Réunion du président avec Lisa Campbell, Présidente de l’Agence spatiale canadienne (ASC)

Information valide en date du 29 octobre 2020

Introduction

Administratrice générale

Mme Lisa Campbell a été nommée au poste de Présidente de l’Agence spatiale (ASC), pour un mandat de cinq ans, le 14 septembre, 2020.

Mme Campbell exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’Administratrice générale (AG).  Une copie du document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’annexe A.

Contexte organisationnel

Mandat

La Loi sur l’ASC a créé l’Agence en 1980 afin de de promouvoir l’exploitation et l’usage pacifiques de l’espace, de faire progresser la connaissance de l’espace au moyen de la science et de faire en sorte que les Canadiens tirent profit des sciences et techniques spatiales sur les plans tant sociaux qu’économique. L'ASC peut exercer ses pouvoirs et remplir ses devoirs et fonctions relativement à toutes les questions concernant l'espace sur lesquelles le Parlement a compétence et qui ne sont pas attribuées par ou en vertu de la loi à un autre ministère, conseil ou organisme du gouvernement du Canada.

L’ASC travaille dans l’ensemble du portefeuille d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada et se veut à l’avant-garde du développement et de l’application des connaissances spatiales pour le mieux-être des Canadiens et de l’humanité. Pour mener cette mission à bien, l’Agence fait valoir un milieu où tous les niveaux de l’organisation :

• visent l’excellence collectivement;
• préconisent une attitude axée sur la clientèle;
• appuient des méthodes axées sur les employés et la communication ouverte;
• misent sur la responsabilisation et l’obligation de rendre compte;
• s’engagent à collaborer et à travailler avec leurs partenaires pour leur bénéfice mutuel.

Défis

Le personnel hautement spécialisé de l’Agence pose certains défis en matière de dotation et de recrutement. Le maintien en poste d’employés talentueux, plus précisément ceux qui sont au siège social de l’Agence, située à Saint-Hubert (Québec), a apporté certaines difficultés à l’organisation, qui cherche à augmenter sa main-d’œuvre de manière importante pour s’acquitter de son mandat. Plus particulièrement, il est nécessaire d’accroître les capacités pour soutenir les projets d’envergure, tels que la Station spatiale lunaire Gateway, projet dans le cadre duquel le Canada s’associe aux États-Unis pour permettre à des êtres humains d’accéder à des zones de l’espace encore inexplorées.

L’organisation cherche également des stratégies de recrutement de prochaine génération, tout en gérant le besoin de doter quelques postes d’entrée et plusieurs postes de niveau supérieur. Il y a également réticence à recourir à toutes les mesures d’assouplissement en matière de dotation, telles que les processus non annoncés. En outre, l’ASC reconnaît l’importance de disposer de processus de nomination inclusifs conçus pour un effectif diversifié. Ainsi, les spécialistes des ressources humaines veillent actuellement à accroître la sensibilisation des gestionnaires en conséquence.

Expérimentation

Dans le contexte de la pandémie de COVID-19, l’organisation a fait l’essai d’une autre méthode d’évaluation de la langue seconde pour les compétences en langue seconde en lecture et en écriture, soit le recours à d’anciens tests de l’École de la fonction publique du Canada qui sont administrés en mode virtuel, à l’aide de la plateforme Vidcruiter. Dans l’ensemble, les évaluations se déroulent bien, mais il y a une certaine réticence à partager ces tests avec d’autres organisations en raison des préoccupations liées au respect de leur intégrité, car il n’existe qu’une seule version de chaque test. Néanmoins, dans un esprit de collaboration, l’ASC a partagé ces tests avec une organisation et est prête à faire de même pour d’autres parties intéressées. Pour ce qui est de la compétence orale, l’Agence utilise un autre outil d’évaluation à l’aide de la plateforme Vidcruiter.

