Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement

Table des matières

• Sommaire
• À propos de la vérification
• Principales constatations
• Introduction
• Représentation actuelle des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale
• Approche de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement
• Les groupes visés par l’équité en matière d’emploi n’ont pas maintenu une représentation proportionnelle au cours des processus de recrutement externes
• Femmes
• Autochtones
• Personnes en situation de handicap
• Membres de minorités visibles
• Membres des sous-groupes de minorités visibles
• Le taux de représentation de certains groupes a diminué aux étapes de la présélection organisationnelle, de l’évaluation et de la nomination
• Demande d’emploi et présélection automatisée
• Présélection organisationnelle
• Évaluation
  • Examens écrits
  • Entrevues
  • Vérifications de références
• Nomination
• Politiques et pratiques organisationnelles ayant une incidence sur la représentation
• Conclusion
• Recommandations
• Perspective d’avenir : réponse de la Commission de la fonction publique
• Annexe A : Glossaire des termes clés
• Annexe B : Taux de représentation des demandes d’emploi des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à chaque étape du processus de recrutement depuis l’échantillon de vérification
• Annexe C : À propos de la vérification

Sommaire

À propos de la vérification

La présente vérification a été effectuée dans le cadre du mandat de surveillance de la Commission de la fonction publique (CFP) pour évaluer l’intégrité du système de dotation de la fonction publique. Elle fait partie d’une série d’initiatives qui examine le rendement du système de dotation quant à la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

L’atteinte des priorités liées à la diversité et à l’inclusion dans la fonction publique fédérale permettra aux Canadiens de bénéficier d’une fonction publique dont la main d’œuvre est représentative de la diversité de la population canadienne. À l’heure actuelle, des progrès sont en cours pour rendre la fonction publique fédérale plus représentative. Parmi les 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi, 3 sont représentés à un niveau égal ou supérieur à la disponibilité au sein de la population active; les personnes en situation de handicap sont actuellement sous-représentées au gouvernement fédéral. Ces résultats montrent qu’il reste encore du travail à faire et qu’il y a lieu de focaliser sur la diversité.

La présente vérification portait sur les processus de recrutement annoncés comme l’un des principaux vecteurs d’amélioration de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de la fonction publique fédérale. La vérification avait 2 objectifs :

1. Déterminer si les 4 groupes d’équité en matière d’emploi maintenaient une représentation proportionnelle tout au long du processus de recrutement;
2. Cerner les facteurs susceptibles d’influer sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

La vérification s’est penchée sur 15 285 demandes d’emploi présentées dans le cadre de 181 processus de nomination externes annoncés provenant de 30 ministères et organismes fédéraux.

Nous avons examiné la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à 5 étapes clés du processus de nomination externe annoncé (la figure 2 du présent rapport présente plus de détails sur chacune de ces étapes) :

Notre intention était de déterminer si le niveau de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi variait d’une étape à l’autre du processus de nomination, et de vérifier si des facteurs pouvaient influer sur la représentation de ces groupes.

Principales constatations

Nous avons constaté que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi ne maintenaient pas une représentation proportionnelle tout au long du processus de recrutement.

Les résultats de notre vérification ont démontré ce qui suit :

• Les femmes étaient le seul groupe à connaître une augmentation globale de leur représentation depuis la demande d’emploi jusqu’à la nomination;
• Les candidats autochtones ont connu une baisse de leur représentation à l’étape de l’évaluation;
• Parmi tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, ce sont les personnes en situation de handicap qui ont connu la baisse la plus importante en termes de représentation aux étapes de l’évaluation et de la nomination;
• Les groupes de minorités visibles ont connu des baisses de représentation aux étapes de la présélection organisationnelle et de l’évaluation;
• Parmi les sous-groupes de minorités visibles examinés lors de notre vérification, les candidats noirs ont connu une baisse de représentation plus importante que les autres membres des minorités visibles, tant à l’étape de la présélection organisationnelle qu’à celle de l’évaluation.

Notre capacité à cerner les facteurs ayant pu influer sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au moment du recrutement était limitée aux renseignements disponibles dans les dossiers de dotation. Nous avons relevé certains facteurs qui expliquent partiellement la baisse de représentation des membres de minorités visibles à l’étape de la présélection organisationnelle. Cependant, les renseignements limités contenus dans les dossiers de dotation n’ont pas fourni de preuve concluante que d’autres facteurs pouvaient être liés aux taux de réussite plus faibles des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, à des étapes plus avancées du processus de recrutement. Davantage de recherches devront être effectuées pour identifier les obstacles attribuables aux processus de nomination externes annoncés et pour trouver des solutions concrètes.

Le présent rapport de vérification formule 3 recommandations pour contrer la faible réussite de certains groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le cadre des processus de recrutement externes annoncés. L’élaboration et la mise en œuvre de mesures correctives concrètes nécessiteront la collaboration de multiples intervenants, dont les administrateurs généraux, la CFP, d’autres organismes centraux et les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

La vérification démontre clairement qu’en dépit des efforts des ministères et organismes pour promouvoir la diversité, il reste du travail à faire pour établir des processus d’embauche inclusifs à la fonction publique. La CFP devra apporter davantage de soutien aux organisations en leur fournissant des systèmes, des outils et des orientations pour mettre en place un système de nomination exempt d’obstacles. Plus important encore, les administrateurs généraux doivent examiner leur cadre et leurs pratiques de dotation pour garantir aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi, des processus de nomination exempts d’obstacles, y compris les sous-groupes de minorités visibles.

Introduction

1. La Commission de la fonction publique (CFP) est chargée de promouvoir et de maintenir une fonction publique fédérale représentative, impartiale et axée sur le mérite. Dans le cadre de ses activités de surveillance, la CFP mène des vérifications, des enquêtes et des activités de recherche pour évaluer l’intégrité du système de dotation de la fonction publique et sa capacité d’atteindre les résultats souhaités.

2. Le préambule de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique établit que la fonction publique du Canada doit être représentative de la diversité canadienne. En vertu du paragraphe 4(4) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la CFP est responsable, lorsqu’elle livre son mandat en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, de cerner et d’éliminer les obstacles à l’emploi pour les 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi. L’article 3 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi définit les « groupes désignés » comme étant les femmes, les Autochtones^{Note de bas de page 1}, les personnes en situation de handicap^{Note de bas de page 2} et les membres des minorités visibles.

3. La présente vérification est l’une des activités de la CFP qui vise à améliorer le rendement du système de dotation par rapport à la représentativité.  D’autres initiatives comprennent le Projet pilote sur le recrutement anonyme, l’Étude sur les taux de promotion des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, et le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique.

