Supprimer les obstacles : Partie 2

Introduction

L'objet fondamental de l'évaluation en vue de la sélection du personnel consiste à déterminer la compétence d'une personne à effectuer le travail et, le cas échéant, les capacités qui sont les siennes de progresser le long d'un cheminement de carrière prévisible.

Une évaluation équitable accorde à toutes les candidates ainsi qu'à tous les candidats la même possibilité de mettre en évidence leurs qualités. En cela, l'évaluation équitable est dénuée d'obstacles. La présente section décrit six principes qui sous-tendent l'évaluation équitable. Les sections suivantes traitent de l'importance d'être sensibilisé aux préjugés potentiels lors de l'application de ces principes et proposent des exemples de l'application des principes à la suppression des obstacles à l'évaluation équitable des membres des minorités visibles et des peuples autochtones.

Ces principes ne se veulent pas des règles, mais plutôt un cadre pouvant aider à mettre en pratique les valeurs de dotation comme la justice, l'équité, la transparence, le respect et l'intégrité. Ils servent de fondement aux nombreux choix et décisions faisant partie intégrante du processus de sélection, garantissant ainsi à tous les candidats et candidates une chance égale de démontrer leurs compétences. À ce titre, ils contribuent à l'objectif consistant à créer une fonction publique compétente, représentative et impartiale.

Principe 1 :

À l'étape de l'examen du travail à accomplir, tenir compte des diverses manières dont le travail peut être accompli

La mise en oeuvre de l'évaluation équitable débute bien avant l'évaluation de quelque qualité que ce soit. Les qualités doivent se fonder sur le travail à accomplir. Une évaluation équitable débute dès lors par une compréhension approfondie des fonctions à exécuter dans le cadre du poste, de la portée et du niveau de ces fonctions et du contexte dans lequel elles sont effectuées.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur l'analyse des fonctions des divers postes à doter, veuillez vous reporter aux Normes de sélection et d'évaluation.

À l'étape de la réflexion portant sur le travail à accomplir, sur la manière dont celui-ci peut l'être et sur l'environnement de travail, il est impératif de s'interroger quant aux diverses façons dont il est possible d'exécuter convenablement le travail en question. En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, il incombe à l'employeur de répondre aux besoins de toute personne, ou de toute catégorie de personnes, tant que les mesures en question ne constituent pas une contrainte excessive. En conséquence, vous devez offrir aux personnes visées la possibilité de s'acquitter des fonctions concernées de diverses façons. Le fait de comprendre qu'un travail peut être réalisé de diverses façons toutes aussi efficaces les unes que les autres constitue l'élément fondamental pour supprimer tout obstacle sur le plan des qualités.

Principe 2 :

S'assurer que toutes les qualités sont nécessaires pour effectuer le travail et qu'elles sont clairement définies et exemptes d'obstacles

Les qualités doivent être fondées sur le travail à accomplir. Il s'agit notamment des qualités suivantes : connaissances, capacités ou compétences, aptitudes, qualités personnelles, expérience, études, attestation professionnelle et compétence linguistique en matière de langues officielles. Dans la détermination des qualités, il est possible de tenir compte des besoins organisationnels tant actuels que futurs. De plus, il est essentiel d'établir d'entrée de jeu l'importance relative de chaque qualité et d'éviter d'accorder une trop grande importance à un seul aspect (p. ex. expérience) parce que cela pourrait se traduire par l'exclusion indue de personnes qualifiées.

Pour qu'elles fassent l'objet d'une évaluation équitable, toutes les qualités doivent être clairement définies. Il est fréquemment utile de définir les qualités (y compris les capacités ou compétences, les aptitudes et les qualités personnelles) concrètement par rapport aux comportements observables qui devraient être ceux d'une personne compétente possédant la qualité requise.

La consultation de membres des groupes désignés et (ou) de spécialistes de la diversité constitue une étape importante pour s'assurer qu'un énoncé de qualités est exempt d'obstacles. Cet examen doit veiller à ce que les qualités soient à la fois clairement comprises et définies de manière suffisamment large pour englober la vaste diversité des styles de travail efficaces et reconnaître la valeur que représente une expérience diversifiée. Un examen de l'énoncé de qualités et de toute définition de comportement connexe peut contribuer à identifier les qualités qui présentent un caractère indûment restrictif ou qui sont associées de trop près à une culture particulière. Remplacer ou réviser de telles qualités dans une perspective plus vaste et en adoptant une approche plus inclusive pour les définir permet de supprimer d'éventuels obstacles auxquels seraient confrontés des candidates et des candidats présentant au demeurant les qualités et les compétences requises.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur la définition des compétences, prière de consulter la documentation qui se trouve dans la section Renseignements sur la gestion des ressources humaines (GRH) du site Web du Centre de psychologie du personnel.