En 2018, l’Agence a entrepris un processus externe annoncé entièrement virtuel pour des postes de CS-01 en collaboration avec des établissements d’enseignement. Le groupe de la technologie de l’information a été jugé particulièrement convenable pour cette méthode d’évaluation en ligne en raison du domaine d’expertise des candidats. L’Université de Sherbrooke a élaboré l’examen de compétences, et l’examen de connaissances a été créé par le Collège de Maisonneuve. L’évaluation des 149 candidats a été menée au moyen d’une plateforme sécurisée et la correction automatisée a été prête en moins de 24 heures. Par la suite, des discussions virtuelles ont été organisées avec les candidats retenus qui satisfaisaient aux critères de sélection. Trois offres ont été faites et acceptées. Le processus a duré trois semaines en tout. Inspirée par ce processus, l’organisation a mené un processus externe annoncé virtuel pour des postes de CR-04; il a duré environ 4 mois, en 2019‑2020; 64 candidats ont été jugés qualifiés, et des nominations ont été faites.

Conformément à la priorité de l’ASC qui consiste à engager de jeunes Canadiens, l’organisation a également mis sur pied la Campagne Astronautes juniors. Cette initiative vise principalement à inspirer la prochaine génération d’explorateurs de l’espace et à susciter l’intérêt des jeunes Canadiens pour l’espace et les sciences. La Campagne culmine par un camp au cours duquel des jeunes sélectionnés de chaque province et territoire se joignent à des astronautes, à des scientifiques et à des ingénieurs pour participer à une semaine de formation spatiale au siège social de l’ASC.

Par ailleurs, l’Agence a mis en oeuvre l’Initiative canadienne CubeSats dans le but de faire participer plus de 450 étudiants de niveau postsecondaire à de vraies missions spatiales et de leur donner l’occasion d’élargir leurs connaissances et de perfectionner les compétences nécessaires pour qu’ils puissent devenir les experts spatiaux de demain. Ces deux initiatives visent non seulement à intéresser les Canadiens à l’espace mais à inspirer la prochaine génération de Canadiens à décrocher les étoiles.

Effectif et activités de dotation

Effectif

L’ASC est une organisation de taille moyenne qui compte 681 employés (en date du 31 mars 2020). Approximativement 84 % de ses employés travaillent au siège social au Centre spatial John H. Chapman, à St-Hubert (Québec). Les autres employés travaillent au Laboratoire David-Florida à Ottawa, et à ses bureaux de politiques et de planification, à Gatineau. Aussi, certains représentants officiels travaillent à Houston, à Washington et à Paris.

Activités de dotation

La dernière campagne de recrutement d’astronautes a été lancée le 17 juin 2016. Il s’agissait de la quatrième campagne de recrutement d’astronautes de l’histoire du Canada. Des 3 772 demandes soumises par des Canadiens de chaque province et territoire, ainsi que de l’étranger, et à la suite d’un processus de sélection ardu d’un an, deux candidats ont été sélectionnés pour représenter la nouvelle génération des explorateurs de l’espace du Canada.

En 2019-2020, l’ASC a entrepris au total 339 activités de dotation :

• 182 nominations à la fonction publique (incluant les emplois occasionnels et les étudiants);
• 69 promotions;
• 28 nominations intérimaires (excluant les intérimaires de moins de 4 mois);
• 60 déplacements latéraux et vers un échelon inférieur.

De ces activités de dotation, on comptait 53 embauches d’employés occasionnels et 88 embauches d’étudiants.

Veuillez consulter l’annexe B pour obtenir plus de détails sur les activités de dotation.

Durée du processus de dotation

Les données sont insuffisantes pour fournir la durée des processus de dotation internes et externes de l’ASC.

Cadre de dotation

Mise en oeuvre de la Nouvelle orientation en dotation

L’ASC a complété tous les documents obligatoires relatifs aux exigences découlant de la NOD (c’est-à-dire la politique sur la zone de sélection, la direction relativement à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés et la formulation de la décision de sélection).

Outre les exigences obligatoires, l’organisation a établi d’autres politiques et/ou directives sur les sujets suivants : les lignes directrices en matière d’enquêtes, les mesures correctives et les révocations dans le cadre des processus de nomination internes et externes, les discussions informelles, les emplois occasionnels et le Programme de perfectionnement professionnel et d’apprentissage.

