Descriptions longue
| Année | Nombre de nominations |
|---|---|
| 1973 | 961 |
| 1975 | 1 122 |
| 1980 | 443 |
| 1990 | 1 529 |
| 2000 | 656 |
| 2005 | 469 |
| 2006 | 550 |
| 2007 | 453 |
| 2008 | 984 |
| 2009 | 1 697 |
Source : CFP, Recrutement postsecondaire dans la fonction publique (2002) et rapports annuels de la CFP
(Personnes recrutées dans le cadre du programme RP)
« À votre avis, dans quelle mesure l'évaluation des capacités et compétences des postulants effectuée à l'aide de chacun des examens normalisés du RP est-elle précise? »
| Examens normalisés du RP | Pas précise (%) |
Plus ou moins précise (%) |
Très précise (%) |
|---|---|---|---|
| Examen de compétence en communication écrite | 11 % | 23 % | 66 % |
| Examen de recrutement des diplômés | 14 % | 29 % | 58 % |
| Examen de jugement situationnel | 17 % | 26 % | 57 % |
N=118
Source : Les Associés de recherche EKOS inc.; Évaluation du programme de RP (vague 4), 2009
Le modèle logique du programme de Recrutement postsecondaire (RP) précise trois grands secteurs d'activité :
- Communications, diffusion externe et marketing : L'une des principales activités du programme a trait aux communications, à la diffusion externe et au marketing relatifs au recrutement postsecondaire à l'intention d'utilisateurs internes (gestionnaires d'embauche et conseillers en ressources humaines (RH)) et d'utilisateurs externes (universités et étudiants). À l'interne, la Commission de la fonction publique (CFP) fait valoir le programme (c. à d. le répertoire général de candidats évalués, les choix de carrière comportant des examens, les affichages ne comportant pas d'examens) auprès des gestionnaires d'embauche et des conseillers en ressources humaines dans l'ensemble de la fonction publique. À l'externe, le succès du programme repose sur la participation efficace des universités partout au pays. Par l'entremise de ses partenaires (les universités au Canada), la CFP fait valoir le programme ainsi que le gouvernement du Canada en tant qu'employeur de choix. Les salons des carrières sont un important moyen de faire valoir le programme et les carrières dans la fonction publique fédérale. En outre, la présence du programme sur le site emplois.gc.ca est un autre moyen important de le faire connaître à l'externe.
- Examens et services d'évaluation : Les clients internes du programme (gestionnaires d'embauche et conseillers en RH) déterminent les critères d'évaluation et de présélection des candidats. On évalue des milliers de postulants tous les ans en de nombreux endroits, au pays et à l'étranger. Trois examens sont actuellement disponibles (l'Examen de recrutement des diplômés, l'Examen de jugement situationnel et l'Examen de compétence en communication écrite). La CFP administre les examens (location de salles, supervision, envoi des examens, etc.). On évalue Les postulants en fonction des notes obtenues aux examens et de leur demande, à l'aide des critères déterminés par le gestionnaire d'embauche. On corrige les examens et on évalue les postulants en fonction de critères relatifs à des postes particuliers ou classés dans le répertoire général. La rétroaction aux postulants se fait par voie électronique.
- Exécution et gestion du programme : Le troisième secteur d'activité du programme concerne son exécution et sa gestion. Ces activités englobent l'analyse de l'environnement et l'analyse des besoins; la prestation de conseils sur la façon d'utiliser le programme; la préparation des avis d'emplois vacants; la facilitation de mesures d'adaptation pour les postulants handicapés; l'élaboration de mesures de rendement; des analyses et des rapports sur le rendement.
Chacun des secteurs d'activité susmentionnés comporte des extrants essentiels. Les activités en matière de communications, de diffusion externe et de marketing donnent lieu à des outils de commercialisation, à des activités de promotion et à des analyses des données sur la satisfaction des clients. Les examens et les services d'évaluation engendrent des candidatures évaluées et partiellement évaluées, à des bassins et répertoires de candidats et à des présentations de candidats aux clients. Enfin, les activités d'exécution et de gestion du programme mènent à des analyses de l'environnement, des conseils spécialisés aux clients, des rapports sur les activités courantes et la planification des activités.