Principe 3 :

Choisir ou élaborer des instruments d'évaluation qui sont à la fois valides et fiables et qui accordent aux candidates et aux candidats la même possibilité de démontrer leurs qualités

Une fois que les qualités ont été définies, le comité de sélection prend une décision quant à la manière dont les candidates et les candidats seront évalués. Diverses méthodes au rang desquelles figurent, notamment, une analyse de l'expérience et des réalisations antérieures (p. ex. vérification des références, auto-évaluations ou échantillons de travail antérieur), des tests écrits, des simulations et des entrevues sont disponibles aux fins de l'évaluation des qualités. L'une des exigences fondamentales de tout instrument d'évaluation tient à sa validité au sens où il doit permettre de mesurer la qualité pour laquelle il a été conçu. Ainsi, par exemple, un instrument auquel on a recours pour évaluer la caractéristique du « travail d'équipe » doit permettre d'évaluer précisément la qualité telle que définie par des comportements propres au travail d'équipe. Une autre exigence tient au fait que tout instrument d'évaluation doit être fiable au sens où il doit produire des résultats uniformes. Ainsi, deux personnes dûment formées aux fins de l'examen des auto-évaluations d'expérience des candidates et des candidats doivent évaluer l'un quelconque de ces documents de manière comparable.

Outre le fait que les instruments d'évaluation doivent être valides et fiables, ils doivent accorder aux candidates et aux candidats la même possibilité de mettre en évidence leurs qualités. Aucun instrument d'évaluation en particulier ne peut tenir compte de tous les aspects envisageables et il est possible que les candidates et les candidats réagissent différemment à différentes formes d'évaluation. En conséquence, dans la mesure du possible, on recommande d'avoir recours à plusieurs sources d'information, non seulement lorsqu'il s'agit de qualités différentes, mais également en rapport avec une même qualité. À titre d'exemple, on pourra combiner l'information extraite d'une entrevue et d'une vérification des références pour évaluer une aptitude. Les évaluations faisant appel à des méthodes multiples accordent aux candidates et aux candidats une meilleure possibilité de démontrer leurs qualités tout en étant susceptibles de produire des résultats plus complets et dès lors, plus valides.

Outre le recours à des évaluations à méthodes multiples, il importe également de veiller à ce que chaque instrument d'évaluation témoigne de la diversité. À titre d'exemple, on pourra remplacer toute formulation linguistique qui impose une connaissance particulière d'une culture et qui ne concerne pas spécifiquement le travail par une formule qu'une multiplicité de candidates et de candidats sera susceptible de mieux comprendre. Il est possible d'examiner le contenu des tests, des entrevues ou des simulations qui présentent des situations ou des scénarios hypothétiques de manière à ce que l'ensemble des candidates et des candidats perçoivent que la diversité est à la fois reconnue et valorisée. On peut atteindre cet objectif, en partie, en variant le sexe et les autres caractéristiques personnelles des personnes hypothétiques en cause de sorte que la diversité soit présentée sous un éclairage favorable.

Pour de plus amples renseignements sur le développement et l'utilisation d'outils d'évaluation valides (p. ex. les entrevues de sélection structurées, les simulations, les tests papier-crayon), veuillez vous reporter à la série « Évaluation des compétences » qui se trouve dans la section Renseignements sur la gestion des ressources humaines (GRH) du site Web du Centre de psychologie du personnel.

Principe 4 :

Fournir aux candidates et aux candidats l'information dont ils ont besoin en ce qui concerne le processus d'évaluation

Les candidates et les candidats ne peuvent donner leur plein rendement que dans la mesure où ils comprennent ce à quoi l'on s'attend d'eux et comment ils seront évalués. Les candidates ou les candidats qui possèdent moins d'expérience directe à l'égard de certains processus d'évaluation ou qui ont moins accès à l'information concernant les processus d'évaluation par le truchement de voies ou de réseaux informels se trouvent défavorisés. Il convient donc de fournir à toutes les candidates et à tous les candidats, avant leur évaluation, des renseignements cohérents, clairs et adéquats sur le processus d'évaluation de manière à réduire ces éventuelles disparités préalables entre les candidates et les candidats. On peut également fournir aux candidates et aux candidats des renseignements sur le processus de sélection et d'évaluation après avoir pris une décision quant à la sélection. Les candidates et les candidats peuvent alors en savoir plus sur le processus de sélection et d'évaluation; par exemple, ils peuvent obtenir de l'information supplémentaire sur les critères de sélection et sur l'évaluation de leurs qualités. La rétroaction post-sélection peut aider les candidates et les candidats à se préparer à de futures évaluations et peut également fournir au personnel des ministères des renseignements sur les réactions et expériences des candidates et des candidats pendant le processus qui pourront être utiles pour améliorer les activités futures de sélection et d'évaluation.