4. Les résultats de cette vérification complètent le Projet pilote sur le recrutement anonyme, qui n’a relevé aucune différence discernable entre les taux de présélection des candidats issus des minorités visibles et leurs homologues au moment du recrutement. Cependant, les limites méthodologiques du projet pourraient avoir eu une incidence sur les résultats; la présente vérification a ainsi été menée en partie pour présenter des données complémentaires, tout en contrant ces limites.

Représentation actuelle des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale

5. Les statistiques actuelles de la fonction publique fédérale sur l’équité en matière d’emploi montrent que 3 des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi ont un taux de représentation égal ou supérieur dans la fonction publique fédérale à leur disponibilité respective au sein de la population active. ^{Note de bas de page 3}

6. Un groupe est actuellement sous-représenté, soit celui des personnes en situation de handicap. Cela s’explique en partie par l’ajout d’une définition plus inclusive des personnes en situation de handicap dans l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Cela a entraîné une augmentation du taux de disponibilité de ce groupe au sein de la population active, de 4,4 % en 2011 à 9,0 % en 2017. Comme cette définition plus inclusive n’a pas encore été ajoutée à l’exercice de déclaration volontaire de la fonction publique fédérale, il est impossible d’en prévoir l’écart lorsque la nouvelle définition sera adoptée aux fins de déclaration volontaire.

Approche de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement

7. La Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement^{Note de bas de page 4} avait 2 objectifs :

• Déterminer si les 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi maintenaient une représentation proportionnelle tout au long du processus de recrutement;
• Cerner les facteurs susceptibles d’influer sur la représentation des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le système de nomination.

8. La vérification a focalisé sur les processus externes annoncés. Elle n’a pas examiné les processus non annoncés, ni les répertoires de dotation, ni les occasions d’emploi réservées aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

9. Nous avons prélevé un échantillon de plus de 15 000 demandes d’emploi pour assurer la représentation des 4 groupes désignés^{Note de bas de page 5}. Dans l’échantillon utilisé aux fins de la vérification, les taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au moment du recrutement étaient les suivants :

• femmes^{Note de bas de page 6} : 7 313 (52,8 %)
• membres des minorités visibles : 4 652 (30,4 %)
• personnes en situation de handicap : 679 (4,4 %)
• Autochtones : 528 (3,5 %)

10. L’échantillon de vérification de 15 285 demandes d’emploi provient de la sélection de 181 processus de nomination externes annoncés achevés ayant une date de clôture comprise entre les 1er avril 2016 et 31 mars 2017. Ces processus ont été entrepris par 30 ministères et organismes fédéraux, lesquels ont mené à la nomination de 454 candidats à des postes de durée déterminée ou indéterminée dans la fonction publique. De plus amples renseignements sur la portée et la méthodologie de la vérification et sur la liste des organisations participantes sont disponibles à l’annexe C, intitulée « À propos de la vérification ».

11. La définition élargie des membres des minorités visibles limite notre capacité à comprendre les défis auxquels sont confrontés les sous-groupes individuels de la communauté des minorités visibles^{Note de bas de page 7}. Pour connaître les différences des sous-groupes, nous avons effectué des analyses supplémentaires sur les plus grands sous-groupes de minorités visibles de l’échantillon de vérification.

12. Les vérificateurs ont obtenu et analysé des données sur les postulants et le processus provenant du Système de ressourcement de la fonction publique de la CFP, ainsi que des renseignements sur le processus de nomination fournis par les organisations participantes. On a demandé aux chefs des ressources humaines de ces organisations et à un échantillon de gestionnaires d’embauche de répondre à un questionnaire de vérification. Ce questionnaire visait à obtenir des renseignements contextuels sur les pratiques des organisations participantes quant à l’équité en matière d’emploi, dans le cadre des processus de nomination externes annoncés.

13. Pour analyser la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au cours du processus de nomination externe annoncé, nous avons sous-divisé le processus en 5 étapes (voir figure 2).

Figure 2 - Étapes clés du processus de recrutement

Demande d'emploi	Présélection automatisée	Présélection organisationnelle	Évaluation	Nomination
Au moment de postuler en ligne sur Emplois GC, les postulants peuvent déclarer volontairement qu'ils sont membres d'un ou de plusieurs groupes visés par l'équité en matière d'emploi.	Les demandes d'emploi sont présélectionnées au moyen du Système de ressourcement de la fonction publique, d'après les réponses du candidat à une série de questions ou de critères établis par le gestionnaire d'embauche.	Les demandes sont ensuite examinées par l'organisation d'embauche. Ce processus peut comprendre la validation des qualifications relatives à la scolarité et à l'expérience. Les candidats retenus à cette étape peuvent alors être invités pour une évaluation plus approfondie.	Les gestionnaires d'embauche utilisent des outils tels que des examens écrits, des entrevues ou des vérifications de références pour valider les connaissances, les capacités et les qualités personnelles des candidats. Il revient au gestionnaire d'embauche de déterminer comment et à quel stade du processus d'évaluation les qualifications seront évaluées.	Les gestionnaires d’embauche nomment des candidats qualifiés en fonction des exigences de l'organisation pour la sélection.

14. Les résultats ont été analysés à chacune des étapes, pour tous les candidats. Les vérificateurs ont ainsi pris en compte les candidats qui :

• avaient été éliminés du processus;
• s’étaient retirés volontairement du processus;
• avaient été retenus pour l’étape suivante du processus.

Ces résultats ont été consignés à chaque étape du processus, pour chacun des candidats, dans l’ensemble de l’échantillon de vérification (voir annexe B).

15. Les vérificateurs ont collaboré étroitement avec la Direction de l’analyse et des services de données de la CFP pour recueillir et analyser les données, et calculer les taux de représentation. Toutes les données utilisées pour calculer les taux de représentation proviennent du Système de ressourcement de la fonction publique et font partie des renseignements sur le processus de nomination fournis par les organisations participantes.

Les groupes visés par l’équité en matière d’emploi n’ont pas maintenu une représentation proportionnelle au cours des processus de recrutement externes

16. Le premier objectif de la vérification était de déterminer si les groupes visés par l’équité en matière d’emploi étaient proportionnellement représentés au cours du processus de recrutement. Pour ce faire, les taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ont été calculés en fonction du pourcentage de demandes de chacun de ces groupes, à chaque étape du processus.