Les résultats et les extrants immédiats liés aux communications, à la diffusion externe et à la promotion sont :
- Des candidats hautement qualifiés postulent au programme de RP : Les activités de communication, de diffusion externe et de marketing du programme de RP, y compris les activités promotionnelles comme les salons des carrières, la distribution d'information sur la fonction publique en tant qu'employeur et la présence du programme sur le site emplois.gc.ca, feront que des candidats qualifiés postuleront au programme afin d'avoir accès à des emplois dans la fonction publique.
- Les clients comprennent mieux le programme de RP : Les activités de communication interne et de diffusion d'information auprès des ministères d'embauche permettront aux clients de comprendre les choix offerts dans le cadre du programme et la manière dont celui-ci peut les aider à recruter les employés au niveau d'entrée et à répondre à leurs besoins en matière de renouvellement.
- Les clients utilisent le programme de RP pour le recrutement : Une fois que les clients auront compris le programme, ils seront en mesure de l'utiliser correctement sur une grande échelle pour combler leurs besoins de recrutement au niveau d'entrée.
Les résultats et les extrants immédiats liés aux examens et aux services d'évaluation sont :
- Les organisations fédérales ont accès et recours à une source d'information spécialisée sur les diplômés récents, qui est centralisée, souple, économique et pangouvernementale : Tel que mentionné plus haut, l'évaluation des candidats au programme se soldera par des candidatures évaluées et partiellement évaluées, ainsi que par des bassins et répertoires de candidats. Le résultat immédiat concerne l'accès et le recours à cette source centralisée de recrues potentielles partiellement évaluées pour des postes au niveau d'entrée.
- Des candidats qualifiés sont présentés aux fins de dotation : Compte tenu des examens et de l'évaluation auxquels sont soumis les postulants au RP et de la capacité de faire une présélection fondée sur cette évaluation, les ministères et gestionnaires d'embauche auront immédiatement accès à des présentations de candidats qualifiés en fonction des critères d'embauche qu'ils auront précisés.
Les résultats et les extrants immédiats liés à l'exécution et à la gestion du programme sont :
- Le programme de RP est intégré dans les plans des RH des clients : Les conseils fournis dans le cadre du programme, ainsi que la connaissance et la compréhension acquises par l'entremise des activités de communication et de diffusion externe, donneront lieu à l'intégration du programme dans les plans des RH. Le programme fera ainsi partie intégrante du recrutement au niveau d'entrée dans les ministères d'embauche.
- Le programme de RP accroît l'accent sur les objectifs opérationnels aux fins de décisions stratégiques : L'accès au programme, la connaissance et la compréhension de celui-ci par les gestionnaires d'embauche, ainsi que les conseils stratégiques et les mesures du rendement qu'il offre, devraient accroître les décisions stratégiques en ce qui concerne le recrutement au niveau d'entrée.
- L'environnement du RP est sans cesse amélioré : Grâce aux analyses de l'environnement et aux analyses des besoins que font les responsables du programme, ainsi qu'à la mesure du rendement et à l'analyse continue du programme lui-même, l'environnement du RP s'améliorera sans cesse.
Le programme de RP comporte deux ensembles de résultats intermédiaires. Voici le premier :
- La fonction publique fédérale est présentée aux diplômés comme un employeur de choix : Grâce aux activités de communication et de diffusion externe auprès des étudiants et des campus du pays, le programme joue un rôle important dans la mise en valeur de la fonction publique en tant qu'employeur de choix. Cette image de marque constitue un résultat intermédiaire qui consolide la capacité de la fonction publique d'attirer des candidats de haut calibre et appuie la mesure dans laquelle les ministères d'embauche peuvent respecter leurs engagements à l'égard du renouvellement de la fonction publique.
