
- Les bureaux régionaux de la CFP offrent des services et des produits de recrutement et d’évaluation.
Bureau du dirigeant principal des RH
- Pour toute question liée aux programmes de gestion du rendement et des talents
Détails de la page
- Date de modification :