17. La figure 3 ci-après illustre les taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans l’échantillon de notre vérification à diverses étapes du processus de recrutement externe. Voir l’annexe B pour les données et taux de représentation de chaque groupe visé par l’équité en matière d’emploi à ces étapes clés.

18. Tel qu’illustré dans la figure 3, les taux de représentation variaient selon le groupe visé par l’équité en matière d’emploi et ne sont pas demeurés proportionnels depuis la demande d’emploi jusqu’à la nomination. Dans l’échantillon de vérification :

• les femmes représentaient 52,8 % des demandes d’emploi et 58,2 % des personnes nommées en poste;
• les membres des minorités visibles représentaient 30,4 % des demandes d’emploi et 24,7 % des personnes nommées en poste;
• les Autochtones représentaient 3,5 % des demandes d’emploi et 2,9 % des personnes nommées en poste;
• les personnes en situation de handicap représentaient 4,4 % des demandes d’emploi et 2,4 % des personnes nommées en poste.

Femmes

19. D’après notre échantillon, les femmes ont présenté 7 313 demandes, et 260 candidates ont été nommées en poste. Elles ont connu la hausse la plus importante de leur taux de représentation à l’étape de la présélection organisationnelle (passant de 53,2 % à 59,7 %). Les femmes représentent le seul groupe visé par l’équité en matière d’emploi à ne pas avoir connu de baisse de représentation à l’étape de l’évaluation.

20. L’intersectionnalité signifie l’impact d’appartenir à plus d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi (p. ex. femmes membres de minorités visibles). Lorsque le nombre d’observations le permettait, nous avons examiné l’intersectionnalité entre le genre et d’autres groupes d’équité en matière d’emploi. Nos résultats montrent qu’à l’étape de la présélection organisationnelle, les femmes ont connu un taux de succès supérieur à celui des hommes; c’était également le cas chez les femmes des 3 autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi (femmes autochtones, femmes membres de minorités visibles et femmes en situation de handicap). À l’étape de l’évaluation, les femmes issues de minorités visibles ont réussi davantage que les hommes des minorités visibles, et les femmes en situation de handicap ont réussi davantage que les hommes en situation de handicap. Cependant, les femmes autochtones ont connu un taux de succès similaire à celui des hommes autochtones.

Autochtones

21. D’après notre échantillon, 528 Autochtones ont présenté une demande, et 13 d’entre eux ont été nommés en poste. Les candidats autochtones ont connu leur seule baisse de représentation à l’étape de l’évaluation (une diminution de 4,0 % à 2,9 %) et, tel que discuté ci-après, cette baisse de représentation à l’étape d’évaluation est associée aux entrevues. Leur taux de représentation est demeuré stable entre l’évaluation et la nomination.

Personnes en situation de handicap

22. D’après notre échantillon, 679 personnes en situation de handicap ont postulé, et 11 d’entre elles ont été nommées en poste. Les personnes en situation de handicap ont connu une baisse de représentation tant à l’étape de l’évaluation (de 4,5 % à 3,6 %) qu’à celle de la nomination (3,6 % à 2,4 %). Comme l’échantillon est faible, les données doivent être interprétées avec prudence. On doit toutefois noter qu’il s’agit de la plus forte baisse du taux de représentation à l’étape de la nomination, parmi tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Membres de minorités visibles

23. D’après notre échantillon, 4 652 membres de minorités visibles ont postulé, et 112 d’entre eux ont été nommés en poste. Les membres des minorités visibles ont connu une baisse de représentation à l’étape de la présélection organisationnelle (de 30,3 % à 27,4 %) et de nouveau à l’étape de l’évaluation (de 27,4 % à 24,6 %). Comme mentionné plus loin, la diminution à l’étape de l’évaluation est liée aux examens écrits. Le taux de représentation est demeuré stable entre l’évaluation et la nomination.

Membres des sous-groupes de minorités visibles

24. Nous avons examiné les 4 plus grands sous-groupes de minorités visibles de notre échantillon : les postulants noirs; chinois; Asiatiques de l’Asie occidentale, Nord-Africains ou Arabes non blancs; et asiatiques du Sud ou indiens de l’Est. Les taux de représentation de chacun des sous-groupes ont été calculés en proportion (pourcentage) des demandes d’emploi faisant toujours partie de l’échantillon de notre vérification à chaque étape du processus de recrutement.

25. Les postulants noirs formaient le plus grand sous-groupe. Comme on peut le constater à la figure 8, les résultats révèlent que de tous les sous-groupes de minorités visibles, les candidats noirs ont connu la plus grande diminution de représentation entre l’étape de la demande d’emploi et celle de la nomination (de 10,3 % à 6,6 %). Dans l’échantillon de la vérification, 30 candidats noirs sur les 1 570 demandeurs d’emploi ont été nommés en poste.

26. Les postulants de l’Asie du Sud ou de l’Inde de l’Est et ceux de la Chine ont connu une augmentation globale de leur représentation. Les candidats du sous-groupe Asiatiques de l’Asie occidentale, Nord-Africains ou Arabes non blancs ont connu une diminution globale de leurs taux de représentation entre la demande d’emploi et la nomination (de 4,6 % à 3,3%). Ces résultats montrent qu’au sein du groupe des minorités visibles, les sous-groupes ont des expériences différentes dans le cadre d’un processus de nomination externe annoncé. Cela met en lumière l’importance d’examiner les données de sous-groupe de minorités visibles.

Le taux de représentation de certains groupes a diminué aux étapes de la présélection organisationnelle, de l’évaluation et de la nomination

27. Pour répondre au second objectif de la vérification, nous avons analysé chaque étape du processus de nomination externe annoncé pour déterminer les facteurs potentiels pouvant influer sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à des étapes clés du processus, depuis l’échantillon utilisé pour notre vérification.

28. Nos données proviennent du Système de ressourcement de la fonction publique et des renseignements sur le processus de dotation fournis par les organisations participantes. De plus, lors de la vérification, un questionnaire a été présenté aux chefs des ressources humaines et à un échantillon de gestionnaires d’embauche des organisations participantes. Ce questionnaire visait à obtenir des renseignements contextuels sur les pratiques d’équité en matière d’emploi des organisations participantes, dans le cadre de processus de nomination externes annoncés.

Demande d’emploi et présélection automatisée

29.Le Système de ressourcement de la fonction publique est un outil de dotation externe automatisé, en ligne, faisant partie intégrante de la plateforme Emplois GC. Les postulants peuvent postuler en ligne en cliquant sur le lien correspondant de l’annonce d’emploi sur le site Web d’Emplois GC. C’est à cette étape que les postulants peuvent s’auto-déclarer comme femme, Autochtone, personne en situation de handicap ou membre d’une minorité visible (selon plusieurs sous-groupes, y compris les 4 plus grands sous-groupes examinés dans le présent rapport : Noirs; Chinois; Asiatiques de l’Asie occidentale, Nord-Africains ou Arabes non blancs; Asiatiques du Sud ou Indiens de l’Est).

