Réunion de Patrick Borbey, président de la CFP et M. Peter Routledge, surintendant des institutions financières, Bureau du surintendant des institutions financières
Introduction
Administrateur général
Peter Routledge a été nommé au poste de surintendant des institutions financières, Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF) le 29 juin 2021.
M. Routledge exerce l’autorité de la Commission de la fonction publique (CFP) pour la première fois en tant qu’administrateur général (AG). Une copie du document Faits Saillants de la Nouvelle orientation en dotation (NOD) pour les AG est jointe à l’annexe A.
Contexte organisationnel
Mandat
Le BSIF est un organisme distinct relevant du ministre des Finances. Le rôle du BSIF consiste notamment à superviser et à réglementer les banques et les sociétés d’assurances, les sociétés de fiducie et de prêt, ainsi que les régimes de retraite privés de compétence fédérale. En tant qu’organisme indépendant de réglementation financière prudentielle du Canada, le BSIF se concentre sur la stabilité financière ainsi que sur la solvabilité, la liquidité, la sûreté et la solidité de quelque 400 institutions financières sous réglementation fédérale et de 1 200 régimes de retraite privés. Le mandat du BSIF est de protéger les intérêts des déposants, des souscripteurs, des créanciers et des participants au régime de retraite, tout en reconnaissant la nécessité pour l’industrie de faire face à la concurrence et de prendre des risques raisonnables.
Défis
En raison de la mise en œuvre du Plan stratégique de 2019-2022 du BSIF, de la réparation des préjudices causés par Phénix et des rajustements salariaux prévus dans la convention collective des employés, les dépenses totales de l’organisme ont augmenté de 15,1 % en 2019-2020. L’augmentation de 52 équivalents temps plein (ETP) en 2019‑2020 et l’augmentation prévue de 102 ETP au cours des deux exercices subséquents, en grande partie dans les services de réglementation et de surveillance des institutions financières et des régimes de retraite et dans les Services internes, sont surtout attribuables à la mise en œuvre du Plan stratégique 2019‑2022 du BSIF et à l’accélération d’autres travaux comme ceux liés aux projets technologiques en raison de la pandémie de COVID-19.
Effectif et activités de dotation
Effectif
Le BSIF est une organisation de taille moyenne qui compte 902 employés (au 31 mars 2021). Au cours de l’exercice financier 2020-2021, il a entrepris 293 activités de dotation.
Activités de dotation
En 2020-2021, le BSIF a entrepris un total de 293 activités de dotation :
- 183 nominations à la fonction publique (incluant employés occasionnels et étudiants);
- 18 embauches d’employés occasionnels;
- 84 embauches d’étudiants;
- 81 embauches autres.
- 72 promotions;
- 19 nominations intérimaires (quatre mois ou plus);
- 19 déplacements latéraux et vers un échelon inférieur.
Voici la répartition de ces activités selon la durée de l’emploi :
- 168 emplois pour une période indéterminée;
- 84 emplois étudiants;
- 23 emplois pour une période déterminée;
- 18 emplois occasionnels.
Veuillez consulter l’annexe B pour en savoir davantage.
Durée du processus de dotation
Il n’y a pas suffisamment de données pour évaluer la durée des processus de dotation internes ou externes au BSIF.
Cadre de dotation
Mise en œuvre de la Nouvelle orientation en dotation
Le BSIF a mis à jour son cadre de dotation, en date du 4 août 2016, pour qu’il soit conforme aux exigences de la NOD. Il a communiqué sa politique de nomination à la CFP. Le CSD n’a actuellement aucune indication concernant une mise à jour de son instrument de subdélégation.
Rapport prévu par l’annexe D de l’instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Recours au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP) et au Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique (RLONFP)
En 2020-2021, le Ministère a rapporté des exclusions en vertu du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et du Règlement sur les langues officielles – nominations dans la fonction publique. Il a également déclaré que trois des exclusions ont été prolongées au-delà de la période initiale de deux ans pour devenir bilingue. Ainsi, un cas de non-conformité a été résolu par l’organisation en mai 2021, à la satisfaction de la CFP. Les deux autres cas concernent des employés qui n’ont pas encore épuisé le temps qui leur est alloué pour satisfaire aux exigences linguistiques de leur poste respectif. Ils poursuivront leur formation linguistique comme prévu. S’ils ne satisfont pas aux exigences, ils seront nommés ou mutés à un poste auquel ils répondent aux exigences linguistiques et aux autres critères de mérite applicables avant la fin de la période d’exemption autorisée.