L’ASC a partagé avec la CFP sa politique de nomination et les directives connexes, ainsi que son instrument de subdélégation. Il convient de noter que l’Agence a entamé l’examen de son instrument de subdélégation; il est notamment question d’abaisser les niveaux d’approbation aux gestionnaires. Les discussions à ce sujet avec la haute direction ont été suspendues temporairement, en raison de la pandémie et d’autres questions urgentes. En outre, la structure organisationnelle a récemment subi des changements et une nouvelle présidente a été nommée à l’ASC. Les consultations avec les parties concernées reprendront sous peu, et il est prévu que l’instrument de subdélégation révisé soit soumis pour approbation au cours des prochaines semaines.

En matière de contrôle, l’organisation a élaboré un plan pour les activités de surveillance à la lumière du nouveau modèle de surveillance de la CFP, qui comprend la surveillance continue, l’évaluation cyclique ainsi que les exigences des administrateurs généraux énumérées dans l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination (IDRN). Des activités de surveillance continue ont été réalisées. Par exemple, l’ASC a mené récemment les deux exercices de surveillance suivants : l’examen d’un échantillon des processus de nomination du point de vue de la conformité, et l’examen d’un échantillon des processus de nomination du point de vue de l’équité en matière d’emploi.

Qui plus est, l’organisation a mis en place les mesures qui suivent pour favoriser les mesures d’assouplissement dans les pratiques de dotation :

• exercice de gestion allégée pour la prestation des services de ressources humaines;
• création de bassins de candidats partiellement évalués;
• documents d’entrevue spécialement conçus pour l’ASC par une entreprise privée;
• utilisation des résultats de l’évaluation du candidat pour d’autres processus, lorsque cela est possible;
• mise en place d’une signature électronique sécurisée;
• utilisation des répertoires ciblés de la CFP;
• exercice de dotation sans papier réalisé pour certaines activités.

Durant ses visites de novembre 2017 et de mai 2019 au siège social de l’ASC à St-Hubert, la conseillère au soutien en dotation (CSD) a présenté diverses séances aux professionnels des ressources humaines de l’ASC pour discuter des domaines d’intérêts mentionnés par l’organisation, tels que le renouvellement des annonces d’emploi, les méthodes d’élaboration de meilleurs critères de mérite et le recours à l’information relative à la gestion du rendement dans le contexte de la dotation. La CSD a également présenté la mise à jour des diverses initiatives de la CFP, discuté des sujets d’actualité et de l’expérimentation en matière de dotation, et a revu les scénarios de dotation relativement à la NOD.

La CSD a discuté avec l’organisation de possibles sujets d’intérêt pour d’éventuelles séances virtuelles, qui devraient avoir lieu à l’hiver 2020-2021. L’organisation est particulièrement intéressée à en apprendre davantage sur l’évaluation en général et sur les mesures d’accommodement dans le cadre de l’évaluation.

Rapport prévu par l’annexe D de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique

L’ASC a signalé que l’organisation n’avait recouru qu’une seule fois au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et au Règlement sur les langues officielles ─ nominations dans la fonction publique pour la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020. On compte deux situations non résolues où l’employé n’a pas respecté la période initiale de deux ans dont il est question dans l’engagement d’une personne à devenir bilingue.

Exceptions approuvées par l’Administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé

L’ASC n’a déclaré aucune exception des administrateurs généraux à l’exigence relative à la zone nationale de sélection entre le 1er avril 2019 et le 31 mars 2020.

Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation

À ce jour, l’ASC n’a pas soumis d’évaluation cyclique à la CFP; toutefois, des travaux sont en cours et l’Agence prévoir le faire d’ici le 1er mai 2021. La CSD a fourni du soutien à l’organisation tout au long de ce projet.

Demandes de renseignements et tendances

Depuis l’entrée en vigueur de la NOD, le 1er avril 2016, la majorité des demandes de renseignements présentées par l’ASC étaient liées à l’IDRN, plus particulièrement sur l’évaluation cyclique et la subdélégation. L’évaluation était également un sujet d’intérêt. Dans l’ensemble, les questions étaient très variées.