30. Après la soumission des demandes d’emploi sur le portail Emplois GC, les gestionnaires d’embauche peuvent choisir de présélectionner les demandes en fonction des réponses à plusieurs questions d’auto-évaluation. Il s’agit d’un processus automatisé du Système de ressourcement de la fonction publique, dont les résultats sont tributaires de la façon dont répondent les postulants aux critères d’identification. Selon nos résultats de vérification, cette étape de présélection n’a pas réduit la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Présélection organisationnelle

31. À l’étape de la présélection organisationnelle, les organisations d’embauche examinent les demandes pour sélectionner les candidats qui seront invités à une évaluation plus approfondie. Ce processus de présélection comprend généralement un examen de la citoyenneté, de la scolarité, des accréditations et de l’expérience de travail des candidats afin de s’assurer qu’ils répondent bel et bien aux exigences. Nous avons constaté qu’à l’étape de la présélection organisationnelle, le taux de représentation des membres des minorités visibles avait tendance à diminuer, et que les candidats noirs se révélaient le sous-groupe de minorités visibles le plus touché par cette baisse.

32. Nous avons examiné les renseignements tirés des processus de nomination pour déterminer les raisons pour lesquelles les membres des minorités visibles étaient davantage éliminés. Notre examen a déterminé que les membres des minorités visibles étaient exclus plus souvent que leurs homologues sur la base de 2 facteurs : la citoyenneté et l’expérience. Pour les autres facteurs (par exemple, la scolarité et les accréditations), les membres des minorités visibles avaient autant de succès ─ sinon plus ─ que leurs homologues.

33. En raison des exigences de la loi^{Note de bas de page 8}, les Canadiens répondant aux qualifications essentielles dans le cadre de processus de nomination externes annoncés ont priorité sur les non-Canadiens. Bien que la grande majorité des candidats de l’échantillon de notre vérification étaient Canadiens (93 %), les candidats membres de minorités visibles étaient environ deux fois plus susceptibles que leurs homologues d’être non-Canadiens. Ils ont donc été éliminés à la présélection selon leur citoyenneté, à un taux environ deux fois plus élevé que leurs homologues.

34. Le Projet pilote sur le recrutement anonyme de la CFP a démontré que les candidats possédant une expérience à la fonction publique fédérale avaient de meilleures chances d’être retenus à l’étape de la présélection organisationnelle. Dans le cadre de la vérification, nous avons examiné s’il y avait un écart entre les membres des minorités visibles et leurs homologues quant à cet aspect.

35. Nos résultats de vérification montrent que les candidats membres de minorités visibles ont été éliminés plus souvent que leurs homologues quant aux qualifications relatives à l’expérience et qu’ils ont aussi moins réussi que leurs homologues, peu importe qu’ils aient eu de l’expérience ou non à la fonction publique fédérale^{Note de bas de page 9}.

Évaluation

36. À l’étape de l’évaluation, les candidats retenus aux étapes de présélection sont invités à une évaluation plus approfondie. Cela comprend en général des examens écrits, des entrevues et des vérifications de référence afin d’évaluer les connaissances, compétences ou qualités personnelles des candidats.

37. Cette étape a été difficile à analyser. Les gestionnaires d’embauche disposent d’une grande souplesse pour déterminer comment les candidats seront évalués^{Note de bas de page 10}. En fait, n’importe quel outil d'évaluation peut être utilisé pour mesurer diverses qualifications telles que les connaissances, les aptitudes et les qualités personnelles. À l’inverse, n’importe quelle qualification peut être évaluée à l’aide de divers outils d’évaluation. Par conséquent, lorsque nous avons examiné les renseignements liés à l’étape de l’évaluation, il n’était pas toujours possible de déterminer si les taux de réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi étaient affectés par la méthode d’évaluation elle-même, ou par la qualification précise qui était évaluée.

38. Nous avons cependant recueilli des renseignements sur les outils d’évaluation afin de mieux comprendre pourquoi les candidats de 3 des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi (Autochtones, membres de minorités visibles et personnes en situation de handicap) avaient moins bien réussi que leurs homologues à cette étape.

Examens écrits

39. Les membres de minorités visibles étaient le seul groupe visé par l’équité en matière d’emploi à avoir moins bien réussi que leurs homologues à la suite d’un examen écrit. Cette tendance était particulièrement marquée lorsque l’examen servait à évaluer les qualifications relatives aux connaissances. Nous avons constaté que les candidats noirs avaient moins bien réussi que les autres membres des minorités visibles à la suite d’un examen écrit. Dans l’échantillon de notre vérification, la grande majorité des examens écrits étaient préparés par les organisations d’embauche, et utilisaient un format de réponses « à développement » qui suppose généralement une évaluation plus subjective des réponses.

Entrevues

40. Les candidats autochtones sont ceux qui ont connu la plus grande diminution du taux de représentation à l’étape de l’évaluation. Nous avons ainsi découvert que cette baisse était associée aux entrevues. Des recherches antérieures sur le rendement des candidats autochtones lors des entrevues ont révélé qu’il y avait des facteurs culturels en jeu, dont une hésitation à mettre en valeur leurs réussites personnelles, ce qui peut être interprété par les comités d’entrevue comme un manque de réalisations. Des facteurs culturels peuvent également faire en sorte que d’autres sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi abordent les entrevues d’une manière différente.

Vérifications de références

41. Vu le nombre de candidats peu élevé ayant été soumis à une vérification de références, cela limite nos observations à cette étape de l’évaluation. Nos résultats ont montré que les vérifications de références se traduisent par un meilleur taux de réussite chez les femmes. Les 3 autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi ont connu moins de succès que leurs homologues à cette étape du processus.

Nomination

42. À l’étape de la nomination, les gestionnaires d'embauche sélectionnent un candidat parmi ceux qui ont été retenus à l’étape de l’évaluation. À l’exception des personnes en situation de handicap, le taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi est demeuré plus ou moins stable entre l’évaluation et la nomination. Toutefois, les personnes en situation de handicap ont connu leur plus grande baisse de représentation à l’étape de la nomination.