Exceptions approuvées par l’administrateur général aux exigences de la zone nationale de sélection pour un processus de nomination externe annoncé
Le BSIF a signalé que l’AG n’a pas approuvé d’exception aux exigences relatives à la zone nationale de sélection (ZNS).
Résultats de l’évaluation cyclique de l’organisation
Le BSIF devrait soumettre son évaluation cyclique pour la période du 1er avril 2016 au 31 mars 2021, au plus tard le 1er octobre 2021.
Demandes de renseignements et tendances
Du 1er avril 2020 au 31 mars 2021, le BSIF a présenté 29 demandes de renseignements au conseiller au soutien en dotation de la CFP. De ce nombre, 17 concernaient les mesures mises en place dans le cadre de la COVID-19, une concernait la diversité et l’inclusion, et une concernait les changements apportés à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP).
Voici une répartition des demandes de renseignements en fonction des sujets abordés :
- 15 demandes de renseignements concernant l’évaluation;
- 3 demandes de renseignements concernant la législation;
- 4 demandes de renseignements concernant les pouvoirs délégués;
- 2 demandes de renseignements concernant la politique de nomination de la CFP;
- 1 demande de renseignements concernant le site Web de la CFP;
- 4 demandes de renseignements concernant des sujets ne relevant pas du mandat de la CFP.
Les sujets abordés dans ces demandes de renseignements étaient similaires à ceux des demandes de renseignements des autres organisations, à la lumière de la pandémie de COVID-19.
Surveillance
Vérifications
Le BSIF a fait partie des 30 organisations qui ont participé à la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement publiée en janvier 2021. Sur les 181 processus de nomination examinés dans le cadre de la vérification, neuf provenaient du BSIF. La participation du BSIF à cette vérification a été fort appréciée.
Le BSIF n’a pas été inclus dans les projets de vérification et de surveillance de la CFP qui sont en cours.
Enquêtes
La CFP n’a mené aucune enquête sur les activités relevant de sa compétence et aucune enquête pour le compte du BSIF depuis décembre 2017.
Résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique
En général, les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) du BSIF sont similaires à ceux d’autres organisations de taille moyenne et de l’ensemble la fonction publique, à quelques exceptions près.
Vous trouverez ci-dessous les principales constatations tirées des résultats du SDIP de 2018 concernant le BSIF :
- Quelque 67,9 % des employés estiment que les personnes embauchées sont aptes à faire le travail, comparativement à 67,6 % dans les organisations de taille semblable et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale.
- Quelque 44,6 % des gestionnaires estiment que la NOD a amélioré la façon dont ils embauchent et nomment des personnes au sein de leur organisation, comparativement à 69,4 % dans les organisations de taille semblable et à 56,1 % dans la fonction publique fédérale.
- Quelque 86,8 % des gestionnaires ont convenu que, dans leur organisation, le travail administratif de dotation est lourd, comparativement à 84,0 % dans les organisations de taille semblable et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale.
- Quelque 52,2 % des gestionnaires ont indiqué ne pas comprendre ou comprendre très peu les dispositions qui aident les anciens combattants à trouver un emploi dans la fonction publique fédérale, alors que la proportion était de 32,3 % dans des organisations d’une taille semblable et de 34,2 % dans la fonction publique fédérale.
