Sondage sur la dotation et l’impartialité politique : perceptions des fonctionnaires s’étant déclarés membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi

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Terminologie clé

Les employés visés par l’équité en matière d'emploi sont définis dans le présent rapport comme les déclarants ayant déclaré:

  • être Première nation, Métis ou Inuit (autochtones)
  • être membre d’un groupe racial ou culturel autre que blanc (minorités visibles)
  • avoir une incapacité (personnes handicapées)
  • que leur genre est féminin (femmes).

Autochtones: bien que “Autochtones” figure dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le présent rapport l’emploie plutôt selon le sens qu’on lui prête à l’échelle internationale.

Mesures d’adaptation en matière d’évaluation: changements visant à éliminer les obstacles à une évaluation équitable et permettant aux candidats de démontrer pleinement leur compétence. Leur demande est le plus souvent motivée par une incapacité, mais peut se fonder sur un besoin légitime lié à un des 13 motifs de distinction illicite dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Taux de réponse positive: Pourcentage de répondants qui donnent une réponse positive à une question.

Points saillants

Le présent rapport se fonde sur certains résultats du premier cycle du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique, lequel a été mené sur une période de 8 semaines de février à avril 2018. Il renvoie également au Rapport sur les résultats de la fonction publique fédérale publié en septembre 2018, ainsi qu’à d’autres rapports axés sur les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (groupes désignés), notamment le Projet pilote sur le recrutement anonyme de 2018 et l’Étude sur les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi de 2019.

Le présent rapport vise à :

  • examiner les perceptions du mérite, de l’équité et de la transparence du système de dotation qu’ont les fonctionnaires fédéraux appartenant à au moins un des 4 groupes désignés;
  • déterminer si les perceptions relatives au mérite, à l’équité et à la transparence du système de dotation qu’ont les fonctionnaires issus d’un groupe désigné sont différentes de celles des autres fonctionnaires, et si ces perceptions diffèrent selon le genre;
  • étudier les perceptions des gestionnaires issus de l’un des 4 groupes désignés comparativement à celles d’autres gestionnaires;
  • examiner la perception qu’ont les fonctionnaires handicapés des mesures d’adaptation en matière d’évaluation (changements apportés aux évaluations pour éliminer les obstacles à une évaluation équitable);
  • étudier la perception qu’ont les gestionnaires et les conseillers sur les conseils de dotation liés aux considérations relatives à l’équité en matière d’emploi et aux mesures d’adaptation en matière d’évaluation.

Les constatations globales donnent à penser que :

  • les employés qui ont déclaré leur appartenance à l’un des 4 groupes désignés ont proportionnellement donné moins de réponses positives aux questions liées au mérite, à l’équité et à la transparence des activités de dotation;
  • bien que les gestionnaires issus de l’un des groupes désignés aient donné des réponses un peu moins positives, dans l’ensemble, les gestionnaires :
    • ont convenu que les personnes embauchées répondaient aux attentes en matière de rendement et s’intégraient bien dans leur équipe
    • ont ressenti peu de pression pour sélectionner un candidat particulier
    • n’ont pas ressenti de sentiment d’obligation personnelle envers les employés;
  • bien qu’une faible proportion de personnes handicapées aient eu recours à des mesures d’adaptation en matière d’évaluation, la majorité de celles qui les ont demandées en étaient satisfaites.

Introduction

À propos du sondage

Le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique a été instauré en 2018 sous forme d’un sondage bisannuel à l’échelle de la fonction publique pour remplacer le Sondage sur la dotation. Le sondage s’adressait aux employés, aux gestionnaires d’embauche et aux conseillers en dotation sur une grande variété de sujets liés à la dotation, y compris la Nouvelle orientation en dotation, les politiques et les pratiques de leur organisation en la matière, ainsi que les activités politiques et l’impartialité politique. Une copie du questionnaire du sondage est affichée sur le site Web de Statistique Canada.

Une invitation à remplir le sondage a été envoyée à 214,275 fonctionnaires de 74 ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Au total, 101,892 employés ont répondu au sondage, ce qui représente un taux de réponse global de 47,6 %.

Les renseignements recueillis par le sondage serviront à :

  • repérer les tendances actuelles et émergentes à l’échelle organisationnelle et pangouvernementale;
  • éclairer les améliorations potentielles des politiques et pratiques de dotation;
  • mieux cibler les efforts visant à préserver l’impartialité politique dans la fonction publique fédérale.

Le contenu de ce sondage étant différent de celui du sondage précédent (le Sondage sur la dotation), il n’est pas toujours possible de faire des comparaisons d’une année à l’autre.

Contexte

La Loi sur l’emploi dans la fonction publique soutient qu’il demeure avantageux pour le Canada de pouvoir compter sur une fonction publique représentative de la diversité canadienne. En vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la Commission de la fonction publique du Canada doit :

  • cerner et supprimer les obstacles à la carrière du système de nomination à l’égard des 4 groupes désignés (femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres des minorités visibles);
  • élaborer des politiques et pratiques positives;
  • offrir des mesures d’adaptation raisonnables permettant de constituer une fonction publique représentative.

Au cours des dernières décennies, la fonction publique fédérale a réalisé d’importants progrès vers la représentation des 4 groupes désignés, bien que des écarts persistent.

La Commission de la fonction publique est chargée de promouvoir et de préserver les nominations fondées sur le mérite et, en collaboration avec d’autres intervenants, de maintenir l’impartialité politique de la fonction publique fédérale. Elle est également chargée de promouvoir et de préserver la représentativité de la fonction publique.

À l’appui de son engagement, la Commission de la fonction publique a entrepris plusieurs projets et études axés sur les groupes désignés, dont le Projet pilote sur le recrutement anonyme de 2018 et l’Étude sur les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi de 2019.

Objectifs du présent rapport

S’inspirant des constations du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2018, la présente analyse vise à :

  • examiner les perceptions du mérite, de l’équité et de la transparence du système de dotation qu’ont les fonctionnaires fédéraux issus de l’un des 4 groupes désignés;
  • déterminer si les perceptions du mérite, de l’équité et de la transparence du système de dotation qu’ont les fonctionnaires issus d’un groupe désigné sont différentes de celles qu’ont les autres fonctionnaires, et si ces perceptions diffèrent selon le genre;
  • étudier les perceptions des gestionnaires appartenant à au moins un des 4 groupes désignés par rapport à celles d’autres gestionnaires;
  • examiner la perception qu’ont les fonctionnaires handicapés des mesures d’adaptation en matière d’évaluation (changements apportés à une évaluation pour supprimer les obstacles à une évaluation équitable);
  • étudier la perception qu’ont les gestionnaires et les conseillers sur les conseils de dotation liés aux considérations relatives à l’équité en matière d’emploi et aux mesures d’adaptation en matière d’évaluation.

Méthodologie

Pour les besoins du présent rapport, les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2018Note explicative E1 visant les 4 groupes désignés ont été comparés aux résultats obtenus par les personnes de leur groupe de comparaison. Les groupes de comparaison sont formés de personnes non issues d’un groupe désigné particulier pris en compte. La liste des groupes de comparaison se trouve à l’annexe 2. Les répondants issus de plus d’un groupe désigné ont été inclus dans l’analyse de chaque groupe pris en compte.Note explicative E2

Les résultats du sondage visant chaque groupe ont également été ventilés selon le genre. Par conséquent, le présent rapport offre une analyse multidimensionnelle selon le groupe désigné et le genre.

Perceptions du mérite, de l’équité et de la transparence

Le présent rapport analyse les perceptions globales du mérite, de l’équité et de la transparence des activités de dotation menées dans les unités de travail des répondants pour savoir si les employés estiment que :

  • les activités de dotation sont menées de manière transparente;
  • les personnes embauchées peuvent effectuer le travail;
  • les nominations dépendent des gens que vous connaissez;
  • le processus de sélection d’une personne dans le but de pourvoir un poste est équitable.

Le rapport étudie aussi la mesure dans laquelle les gestionnaires :

  • ont pu ressentir une pression provenant de l’extérieur pour sélectionner un candidat donné;
  • ont ressenti un sentiment d’obligation personnelle envers un ou plusieurs employés;
  • estiment que les personnes nommées répondent aux attentes en matière de rendement;
  • estiment que les personnes nommées s’intègrent bien dans leur équipe.