Plus récemment dans le contexte de la pandémie de COVID-19, la plupart des questions de l’organisation portaient sur les mesures temporaires mises en place par la CFP pour les évaluations de langue seconde et l’évaluation provisoire de la CFP. Depuis le 1er février 2020, l’ASC a présenté 43 demandes de renseignements sur la COVID-19 à sa CSD. Ces questions portaient sur l’évaluation à distance, l’administration du serment ou de l’affirmation solennelle et la signature des lettres d’offre à distance, la certification qui permet d’administrer les tests d’expression écrite et de compréhension de l’écrit de l’ELS de la CFP, les instructions sur l’utilisation de méthodes de rechange pour l’ELS, la production de rapports sur le recours aux mesures de la CFP pour l’ELS et la formulation pour des lettres d’offre.

Surveillance

Vérifications

Vérifications en cours:

L’organisation était l’une de celles qui ont été sélectionnées dans le cadre de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement qui est sur le point de prendre fin. Voici les objectifs de cette vérification :

• Déterminer si les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont représentés proportionnellement dans les processus de recrutement.
• Déterminer les facteurs clés qui influent sur la représentation dans le système de nomination parmi les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Il est important de savoir que les résultats seront présentés sous forme agrégée dans le rapport final et non au niveau de l’organisation. Quatre processus de dotation de l’ASC ont été inclus dans l’ensemble de l’échantillon de 181 processus sélectionnés parmi 30 organisations.

Le rapport final sera publié l’année prochaine (à l’hiver 2021).

Enquêtes

Entre le 21 août 2017 et le 21 août 2020, deux demandes d’enquête ont été soumises à la CFP en vertu de l’article 66 – Nominations externes (mérite, erreurs, omissions, conduite irrégulière). Les deux demandes ont été fermées par la CFP dès réception. L’ASC a soumis une troisième demande d’enquête à la CFP en vertu de l’article 69 – Fraude, et il s’agissait d’un cas fondé.

Tableau 1 - Enquêtes

Nature de la question	Cas reçus	Cas signalés par l’organisation	Fermé – Non accepté	Achevé – Non fondé	Achevé –Fondé	En cours
Article 66 – Nominations externes (mérite, erreurs, omissions, conduite irrégulière)	2	0	2	0	0	0
Article 69 – Fraude	1	1	0	0	1	0
Article 118 – Activités politiques irrégulières – Employés	0	0	0	0	0	0
Total	3	1	2	0	1	0

Note : Le nombre total peut être différent, car les cas abandonnés et les cas résolus par une intervention précoce ne sont pas inclus dans ce tableau.

Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique

Dans l’ensemble, les résultats obtenus au Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) sont généralement comparables aux résultats pour l’ensemble de la fonction publique et à ceux d’autres organisations de même taille (soit moyenne), à quelques exceptions notables près.

Voici les principales conclusions issues des résultats du SDIP de 2018 concernant l’ASC :

• 76 % des employés ont indiqué que les personnes embauchées dans leur unité de travail peuvent faire le travail, alors que la proportion était de 43,6 % dans les organisations de taille semblable et de 53,8 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale;
• 7,3 % des gestionnaires convenaient qu’ils ressentaient une pression externe à sélectionner un employé en particulier alors que la proportion était de 8,7 % dans des organisations de taille semblable et de 12,7% dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 1,1 % des gestionnaires ont convenu qu’ils ressentaient un sentiment d’obligation personnelle envers un ou plusieurs employés, alors que la proportion était de 4,6 % dans des organisations de taille semblable et de 6,4 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 20,3 % des gestionnaires ont déclaré ne pas comprendre ou comprendre très peu les dispositions qui aident les vétérans à trouver un emploi dans la fonction publique fédérale, alors que la proportion était de 32,3 % dans des organisations d’une taille semblable et de 34,2 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 75,9 % des gestionnaires ont indiqué qu’ils comprenaient la NOD, alors que la proportion était de 73,4 % dans des organisations de taille semblable et de 61,4 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 91,4 % des gestionnaires estiment que la dotation est un processus lourd, alors que la proportion était de 84 % dans des organisations de taille semblable et de 87,9 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.
• 41,8 % des gestionnaires estiment que la dotation n’est pas assez rapide, alors que la proportion était de 45,4 % dans des organisations de taille semblable et de 62,4 % dans l’ensemble des organisations de la fonction publique fédérale.