Profil de la diversité
Le BSIF affiche un taux de représentation des membres des minorités visibles supérieur, soit 39,7 %. Cependant, l’organisation affiche un taux de disponibilité au sein de la population active (DPA) inférieur pour :
- les femmes, qui représentent 51,2 % de sa population active, alors que la DPA est de 52,7 %;
- les Autochtones, qui représentent 1,4 % de sa population active, alors que la DPA est de 4,0 %;
- les personnes en situation de handicap, qui représentent 3,9 % de sa population active, alors que la DPA est de 9,0 %.
| Groupe désigné | Fonction publique Disponibilité au sein de la population active (DPA) |
Bureau du surintendant des institutions financières (2019-2020) | Données en matière d’EE de l’exercice précédent (2018-2019) du Bureau du surintendant des institutions financières | Représentation à l’échelle de la fonction publique du Canada |
|---|---|---|---|---|
| Femmes | 52,7 % | 52,1 % | 51,3 % | 55,0 % |
| Autochtones | 4,0 % | 1,4 % | 1,5 % | 5,1 % |
| Personnes en situation de handicap | 9,0 % | 3,9 % | 3,6 % | 5,2 % |
| Membres de minorités visibles | 15,3 % | 39,7 % | 37,1 % | 17,8 % |
Source :
Rapport sur l’équité en matière d’emploi 2019-2020 – Bureau du surintendant des institutions financières
L’organisation devrait prendre les mesures nécessaires pour combler les écarts en faveur des femmes, des Autochtones et des personnes en situation de handicap, et continuer à procéder à des nominations fondées sur le mérite des membres des groupes désignés lorsque cela est nécessaire pour assurer la représentativité permanente de ses effectifs.
Le greffier du Conseil privé a demandé aux hauts dirigeants de s’engager à apporter des changements mesurables en ce qui concerne la diversité et l’inclusion au sein de la fonction publique, ce qui inclut la création de plans de dotation pour combler les écarts de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Voici les données mettant en évidence l’écart de l’automne 2020 dans la représentation des personnes en situation de handicap (PSH) au BSIF et le niveau estimé de recrutement nécessaire pour combler cet écart au cours des cinq prochaines années, en tenant compte de facteurs tels que l’attrition.
- Représentation des PSH en 2018-2019 : 3,6 %;
- Disponibilité au sein de la population active (DPA) pour les PSH : 9,0 %;
- Écart entre la DPA et la représentation : 5,4 %;
- Combler l’écart : à l’automne 2020, l’augmentation de la population des PSH nécessaire pour atteindre le niveau de la DPA sur cinq ans : 43;
- Combler l’écart : à l’automne 2020, le recrutement des PSH nécessaire pour réaliser l’augmentation de la population sur cinq ans (estimation) : 78.
Droits de priorité et anciens combattants
Nominations de personnes bénéficiant d’un droit de priorité
Entre le 1er avril 2020 et le 30 juin 2021, le BSIF n’a nommé aucune personne bénéficiant d’un droit de priorité.
Nominations de personnes ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (FAC)
Depuis la mise en œuvre de la Loi sur l’embauche des anciens combattants le 1er juillet 2015 jusqu’au 20 août 2020, le BSIF n’a nommé aucune personne ayant un droit de priorité des Forces armées canadiennes (FAC).
Demandes d’autorisation en matière de priorités
Entre le 1er avril 2020 et le 20 août 2021, le BSIF a soumis 284 demandes d’autorisation en matière de priorités.
| Type d’autorisation en matière de priorités | Nombre | Pourcentage |
|---|---|---|
Processus internes annoncés
|
49 5 1 |
17,2 % 1,8 % 0,4 % |
| Processus internes non annoncés | 43 | 15,1 % |
Processus externes annoncés
|
135 17 0 |
47,5 % 6 % 0 % |
| Processus externes non annoncés | 31 | 10,9 % |
| Nomination de personnes bénéficiant d’un droit de priorité (comprend les nominations pour une période déterminée et les nominations pour une période indéterminée) | 0 | 0 % |
| Intégration des étudiants | 3 | 1,1 % |
| Section 43 | 0 | 0 % |
| Total | 284 | 100 % |
Source : Système de gestion de l’information sur les priorités
Demandes d’autorisation en matière de priorité liées à la COVID-19
Depuis que la Division des politiques relatives aux droits de priorité a commencé à surveiller les demandes d’autorisation en matière de droits de priorité liées la COVID-19, le BSIF n’a soumis aucune demande à la CFP.
Personnes bénéficiant d’un droit de priorité
En date du 2 juillet 2021, le BSIF avait trois personnes ayant un droit de priorité dans le Système de gestion de l’information sur les priorités.