Perceptions des mesures d’adaptation en matière d’évaluation et des considérations relatives à l’équité en matière d’emploi

Le présent rapport se penche aussi sur les mesures d’adaptation en matière d’évaluation et les considérations relatives à l’équité en matière d’emploi en analysant :

  • la proportion d’employés handicapés qui ont demandé des mesures d’adaptation pendant une évaluation, ainsi que leur niveau de satisfaction à l’égard de ces mesures
  • les perceptions des conseillers en dotation de la façon dont leurs conseils ont influencé les mesures d’adaptation en matière d’évaluation et les considérations relatives à l’équité en matière d’emploi
  • la satisfaction des gestionnaires à l’égard de l’assistance fournie par les conseillers en dotation quant aux mesures d’adaptation en matière d’évaluation et les considérations relatives à l’équité en matière d’emploi.

Les résultats de ce rapport sont fondés sur des données relatives aux employés à temps plein nommés pour une période indéterminée et déterminée, ainsi que des gestionnaires membres des Forces armées canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada qui mènent des activités de dotation en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Les employés saisonniers, occasionnels ou à temps partiel, de même que les étudiants, entrepreneurs, personnes nommées par le gouverneur en conseil et personnel exclu des cabinets des ministres ne sont pas pris en compte dans cette analyse. 

Perceptions entourant le mérite, l’équité et la transparence

La présente section donne un aperçu :

  • du lieu de travail des répondants au sondage et de tous les fonctionnaires en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique;
  • des réponses aux questions portant sur les thèmes du mérite, de l’équité et de la transparence.

Ensuite, tous les groupes désignés sont présentés selon des sous-sections qui :

  • montrent certaines caractéristiques des répondants ayant déclaré leur appartenance à un groupe désigné; 
  • donnent des précisions sur les réponses aux questions sur le mérite, le fait que les nominations relèvent des relations, l’équité et la transparence;
  • comparent les réponses données par les membres des groupes désignés à celles des membres des groupes de comparaison.

Enfin, à la fin de cette section, on vous présentera un sommaire des réponses données par les membres des groupes désignés, selon un thème donné : le mérite, l’équité, la transparence et les nominations relevant des relations. 

Les thèmes du sondage font l’objet d’une étude au moyen de questions sur les nominations effectuées dans les unités de travail des répondants. Voici les thèmes examinés dans la présente section : 

  • Mérite : on a demandé aux répondants d’indiquer la mesure dans laquelle ils sont d’accord avec l’énoncé « J’estime qu’on embauche des personnes qui peuvent effectuer le travail. »
    • Les répondants ayant indiqué qu’ils sont « plutôt d’accord » ou « fortement d’accord » avec l’énoncé sont réputés avoir donné une réponse positive.
  • Relations : on a demandé aux répondants d’indiquer la mesure dans laquelle ils sont d’accord avec l’énoncé « Les nominations dépendent des gens que vous connaissez. »
    • S’agissant d’une question formulée de manière négative, les répondants ayant indiqué qu’ils sont « plutôt en désaccord » ou « fortement en désaccord » avec l’énoncé sont réputés avoir donné une réponse positive. 
  • Équité : on a demandé aux répondants d’indiquer la mesure dans laquelle ils sont d’accord avec l’énoncé « Le processus de sélection des personnes dans le but de pourvoir un poste est équitable. »
    • Les répondants ayant indiqué qu’ils sont « plutôt d’accord » ou « fortement d’accord » avec l’énoncé sont réputés avoir donné une réponse positive. 
  • Transparence : on a demandé aux répondants d’indiquer la mesure dans laquelle ils sont d’accord avec l’énoncé « Les activités de dotation sont menées de manière transparente ». 
    • Les répondants ayant indiqué qu’ils sont « plutôt d’accord » ou « fortement d’accord » avec l’énoncé sont réputés avoir donné une réponse positive. 

Lieux de travail

Comme il est illustré dans la figure 1 ci-dessous, la répartition des lieux de travail des répondants est similaire à celle des employés visés par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Note explicative E3.

La majorité des employés travaillent dans la région de la capitale nationale, bien qu’une proportion légèrement moindre des répondants travaille dans cette région comparativement à l’ensemble des employés (45,9 % c. 46,8 %).

Comparativement à tous les employés, des proportions similaires de répondants travaillent dans les mêmes régions extérieures à celle de la capitale nationale. Bien qu’une proportion légèrement moindre de répondants travaille dans les Prairies, au Nunavut et dans les Territoires du Nord-Ouest (11,2 %) comparativement à l’ensemble des employés (11,9 %), d’autres régions extérieures à celle de la capitale nationale comptent une proportion légèrement plus élevée de répondants qui y travaillent. Cet écart est plus marqué au Québec, lorsque l’on exclut la région de la capitale nationale (10,6 % c. 9,7 %) ainsi qu’en Ontario, lorsque l’on exclut également la région de la capitale nationale (12,4 % c. 12 %) où, sur une base proportionnelle, plus de répondants travaillent comparativement à l’ensemble des employés.

Le tableau 6 de l’annexe 3 présente des résultats détaillés pour tous les groupes, selon les principales caractéristiques démographiques.

Figure 1:

Lieux de travail des répondants et des employés visés par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Lieux de travail des répondants et des employés visés par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
Version texte
Figure 1: Lieux de travail des répondants et des employés visés par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
Répondants au sondage L’ensemble des employés visés par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
Région de la capitale nationale 45,90% 46,80%
Provinces de l’Atlantique 10,80% 10,60%
Colombie-Britannique, Yukon 8,50% 8,30%
Ontario (excluant la Région de la capitale nationale) 12,40% 12,00%
Prairies, Nunavut, Territoires du Nord-Ouest 11,20% 11,90%
Québec (excluant la Région de la capitale nationale) 10,60% 9,70%
À l’extérieur du Canada 0,70% 0,60%

Réponses aux questions entourant les thèmes du mérite, de l’équité et de la transparence

La figure 2 ci-après illustre les réponses positives globales de chacun des 4 groupes désignés et pour l’ensemble des répondants. Les répondants de tous les groupes ont affiché un taux de réponse positive plus élevé aux questions liées au mérite qu’à celles de l’équité ou de la transparence; cette dernière a reçu, dans l’ensemble, le taux de réponse positive le plus faible. 

Plus de la moitié des femmes (54,8 %) et des membres de minorités visibles (51,9 %) ont donné une réponse positive aux questions axées sur le mérite dans le cadre du processus d’embauche. Moins de la moitié des Autochtones (45,9 %) et des personnes handicapées (43,4 %) partageaient la même opinion. Lorsqu’on a demandé aux répondants si le processus d’embauche était équitable, les femmes ont affiché le taux de réponse positive le plus élevé de tous les groupes (46,6 %), tandis que les personnes handicapées ont affiché le taux de réponse positive le plus faible (34,3 %). Lorsqu’on a demandé aux répondants si les pratiques de dotation étaient transparentes, les femmes ont, à nouveau, affiché le taux de réponse positive le plus élevé (43,9 %), et les personnes handicapées ont affiché le taux de réponse positive le plus faible (32,4 %).

Figure 2:

Sommaire des réponses positives aux questions concernant le mérite, l’équité et la transparence, selon le groupe désignéNote explicative E4

Sommaire des réponses positives aux questions concernant le mérite, l’équité et la transparence, selon le groupe désigné
Version texte
Figure 2: Sommaire des réponses positives aux questions concernant le mérite, l’équité et la transparence, selon le groupe désigné
Mérite Équité Transparence
Autochtones 45,90% 36,80% 36,40%
Personnes handicapées 43,40% 34,30% 32,40%
Membres de minorités visibles 51,90% 42,60% 41,60%
Femmes 54,80% 46,60% 43,90%
Tous les répondants 54,10% 46,60% 44,60%

Nota: La catégorie «Tous les répondants» s’entend des répondants ayant indiqué un genre masculin ou féminin. En raison de leur faible nombre, le rapport a exclu les répondants ayant déclaré un «autre» genre ou ayant choisi de ne pas répondre (voir le tableau 5 de l’annexe 2).

Les femmes

L’analyse de ce groupe désigné se fonde sur les répondants ayant déclaré que leur genre était féminin dans le sondage.Note explicative E5 Les répondants devaient indiquer leur genre, soit masculin, féminin ou autre. Note explicative E6

Les femmes représentaient environ 56,8 % des répondants, comparativement à 52,5 % de la main-d’œuvre canadienne disponible et 52,5 % de l’effectif de la fonction publique. Note explicative E7 Proportionnellement plus de femmes (46,8 %) que d’hommes (41,2 %) ont participé à un processus de dotation annoncé en 2017. Ainsi, 48,9 % des femmes candidates ont reçu une offre de nomination ou ont été inscrites à un bassin, ce qui représente une proportion plus élevée que les hommes (47,7 %).