43. Compte tenu du faible nombre de personnes en situation de handicap qui ont été nommées en poste (11) dans l’échantillon de vérification, la prudence est de mise quant à l’interprétation des résultats. Des recherches plus approfondies devront être menées pour déterminer dans quelle mesure les personnes en situation de handicap se heurtent à des obstacles à l’étape de la nomination. Il est d’autant plus important et pressant de se pencher sur ce résultat, sachant que le gouvernement du Canada s’est engagé à intégrer 5 000 personnes en situation de handicap dans la fonction publique d’ici 2025.

Politiques et pratiques organisationnelles ayant une incidence sur la représentation

44. Grâce à son cadre de nomination (Politique de nomination et Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination), la CFP délègue ses pouvoirs aux administrateurs généraux conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. En vertu de ce cadre, les administrateurs généraux doivent s’assurer de maintenir un effectif représentatif de la diversité canadienne. Les administrateurs généraux sont tenus de respecter les obligations liées à l’équité en matière d’emploi dans le cadre d’un processus de nomination, et doivent également veiller à ce que les processus de nomination soient conçus de manière à ne pas discriminer ni créer d’obstacles systémiques.

45. La Loi sur l’équité en matière d’emploi exige que les employeurs instaurent des mesures pour favoriser la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi en cernant et en éliminant les obstacles auxquels sont confrontés les membres de ces groupes en raison de systèmes, règles et usages en matière d’emploi.

46. Les obligations comprennent la collecte de renseignements et la conduite d’analyses de l’effectif pour déterminer les taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. S’il existe des écarts de représentation chez les groupes professionnels, les organisations doivent examiner les méthodes d’embauche pour déterminer si les systèmes, règles et usages en matière d’emploi constituent des obstacles pour les membres des groupes désignés.

47. Grâce au questionnaire de vérification, nous avons constaté que 77 % des organisations avaient mené une analyse de l’effectif; parmi ceux-ci, 90 % avaient relevé des écarts de représentation à l’égard d’au moins un groupe visé par l’équité en matière d’emploi. Cependant, seulement 50 % des organisations avaient mené un examen de leur système d’emploi au cours des 3 à 5 dernières années; parmi celles-ci, 62 % ont déclaré que leurs politiques et pratiques de recrutement ne comportaient aucun obstacle systémique.

48. En outre, selon le questionnaire de vérification, 54 % des gestionnaires d'embauche ignoraient que le Centre de psychologie du personnel de la CFP offrait de l’expertise sur les mesures d’adaptation en matière d’évaluation, et sur la conception de méthodes et d’outils d’évaluation impartiaux. Nous notons également que selon un rapport de la CFP (Sondage sur la dotation et l’impartialité politique : perceptions des fonctionnaires s’étant déclarés membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi), la plupart des candidats en situation de handicap (88 %) ne demandent pas de mesures d’adaptation en matière d’évaluation. Parmi ceux qui en ont demandé, seuls 66 % ont indiqué qu’ils étaient satisfaits des mesures d’adaptation fournies.

49. Le cadre de nomination de la CFP comprend également des exigences précises s’adressant aux gestionnaires d'embauche. Par exemple, les fonctionnaires doivent suivre la formation prescrite par leur administrateur général avant d’obtenir la délégation de pouvoirs en matière de dotation. Selon les résultats de notre questionnaire, 27 % des organisations répondantes ont rendu obligatoire une formation relative à l’équité en matière d’emploi afin de se voir déléguer lesdits pouvoirs de dotation. Nous avons établi que 19 % des organisations répondantes offraient de la formation sur la diversité et l’inclusion en milieu de travail, et que 19 % offraient de la formation sur les préjugés inconscients. En outre, 12 % des organisations répondantes exigeaient que les comités de sélection menant les entrevues comptent au moins un membre issu d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

50. En vertu du cadre de nomination de la CFP, chaque fonctionnaire investi de pouvoirs de dotation délégués doit signer un formulaire attestant qu’il tiendra compte des objectifs d’équité en matière d’emploi dans l’exercice de ses pouvoirs de nomination. Selon notre questionnaire, 74 % des gestionnaires d'embauche ont affirmé tenir compte de l’équité en matière d’emploi dans la planification de leurs activités de recrutement.

Conclusion

51. Notre vérification révèle que les 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi n’ont pas maintenu un taux de représentation proportionnel tout au long des processus de nomination externes. Le taux de représentation des femmes a augmenté ou est demeuré stable d’une étape à l’autre, alors que le taux de représentation des membres des minorités visibles, des Autochtones et des personnes en situation de handicap a diminué à au moins une étape du processus.

52. Nous avons relevé une baisse des taux de représentation des membres des minorités visibles, particulièrement chez les candidats noirs, à l’étape de la présélection organisationnelle. Nous avons cerné certains facteurs, comme la citoyenneté, qui auraient pu influer sur le taux de réussite inférieur des membres des minorités visibles à cette étape, mais d’autres facteurs sont vraisemblablement en cause. La vérification a aussi permis de démontrer que la présélection automatisée n’avait pas d’effets négatifs sur le taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Il pourrait être utile d’envisager comment la technologie pourrait davantage être mise à profit pour éliminer les obstacles potentiels auxquels sont confrontés les membres des minorités visibles dans le processus de présélection.

53. Le taux de représentation des candidats autochtones, des candidats en situation de handicap et des candidats issus des minorités visibles — en particulier les Noirs — a diminué à l’étape de l’évaluation. Compte tenu des renseignements qui étaient disponibles lors de notre vérification, et de la gamme d’options d’évaluation mise à la disposition des gestionnaires d'embauche, nous n’avons pas été en mesure de cerner de facteurs précis pouvant influer sur l’étape de l’évaluation. Cependant, les pratiques exemplaires en matière d’évaluation devraient être appliquées plus largement. Celles-ci devraient comprendre une revue des outils d’évaluation pour accroître leur équité, de la formation sur les préjugés inconscients pour les gestionnaires d'embauche, et le recours à des comités d’évaluation plus diversifiés.

54. Pour les personnes en situation de handicap, le taux de représentation a diminué aux étapes de l’évaluation et de la nomination. Le taux de succès plus faible des personnes en situation de handicap à l’étape de l’évaluation met en lumière le besoin de mieux faire connaître les services d’adaptation en matière d’évaluation. En raison de la petite taille de l’échantillon et des renseignements limités dans les dossiers de dotation, il n’a pas été possible de cerner les facteurs ayant contribué à la baisse du taux de représentation des personnes en situation de handicap à l’étape de la nomination. Compte tenu de l’importance que la fonction publique fédérale accorde à la représentation accrue des personnes en situation de handicap, cette question nécessite qu’on s’y penche davantage.