Impartialité politique dans la fonction publique
Dans les cinq dernières années, la CFP n’a reçu aucune demande de permission de candidature des employés du BSIF.
Les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2018 indiquent que le niveau de connaissance des employés du BSIF à l’égard de leurs droits et responsabilités en matière d’activités politiques est de 75,1 %, comparativement à 80,1 % dans la fonction publique.
Programmes de recrutement
Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap
Le BSIF ne participe pas actuellement au Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCSH). Le PFSCSH est une excellente initiative pour contribuer à la Stratégie sur l’accessibilité du gouvernement du Canada en accueillant un stagiaire et en l’aidant à acquérir des compétences pour accroître son employabilité. Le programme offre également un remboursement salarial de 50 % aux ministères recruteurs pour la durée du stage. En outre, le programme fournit aux gestionnaires et aux stagiaires des services d’encadrement professionnel et des outils pour soutenir le perfectionnement des stagiaires, comme une formation recommandée offerte par l’École de la fonction publique du Canada.
Si le BSIF souhaite embaucher des stagiaires, il peut communiquer avec la CFP pour étudier cette option à l’adresse suivante : cfp.diversitedetalent-talentdiversity.psc@canada.ca.
Occasion d’emploi pour les étudiants autochtones et Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap
Le BSIF a soumis cinq demandes de présentation pour des étudiants en situation de handicap et cinq pour des étudiants autochtones dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) entre le 30 avril 2020 et le 30 juin 2021. Les initiatives Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEESH) et Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) sont d’excellentes options de recrutement pour accroître la diversité en milieu de travail en embauchant des étudiants vivant avec un handicap ou des étudiants autochtones. Les gestionnaires et les étudiants disposent de certaines ressources, comme des outils d’intégration, une formation et des activités de réseautage. Les candidats issus de ces deux initiatives sont disponibles toute l’année dans le répertoire permanent du PFETE.
- Nombre d’étudiants disponibles dans le cadre de l’initiative OEESHNotes de bas de page1 : 4 407
- Nombre d’étudiants disponibles dans le cadre de l’initiative OEEANotes de bas de page2 : 2 067
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant
Le BSIF a soumis 16 demandes de présentation dans le cadre du PFETE au cours de la dernière année, soit entre le 30 avril 2020 et le 30 juin 2021. Il a également embauché 53 étudiants grâce à ce programme au cours des quatre dernières années. Ce programme est un excellent moyen pour une organisation de renouveler son effectif, d’insuffler une nouvelle énergie et d’intégrer de nouvelles idées et approches à son milieu de travail. Ce programme compte 68 335 étudiants disponiblesNotes de bas de page3.
Recrutement postsecondaire
Pour l’exercice 2020-2021, le BSIF a soumis quatre demandes de présentation à partir de répertoires du PRP existants pour doter un total de quatre postes dans le domaine des services administratifs (AS, PM), pour lesquels 17 candidats ont été présentés.
Participation à des initiatives liées à l’embauche d’Autochtones
Bien que la CFP n’a pas collaboré avec le BSIF à des initiatives particulières, le Parcours de carrière pour Autochtones (PCA) est une initiative qui pourrait intéresser ce dernier en ce qui concerne l’embauche d’Autochtones. Il est possible de communiquer avec le Centre d’expertise autochtone pour obtenir de plus amples renseignements.
Le Centre d’expertise autochtone de la CFP et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor ont élaboré un PCA qui pourrait susciter l’intérêt du BSIF. Le Parcours de carrière pour Autochtones fournit de l’information sur le recrutement, l’avancement professionnel, ainsi que le perfectionnement et le maintien en poste des Autochtones :
- Le Répertoire de postulants autochtones facilite le jumelage des gestionnaires d’embauche et des candidats, en trouvant des talents autochtones dans les répertoires existants de la CFP, et en faisant la promotion active de leur profil auprès des organismes fédéraux. En date du 28 avril 2021, un total de 20 étudiants étaient disponibles.
- La Boîte à outils pour le recrutement autochtone offre un répertoire d’outils, de ressources et de conseils sur le recrutement, la sensibilisation et les initiatives autochtones que la CFP et d’autres ministères offrent.