La distribution des femmes et des hommes, selon le lieu de travail, est similaire. Une proportion légèrement plus importante d’hommes (47,1 %) que de femmes (46,7 %) travaille dans la région de la capitale nationale.

Figure 3:

Ventilation des lieux de travail - hommes et femmes

Ventilation des lieux de travail - hommes et femmes
Version texte
Figure 3: Ventilation des lieux de travail - hommes et femmes
Hommes Femmes
Région de la capitale nationale 47,10% 46,70%
Provinces de l’Atlantique 10,40% 10,80%
Colombie-Britannique, Yukon 9,00% 7,70%
Ontario (excluant la Région de la capitale nationale) 11,80% 12,20%
Prairies, Nunavut, Territoires du Nord-Ouest 11,20% 12,30%
Québec (excluant la Région de la capitale nationale) 9,90% 9,70%
À l’extérieur du Canada 0,70% 0,60%

Mérite

Une plus grande proportion de femmes que d’hommes convenait que les nouveaux employés pouvaient effectuer le travail. Parmi les femmes, 54,8 % étaient d’accord, comparativement à 53,3 % des hommes, comme le montre la figure 4 ci-après.

Figure 4:

Réponses positives axées sur le mérite

Réponses positives axées sur le mérite
Version texte
Figure 4: Réponses positives axées sur le mérite
Mérite
Femmes 54,80%
Hommes 53,30%

Qui vous connaissez

Comme il est illustré dans la figure 5 ci-après, un pourcentage plus important de femmes a été d’accord avec l’énoncé que les nominations dépendent de qui vous connaissez. Parmi les femmes, 55,3 % ont été d’accord avec cet énoncé, comparativement à 51,9 % de tous les hommes.

Figure 5:

En accord avec l’énoncé selon lequel les nominations dépendent de qui vous connaissez

En accord avec l’énoncé selon lequel les nominations dépendent de qui vous connaissez
Version texte
Figure 5: En accord avec l’énoncé selon lequel les nominations dépendent de qui vous connaissez
Qui vous connaissez
Femmes 55,3%
Hommes 51,9%

Équité

Lorsqu’on a demandé aux répondants si la dotation dans leur unité de travail était équitable, un pourcentage similaire d’hommes et de femmes a donné une réponse positive. La figure 6 ci-après montre que 46,6 % des femmes et 46,7 % des hommes ont convenu que le processus de dotation était équitable.

Figure 6:

Réponses positives concernant l’équité

Réponses positives concernant l’équité
Version texte
Figure 6: Réponses positives concernant l’équité
Équité
Femmes 46,6%
Hommes 46,7%

Transparence

Un pourcentage légèrement inférieur de femmes que d’hommes a donné des réponses positives sur la transparence des activités de dotation. Seulement 43,9 % des femmes ont convenu que la dotation était menée de manière transparente, comparativement à 45,4 % des hommes, comme il est illustré dans la figure 7 ci-après.

Figure 7:

Réponses positives sur la transparence

Réponses positives sur la transparence
Version texte
Figure 7: Réponses positives sur la transparence
Transparence
Femmes 43,9%
Hommes 45,4%

Les Autochtones

On a demandé aux répondants au sondage s’ils étaient Autochtones - Première Nation, Métis, Inuit; l’analyse de ce groupe désigné se fonde sur les répondants ayant déclaré qu’ils étaient Autochtones. Note explicative E8

Les Autochtones représentaient environ 4,6 % des répondants au sondage, comparativement à 3,4 % de la main-d’œuvre canadienne disponible et à 5,2 % de l’effectif de la fonction publique. Note explicative E9 En ce qui a trait au genre, 5 % des femmes et 3,9 % des hommes ayant répondu au sondage ont déclaré être Autochtones. Une part légèrement inférieure d’hommes autochtones (42,5 %) que de femmes autochtones (47,4 %) a participé à des processus de dotation annoncés. Parmi les postulants, des proportions similaires ont reçu une offre de nomination ou ont été inscrits à un bassin (46,4 % des hommes autochtones et 47,2 % des femmes autochtones).

Bien que 47,1 % de tous les hommes travaillent dans la région de la capitale nationale, seulement 34,8 % des hommes autochtones travaillent dans cette région. L’analyse a révélé un schéma similaire pour les femmes autochtones, car 31,1 % d’entre elles travaillent dans la région de la capitale nationale comparativement à 46,7 % de toutes les femmes.

Figure 8:

Ventilation des lieux de travail des Autochtones

Ventilation des lieux de travail des Autochtones
Version texte
Figure 8: Ventilation des lieux de travail des Autochtones
Hommes Femmes
Région de la capitale nationale 34,80% 31,10%
Provinces de l’Atlantique 12,80% 10,10%
Colombie-Britannique, Yukon 12,50% 10,20%
Ontario (excluant la Région de la capitale nationale) 10,60% 12,00%
Prairies, Nunavut, Territoires du Nord-Ouest 23,70% 32,10%
Québec (excluant la Région de la capitale nationale) 5,00% 4,40%
À l’extérieur du Canada 0,60% 0,20%

Mérite

Lorsqu’on a demandé aux répondants d’indiquer si les personnes embauchées dans leur unité de travail peuvent effectuer le travail, un pourcentage inférieur d’hommes autochtones a donné une réponse positive comparativement aux hommes ayant déclaré ne pas être un Autochtone (42,3 % c. 53,8 %). Comme il est illustré dans la figure 9 ci-dessous, les femmes autochtones ont été proportionnellement plus positives que les hommes autochtones, bien qu’elles aient affiché néanmoins un taux de réponse positive inférieur à celui des femmes ayant déclaré ne pas être une Autochtone (48,2 % c. 55,2 %).

Figure 9:

Réponses positives concernant le mérite

Réponses positives concernant le mérite
Version texte
Figure 9: Réponses positives concernant le mérite
Hommes Femmes
Autochtones 42,30% 48,20%
Ne se sont pas définis comme Autochtones 53,80% 55,20%

Qui vous connaissez

Un pourcentage plus important d’hommes autochtones que d’hommes du groupe de comparaison a convenu que les nominations dépendent de qui vous connaissez (58,4 % c. 51,5 %). C’est également le cas des femmes autochtones et de leur groupe de comparaison, bien que, comme il est illustré dans la figure 10, la différence ne soit pas aussi importante (60,9 % c. 55 %).

Figure 10:

Accord avec l’énoncé que les nominations dépendent de qui vous connaissez

Accord avec l’énoncé que les nominations dépendent de qui vous connaissez
Version texte
Figure 10: Accord avec l’énoncé que les nominations dépendent de qui vous connaissez
Hommes Femmes
Autochtones 58,40% 60,90%
Ne se sont pas définis comme Autochtones 51,50% 55%

Équité

Lorsqu’on a demandé aux répondants si le processus de sélection d’une personne est équitable, les hommes et les femmes autochtones ont à nouveau affiché un taux de réponse positive inférieur à celui des hommes et des femmes ayant déclaré ne pas être un/e Autochtone, comme il est illustré dans la figure 11. Bien que 35,5 % des hommes autochtones et 37,7 % des femmes autochtones soient d’accord avec l’énoncé, des proportions identiques d’hommes et de femmes ayant déclaré ne pas être un/e Autochtone ont été d’accord (47,2 %).

Figure 11:

Réponses positives concernant l’équité

Réponses positives concernant l’équité
Version texte
Figure 11: Réponses positives concernant l’équité
Hommes Femmes
Autochtones 35,50% 37,70%
Ne se sont pas définis comme Autochtones 47,20% 47,20%

Transparence

Comme il est illustré dans la figure 12, un plus petit pourcentage de répondants autochtones a donné des réponses positives à la question concernant la transparence comparativement aux répondants ayant déclaré ne pas être un Autochtone. Une proportion plus faible d’hommes autochtones (34,9 %) et de femmes autochtones (37,4 %) a estimé que la dotation est menée de manière transparente comparativement aux hommes (45,8 %) et aux femmes (44,3 %) ayant déclaré ne pas être un/e Autochtone.

Figure 12:

Réponses positives concernant la transparence

Réponses positives concernant la transparence
Version texte
Figure 12: Réponses positives concernant la transparence
Hommes Femmes
Autochtones 34,90% 37,40%
Ne se sont pas définis comme Autochtones 45,80% 44,30%

Les membres de minorités visibles

On a demandé aux répondants au sondage qui ont déclaré ne pas être un Autochtone d’indiquer s’ils appartenaient à au moins un groupe racial ou culturel. Note explicative E10 Les membres de minorités visibles sont définis comme étant les répondants ayant sélectionné au moins groupe racial ou culturel autre que blanc.