Pour obtenir des renseignements sur les examens administrés le plus fréquemment et consulter des exemples de questions, se reporter à la liste d'examens sur le site Web de la Commission de la fonction publique.

Principe 5 :

Recueillir l'information relative à l'évaluation d'une manière qui accorde à toutes les candidates ainsi qu'à tous les candidats une même possibilité de démontrer pleinement leurs qualités

Lorsqu'une méthode d'évaluation exige des échanges avec des candidates et des candidats (p. ex. dans le cas d'une entrevue), il importe de soutenir ces échanges d'une manière qui offre à ces personnes la meilleure possibilité de démontrer leurs qualités. Les échanges du jury avec chaque candidate et chaque candidat doivent être marqués par le respect et renforcer, auprès de chacune de ces personnes, le sentiment que leur rendement ne sera évalué que sur la base de leurs qualités intrinsèques et non sur quelque autre facteur externe que ce soit. Les membres des jurys de sélection doivent bien connaître les lois relatives à l'équité en emploi et aux droits de la personne, et doivent notamment savoir le type de questions qui ne peuvent être posées en entrevue parce qu'elles pourraient constituer un motif de distinction illicite. Des échanges clairs et adaptés aux styles de communication des différentes candidates ainsi que des différents candidats contribuent également à leur accorder une même possibilité de démontrer leurs qualités. Enfin, la composition du jury de sélection peut avoir une incidence sur le degré d'aisance des candidates et des candidats, voire sur leur rendement. En conséquence, il importe de former un jury de sélection compétent, respectueux et le plus diversifié possible qui témoigne de la société canadienne.

Pour de plus amples renseignements sur les questions relatives aux motifs de distinction illicite, consulter le Guide de présélection et de sélection des employés, une publication disponible auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.

Principe 6 :

Évaluer les qualités des candidates et des candidats sur la base de critères d'évaluation d'ordre professionnel, en évitant toute source de préjugé potentiel

L'évaluation des qualités d'une candidate ou d'un candidat survient après que l'information connexe a été recueillie. Les membres du jury de sélection doivent évaluer les qualités sur la stricte base de critères d'évaluation d'ordre professionnel.

Il importe, pour les membres des jurys de sélection, de connaître leurs propres préjugés potentiels afin d'éviter toute source d'erreur potentielle sur le plan de l'évaluation des qualités. Par exemple, un membre de jury de sélection peut évaluer constamment certaines qualités plus positivement que d'autres (favoriser, par exemple, l'expérience acquise à l'intérieur plutôt qu'à l'extérieur du Canada ou l'expérience acquise à l'intérieur plutôt qu'à l'extérieur de la fonction publique lors de l'étude des curriculum vitae).

De telles erreurs d'évaluation peuvent survenir parce que les gens ont tendance à juger de manière plus positive une personne qu'ils perçoivent comme semblable à eux-mêmes, plutôt qu'une autre qu'ils perçoivent comme étant différente. Par ailleurs, toute personne peut être influencée par ses stéréotypes à l'égard d'autrui. Ces stéréotypes peuvent être tant positifs que négatifs. En conséquence, lorsqu'il s'agit d'évaluer les qualités de chaque candidate et de chaque candidat, les membres des jurys de sélection doivent être conscients de leurs propres valeurs, de leur propre culture ainsi que de leurs postulats (« partis pris »), se méfier de l'influence de ces sources de préjugés potentiels sur le plan de l'évaluation et ne s'intéresser qu'aux stricts critères d'ordre professionnel. L'un des avantages potentiels d'un jury de sélection diversifié est une meilleure compréhension des différentes façons dont les candidates et les candidats divers peuvent montrer leurs qualités, ce qui permet au jury de prendre des décisions éclairées en matière de sélection en se fondant sur des critères d'ordre professionnel. La partie III fournit des renseignements supplémentaires sur la sensibilisation accrue aux sources de partialité potentielles.

Tirer parti de l'expérience

Bien que les six principes régissant l'évaluation équitable soient simples, les appliquer peut parfois poser des défis. Il est essentiel de tirer parti de l'expérience et de suivre les progrès réalisés. Il peut être utile, pour relever les aspects susceptibles de faire l'objet d'améliorations, de poser systématiquement aux candidates et aux candidats des questions sur leur expérience par rapport au processus de demande et d'évaluation et de suivre leur rendement. L'analyse des expériences et des résultats des membres des groupes désignés visés par l'équité en emploi peut contribuer à relever puis supprimer les obstacles systémiques spécifiques dans le cadre des processus d'évaluation futurs.