De plus amples renseignements sur les programmes de recrutement d’Autochtones sont disponibles sur le site Web Recrutement d’Autochtones - Information pour les gestionnaires d’embauche.
Soutien à la dotation
Représentants de la CFP et personnes-ressources au sein de l’organisation
Le conseiller au soutien en dotation (CSD) assigné à cette organisation est Daniel Morin, la principale personne-ressource de l’organisation est Dominique Martel, gestionnaire, Programmes et développement intégrés de RH et la chef des ressources humaines est Natalie Harrington, administratrice déléguée, Ressources humaines et Administration.
PRÉPARÉ PAR :
Yannick Fortin,
Conseillère au soutien en dotation
APPROUVÉ PAR :
Lynn Brault
Directrice générale, Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques,
Secteur des politiques et des communications
Gaveen Cadotte
Vice-président, Secteur de la politique et des communications
Annexe A
Faits saillants pour les administrateurs généraux
Nouvelle orientation en dotation – un système fondé sur le mérite et axé sur l’efficacité, l’efficience et la justice
Politique de nomination
L’accent est davantage mis sur les exigences de base afin de fournir aux personnes subdéléguées une plus grande latitude à l’égard des nominations.
- Une seule politique de nomination, sans chevauchement des obligations juridiques.
- Accent accru sur un système axé sur les valeurs plutôt que sur un système axé sur les règles.
- Politique de nomination appuyée par une orientation rationalisée :
- Feuille de route précisant les exigences relatives aux lois, règlements et politiques;
- Options et considérations relatives à la prise de décisions dans les cas où il existe une certaine latitude.
- Attentes clairement définies quant aux droits de priorité.
- Aucune restriction quant aux méthodes d’évaluation pour la nomination de cadres de direction (EX).
- Exceptions à la zone nationale de sélection approuvées par l’administrateur général.
Délégation
- L’accent est davantage mis sur la capacité d’adapter le système de dotation de l’organisation en fonction du contexte particulier et des besoins opérationnels en évolution.
- L’administrateur général établit une orientation quant à l’utilisation des processus de nomination annoncés et non annoncés.
- L’administrateur général établit les exigences pour les personnes subdéléguées de formuler, par écrit, la décision de sélection.
- Exigences plus claires concernant les enquêtes.
- Formulaire d’attestation réitérant les responsabilités des personnes subdéléguées.
Toutes les exigences de la CFP en matière de surveillance et de présentation de rapports figurent maintenant dans l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination
Surveillance et rapports
Surveillance définie par les organisations, en fonction de leurs besoins.
- Le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation annuel n’est plus requis.
- Rapport annuel à la CFP, limité à ce qui suit :
- l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique;
- les exceptions à la zone nationale de sélection approuvées par l’administrateur général;
- les résultats de toutes les enquêtes internes;
- les mesures prises à la suite de toute enquête ou vérification menée par la CFP.
- L’administrateur général est responsable de la surveillance continue du système de dotation de l’organisation en fonction de son contexte particulier :
- évaluation de la conformité aux exigences, fondée sur les risques propres à l’organisation, au moins une fois tous les cinq ans.
Surveillance de la CFP
Axée sur l’ensemble du système
- Vérification de la conformité pangouvernementale tous les deux ans.
- Nouveau Sondage sur la dotation administré en alternance avec la vérification pangouvernementale.
- Examens de l’efficacité et de l’efficience de l’ensemble du système pour appuyer l’amélioration continue.
- Vérifications ciblées de la CFP concernant les risques relevés à la grandeur du système ou de l’organisation, ou à la demande de l’administrateur général.
- Enquêtes menées lorsqu’il y a lieu de croire qu’il pourrait y avoir ingérence politique, fraude, ou conduite irrégulière dans le cadre d’un processus de nomination.
Le présent document doit être lu de concert avec la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique, la Politique de nomination de la CFP et l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination de la CFP.