Environ 15,8 % des répondants au sondage ont indiqué qu’ils sont membres de minorités visibles, par rapport à 13 % de la main-d’œuvre canadienne disponible et à 14,5 % de l’effectif de la fonction publique.Note explicative E11 Sur le plan du genre, 14,7 % des femmes et 16,4 % des hommes ayant participé au sondage ont déclaré être un membre de minorités visibles. Plus de la moitié des hommes (52 %) et des femmes (57,2 %) membres de minorités visibles ayant répondu au sondage ont participé à un processus de dotation annoncé en 2017. Il s’agit de chiffres proportionnellement plus élevés que ceux enregistrés par tout autre groupe désigné. Un peu moins de la moitié de ces postulants a reçu une offre de nomination ou a été ajoutée à un bassin (46,1 % dans le cas des hommes et des femmes).

Une proportion légèrement plus importante d’hommes membres d’une minorité visible (50,3 %) travaille dans la région de la capitale nationale par rapport à tous les hommes (47,1 %). Un schéma similaire caractérise les femmes membres de minorités visibles (48,3 %) lorsqu’on compare celles-ci à toutes les femmes (46,7 %).

Figure 13:

Ventilation des lieux de travail des membres de minorités visibles

Ventilation des lieux de travail des membres de minorités visibles
Version texte
Figure 13: Ventilation des lieux de travail des membres de minorités visibles
Hommes Femmes
Région de la capitale nationale 50,30% 48,30%
Provinces de l’Atlantique 3,10% 2,50%
Colombie-Britannique, Yukon 11,40% 11,80%
Ontario (excluant la Région de la capitale nationale) 16,30% 18,40%
Prairies, Nunavut, Territoires du Nord-Ouest 10,30% 9,50%
Québec (excluant la Région de la capitale nationale) 8,00% 8,80%
À l’extérieur du Canada 0,70% 0,70%

Mérite

La moitié (50,7 %) des femmes membres de minorités visibles a convenu que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail. Cette proportion est inférieure à celles des femmes qui ne sont pas membres de minorités visibles (55,6 %), qui ont affiché le taux de réponse positive le plus élevé de tous les groupes. En revanche, comme il est illustré dans la figure 14 ci-dessous, un pourcentage presque identique d’hommes membres de minorités visibles et d’hommes n’étant pas membres de minorités visibles a donné des réponses positives, à savoir 53,3 % et 53,5 % respectivement.

Figure 14:

Réponses positives concernant le mérite

Réponses positives concernant le mérite
Version texte
Figure 14: Réponses positives concernant le mérite
Hommes Femmes
Membres de minorités visibles 53,30% 50,70%
Ne se sont pas définis comme membres de minorités visibles 53,50% 55,60%

Qui vous connaissez

En réponse à la question si les nominations dépendent de qui vous connaissez, un pourcentage moindre d’hommes de minorités visibles a été d’accord avec l’énoncé que d’hommes dans d’autres groupes désignés. Cependant, comme il est illustré dans la figure 15, 56 % des hommes membres de minorités visibles ont été d’accord que les nominations dépendant de qui vous connaissez, soit une proportion plus élevée que les hommes qui ne sont pas membres de minorités visibles (51 %). Un plus grand pourcentage de femmes membres de minorités visibles a été d’accord avec l’énoncé que de femmes qui ne sont pas membres de minorités visibles (62 % c. 54,1 %).

Figure 15:

Accord avec l’énoncé que les nominations dépendent de qui vous connaissez

Accord avec l’énoncé que les nominations dépendent de qui vous connaissez
Version texte
Figure 15: Accord avec l’énoncé que les nominations dépendent de qui vous connaissez
Hommes Femmes
Membres de minorités visibles 56,00% 62,00%
Ne se sont pas définis comme membres de minorités visibles 51,00% 54,10%

Équité

Comme il est exposé dans la figure 16, les membres de minorités visibles ont affiché un taux de réponse positive inférieur à celui de leur groupe de comparaison en ce qui a trait à l’équité du processus de dotation au sein de leur unité de travail (44,4 % des hommes membres de minorités visibles et 41,1 % des femmes membres de minorités visibles ont été d’accord que les processus de dotation sont équitables comparativement à 47,4 % des hommes et 47,6 % des femmes qui ne sont pas membres de minorités visibles).

Figure 16:

Réponses positives concernant l’équité

Réponses positives concernant l’équité
Version texte
Figure 16: Réponses positives concernant l’équité
Hommes Femmes
Membres de minorités visibles 44,40% 41,10%
Ne se sont pas définis comme membres de minorités visibles 47,40% 47,60%

Transparence

Comme il est illustré dans la figure 17, un pourcentage légèrement moindre d’hommes membres de minorités visibles a donné une réponse positive à la question concernant la transparence des activités de dotation par rapport aux hommes qui ne sont pas membres de minorités visibles (44,4 % c. 45,8 %). Un pourcentage encore moindre de femmes membres de minorités visibles a convenu que la dotation est menée de manière transparente comparativement aux femmes qui ne sont pas membres de minorités visibles (39,2 % c. 44,9 %).

Figure 17:

Réponses positives concernant la transparence

Réponses positives concernant la transparence
Version texte
Figure 17: Réponses positives concernant la transparence
Hommes Femmes
Membres de minorités visibles 44,40% 39,20%
Ne se sont pas définis comme membres de minorités visibles 45,80% 44,90%

Groupes de minorités visibles

On a demandé aux répondants au sondage d’indiquer s’ils appartenaient à un ou plusieurs groupes ethniques ou culturels (voir le tableau 17 pour une ventilation complète). Les répondants philippins ont affiché le taux de réponse positive le plus élevé de tous les sous-groupes concernant le mérite, l’équité et la transparence, alors que les répondants japonais et coréens ont affiché le taux de réponse positive le moins élevé. Alors que les répondants noirs ont affiché le deuxième taux de réponse positive le plus élevé à la question demandant si les employés embauchés pouvaient effectuer le travail, ils ont affiché un des plus bas taux de réponse positive concernant l’équité et la transparence.

Les personnes handicapées

On a demandé aux répondants au sondage d’indiquer s’ils étaient des personnes handicapées. Note explicative E12 L’analyse de ce groupe désigné se fonde sur les répondants qui ont indiqué qu’ils ont une incapacité.

Environ 6,6 % des répondants au sondage ont déclaré être une personne handicapée par rapport à 4,4 % de la main-d’œuvre canadienne disponible et 5,6 % de l’effectif de la fonction publique. Note explicative E13 Selon le genre, 6,4 % des femmes et 6,7 % des hommes ayant répondu au sondage ont déclaré être une personne handicapée. Un peu moins de la moitié des femmes handicapées (47,7 %) ayant répondu au sondage a participé à un processus annoncé en 2017; il s’agit d’une proportion légèrement supérieure à celle des hommes (44,5 %). Un peu moins de la moitié de ces femmes (45,5 %) qui ont participé à un processus a reçu une offre de nomination ou a été ajoutée à un bassin, ce qui est une part légèrement plus importante que celle des hommes (42,9 %).

Une proportion légèrement inférieure de personnes handicapées occupe des postes dans la région de la capitale nationale comparativement à tous les répondants. Parmi les hommes handicapés, 45,3 % travaillent dans la région de la capitale nationale comparativement à 47,1 % de tous les hommes. Parmi les femmes handicapées, 43,8 % travaillent dans la région de la capitale nationale par rapport à 46,7 % de toutes les femmes.

Figure 18:

Ventilation des lieux de travail des personnes handicapées

Ventilation des lieux de travail des personnes handicapées
Version texte
Figure 18: Ventilation des lieux de travail des personnes handicapées
Hommes Femmes
Région de la capitale nationale 45,30% 43,80%
Provinces de l’Atlantique 12,90% 11,60%
Colombie-Britannique, Yukon 9,60% 8,90%
Ontario (excluant la Région de la capitale nationale) 13,90% 16,10%
Prairies, Nunavut, Territoires du Nord-Ouest 12,60% 13,60%
Québec (excluant la Région de la capitale nationale) 5,60% 5,60%
À l’extérieur du Canada 0,20% 0,30%

Mérite

Les hommes handicapés ont enregistré le niveau d’accord le plus faible de tous les groupes avec l’énoncé que les personnes embauchées dans leur unité de travail peuvent effectuer le travail. Comme il est illustré dans la figure 19, 46,1 % des hommes handicapés ont indiqué que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail. Il s’agit d’un taux nettement inférieur à celui des hommes qui ont déclaré ne pas être une personne handicapée (54,2 %). Les femmes handicapées ont enregistré un taux de réponse positive légèrement plus élevé (44,9 %), bien que ce taux soit considérablement inférieur à celui des femmes qui ont déclaré ne pas être une personne handicapée (55,5 %).