55. De la recherche collaborative et des efforts ciblés seront nécessaires de la part de divers intervenants, notamment la CFP, d’autres organismes centraux et les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, afin de déceler les obstacles sous-jacents des processus de nomination externes annoncés, et concevoir des solutions concrètes pour y répondre. La présente vérification identifie des pistes de recherches futures, et des mesures de responsabilisation accrues à envisager pour le cadre de nomination de la CFP.

56. Il est important que les administrateurs généraux :

• considèrent les résultats de cette vérification dans leur propre contexte organisationnel;
• mettent en place une surveillance efficace du taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le cadre des processus de recrutement;
• apportent des changements requis, là où c’est nécessaire.

Recommandations

Recommandation 1 : Les administrateurs généraux devraient revoir leur cadre et pratiques de dotation afin de s’assurer que les processus de nomination sont exempts d’obstacles pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les sous-groupes de minorités visibles.

Recommandation 2 : La CFP devrait collaborer avec d’autres organismes centraux et groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour cerner les facteurs du processus d’embauche influant sur le taux de succès de ces groupes et des sous-groupes de minorités visibles afin de mettre en œuvre les solutions.

Recommandation 3 : La CFP devrait redoubler d’efforts quant à la conception et à la promotion de systèmes, d’outils et des orientations qui appuieront les processus de recrutement externes inclusifs, en focalisant sur des approches d’évaluation exemptes d’obstacles.

Perspective d’avenir : réponse de la Commission de la fonction publique

57. Pour la CFP, la présente vérification constitue une manière parmi d’autres de surveiller le système de dotation, soit d’évaluer l’état et l’intégrité de l’embauche, et cerner les obstacles à l’établissement d’une fonction publique diversifiée. La vérification, conjuguée à notre étude des taux de promotion et aux perceptions de dotation recueillies lors du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique, montre qu’il est clair qu’en dépit des efforts de promotion soutenus des ministères et organismes à l’égard de la diversité, il reste du travail à faire pour garantir une embauche pleinement inclusive à la fonction publique.

Recommandation 1

58. La présente vérification devrait constituer un appel à l’action pour les organisations. Les décisions d’embauche, de l’établissement des qualifications jusqu’à la sélection des candidats, relèvent des organisations. C’est pourquoi nous invitons les administrateurs généraux à tirer profit de ces résultats pour examiner leurs propres processus et pratiques d’embauche, cerner et éliminer les obstacles, et enfin, améliorer le taux de réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi aux diverses étapes du processus d’embauche.

59. La CFP renforcera les obligations relatives à l’équité en matière d’emploi de son instrument de délégation, et en fera une partie intégrante des modalités et conditions des administrateurs généraux dans l’exercice de leurs fonctions d’embauche à la fonction publique. Nous conseillerons en outre les administrateurs généraux et leur organisation respective sur la manière d’examiner efficacement leurs systèmes d’emploi afin de cerner et d’éliminer les obstacles qui s’y trouvent.

Recommandation 2

60. Bien qu’il soit crucial de prendre des mesures sur le plan organisationnel, la CFP s’engage aussi à cerner davantage les obstacles à l’échelle du système. Notre vérification a relevé des écarts parmi les taux de réussite, sans toutefois en établir les causes premières. Nous nous engageons ainsi à collaborer avec nos partenaires des organismes centraux, d’autres organismes, les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les comités pour étudier les causes sous-jacentes de ces écarts. Et bien que ce travail soit essentiel en vue de comprendre les obstacles, la prise de mesures tangibles ne peut plus attendre.

Recommandation 3

61. La CFP exigera de la formation sur les préjugés inconscients quant au recrutement, pour tous les gestionnaires de la fonction publique, avant qu’ils ne soient investis de pouvoirs d’embauche. Nous soutiendrons mieux les gestionnaires en partageant plus largement l’expertise et les outils d’évaluation uniques offerts par le Centre de psychologie du personnel de la CFP. Les mesures comprendront l’élaboration de nouveaux guides sur les méthodes d’évaluation inclusive, et l’accroissement des capacités de la communauté des ressources humaines, par exemple, par le biais du réseau émergent d’ambassadeurs de l’accessibilité en matière d’évaluation. Nous aurons également recours à des comités d’entrevue diversifiés qui permettront d’instaurer des pratiques d’avant-garde de recrutement, de lever les obstacles du processus d’embauche et d’améliorer la qualité du système d’évaluation des candidats.

62. Dans le cadre de la modernisation de la plateforme de recrutement Emplois GC, la CFP accordera la priorité à l’accessibilité. Grâce à une conception inclusive et à l’optimisation des fonctionnalités qui permettront de réduire la possibilité de biais dès les premières étapes du processus d’embauche, nous garantirons à tous les Canadiens postulant à la fonction publique une égalité d’accès à l’emploi qui pourra mettre en valeur leurs talents uniques.

63. Pour la CFP, ces mesures représentent le point de départ de son intervention face aux résultats de la vérification. Bien que ces mesures témoignent de son engagement à agir immédiatement, elles serviront de base à des solutions futures qui seront élaborées de concert avec les intervenants.

Annexe A : Glossaire des termes clés

administrateur général

• Terme renvoyant au sous-ministre, à la personne désignée administrateur général par le gouverneur en conseil, ou au président-directeur général.

candidats

• Les postulants qui procèdent de l’étape de la présélection automatisée à celles de la présélection organisationnelle et de l’évaluation.

demande en ligne, étape de la

• Un postulant peut faire une demande d’emploi en ligne en cliquant sur le lien de l’annonce d’emploi du site Web d’Emplois GC. C’est à cette étape que les postulants peuvent se déclarer volontairement comme femmes, Autochtones, membres des minorités visibles ou personnes en situation de handicap.

disponibilité au sein de la population active

• Dans l’administration publique centrale, la disponibilité au sein de la population active signifie la disponibilité estimée des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi proportionnellement à la population active. Elle est basée sur la population de citoyens canadiens qui font partie de la population active et qui exercent des professions correspondant aux professions présentes dans l’administration publique centrale. L’estimation de la disponibilité est basée sur les données du Recensement et les estimations relatives aux personnes en situation de handicap proviennent des données de l’Enquête canadienne sur l’incapacité, elles aussi recueillies par Statistique Canada.