- Le programme de RP est une source de changement et de modernisation dans la fonction publique : Le programme peut aider les ministères d'embauche à atteindre leurs objectifs en matière de renouvellement de la fonction publique, et il contribue ainsi à la consolidation et à la modernisation de la fonction publique.
- Il y a un rapprochement avec les intervenants/bénéficiaires et une connaissance accrue de leurs besoins dans le cadre du programme de RP :s Les activités continues de communication et de diffusion à l'interne, de même qu'une relation de travail étroite avec les ministères d'embauche qui utilisent le programme, favoriseront des liens plus solides avec les intervenants qui permettront de mieux comprendre les besoins des ministères d'embauche en matière de recrutement et de mieux y répondre.
Voici le second ensemble de résultats intermédiaires :
- Il y a un processus de dotation centralisé axé sur le renouvellement de la fonction publique au niveau d'entrée et appuyant les objectifs fixés par le greffier du Conseil privé : L'intégration du RP dans la planification des RH, l'amélioration constante de l'environnement du programme et l'utilisation accrue et continue du celui-ci donneront lieu à un processus de dotation centralisé, axé sur le renouvellement de la fonction publique au niveau d'agent et appuyant les objectifs fixés par le greffier. On peut s'attendre ensuite à une réduction du chevauchement des activités de recrutement au niveau d'entrée et, par conséquent, à des économies.
- Le programme de RP devient un partenaire de confiance et un courtier du savoir au titre des présentations de qualité : Compte tenu de l'étroite relation de travail entre le programme et les ministères clients, le programme deviendra un partenaire de confiance.
- Le programme de RP se concentre davantage sur les activités de décisions stratégiques et d'amélioration permanente : Ce résultat intermédiaire découlera naturellement de l'accent accru sur les activités de prise de décisions stratégiques.
- Les organisations fédérales sont appuyées dans la gestion des ressources humaines aux fins de la prestation de leurs programmes et services : Le programme de RP, par l'entremise de son processus efficace de recrutement centralisé au niveau d'entrée, permettra de s'assurer que les ministères d'embauche sont en mesure de satisfaire leurs besoins en matière de renouvellement et de recrutement et les appuiera ainsi dans la gestion des ressources humaines aux fins de la prestation de leurs programmes et services.
Le résultat final est le suivant : Le programme de RP contribue au rôle de la CFP, qui est d'assurer à la population canadienne une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable d'offrir ses services dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilité, la représentativité et la transparence.
« Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes en accord ou en désaccord avec chacun des énoncés suivants à propos de la fonction publique fédérale »
| Perceptions | Personnes embauchées récemment dan le cadre du programme RP (%) |
Personnes embauchées récemment grâce è d'autres méthodes (%) |
Recrues potentielles (%) |
|---|---|---|---|
| Il est difficile d'obtenir un emploi au gouvernement fédéral è l'aide du PRP | 51 % | 45 % | 71 % |
| Le travail au gouvernement fédéral offre un bon équilibre travail-vie | 84 % | 81 % | 69 % |
| Le gouvernement fédéral offre un large éventail de carrières | 88 % | 83 % | 67 % |
| Le processus pour entre au gouvernement fédéral est trop long | 86 % | 88 % | 65 % |
| Le gouvernement fédéral offre des possibilités d'avancement | 82 % | 77 % | 65 % |
| Le gouvernement fédéral offre des postes intéressants | 78 % | 75 % | 55 % |
| Il y a peu de postes qui m'intéressent au gouvernement fédéral | 18 % | 26 % | 45 % |