Figure 19:

Réponses positives concernant le mérite

Réponses positives concernant le mérite
Version texte
Figure 19: Réponses positives concernant le mérite
Hommes Femmes
Personnes handicapées 41,60% 44,90%
Ne se sont pas définis comme personnes handicapées 54,20% 55,50%

Qui vous connaissez

De tous les groupes, les femmes handicapées ont affiché le taux d’accord le plus élevé avec l’énoncé que les nominations dépendent de qui vous connaissez (66,1 %). Il s’agit d’un taux nettement plus élevé que celui des femmes qui ont déclaré ne pas être une personne handicapée (54,5 %). Dans le même ordre d’idées, comme il est illustré dans la figure 20, les hommes handicapés ont affiché un taux d’accord plus élevé que les hommes qui ont déclaré ne pas être une personne handicapée (63,8 % c. 51 %).

Figure 20:

Accord avec l’énoncé que les nominations dépendent de qui vous connaissez

Accord avec l’énoncé que les nominations dépendent de qui vous connaissez
Version texte
Figure 20: Accord avec l’énoncé que les nominations dépendent de qui vous connaissez
Hommes Femmes
Personnes handicapées 63,80% 66,10%
Ne se sont pas définis comme personnes handicapées 51,00% 54,50%

Équité

Les hommes handicapés ont affiché le taux de réponse positive le plus faible de tous les groupes à la question concernant l’équité de la dotation dans leur unité de travail; seulement 32,7 % ont convenu que les activités de dotation sont équitables. Comme il est illustré dans la figure 21, il s’agit d’un pourcentage moindre que celui des hommes qui ont déclaré ne pas être une personne handicapée et qui ont affiché le taux de réponse positive le plus élevé (47,8 %) de tous les groupes. Les femmes handicapées ont également affiché un taux d’accord moindre (35,7 %) que celles qui ont déclaré ne pas être une personne handicapée (47,4 %).

Figure 21:

Réponses positives concernant l’équité

Réponses positives concernant l’équité
Version texte
Figure 21: Réponses positives concernant l’équité
Hommes Femmes
Personnes handicapées 32,70% 35,70%
Ne se sont pas définis comme personnes handicapées 47,80% 47,40%

Transparence

Les femmes handicapées ont affiché le taux de réponse positive le plus faible de tous les répondants à la question sur la transparence de la dotation, un taux nettement inférieur à celui des femmes qui ont déclaré ne pas être une personne handicapée (32,2 % c. 44,8 %). Les hommes handicapés ont également répondu selon une proportion plus faible (32,7 %) que les hommes qui ont déclaré ne pas être une personne handicapée (46,3 %), comme il est illustré dans la figure 22 ci-dessous.

Figure 22:

Réponses positives concernant la transparence

Réponses positives concernant la transparence
Version texte
Figure 22: Réponses positives concernant la transparence
Hommes Femmes
Personnes handicapées 32,70% 32,20%
Ne se sont pas définis comme personnes handicapées 46,30% 44,80%

Sommaire

Figure 23:

Sommaire des réponses positives concernant le mérite, l’équité et la transparence

Sommaire des réponses positives concernant le mérite, l’équité et la transparence
Version texte
Figure 23: Sommaire des réponses positives concernant le mérite, l’équité et la transparence
Mérite Qui vous connaissez Équité Transparence
Femmes 54,80% 55,30% 46,60% 43,90%
Autochtones 45,90% 59,90% 36,80% 36,40%
Personnes handicapées 43,40% 65,10% 34,30% 32,40%
Membres de minorités visibles 51,90% 59,20% 42,60% 41,60%
Tous les répondants 54,10% 53,80% 46,60% 44,60%

Remarque: La catégorie «Tous les répondants» comprend les répondants ayant indiqué que leur genre est masculin ou féminin et exclut ceux qui ont répondu «Autre» ou qui ont choisi de ne pas répondre.

Mérite

Bien que 54,1 % de tous les répondants aient indiqué que les personnes embauchées dans leur unité de travail peuvent effectuer le travail, les Autochtones et les personnes handicapées ont affiché un taux de réponse positive inférieur à celui des autres groupes. Moins de la moitié des Autochtones et des personnes handicapées, quel que soit leur genre, a été d’accord avec l’énoncé, à l’opposé des autres groupes désignés. 

Les hommes handicapés ont affiché le taux de réponse le plus faible (41,6 %) de tous les groupes, tandis que les femmes qui ne sont pas membres de minorités visibles ont affiché le taux de réponse positive le plus élevé (55,6 %). Une majorité des hommes (53,3 %) et des femmes (54,8 %) ont convenu que les personnes embauchées peuvent effectuer le travail. 

Qui vous connaissez

Bien que 53,8 % des répondants, quel que soit leur statut d’équité en matière d’emploi, aient indiqué que les nominations dans leur unité de travail dépendent de qui vous connaissez, une proportion plus élevée de membres de groupes désignés a été d’accord avec cet énoncé que les membres de leur groupe de comparaison respectif.

Les femmes handicapées ont affiché le taux d’accord le plus élevé de tous les groupes (66,1 %) avec l’énoncé que les nominations dépendent de qui vous connaissez. Les hommes ayant déclaré ne pas être une personne handicapée (51 %) et les hommes n’étant pas membres de minorités visibles (51 %) ont affiché le taux d’accord le plus faible de tous les groupes. Collectivement, les hommes (51,9 %) ont affiché un taux d’accord plus faible que les femmes (55,3 %). 

Équité

Bien que seulement 46,6 % de tous les répondants, quel que soit leur statut d’équité en matière d’emploi, aient indiqué que les activités de dotation dans leur unité de travail sont équitables, une proportion plus faible de membres de groupes désignés a partagé cette opinion. Moins de 40 % des Autochtones et des personnes handicapées ont convenu que la dotation est équitable. 

Les hommes handicapés ont affiché le taux de réponse positive le plus faible de tous les groupes (32,7 %) tandis que les hommes qui ne sont pas handicapés ont affiché le taux le plus élevé (47,8 %). Une proportion quasi identique d’hommes et de femmes ont donné des réponses positives (46,7 % c. 46,6 %). 

Transparence

Sur l’ensemble, 44,6 % de tous les répondants ont indiqué que les mesures de dotation dans leur propre unité de travail sont menées de manière transparente. Les Autochtones (36,4 %) et les personnes handicapées (32,4 %) ont affiché des taux de réponse positive plus faibles que les autres groupes. 

Les femmes handicapées ont affiché le taux de réponse positive le plus faible de tous les groupes d’employés (32,2 %) tandis que les hommes ayant déclaré ne pas être une personne handicapée ont affiché le taux le plus élevé (46,3 %). Sur l’ensemble, les hommes ont enregistré un pourcentage de réponses positives plus élevé que les femmes (45,4 % c. 43,9 %).

Les gestionnaires

En règle générale, les gestionnaires dans tous les groupes n’ont pas ressenti de pression pour sélectionner un candidat en particulier ou de sentiment d’obligation ou de dette envers les employés. Les gestionnaires ont également convenu de façon générale que les personnes embauchées répondent aux attentes et qu’elles s’intègrent bien dans leur équipe. Proportionnellement, les gestionnaires appartenant à un des groupes désignés ont été légèrement moins positifs que les membres de leur groupe de comparaison, bien que ces différences soient habituellement mineures.

Comme il est illustré dans le tableau 1 ci-dessous, les gestionnaires appartenant à un groupe désigné ont ressenti un peu plus de pression pour embaucher un candidat en particulier que les gestionnaires de leur groupe de comparaison. Les hommes handicapés, en particulier, ont été le seul groupe dont plus de 20 % des membres ont déclaré qu’ils ont ressenti une pression dans une certaine mesure ou dans une large mesure (21,8 %). Il s’agit d’un taux plus élevé que celui de leur groupe de comparaison où 11,8 % des hommes qui ne sont pas handicapés ont indiqué qu’ils ont ressenti une pression pour embaucher, la proportion la plus faible de tous les groupes. Les hommes et les femmes ont affiché un taux de réponse positive similaire sur l’ensemble, vu que 12,3 % des hommes et 12,9 % des femmes ont déclaré qu’ils ont ressenti de la pression pour embaucher un candidat en particulier.