Profil de la diversité

L’ASC affiche de bons résultats pour ce qui est de la représentation des membres des minorités visibles, soit 2,2 % de plus que leur disponibilité au sein de la population active (DPA). Toutefois, le pourcentage de l’organisation est inférieur à celui de la DPA relativement aux femmes, qui représentent 44,5 % de son effectif, alors que la DPA pour ce groupe est de 52,7 %. Le pourcentage de l’ASC est également inférieur à celui de la DPA en ce qui concerne les Autochtones, qui représentent 1,2 % de son effectif, alors que la DPA pour ce groupe est de 4 %. Enfin, la représentation des personnes handicapées de l’Agence (5,5 % de son effectif) est inférieure à celle de la DPA, soit 9,0 % pour ce groupe.

L’organisation devrait prendre les mesures nécessaires pour combler l’écart en faveur des femmes, des Autochtones et des personnes handicapées et continuer à procéder à des nominations fondées sur le mérite des membres des groupes désignés lorsque cela est nécessaire pour assurer la représentativité permanente de ses effectifs.

Un conseiller en RH de la Direction du recrutement national a rencontré les membres du Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (CCÉED) de l’ASC le 18 novembre 2019 pour discuter de la représentativité continue de son effectif. Plus précisément, la CFP a présenté différentes options et stratégies pour cibler et recruter des personnes handicapées, telles que le programme Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH) et le Programme de stages fédéraux pour les Canadiens handicapés (PSFCH).

L’éventail de solutions qui suit peut s’avérer utile alors que l’ASC continuer d’établir une organisation représentative et diversifiée :

• La Loi sur l’emploi dans la fonction publique comprend des dispositions qui permettent aux gestionnaires :
• de cibler des membres des groupes désignés au moyen de la zone de sélection pour les processus de nomination annoncés;
• d’établir et appliquer un besoin organisationnel pour l’embauche de personnes appartenant aux groupes désignés;
• de recourir à des nominations externes et internes non annoncées pour nommer les personnes appartenant aux groupes désignés.
• La CFP offre des solutions de recrutement qui ciblent les personnes qui appartiennent aux groupes désignés. On peut faire des présentations à la CFP au moyen de ses programmes étudiants et de ses répertoires.

Tableau 2- Profil de diversité

Groupe désigné	Disponibilité au sein de la population active dans la fonction publique  (DPA)	Agence spatiale canadienne (ASC)	Représentation dans l’ensemble de la fonction publique du Canada
Femmes	52,7 %	44,5 %	54,8 %
Peuples autochtones	4,0 %	1,2 %	5,1 %
Personnes handicapées	9,0 %	5,5 %	5,2 %
Membres des minorités visibles	15,3 %	17,5 %	16,7 %

Source : L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2018 à 2019, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Droits de priorités et vétérans

Nominations de personnes bénéficiant d'un droit de priorité

Entre le 1er avril 2019 et le 20 août 2020, l’ASC a nommé de façon indéterminée 1 personne ayant un droit de priorité.

Nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (FAC)

Depuis la mise en œuvre de la Loi sur l'embauche des anciens combattants le 1er juillet 2015 jusqu’au 20 août 2020, l’ASC a effectué 3 nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (FAC).

Demandes d’autorisation en matière de priorités

Entre le 1er avril 2019 et le 20 août 2020, l’ASC a soumis 151 demandes d’autorisation en matière de priorités.

Depuis que la Division des politiques des droits de priorité a commencé à surveiller les autorisations en matière de droits de priorité relativement à la COVID-19, l’ASC n’a soumis aucune demande d’autorisation en matière de priorité liée spécifiquement à la COVID-19. Toutes les demandes d’autorisation en matière de priorité ont été considérées comme « régulières » et traitées en conséquence.

