Exercice de simulation pour chef d'équipe (445)

Nota :

L’Exercice de simulation pour chef d’équipe (445) a été mis à jour pour refléter les nouvelles Compétences clés en leadership et sera accessible à partir du 22 mai 2018.

Pour les processus de nomination lancés avant le 22 mai 2018 qui utilisent les compétences précédentes, vous pouvez vous référer à l’information archivée.

Objectifs

  • L’exercice constitue une source unique d’information sur des compétences clés visant les postes de supervision de premier niveau ou ceux de chef d’équipe nécessitant la supervision directe de personnel.
  • Il peut fournir au gestionnaire d’embauche l’occasion d’observer des personnes aux prises avec des enjeux et des problèmes de supervision.
  • Les renseignements tirés de cet exercice peuvent s’avérer très utiles lorsque vient le temps de promouvoir des employés à des postes de supervision. La simulation permet également de définir les besoins en matière de formation ou de perfectionnement, afin de bien orienter les superviseurs actuels ou éventuels sur le plan professionnel.

Aperçu

  • L’Exercice de simulation pour chef d’équipe (445) simule les aspects importants du travail de supervision de premier niveau.
  • Les candidats jouent le rôle de chefs d’équipe au sein d’une organisation fictive.
  • Les candidats doivent composer avec une série de questions et de problèmes liés aux ressources humaines, au service à la clientèle, aux opérations, aux politiques et aux budgets.

Processus d’évaluation

Avant l’évaluation, le candidat reçoit :

  • la documentation de base (enveloppe A) sur l’organisation fictive, notamment :
    • une description de son mandat et de la structure organisationnelle
    • des organigrammes
    • un énoncé précis des responsabilités de chef d’équipe

Le candidat doit examiner attentivement la documentation de base fournie dans l’enveloppe A et l’apporter le jour de l’évaluation.

Le jour de l’évaluation, le candidat reçoit :

  • l’enveloppe B (items de l’exercice) qui comprend des problèmes de leadership d’équipe nécessitant son attention et son intervention. Les items consistent en une série de :
    • courriels;
    • des messages;
    • des lettres;
    • des directives;
    • des rapports liés au poste.

Le candidat dispose de 2 ½ h pour accomplir les tâches suivantes :

  • déceler les problèmes organisationnels critiques et prendre des décisions menant à des solutions possibles;
  • préparer un résumé écrit, des décisions, des solutions proposées et de l’approche suivie;
  • préparer un exposé oral de 15 minutes pour le comité d’évaluation, faisant état des décisions et des solutions proposées.

Évaluation

À la suite de l’exposé oral, le comité d’évaluation questionnera le candidat sur les enjeux et problèmes soulevés, et sur la façon dont le candidat les a abordés. Les membres du comité l’évalueront selon des compétences clés de supervision, y compris ses comportements, ses décisions et son approche. Les cotes sont attribuées suivant une échelle de 7 points, la cote 4 signifiant que le candidat répond aux attentes.

Définition des compétences évaluées

Créer une vision et une stratégie  

Les dirigeants définissent l’avenir et tracent la voie à suivre. Ils comprennent et communiquent le contexte avec la plus grande aisance, en tenant compte de l’environnement économique, social et politique. Agiles sur le plan intellectuel, ils mettent à contribution leurs connaissances vastes et approfondies, s’inspirent de différentes idées et perspectives, et dégagent un consensus sur les visions convaincantes. Les dirigeants assurent l’équilibre entre les priorités organisationnelles et pangouvernementales, et contribuent à améliorer les résultats pour le Canada et les Canadiens.

Mobiliser les personnes

Les dirigeants inspirent et motivent les personnes qu’ils dirigent. Ils gèrent le rendement, offrent de la rétroaction constructive et respectueuse pour encourager et rendre possible l’excellence en matière de rendement. Ils donnent l’exemple en se fixant des objectifs pour eux-mêmes qui sont plus exigeants que ceux qu’ils fixent pour les autres.

Collaborer avec les partenaires et les intervenants

Les dirigeants cherchent à obtenir, de façon délibérée et ingénieuse, le plus grand éventail possible de perspectives. Ils font preuve d’ouverture et de souplesse afin de parvenir à un consensus et d’améliorer les résultats. Ils apportent une perspective pangouvernementale à leurs interactions. Lorsqu’ils négocient pour en arriver à des solutions, ils n’excluent pas les solutions de rechange et gèrent les attentes avec compétence. Les dirigeants partagent la reconnaissance avec leurs équipes et partenaires.

  • Communication – Amène autrui à comprendre en suscitant son intérêt, en l’informant et en obtenant son appui.
  • Leadership – Suscite et mobilise les énergies et les talents en vue d’atteindre un but commun dans l’intérêt de l’organisme, de son personnel et de sa clientèle.
  • Souplesse du comportement – Fait preuve de souplesse, accepte l’ambiguïté, révise ses priorités et change de style au besoin. Réagit en adoptant de nouvelles approches lorsqu’un changement de situation l’exige.

Obtenir des résultats

Les dirigeants mobilisent et gèrent les ressources afin de réaliser les priorités du gouvernement, d’améliorer les résultats et d’apporter une valeur ajoutée. Ils tiennent compte du contexte, des risques et des renseignements organisationnels dont ils disposent afin d’appuyer la prise de décisions de qualité élevée en temps opportun. Ils anticipent, planifient, suivent les progrès et apportent des correctifs au besoin. Les dirigeants assument la responsabilité personnelle à l’égard de leurs actions et des résultats de leurs décisions.

Orientation vers le service

S'engage à fournir un service de qualité à la clientèle. Donne aux groupes clients la possibilité de participer de façon active à des consultations ou à la prise de décisions qui touchent leurs besoins et leurs préoccupations.

Renseignements destinés aux candidats

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