| Il n'y a pas d'emplois au gouvernement fédéral dans ma région | 20 % | 14 % | 32 % |
Source : Les Associés de recherche EKOS inc.; Programme de RP et autres méthodes de recrutement dans la FP, 2009
« Retourner à Annexe C : Perceptions à l'égard de la fonction publique fédérale
« Quelle importance accordez-vous à chacun des éléments suivants au moment de décider du type de carrière que vous voulez sans doute entreprendre? »
| Aspects | Personnes embauchées récemment dan le cadre du programme RP (%) |
Personnes embauchées récemment grâce è d'autres méthodes (%) |
Recrues potentielles (%) |
|---|---|---|---|
| Un travail significatif | 96 % | 95 % | 93 % |
| Un bon équilibre travail-vie | 88 % | 93 % | 91 % |
| Travailler dans un endroit où vous voulez habiter | 77 % | 89 % | 89 % |
| Une rémuneration attrayante | 85 % | 89 % | 87 % |
| Les possibilités d'avancement | 95 % | 93 % | 87 % |
| Des avantages complets | 81 % | 90 % | 82 % |
| Sécurité d'emploi | 84 % | 91 % | 79 % |
| Avoir l'occasion d'être créatif dans le cadre de votre travail | 78 % | 78 % | 78 % |
| Une rente de retraite | 73 % | 83 % | 66 % |
| L'occasion de travailler de manière autonome | 67 % | 69 % | 62 % |
| Le prestige associé à votre emploi | 52 % | 46 % | 43 % |
Source : Les Associés de recherche EKOS inc.; Programme de RP et autres méthodes de recrutement dans la FP, 2009
« Retourner à Annexe D : Importance des divers aspects du travail
« Si vous deviez donner des directives au gouvernement relativement aux objectifs et aux valeurs qui devraient être importants pour établir son orientation, quelle importance accorderiez-vous è chaque valeur et objectif suivants? »
| Objectifs et valeurs | Personnes embauchées récemment dan le cadre du programme RP (%) |
Personnes embauchées récemment grâce è d'autres méthodes (%) |
Recrues potentielles (%) |
|---|---|---|---|
| Une population en santé | 90 % | 91 % | 93 % |
| L'intégrité | 92 % | 95 % | 91 % |
| Un environnement sain | 88 % | 90 % | 90 % |
| L'innovation | 89 % | 85 % | 87 % |
| Les droits humains collectifs | 84 % | 87 % | 83 % |
| L'égalité sociale | 81 % | 84 % | 81 % |
| Une tolérance à l'égard de différentes personnes, cultures et idées | 83 % | 84 % | 78 % |
| La sécurité | 82 % | 87 % | 74 % |
| L'autonomie | 74 % | 76 % | 69 % |
| La prospérité et la richesse | 73 % | 69 % | 64 % |
| L'identité canadienne | 69 % | 72 % | 62 % |
| L'égalité parmi l'ensemble des régions du Canada | 67 % | 66 % | 61 % |
| Le respect de l'autorité | 57 % | 63 % | 50 % |
Source : Les Associés de recherche EKOS inc.; Programme de RP et autres méthodes de recrutement dans la FP, 2009
« Retourner à Annexe E : Valeurs et objectifs privilégiés pour orienter le gouvernement fédéral
« Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes en accord ou en désaccord avec chacun des énoncés suivants »
| Énoncés | Personnes embauchées récemment dan le cadre du programme RP (%) |
Personnes embauchées récemment grâce è d'autres méthodes (%) |
Recrues potentielles (%) |
|---|---|---|---|
| J'ai confiance en ma capacité de réparer mes erreurs, quelle que soit leur envergure | 90 % | 92 % | 91 % |
| Je choisirais une hausse salariale de 3 000$ plutôt qu'une prime de 10 000$ si j'avais une chance sur trois de décrocher la prime | 60 % | 61 % | 70 % |
| J'aimerais mieux ressentir une déception profonde que d'immenses regrets | 60 % | 63 % | 69 % |
| Je tolère bien l'ambiguïté et l'imprévisibilité | 59 % | 58 % | 57 % |
| De manière générale, j'accorde davantage d'importance à la stimulation qu'à la sécurité | 51 % | 51 % | 51 % |
| Si j'étais forcé de choisir entre les deux, je choisirais la sécurité plutôt que la réussite | 34 % | 50 % | 43 % |
Source : Les Associés de recherche EKOS inc.; Programme de RP et autres méthodes de recrutement dans la FP, 2009
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