Annexe B
Version texte
| Année | Employés nommés pour une période indéterminée | Employés nommés pour une période déterminée | Employés occasionnels | Étudiants | Total de l’effectif |
|---|---|---|---|---|---|
| En date du 31 mars 2016 | 627 | 25 | 9 | 5 | 666 |
| En date du 31 mars 2017 | 649 | 19 | 9 | 12 | 689 |
| En date du 31 mars 2018 | 679 | 18 | 9 | 12 | 718 |
| En date du 31 mars 2019 | 719 | 21 | 6 | 21 | 767 |
| En date du 31 mars 2020 | 788 | 19 | 10 | 30 | 847 |
| En date du 31 mars 2021 | 837 | 26 | 6 | 33 | 902 |
Version texte
| Exigences linguistiques du poste | Effectif en date du 31 mars 2021 | Pourcentage de l’effectif en date du 31 mars 2021 |
|---|---|---|
| Bilingue | 67 | 54 % |
| Unilingue | 58 | 46 % |
| Inconnu | 777 | Sans objet |
Version texte
| Groupe professionnel | Effectif en date du 31 mars 2021 | Pourcentage de l’effectif en date du 31 mars 2021 |
|---|---|---|
| RE – Groupe de réglementation | 869 | 100 % |
| Inconnu | 33 | Sans objet |
Version texte
| Région | Effectif en date du 31 mars 2021 | Pourcentage de l’effectif en date du 31 mars 2021 |
|---|---|---|
| Région de la capitale nationale (RCN) | 396 | 44 % |
| Extérieur de la RCN | 506 | 56 % |
| Inconnu | 0 | Sans objet |
Version texte
| Groupe professionnel | Nombre d’activités d’embauche pour une durée indéterminée | Pourcentage de toutes les activités d’embauche pour une durée indéterminée |
|---|---|---|
| RE – Groupe de réglementation | 59 | 98 % |
| CS – Systèmes d’ordinateurs | 1 | 2 % |
| Autre | 0 | 0 % |
| Total | 60 | 100 % |
Version texte
| Exercice financier | Pourcentage des activités de dotation réalisées dans la région de la capitale nationale (RCN)* | Pourcentage des activités de dotation réalisées dans l’ensemble des autres régions Extérieur de la RCN * |
|---|---|---|
| 2016-2017 | 40 % | 60 % |
| 2017-2018 | 36 % | 64 % |
| 2018-2019 | 38 % | 62 % |
| 2019-2020 | 44 % | 56 % |
| 2020-2021 | 51 % | 49 % |
Version texte
| Exercice financier | Processus de nomination non annoncés (ne comprend pas les données « inconnu ») | Processus de nominations annoncées | Pourcentage des processus de nomination non annoncés |
|---|---|---|---|
| 2016-2017 | 4 | 53 | 7 % |
| 2017-2018 | 11 | 103 | 10 % |
| 2018-2019 | 34 | 79 | 30 % |
| 2019-2020 | 39 | 107 | 27 % |
| 2020-2021 | 42 | 65 | 39 % |
- Comprend les nominations pour une période indéterminée et celles pour une période déterminée
- Exclut les déplacements latéraux et les rétrogradations, les mutations et les nominations intérimaires de moins de quatre mois
- Comprend seulement les nominations pour lesquelles le type de processus de nomination utilisé est connu (de 50 % à 71 % des nominations)
Version texte
| Exercice financier | Promotions | Déplacements latéraux et rétrogradations | Nominations à la fonction publique (sont compris les employés occasionnels et les étudiants) | Nominations intérimaires (sont exclues les nominations de moins de quatre mois) | Total |
|---|---|---|---|---|---|
| 2016-2017 | 48 | 17 | 97 | 17 | 179 |
| 2017-2018 | 68 | 17 | 118 | 18 | 221 |
| 2018-2019 | 61 | 24 | 155 | 28 | 268 |
| 2019-2020 | 95 | 26 | 206 | 16 | 343 |
| 2020-2021 | 72 | 19 | 183 | 19 | 293 |
Version texte
| Exercice financier | Activités de dotation visant des postes d’une durée indéterminée | Activités de dotation visant des postes d’une durée déterminée | Activités de dotation visant des postes occasionnels | Activités de dotation visant des postes étudiants | Total des activités de dotation |
|---|---|---|---|---|---|
| 2016-2017 | 118 | 13 | 18 | 30 | 179 |
| 2017-2018 | 162 | 15 | 15 | 29 | 221 |
| 2018-2019 | 175 | 21 | 20 | 52 | 268 |
| 2019-2020 | 220 | 19 | 29 | 75 | 343 |
| 2020-2021 | 168 | 23 | 18 | 84 | 293 |
Principales constatations tirées du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (2018)
- Quelque 67,9 % des employés estiment que les personnes embauchées sont aptes à faire le travail, comparativement à 67,6 % dans les organisations de taille semblable et à 53,8 % dans la fonction publique fédérale.