évaluation, étape de l’

• L’étape du processus d’embauche à laquelle les connaissances, les compétences et les aptitudes du candidat sont mesurées. La présente vérification associe l’évaluation à une étape précise, mais l’évaluation des candidats a également lieu tout au long de la présélection.

gestionnaire d’embauche

• Dans le cadre du présent rapport, un gestionnaire d’embauche est titulaire de pouvoirs de dotation délégués, y compris celui d’effectuer des nominations.

groupes visés par l’équité en matière d’emploi

• Selon la définition de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, les 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes en situation de handicap.

homologues

• Un groupe de candidats n’appartenant pas au groupe visé par l’équité en matière d’emploi dont il est question. Par exemple, les homologues des femmes sont les hommes, tandis que les homologues des membres des minorités visibles sont les candidats qui n’ont pas déclaré appartenir à une minorité visible.

nomination, étape de la

• L’étape du processus d’embauche à laquelle le gestionnaire d’embauche sélectionne la ou les personnes qui seront nommées en poste parmi les candidats qualifiés.

postulants

• Personnes postulant aux emplois publiés sur le portail Emplois GC de la Commission de la fonction publique.

présélection automatisée, étape de la

• L’étape du processus d’embauche à laquelle le Système de ressourcement de la fonction publique effectue une présélection des postulants pour le compte des gestionnaires d'embauche. La présélection peut servir à s’assurer que le postulant vit bel et bien dans la région de sélection, et est fondé sur les réponses des postulants à des questionnaires de présélection automatisée et sur des déclarations binaires « oui ou non ».

présélection organisationnelle, étape de la

• Examen manuel des demandes d’emploi retenues par le Système de ressourcement de la fonction publique qui est effectué par l’organisation.

Système de ressourcement de la fonction publique

• Outil de dotation centralisé sur le Web, utilisé par les postulants pour soumettre leur demande d’emploi. En vertu de la politique de nomination de la CFP, tous les emplois ouverts au public doivent être annoncés dans le Système par le ministère ou l’organisation d’embauche pour une période d’au moins 24 heures.

taux de représentation

• Proportion de l’ensemble des demandes d’emploi retenues par le processus de nomination qui ont été présentées par des membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, après chaque étape du processus.

taux de réussite

• Taux calculé en divisant le nombre de demandes retenues à une certaine étape du processus de nomination par le nombre total de demandes évaluées à la même étape.

Annexe B : Taux de représentation des demandes d’emploi des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à chaque étape du processus de recrutement depuis l’échantillon de vérification

*D’autres sous-groupes de minorités visibles furent inclus dans l’échantillon de vérification mais les nombres étaient trop petits pour permettre de rapporter sur ceux-ci de façon distincte.

Tableau 9 - Taux de représentation des demandes à partir de l'échantillon de vérification, selon le groupe visé par l'équité en matière d'emploi ou le sous-groupe de minorités visibles*, après chaque étape d'un processus de nomination externe annoncé

Étape d’un processus de nomination externe annoncé	Femmes	Autochtones	Personnes en situation de handicap	Membres des minorités visibles	Sous-groupe Noirs	Sous-groupe Chinois	Sous-groupe Asiatiques de l’Asie occidentale, Nord-Africains ou Arabes non blancs	Sous-groupe Asiatiques du Sud/ Indiens de l’Est	Autres sous-groupes
Demande	52,8 %	3,5 %	4,4 %	30,4 %	10,3 %	3,4 %	4,6 %	5,6 %	6,7 %
Présélection par le Système de ressourcement de la fonction publique	53,2 %	3,6 %	4,7 %	30,3 %	9,7 %	3,5 %	4,4 %	5,8 %	6,8 %
Présélection organisationnelle	59,7 %	4,0 %	4,5 %	27,4 %	7,7 %	4,2 %	3,8 %	5,0 %	6,7 %
Évaluation	59,8 %	2,9 %	3,6 %	24,6 %	6,3 %	3,2 %	4,2 %	5,2 %	5.6 %
Nomination	58,2 %	2,9 %	2,4 %	24,7 %	6,6 %	3,5 %	3,3 %	5,9 %	5,3 %

*Les nombres ne totalisent pas 100 %, car certaines demandes d’emploi sont présentées par des personnes appartenant à plus d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, y compris les sous-groupes de minorités visibles.

Remarques

Les données sur les femmes sont fondées sur le nombre de postulants ayant indiqué leur genre dans leur profil du Système de ressourcement de la fonction publique, ou dans le système de paye du gouvernement fédéral, lorsque ces données sont disponibles.

Les données sur l’appartenance des postulants à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi proviennent d’une combinaison de la déclaration volontaire des individus dans la demande d’emploi qu’ils ont transmise dans le Système de ressourcement de la fonction publique, et de la déclaration volontaire des individus au moment de leur nomination à la fonction publique.

Annexe C : À propos de la vérification

Objectifs de la vérification

Les objectifs de la présente vérification étaient les suivants :

• déterminer si les 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi (femmes, membres des minorités visibles, Autochtones et personnes en situation de handicap) maintenaient une représentation proportionnelle tout au long du processus de recrutement;
• déterminer les facteurs clés du système de nomination influant sur la représentation des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Portée et méthodologie

Cette vérification portait sur les processus de dotation externes annoncés pour des postes de durée déterminée et indéterminée ayant une date de clôture comprise entre les 1er avril 2016 et 31 mars 2017. Cette période a été choisie pour correspondre à la période de référence du Projet pilote sur le recrutement anonyme.

La méthodologie de la vérification comprenait les étapes suivantes :

• obtenir et analyser les données du candidat et des processus tirées du Système de ressourcement de la fonction publique de la CFP;
• analyser les résultats de la présélection et les comparer aux résultats de présélection du Projet pilote sur le recrutement anonyme à l’aide du même modèle économétrique;
• examiner les résultats de présélection et d’évaluation des candidats à toutes les étapes clés du processus de nomination;
• examiner les outils d’évaluation utilisés (par exemple, examens écrits, guides pour entrevues, gabarits de vérification des références) ainsi que les guides d’évaluation et d’attribution des cotes;
• présenter un questionnaire de vérification aux chefs des ressources humaines des 30 organisations participantes et à 90 gestionnaires subdélégués.
• Le questionnaire visait à obtenir des renseignements contextuels sur les cadres et les pratiques d’équité en matière d’emploi, à partir des processus de recrutement et d’embauche des organisations participantes.

Le taux de réponse au questionnaire de vérification était de 87 % chez les chefs des ressources humaines et de 57 % chez les gestionnaires subdélégués. Dans les cas où le gestionnaire d’embauche original ne travaillait plus pour l’organisation, un autre gestionnaire subdélégué a été sélectionné par l’organisation pour répondre au questionnaire.