Tableau 3 - Type de demandes d'autorisation

Type de demandes d’autorisation	Nombre	Pourcentage
Processus internes annoncés Processus internes annoncés (22) Nomination à partir d’un bassin de candidats préétabli (35) Processus visant l’application des principes d’équité en matière d’emploi (EE) (1)	58	38,4 %
Processus internes non annoncés	21	13,9 %
Processus externes annoncés Processus externes annoncés (11) Nomination à partir d’un bassin de candidats préétabli (35) Processus visant l’application des principes d’EE (0)	46	30,5
Processus externes non annoncés	20	13,2 %
Nomination de titulaires d’un droit de priorité (comprend les nominations pour une période déterminée et les nominations pour une période indéterminée)	1	0,7 %
Mécanismes d’intégration d’étudiants	4	2,6 %
Article 43	1	0,7 %
Total	151	100 %

Source : Système de gestion de l’information sur les priorités

Personnes ayant un droit de priorité

En date du 21 août 2020, l’ASC n’avait aucune personne ayant un droit de priorité dans le système de gestion de l’information des priorités. 

Impartialité de la fonction publique

Chaque organisation a un représentant désigné en matière d’activités politiques (RDAP), qui est un employé de cette organisation. Le RDAP assure la liaison avec la CFP pour les questions liées aux activités politiques et à l’impartialité politique, et facilite le traitement rapide des demandes de mise en candidature. Le RDAP de l’ASC a récemment quitté l’organisation; on annoncera sous peu la personne qui le remplacera.

Les résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2018 indiquent que les employés de l’ASC ont une meilleure connaissance et compréhension des activités politiques et de l’impartialité politique que l’ensemble de la fonction publique. Par exemple, 90,9 % des employés de l’ASC ont indiqué une connaissance modérée à grande de leurs droits et obligations en matière de participation à des activités politiques, alors que les résultats pour l’ensemble de la fonction publique étaient de 80,1 %.

Au cours de la dernière décennie, la CFP a reçu quatre demandes relatives à une candidature électorale de la part d’employés de l’ASC, qui se rapportaient toutes aux élections municipales au Québec de 2013. Aucun de ces employés n’a été élu.

Initiatives de la CFP

L’organisation a participé à l’évaluation propre au poste pour la compétence orale au niveau B. L’ASC a particulièrement apprécié cette initiative et les responsables espèrent qu’elle sera mise en œuvre à plus grande échelle.

Afin de réduire les retards dans l’accès au test de compétence orale de la CFP, on a offert à l’ASC de participer au projet d’évaluation de la compétence orale de dernière minute. Par conséquent, lorsque la CFP a une annulation pour un test de compétence orale, l’Agence se voit offrir la possibilité d’utiliser ce temps pour faire passer le test à un candidat ou à un employé.

L’Agence a également confirmé son intérêt pour le lancement du Projet pilote des Programmes de recommandation d’employés. Bien que le projet pilote n’ait pas encore été lancé en raison d’autres priorités, un cadre de programme a été élaboré en consultation avec les principaux intervenants (ressources humaines, direction et agents négociateurs) et approuvé par la haute direction. La CFP a également mis au point une boîte à outils pour soutenir l’organisation et diffusera prochainement un rapport sur le projet.

La CFP examine le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique, un important instrument de soutien à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Les objectifs de l’examen sont de répondre aux besoins actuels et nouveaux des organisations d’embauche et d’éliminer toute exigence inutile. L’ASC a participé au processus de consultation de la CFP. La CFP analyse actuellement les commentaires de tous les intervenants et peaufine le modèle, au besoin.

L’ASC était l’une des 10 organisations à avoir participé au « coin du gouvernement fédéral », lors d’une activité de recrutement à Montréal, les 9 et 10 octobre 2019. L’agence a participé au dîner-causerie préparatoire et a informé les candidats des possibilités offertes par l’ASC. Ils ont parlé des postes dans les domaines de l’informatique, de la finance, de l’ingénierie, de l’économie et de la géomatique afin de mieux les faire connaître.

Deux conseillers en ressources humaines de l’ASC se sont récemment joints au réseau d’ambassadeurs de l’accessibilité en matière d’évaluation de la CFP.

Programmes de recrutement

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCH)

Bien que l’ASC ne participe actuellement pas au PFSCH, ce programme est une excellente initiative qui permet de contribuer à la Stratégie d’accessibilité du gouvernement du Canada.