Tableau 1: Pourcentage de gestionnaires qui ont ressenti de la pression pour embaucher un candidat en particulier Note explicative E14
  Hommes Femmes
Autochtones 16,2% 15,7%

Ont déclaré ne pas être un/e Autochtone

12,2% 12,7%
Membres de minorités visibles 14,3% 17,2%

Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles

12,0% 12,3%
Personnes handicapées 21,8% 19,4%

Ont déclaré ne pas être une personne handicapée 

11,8% 12,5%
Tous 12,3% 12,9%

Moins de 10 % de chaque groupe de gestionnaires a ressenti un sentiment d’obligation personnelle ou de dette dans une certaine ou large mesure envers un ou plusieurs employés, comme il est illustré dans le tableau 2. Les femmes membres de minorités visibles ont déclaré le sentiment d’obligation ou de dette le plus élevé (9,3 %), ce qui est un taux plus élevé que les femmes qui ne sont pas membres de minorités visibles (6,1 %). Les femmes autochtones ont affiché le pourcentage le plus faible de répondants ayant ressenti un sentiment d’obligation personnelle ou de dette (5,8 %), bien que ce chiffre ne soit que légèrement plus faible que celui de leur groupe de comparaison (6,4 %). À nouveau, les hommes et les femmes ont donné des réponses similaires sur l’ensemble, vu qu’une proportion identique d’hommes et de femmes ont ressenti un sentiment d’obligation ou de dette envers les employés.

Tableau 2: Pourcentage de gestionnaires ayant ressenti un sentiment d’obligation personnelle ou de dette envers les employés Note explicative E15
  Hommes Femmes
Autochtones 6,9% 5,8%

Ont déclaré ne pas être un/e Autochtone

6,4% 6,4%
Membres de minorités visibles 8,0% 9,3%

Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles

6,2% 6,1%
Personnes handicapées 8,3% 6,9%

Ont déclaré ne pas être une personne handicapée 

6,3% 6,4%
Tous 6,4% 6,4%

Comme il est illustré dans le tableau 3, les gestionnaires dans tous les groupes d’employés ont convenu que les nouveaux employés répondent aux attentes en matière de rendement. Les hommes autochtones ont déclaré le niveau d’accord le plus faible (87,9 %), un chiffre quelque peu inférieur à celui des hommes ayant déclaré ne pas être un Autochtone (92,4 %). Proportionnellement, les hommes et les femmes ont donné des réponses similaires, vu que 92,2 % des hommes et 91,6 % des femmes ont convenu que les nouveaux employés répondent aux attentes.

Tableau 3: Pourcentage de gestionnaires qui sont d’accord que les nouveaux employés répondent aux attentes en matière de rendement Note explicative E16
  Hommes Femmes
Autochtones 87,9% 89,9%

Ont déclaré ne pas être un/e Autochtone

92,4% 91,7%
Membres de minorités visibles 92,3% 90,5%

Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles

92,2% 91,8%
Personnes handicapées 89,2% 89,2%

Ont déclaré ne pas être une personne handicapée 

92,4% 91,8%
Tous 92,2% 91,6%

Comme il est exposé dans le tableau 4, les gestionnaires ont convenu que les nouveaux employés s’intègrent bien dans leur équipe. Les hommes autochtones ont déclaré le niveau d’accord le plus faible (87 %), un chiffre inférieur à celui des hommes ayant déclaré ne pas être un Autochtone (93 %). Proportionnellement, les hommes et les femmes ont affiché un taux de réponse similaire, car 92,7 % des hommes et 92,1 % des femmes ont convenu que les nouveaux employés s’intègrent bien.

Tableau 4: Pourcentage de gestionnaires qui sont d’accord que les nouveaux employés s’intègrent bien dans leurs équipes Note explicative E17
  Hommes Femmes
Autochtones 87,0% 88,8%

Ont déclaré ne pas être un/e Autochtone

93,0% 92,3%
Membres de minorités visibles 92,9% 91,7%

Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles

92,8% 92,3%
Personnes handicapées 90,6% 90,2%

Ont déclaré ne pas être une personne handicapée 

92,9% 92,2%
Tous 92,7% 92,1%

Mesures d’adaptation en matière d'évaluation et considérations relatives à l’équité en matière d’emploi

Personnes handicapées

Lorsqu’elles sont invitées à passer un examen pour un emploi auquel elles ont postulé, les personnes handicapées peuvent demander que l’on prenne des mesures d’adaptation en matière d’évaluation. Ces mesures englobent les changements apportés aux procédures, au format ou au contenu d’une évaluation en vue d’éliminer les obstacles à une évaluation équitable et de permettre aux candidats de démontrer pleinement leur compétence. Une équipe de consultants détermine les mesures d’adaptation en matière d’évaluation au cas par cas, suivant la nature et l’envergure des limitations fonctionnelles présentées par le candidat.

On a demandé aux répondants au sondage qui sont des personnes handicapées s’ils avaient demandé des mesures d’adaptation pendant une évaluation en 2017 et on leur a demandé la mesure dans laquelle ils étaient satisfaits des mesures fournies. La majorité des personnes handicapées n’ont pas demandé de mesures d’adaptation (87,7 %). Ce résultat est cohérent avec ceux du Sondage sur les mesures d’adaptation au travail dans la fonction publique fédérale de 2019, mené par le Bureau de l’accessibilité de la fonction publique du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui illustre qu’une très faible proportion des demandes de mesures d’adaptation pour un handicap, au cours des trois dernières années, concernaient un processus de dotation. Des répondants au Sondage sur la dotation et l’impartialité politique qui en ont fait la demande, deux tiers (66,1 %) d’entre eux ont indiqué qu’ils étaient satisfaits des mesures fournies dans une certaine ou large mesure.

Gestionnaires et conseillers en dotation 

Deux tiers (66,1 %) des conseillers en dotation ont indiqué que les gestionnaires leur ont demandé des conseils stratégiques quant aux mesures d’adaptation en matière d’évaluation à l’intention des candidats. De ce nombre, 80,7 % ont convenu que leurs conseils stratégiques quant aux mesures d’adaptation en matière d’évaluation ont influencé les activités de dotation des gestionnaires. 

Plus de la moitié (56,2 %) des conseillers en dotation ont indiqué que les gestionnaires leur ont demandé des conseils stratégiques quant aux considérations relatives à l’équité en matière d’emploi. De ce nombre, 76,7 % ont convenu que leurs conseils stratégiques quant aux considérations relatives à l’équité en matière d’emploi ont influencé les mesures de dotation des gestionnaires. 

Dans le sondage, on a demandé aux gestionnaires d’indiquer la mesure dans laquelle les conseillers en dotation leur ont donné des conseils utiles en matière de dotation. Parmi ceux ayant indiqué que les conseils en matière de dotation n’étaient pas utiles (16,7 %), un pourcentage très réduit de gestionnaires a fait remarquer que les conseils quant aux mesures d’adaptation en matière d’évaluation et les conseils quant aux considérations relatives à l’équité en matière d’emploi n’étaient pas utiles (15,4 % et 11,8 % respectivement).

Conclusion

Sur la base des résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2018, le présent rapport constate que les employés appartenant à un groupe désigné sont généralement moins positifs que leurs groupes de comparaison à l’égard du mérite, de l’équité et de la transparence du système de dotation.

Au niveau du mérite, les femmes ont une perception plus positive que les hommes. Les perceptions du mérite des hommes membres de minorités visibles sont très similaires à celles des hommes n’étant pas membres de minorités visibles. Au chapitre de l’équité, les groupes désignés ont manifesté en règle générale des perceptions moins positives, bien que les femmes et les hommes partagent les mêmes opinions. Enfin, tous les groupes désignés ont manifesté une perception moins positive de la transparence des activités de dotation.

Il importe de mentionner que la Commission de la fonction publique a entrepris plusieurs projets et études axés sur les groupes désignés, notamment le Projet pilote sur le recrutement anonyme de 2018 et l’Étude sur les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi. Les résultats de l’Étude sur les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi ont démontré que l’avancement professionnel des groupes désignés était plus lent que celui de leurs groupes de comparaison respectifs. Ces résultats pourraient expliquer, en partie, les perceptions généralement moins positives des employés membres de groupes désignés concernant le mérite, l’équité et la transparence.

Ces constatations se fondent sur les données du premier cycle du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique et représentent un instantané de la fonction publique au moment de la collecte de données. Le deuxième cycle du sondage nous permettra de surveiller l’évolution des perceptions. 

Les données et l’outil interactif du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique sur le site du gouvernement ouvert offrent des renseignements supplémentaires pour l’analyse des résultats du sondage.

Veuillez envoyer vos questions ou observations sur le présent rapport ou le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique à cfp.sdip-snps.psc@canada.ca.