Le questionnaire de vérification a été envoyé en juin et juillet 2019, ce qui diffère de la période de référence des processus de nomination externes annoncés inclus dans l’échantillon. Les résultats du questionnaire ne sont donc pas nécessairement associés aux taux de représentation observés dans le cadre de la vérification.

Approche d’échantillonnage

Les critères suivants ont été utilisés, entre autres, pour sélectionner l’échantillon de la vérification :

• Toutes les organisations ayant participé à la Vérification de la dotation à l’échelle du système et à la Vérification horizontale de la validation des titres de compétences ont été exclus de la présente vérification afin de réduire le fardeau de vérification du système de dotation;
• Les organisations comptant moins de 5 processus de nomination durant la période de référence ont été exclues;
• Au maximum, 20 processus de nomination par organisation ont été sélectionnés;
• Les processus de recrutement qui permettaient d’alimenter un répertoire de candidats pour plusieurs lieux de travail ou plusieurs classifications professionnelles ont été exclus.

L’échantillon était également conçu pour assurer la représentation des 6 catégories professionnelles : Scientifique et professionnelle, Administration et service extérieur, Technique, Soutien administratif, Exploitation et Groupe de la direction. L’échantillon a été réparti entre les catégories professionnelles de chaque organisation à un taux proportionnel au nombre de processus de nomination externes annoncés de cette organisation. Au minimum, un processus par strate a été sélectionné.

L’échantillon obtenu grâce à cette méthode d’échantillonnage comptait 181 processus de nomination externes annoncés provenant de 30 organisations. Il est bon de noter qu’en raison de la structure de cet échantillon, la présente vérification ne peut rendre compte des résultats sur le plan organisationnel. L’échantillon de la vérification est conçu pour donner des renseignements à l’échelle du système; il ne peut pas produire de résultats fiables sur le plan organisationnel.

Données

Les données sur les femmes sont basées sur le nombre de candidats ayant indiqué leur genre dans leur profil du Système de ressourcement de la fonction publique ou proviennent du système de paye du gouvernement fédéral, lorsque ces données sont disponibles. Les données sur l’appartenance des candidats à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi pour les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes en situation de handicap proviennent d’une combinaison de la déclaration volontaire des candidats dans leur demande d’emploi effectuée dans le Système de ressourcement de la fonction publique, et de la déclaration volontaire des candidats au moment de leur nomination à la fonction publique.

Calcul des taux de représentation et des taux de réussite

Les taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ont été calculés à la fin de chacune des 5 étapes du processus de dotation. Il s’agit du nombre de demandes d’emploi fournies par les membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, divisé par le nombre total de demandes d’emploi.  Pour les sous-groupes de minorités visibles, le dénominateur était le nombre de demandes d’emploi à chaque étape.

Les taux de réussite ont été calculés à 4 étapes du processus de nomination : la présélection par le Système de ressourcement de la fonction publique, la présélection organisationnelle, l’évaluation et la nomination. Il s’agit du nombre de demandes d’emploi retenues à la fin d’une étape du processus de nomination divisé par le nombre total de demandes d’emploi évaluées à cette étape.

Si tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et leurs homologues avaient des taux de réussite identiques à chaque étape du processus de nomination, les taux de représentation seraient les mêmes au moment de la demande d’emploi qu’au moment de la nomination.

Limites

Les limites suivantes doivent être prises en considération dans l’interprétation des résultats et des conclusions de la vérification :

• Bien qu’un échantillon aléatoire et représentatif ait été sélectionné à partir d’une population définie, la pondération n’a pas été appliquée lors du calcul des taux de représentation et de réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à des étapes clés du processus.
• En raison du faible échantillon de candidats autochtones, de personnes en situation de handicap et de membres des sous-groupes de minorités visibles, particulièrement à l’étape de la nomination, les comparaisons avec leurs homologues doivent être effectuées avec prudence.
• L’équipe de vérification a recueilli des renseignements sur l’élimination des candidats sur la compétence linguistique.
• Comme très peu de cas ont été relevés, aucune analyse complémentaire basée sur l’appartenance à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi n’a été effectuée.

Facteurs influant sur la représentation

Les vérificateurs ont recueilli des données sur les facteurs ayant pu influer sur les taux de réussite des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, à diverses étapes du processus de nomination externe annoncé. Les données ont été recueillies soit directement du Système de ressourcement de la fonction publique, soit en examinant les renseignements selon les résultats de présélection et d’évaluation fournis par les organisations ayant participé à la vérification.

Dans le cadre de la vérification, les facteurs suivants ont été examinés :

• l’appartenance ou non du postulant à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi (d’après la déclaration volontaire du postulant, soit au moment de postuler ou après sa nomination à la fonction publique fédérale);
• si le postulant avait de l’expérience de travail dans la fonction publique fédérale (selon la présence ou non d’un code d’identification de dossier personnel dans la demande d’emploi);
• lieu du poste (région de la capitale nationale versus autres régions);
• la première langue officielle du candidat;
• la catégorie professionnelle;
• le plus haut niveau de scolarité du postulant;
• lieu de l’établissement d’enseignement où le postulant a atteint son plus haut niveau de scolarité (Canada ou hors Canada);
• la citoyenneté du postulant (Canadien ou non-Canadien);
• le critère d’éducation requis respecte ou dépasse les normes de qualification applicables fixées par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada;
• la présence de qualifications qui sous-entend le besoin d’expérience dans la fonction publique fédérale;
• les outils d’évaluation utilisés.

Organisations participantes

Affaires mondiales Canada
Agence de développement économique du Canada pour les régions du Québec
Agence de promotion économique du Canada atlantique
Agence des services frontaliers du Canada
Agence spatiale canadienne
Anciens Combattants Canada
Bibliothèque et Archives Canada
Bureau de la sécurité des transports du Canada
Bureau du Conseil privé
Bureau du directeur général des élections
Bureau du surintendant des institutions financières
Commission canadienne des grains
Commission de la fonction publique du Canada
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes
Conseil national de l’énergie
Diversification de l’économie de l’Ouest Canada
École de la fonction publique du Canada
Environnement et Changement climatique Canada
Gendarmerie royale du Canada
Innovation, Sciences et Développement économique Canada
Ministère de la Justice Canada
Office des transports du Canada
Patrimoine canadien
Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (y compris Pétrole et gaz des Indiens du Canada)
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Service administratif des tribunaux judiciaires
Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs
Service des poursuites pénales du Canada
Services partagés Canada
Statistique Canada