Ce programme offre aux organisations d’embauche un remboursement de 50 % du salaire pour la durée du stage.

En outre, ce programme fournit également aux gestionnaires et aux stagiaires des services d’encadrement professionnel et des outils pour soutenir le perfectionnement des stagiaires, tels que la formation recommandée offerte par l’École de la fonction publique du Canada.

Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH)/Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA)

L’ASC a soumis une demande de présentation dans le cadre de l’Opportunité d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) en 2020.

Ces programmes sont d'excellentes options de recrutement pour accroître la diversité sur le lieu de travail en embauchant des étudiants vivant avec un handicap ou des étudiants autochtones.

Les gestionnaires et les étudiants reçoivent des ressources, telles que des outils d'intégration, des formations et des événements de réseautage.

Les candidats de ces deux initiatives sont disponibles toute l'année dans l'inventaire permanent du PFETE.

• Nombre d’étudiants disponibles du OEESH^{Notes de bas de page1}: 3714
• Nombre d’étudiants disponibles du OEEA^{Notes de bas de page2}: 2263

Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE)

L’ASC a soumis 14 demandes de présentations au PFETE depuis le 2 janvier 2020. Le nombre d'étudiants disponibles dans ce programme est de 74 468^{Notes de bas de page3}.

Bien que l’ACS soit située sur la rive sud de Montréal, à St-Hubert, Québec, elle est intéressée à recruter des étudiants à travers le pays et leur offrir du travail qui peut être effectué de façon virtuelle.

Recrutement postsecondaire

L’ASC a soumis 1 demande de présentation pour des candidats de l’inventaire du recrutement postsecondaire afin de combler un poste de CS-02.

Participation à des initiatives liées à l'embauche des autochtones

Bien que l’ASC n’ait pas participé aux initiatives liées à l’embauche des Autochtones, elle a consulté le Centre d’expertise autochtone (CEA) de la CFP concernant le recrutement des Autochtones et leurs besoins en matière de postes scientifiques. Le CEA a invité l’ASC à devenir partenaire à l’occasion d’événements de liaison externe.

Le CEA et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines ont élaboré une initiative, le Parcours de carrière pour Autochtones, qui pourrait intéresser l’ASC pour ses besoins en matière d’embauche des Autochtones. Cette initiative fournit des renseignements sur le recrutement, l’avancement professionnel, le perfectionnement et le maintien en poste des Autochtones :

• L’inventaire de postulants autochtones facilite le jumelage entre les gestionnaires d'embauche et les candidats en recherchant des talents autochtones à partir des inventaires existants de la Commission de la fonction publique et en faisant la promotion proactive de leurs profils auprès des organisations fédérales.
• La boîte à outils de recrutement autochtone fournira des outils, des ressources et des conseils sur le recrutement autochtone, la sensibilisation et le partage des initiatives offertes par la CFP et d'autres organisations. La boîte à outils devrait être disponible pour les gestionnaires d’embauche et les conseillers en RH sur GCintranet à la fin de 2020.

Soutien en dotation

Représentants de la Commission de la fonction publique et personnes-ressources de l’organisation

La CSD assignée à cette organisation est Chantal Séguin, la principale personne-ressource de l’organisation est Maryse Marquis, Conseillère RH, Politiques et programmes. La cheffe des ressources humaines est Janik Simard, Directrice RH par intérim.

PRÉPARÉ PAR :

Chantal Séguin,
Conseillère au soutien en dotation

Annexes:

Annexe A - Document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG
Annexe B - Données sur l’effectif et les activités de dotation

Annexe A

Une nouvelle orientation en dotation - un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice

Politique de nomination

L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations

• Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques
• Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles
• Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée:
• Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques
• Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude
• Attentes clairement définies quant aux droits de priorité
• Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination des cadres de direction (EX)
• Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées

Délégation

• L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation  de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution
• L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés
• L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection
• Exigences plus claires concernant les enquêtes
• Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées

Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination

Surveillance et rapports

La surveillance est établie par les organisations, ciblée à leurs besoins

• Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation n’est plus requis
• Le rapport annuel à la CFP portera seulement sur :
• l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
• les exceptions à la zone nationale de sélection approuvée par l’administrateur général
• les résultats de toutes enquêtes internes
• les mesures prises à la suite de toutes enquêtes ou vérifications menées par la CFP
• L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier
• examen de la conformité aux exigences, fondé sur les risques spécifiques de l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans

Surveillance de la CFP

Axée sur l’ensemble du système

• Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans
• Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale
• Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue
• Vérifications ciblées de la CFP suite aux risques pangouvernementaux ou organisationnels identifiés, ou à la demande de l’administrateur général
• Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination

Ce document doit être lu conjointement avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique, la ligne directrice en matière de nomination de la CFP ainsi que l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP

Annexe B

Population selon la durée d'emploi au 31 mars 2020

Population selon le profil linguistique au 31 mars 2020

Population selon le groupe professionnel au 31 mars 2020

Population selon la région au 31 mars 2020

Embauche externe pour une période indéterminée selon le groupe professionnel,

Dotation selon la région

• La distribution régionale exclus les inconnus

Dotation selon le type de processus

• Comprend les nominations pour une période indéterminée et pour une durée déterminée.
• Exclut les déplacements latéraux et régressifs, les mutations et les nominations intérimaires de moins de 4 mois.
• Inclut seulement les nominations où le type de processus est connu (58% à 90% des nominations).

Dotation selon le type de nomination

Dotation selon la durée d'emploi

Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018) – Principales constatations

• 76,1% des employés estiment que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail, comparativement à 67,6% dans les organisations de même taille et à 53,8% dans la fonction publique fédérale.
• 75,1% des gestionnaires estiment que la Nouvelle orientation en dotation a amélioré la façon d'embaucher et de nommer les candidats au sein de leur organisation, comparativement à 69,4% dans les organisations de même taille et à 56,1% dans la fonction publique fédérale.
• 91,4% des gestionnaires estiment qu'au sein de leur organisation, le processus administratif visant à pourvoir un poste est lourd, comparativement à 84,0% dans les organisations de même taille et à 87,9% dans la fonction publique fédérale.

Embauche d'étudiants

Activités d'embauche externe pour une période indéterminée et d'une durée déterminée : Programme de recrutement postsecondaire et embauche d'anciens étudiants

L’embauche des anciens étudiants qui avaient une expérience dans le programme fédéral de recrutement étudiant au cours des 10 dernières années.

Durée de dotation interne

Durée de dotation externe

Notes techniques :

• Le temps nécessaire à la dotation - Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) pour les postes internes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnels internes.
• Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publiquepour les postes de durée déterminée et ceux pour une période indéterminée. Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles
• Seules les nominations d'une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations d’employés occasionnels et les nominations intérimaires sont exclues).

Source :

• Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.  Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada.  Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
• L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
• Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.
• Le temps nécessaire à la dotation – Nominations internes (TND-NI) est le nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination (PANA) du Système de ressourcement de la fonction publique pour les postes internes de durée déterminée et indéterminée. Les PANA ne sont pas requis pour toutes les activités de dotation interne. Par conséquent, cette mesure se limite aux rapports sur les nominations promotionnelles internes
• Seules les nominations à des postes de durée déterminée et les nominations à des postes pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
• Le temps nécessaire à la dotation - Nominations externes (TND-NE) est le nombre médian de jours civils entre la date d'ouverture d'une annonce externe et la date de la première nomination estimative d'une personne de l'extérieur d'une organisation assujettie à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique pour les postes de durée déterminée et pour les postes pour une période indéterminée. Seules les nominations d’une durée déterminée et les nominations pour une période indéterminée sont incluses (les mutations, les nominations occasionnelles et les nominations intérimaires sont exclues)
• Parce que le lien des données entre les systèmes utilise un jumelage probabiliste, des erreurs de mesure sont donc possibles
• Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont tirées des renseignements du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.  Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada.  Les données constituent une estimation des activités d’embauche et de dotation des organisations.
• L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés, et pour calculer la durée du processus de dotation.
• Ces données ne correspondent pas nécessairement aux donnés sur les ressources humaines de chaque organisation en raison des différences de méthodologie et des périodes visées par l’analyse.