Annexe 1 - Sources d’information

Les données sont tirées du premier cycle du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique. Étant donné que le contenu de ce sondage diffère de celui du sondage précédent (le Sondage sur la dotation), il n’est pas toujours possible de faire des comparaisons d’une année à l’autre.

La collecte de données a eu lieu sur une période de huit semaines, du 22 février au 20 avril 2018. Le sondage visait à recueillir les points de vue des employés, des gestionnaires d’embauche et des conseillers en dotation sur une grande variété de sujets liés à la dotation. Plus particulièrement, des questions sur le mérite, l’équité et la transparence ont servi à la présente analyse. 

Une invitation à remplir le sondage a été envoyée à 214 275 fonctionnaires dans 74 ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Au total, 101 892 employés ont répondu au sondage, ce qui représente un taux de réponse global de 47,6 %. 

Les données présentées dans ce rapport ont été pondérées pour tenir compte des non-répondants et des répondants qui ne voulaient pas que leurs données soient communiquées à la Commission de la fonction publique. Par conséquent, les résultats peuvent être généralisés à la population de la fonction publique fédérale dans les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

La base de sondage se compose de tous les employés qui figuraient dans le fichier d’information sur les titulaires de Services publics et Approvisionnement Canada d’octobre 2017, ainsi que des listes des employés fournies par les ministères et organismes visés par le sondage qui ne figurent pas dans le fichier d’information sur les titulaires. 

Les pourcentages de la disponibilité au sein de la population active et de la représentation des groupes d’équité en emploi au sein de la fonction publique sont fournis par le Secrétariat du Conseil du Trésor dans son rapport : L’équité en matière d’Emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2016 à 2017.

Annexe 2

Groupes de comparaison

Sept groupes de comparaison ont été créés pour les besoins de la présente étude :

  • les femmes qui ont déclaré ne pas être une Autochtone
  • les femmes qui ont déclaré ne pas être un membre d’une minorité visible
  • les femmes qui ont déclaré ne pas être une personne handicapée
  • les hommes
  • les hommes qui ont déclaré ne pas être un Autochtone
  • les hommes qui ont déclaré ne pas être un membre d’une minorité visible
  • les hommes qui ont déclaré ne pas être une personne handicapée

La catégorie « autre genre »

Pour les besoins du présent rapport, la catégorie « tous les répondants » se compose des répondants ayant indiqué que leur genre est masculin ou féminin. Bien que certains répondants aient indiqué « autre » ou aient choisi de ne pas répondre à la question sur le genre, le présent rapport exclut ces répondants, car ils étaient peu nombreux. Ainsi, il est impossible d’identifier les répondants individuels sur la base de leurs réponses aux questions démographiques, comme le lieu de travail ou le statut d’équité en matière d’emploi.

Tableau 5: Réponses à la catégorie «autre genre»

  • Non binaire
  • Homme/femme transgenre
  • Pansexuel/pangenre
  • Neutralité de genre
  • Cisgenre
  • Au genre fluide

Annexe 3 - Tableaux

Tableau 6: Profil des répondants
  Autochtones Membres de minorités visibles Personnes handicapées Tous les hommes Toutes les femmes Tous les répondants
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Distribution 1 464 37,0% 2 485 62,8% 6 141 45,7% 7 269 54,1% 2 494 44,0% 3 147 55,5% 37 439 43,0% 49 390 56,8% 87 920 100,0%
A participé à un processus de dotation annoncé en 2017 621 42,5% 1 175 47,4% 3 188 52,0% 4 152 57,2% 1 108 44,5% 1 495 47,7% 15 391 41,2% 23 084 46,8% 38 929 44,4%
A reçu une offre de nomination ou a été ajouté à un bassin de candidats suite à des activités de dotation 288 46,4% 554 47,2% 1 465 46,1% 1 909 46,1% 474 42,9% 683 45,8% 7 325 47,7% 11 491 49,9% 19 011 48,8%
Première langue officielle  
Anglais 1 102 75,4% 1 843 74,3% 4 789 78,1% 5 785 79,8% 1 972 79,3% 2 433 77,4% 25 761 69,0% 32 753 66,5% 59 299 67,7%
Français 359 24,6% 637 25,7% 1 345 21,9% 1 466 20,2% 516 20,7% 709 22,6% 11 600 31,0% 16 509 33,5% 28 280 32,3%
Âge  
24 ans et moins 15 1,0% 54 2,2% 203 1,6% 383 2,8% 11 0,4% 29 0,9% 468 1,3% 901 1,8% 1 380 1,6%
25 à 29 ans 52 3,6% 127 5,1% 740 6,0% 1 293 9,3% 67 2,7% 105 3,3% 1 892 5,1% 3 310 6,7% 5 241 6,0%
30 à 34 ans 124 8,5% 211 8,5% 1 221 9,8% 1 770 12,7% 150 6,0% 184 5,9% 3 446 9,2% 4 916 10,0% 8 447 9,7%
35 à 39 ans 190 13,0% 342 13,8% 1 737 14,0% 2 263 16,3% 222 8,9% 346 11,0% 4 857 13,0% 7 151 14,5% 12 123 13,9%
40 à 44 ans 225 15,4% 376 15,2% 2 016 16,3% 2 499 18,0% 324 13,0% 484 15,4% 5 638 15,1% 8 106 16,5% 13 865 15,9%
45 à 49 ans 269 18,4% 458 18,5% 2 116 17,1% 2 102 15,1% 378 15,2% 564 18,0% 5 878 15,7% 7 804 15,9% 13 818 15,8%
50 à 54 ans 276 18,9% 469 18,9% 1 908 15,4% 1 845 13,3% 531 21,4% 624 19,9% 6 591 17,6% 8 248 16,8% 14 986 17,2%
55 à 59 ans 203 13,9% 303 12,2% 1 478 11,9% 1 102 7,9% 507 20,4% 508 16,2% 5 378 14,4% 5 937 12,1% 11 402 13,1%
60 ans et plus 106 7,3% 137 5,5% 979 7,9% 639 4,6% 296 11,9% 297 9,5% 3 204 8,6% 2 838 5,8% 6 099 7,0%
Nbre d’années dans la fonction publique fédérale  
Moins d’un an 29 2,0% 91 3,7% 236 3,8% 266 3,7% 52 2,1% 65 2,1% 1 165 3,1% 1 623 3,3% 2 806 3,2%
De 1 an à moins de 3 ans 87 6,0% 203 8,2% 687 11,2% 933 12,9% 143 5,7% 174 5,5% 3 024 8,1% 4 569 9,3% 7 645 8,7%
De 3 ans à moins de 10 ans 309 21,1% 548 22,1% 1 893 30,9% 2 219 30,6% 429 17,2% 602 19,2% 8 559 22,9% 11 759 23,9% 20 550 23,4%
De 10 ans à moins de 20 ans 595 40,7% 1 053 42,5% 2 477 40,4% 2 995 41,3% 971 39,0% 1 386 44,1% 14 496 38,8% 20 317 41,2% 35 247 40,2%
De 20 ans à moins de 30 ans 302 20,7% 457 18,4% 663 10,8% 684 9,4% 567 22,8% 651 20,7% 6 694 17,9% 8 139 16,5% 15 046 17,2%
30 ans et plus 140 9,6% 128 5,2% 179 2,9% 152 2,1% 329 13,2% 263 8,4% 3 433 9,2% 2 858 5,8% 6 383 7,3%
Lieu de travail  
Région de la capitale nationale 509 34,8% 772 31,1% 3 083 50,3% 3 509 48,3% 1 129 45,3% 1 378 43,8% 17 594 47,1% 23 026 46,7% 41 063 46,8%
Provinces de l’Atlantique 187 12,8% 250 10,1% 191 3,1% 178 2,5% 321 12,9% 365 11,6% 3 891 10,4% 5 314 10,8% 9 304 10,6%
Colombie-Britannique Yukon 182 12,5% 253 10,2% 698 11,4% 859 11,8% 239 9,6% 281 8,9% 3 364 9,0% 3 792 7,7% 7 289 8,3%
Ontario (exclure la région de la capitale nationale) 155 10,6% 297 12,0% 998 16,3% 1 337 18,4% 345 13,9% 507 16,1% 4 396 11,8% 6 032 12,2% 10 570 12,0%
Prairies Nunavut Territoires du Nord-Ouest 346 23,7% 795 32,1% 632 10,3% 690 9,5% 313 12,6% 427 13,6% 4 191 11,2% 6 090 12,3% 10 434 11,9%
Québec (exclure la région de la capitale nationale) 73 5,0% 108 4,4% 491 8,0% 639 8,8% 139 5,6% 176 5,6% 3 693 9,9% 4 785 9,7% 8 545 9,7%
À l’extérieur du Canada 9 0,6% 4 0,2% 41 0,7% 51 0,7% 4 0,2% 9 0,3% 265 0,7% 273 0,6% 541 0,6%
Plus haut niveau de scolarité  
Baccalauréat 409 28,0% 688 27,7% 2 335 38,1% 3 240 44,6% 693 27,9% 914 29,1% 12 343 33,0% 16 885 34,2% 29 595 33,7%
Certificat ou diplôme d’un collège, d’un CÉGEP ou d’un autre établissement non universitaire 353 24,2% 729 29,4% 751 12,2% 971 13,4% 573 23,0% 843 26,8% 7 391 19,8% 11 064 22,4% 18 661 21,3%
Diplôme d’études secondaires ou certificat équivalent 265 18,2% 465 18,8% 265 4,3% 403 5,6% 315 12,7% 445 14,2% 3 894 10,4% 6 603 13,4% 10 573 12,1%
Niveau inférieur à un diplôme d’études secondaires ou à son équivalent 22 1,5% 43 1,7% 6 0,1% 11 0,2% 40 1,6% 28 0,9% 223 0,6% 351 0,7% 579 0,7%
Certificat ou diplôme d’une école de métiers 171 11,7% 142 5,7% 151 2,5% 114 1,6% 247 9,9% 137 4,4% 2 691 7,2% 1 881 3,8% 4 617 5,3%
Grade universitaire inférieur au baccalauréat 68 4,7% 166 6,7% 312 5,1% 399 5,5% 142 5,7% 216 6,9% 1 672 4,5% 2 426 4,9% 4 170 4,8%
Grade universitaire : supérieur au baccalauréat 172 11,8% 247 10,0% 2 315 37,7% 2 121 29,2% 478 19,2% 557 17,7% 9 171 24,5% 10 092 20,5% 19 511 22,2%