- Quelque 44,6 % des gestionnaires estiment que la NOD a amélioré la façon dont ils embauchent et nomment des personnes au sein de leur organisation, comparativement à 69,4 % dans les organisations de taille semblable et à 56,1 % dans la fonction publique fédérale.
- Quelque 86,8 % des gestionnaires ont convenu que, dans leur organisation, le travail administratif de dotation est lourd, comparativement à 84 % dans les organisations de taille semblable et à 87,9 % dans la fonction publique fédérale.
Version texte
| Exercice financier | Programme fédéral d’expérience de travail étudiant | Programme postsecondaire d’enseignement coopératif/d’internat | Programme des adjoints de recherche (PAR) | Total |
|---|---|---|---|---|
| 2016-2017 | 7 | 23 | 0 | 30 |
| 2017-2018 | 5 | 24 | 0 | 29 |
| 2018-2019 | 11 | 41 | 0 | 52 |
| 2019-2020 | 18 | 57 | 0 | 75 |
| 2020-2021 | 19 | 65 | 0 | 84 |
Version texte
| Exercice financier | Recrutement postsecondaire (RP) | Embauches d’anciens étudiants* |
|---|---|---|
| 2016-2017 | 1 | 2 |
| 2017-2018 | 0 | 6 |
| 2018-2019 | 0 | 8 |
| 2019-2020 | 0 | 5 |
| 2020-2021 | 0 | 8 |
* L’embauche d’anciens étudiants comprend l’embauche à un poste d’une période déterminée ou indéterminée de personnes ayant participé à un programme fédéral de recrutement pour étudiants dans les dix dernières années.
Durée du processus de dotation interne
La durée d’un processus de dotation interne correspond au nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date du premier avis.
Durée des processus de dotation internes pour l’exercice financier 2020-2021
La durée médiane des processus de dotation internes pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2020-2021 est de 208 jours. Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée du processus de dotation interne pour le Bureau du surintendant des institutions financières.
Version texte
| Nombre de jours civils | Nombre de processus de nomination internes dont la durée correspondait au nombre de jours civils donné pour l’ensemble des organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique |
|---|---|
| 0 jour civil | 0 |
| 0 à 29 jours civils | 10 |
| 30 à 59 jours civils | 67 |
| 60 à 89 jours civils | 147 |
| 90 à 119 jours civils | 203 |
| 120 à 149 jours civils | 191 |
| 150 à 179 jours civils | 174 |
| 180 à 209 jours civils | 168 |
| 210 à 239 jours civils | 136 |
| 240 à 269 jours civils | 125 |
| 270 à 299 jours civils | 114 |
| 300 à 329 jours civils | 79 |
| 330 à 359 jours civils | 74 |
| 360 à 389 jours civils | 66 |
| 390 à 419 jours civils | 56 |
| 420 à 449 jours civils | 46 |
| 450 à 479 jours civils | 34 |
| 480 à 509 jours civils | 28 |
| 510 à 539 jours civils | 27 |
| 540 à 569 jours civils | 19 |
| 570 à 599 jours civils | 10 |
| 600 à 629 jours civils | 13 |
| 630 à 659 jours civils | 13 |
| 660 à 689 jours civils | 12 |
| 690 à 719 jours civils | 7 |
| 720 à 749 jours civils | 10 |
| 750 à 779 jours civils | 8 |
| 780 à 809 jours civils | 8 |
| 810 à 839 jours civils | 3 |
| 840 à 869 jours civils | 5 |
| 870 à 899 jours civils | 6 |
| 900 à 929 jours civils | 3 |
| 930 à 959 jours civils | 2 |
| 960 à 989 jours civils | 2 |
| Plus de 990 jours civils | 36 |
Durée du processus de dotation externe
La durée d’un processus de dotation externe correspond au nombre de jours civils entre la date d’ouverture de l’annonce et la date de la première embauche prévue à l’externe.
Durée des processus de dotation externes au cours de l’exercice financier 2020-2021
La durée médiane des processus de dotation externes pour la fonction publique (organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) pour l’exercice financier 2020-2021 est de 250 jours. Les données sont insuffisantes pour fournir des résultats sur la durée du processus de dotation externe pour le Bureau du surintendant des institutions financières.
Version texte
| Nombre de jours civils | Nombre de processus de nomination externes dont la durée correspondait au nombre de jours civils donné pour l’ensemble des organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique |
|---|---|
| 0 jour civil | 0 |
| 0 à 29 jours civils | 26 |
| 30 à 59 jours civils | 28 |
| 60 à 89 jours civils | 69 |
| 90 à 119 jours civils | 73 |
| 120 à 149 jours civils | 79 |
| 150 à 179 jours civils | 106 |
| 180 à 209 jours civils | 118 |
| 210 à 239 jours civils | 94 |
| 240 à 269 jours civils | 75 |
| 270 à 299 jours civils | 82 |
| 300 à 329 jours civils | 78 |
| 330 à 359 jours civils | 64 |
| 360 à 389 jours civils | 67 |
| 390 à 419 jours civils | 48 |
| 420 à 449 jours civils | 40 |
| 450 à 479 jours civils | 29 |
| 480 à 509 jours civils | 22 |
| 510 à 539 jours civils | 26 |
| 540 à 569 jours civils | 15 |
| 570 à 599 jours civils | 14 |
| 600 à 629 jours civils | 13 |
| 630 à 659 jours civils | 15 |
| 660 à 689 jours civils | 8 |
| 690 à 719 jours civils | 13 |
| 720 à 749 jours civils | 5 |
| 750 à 779 jours civils | 11 |
| 780 à 809 jours civils | 8 |
| 810 à 839 jours civils | 3 |
| 840 à 869 jours civils | 5 |
| 870 à 899 jours civils | 1 |
| 900 à 929 jours civils | 0 |
| 930 à 959 jours civils | 1 |
| 960 à 989 jours civils | 1 |
| Plus de 990 jours civils | 1 |
Notes techniques :
- La durée des processus de nomination internes est le nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce interne et la date du premier avis de nomination ou de proposition de nomination générée par le Système de ressourcement de la fonction publique pour les postes internes d’une durée déterminée ou indéterminée. Puisque les avis de nomination ne sont pas obligatoires pour toutes les mesures de dotation interne, cette mesure se limite aux avis de nominations internes qui constituent une promotion.
- Seuls les avis ou les nominations prévus pour une période déterminée ou indéterminée sont pris en compte (les mutations, les nominations à un poste occasionnel et les nominations intérimaires sont exclues).
- La durée des processus de nomination externes est le nombre médian de jours civils entre la date d’ouverture d’une annonce externe et la date de la première nomination prévue d’une personne provenant d’une organisation externe assujettie à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique pour les postes d’une durée déterminée ou indéterminée. Seuls les avis ou les nominations prévus pour une période déterminée ou indéterminée sont pris en compte (les mutations, les nominations à un poste occasionnel et les nominations intérimaires sont exclues).
- Comme les données entre les systèmes sont reliées au moyen d’un appariement déterministe, les erreurs de couplage de données sont une source potentielle d’erreur de mesure.
Source :
- Les données sur les activités d’embauche et de dotation sont dérivées des renseignements reçus du Fichier des titulaires du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Le Fichier des titulaires est extrait du système de rémunération de Services publics et Approvisionnement Canada. Les données constituent une évaluation des activités d’embauche et de dotation dans les organisations et à l’interne.
- L’information du Système de gestion de l’information sur les priorités et du Système de ressourcement de la fonction publique est également utilisée pour déterminer si les processus de dotation sont annoncés ou non annoncés et pour calculer la durée du processus de dotation.
- On ne s’attend pas à ce que les données correspondent aux données des ressources humaines d’une organisation en raison des différences dans la méthodologie et la chronologie.