 

Tableau 7: Employés : les activités de dotation sont menées de manière transparente
Groupe Fortement d’accord Plutôt d’accord Ni d’accord ni en désaccord Plutôt en désaccord Fortement en désaccord Total global Réponses positives
Autochtones: Hommes 328 9,5% 875 25,4% 618 18,0% 743 21,6% 875 25,4% 3 440 100% 1 203 34,9%
Ont déclaré ne pas être un Autochtone : hommes 11 629 15,3% 23 142 30,5% 13 683 18,0% 13 673 18,0% 13 713 18,1% 75 842 100% 34 771 45,8%
Autochtones: Femmes 617 11,2% 1 447 26,2% 993 17,9% 1 169 21,1% 1 305 23,6% 5 531 100% 2 064 37,4%
Ont déclaré ne pas être une Autochtone : femmes 12 337 13,1% 29 364 31,2% 16 040 17,1% 20 062 21,3% 16 213 17,2% 94 018 100% 41 701 44,3%
Membres de minorités visibles: Hommes 1 955 15,7% 3 567 28,7% 2 278 18,3% 2 098 16,9% 2 545 20,5% 12 444 100,0% 5 522 44,4%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : hommes 9 855 15,0% 20 189 30,7% 11 849 18,0% 12 057 18,4% 11 714 17,8% 65 665 100,0% 30 044 45,8%
Membres de minorités visibles: Femmes 1 631 11,3% 4 033 27,9% 2 542 17,6% 3 190 22,1% 3 053 21,1% 14 450 100,0% 5 664 39,2%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : femmes 11 156 13,3% 26 444 31,6% 14 294 17,1% 17 743 21,2% 14 133 16,9% 83 770 100,0% 37 600 44,9%
Personnes handicapées: Hommes 589 10,8% 1 196 21,9% 923 16,9% 1 187 21,7% 1 576 28,8% 5 471 100% 1 785 32,7%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : hommes 11 379 15,4% 22 827 30,9% 13 364 18,1% 13 252 18,0% 12 992 17,6% 73 813 100% 34 206 46,3%
Personnes handicapées: Femmes 585 9,0% 1 508 23,2% 964 14,8% 1 550 23,8% 1 898 29,2% 6 505 100% 2 093 32,2%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : femmes 12 354 13,3% 29 290 31,5% 16 049 17,3% 19 694 21,2% 15 634 16,8% 93 022 100% 41 644 44,8%
Tous les hommes 12 002 15,1% 24 126 30,3% 14 380 18,1% 14 508 18,2% 14 632 18,4% 79 648 100% 36 128 45,4%
Toutes les femmes 12 995 13,0% 30 924 30,9% 17 103 17,1% 21 323 21,3% 17 598 17,6% 99 942 100% 43 919 43,9%

 

Tableau 8: Employés : les personnes embauchées peuvent effectuer le travail
Groupe Fortement d’accord Plutôt d’accord Ni d’accord ni en désaccord Plutôt en désaccord Fortement en désaccord Total global Réponses positives
Autochtones: Hommes 370 10,5% 1 122 31,8% 463 13,1% 989 28,0% 581 16,5% 3 525 100% 1 492 42,3%
Ont déclaré ne pas être un Autochtone : hommes 13 454 17,2% 28 542 36,6% 12 530 16,1% 14 710 18,9% 8 791 11,3% 78 027 100% 41 996 53,8%
Autochtones: Femmes 805 14,3% 1 913 33,9% 904 16,0% 1 316 23,3% 709 12,6% 5 647 100% 2 718 48,2%
Ont déclaré ne pas être une Autochtone : femmes 15 724 16,3% 37 520 38,9% 14 286 14,8% 19 275 20,0% 9 737 10,1% 96 542 100% 53 244 55,2%
Membres de minorités visibles: Hommes 2 251 17,5% 4 593 35,8% 2 260 17,6% 2 230 17,4% 1 501 11,7% 12 833 100,0% 6 843 53,3%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : hommes 11 391 16,9% 24 715 36,6% 10 570 15,7% 13 180 19,5% 7 653 11,3% 67 508 100,0% 36 105 53,5%
Membres de minorités visibles: Femmes 2 139 14,5% 5 369 36,3% 2 432 16,4% 3 067 20,7% 1 793 12,1% 14 800 100,0% 7 508 50,7%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : femmes 14 183 16,5% 33 626 39,1% 12 481 14,5% 17 249 20,1% 8 486 9,9% 86 025 100,0% 47 809 55,6%
Personnes handicapées: Hommes 694 12,3% 1 653 29,3% 842 14,9% 1 337 23,7% 1 110 19,7% 5 636 100% 2 347 41,6%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : hommes 13 133 17,3% 28 040 36,9% 12 118 16,0% 14 388 18,9% 8 249 10,9% 75 928 100% 41 173 54,2%
Personnes handicapées: Femmes 788 11,8% 2 203 33,1% 959 14,4% 1 657 24,9% 1 055 15,8% 6 661 100% 2 991 44,9%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : femmes 15 728 16,5% 37 231 39,0% 14 222 14,9% 18 919 19,8% 9 415 9,9% 95 514 100% 52 959 55,5%
Tous les hommes 13 884 16,9% 29 783 36,4% 13 075 16,0% 15 784 19,3% 9 406 11,5% 81 932 100% 43 667 53,3%
Toutes les femmes 16 582 16,2% 39 599 38,6% 15 239 14,9% 20 667 20,1% 10 507 10,2% 102 594 100% 56 181 54,8%

 

Tableau 9: Employés : les nominations dépendent de qui vous connaissez
Groupe Fortement d’accord* Plutôt d’accord* Ni d’accord ni en désaccord Plutôt en désaccord Fortement en désaccord Total global Réponses positives (*)
Autochtones: Hommes 860 24,9% 1 157 33,5% 757 21,9% 325 9,4% 356 10,3% 3 454 100% 2 017 58,4%
Ont déclaré ne pas être un Autochtone : hommes 14 400 19,0% 24 591 32,5% 17 412 23,0% 10 217 13,5% 8 994 11,9% 75 613 100% 38 991 51,5%
Autochtones: Femmes 1 481 26,9% 1 867 34,0% 1 106 20,1% 488 8,9% 557 10,1% 5 499 100% 3 348 60,9%
Ont déclaré ne pas être une Autochtone : femmes 17 544 18,8% 33 789 36,2% 20 985 22,5% 11 311 12,1% 9 836 10,5% 93 464 100% 51 333 55,0%
Membres de minorités visibles: Hommes 2 777 22,6% 4 092 33,3% 3 000 24,4% 1 265 10,3% 1 140 9,3% 12 274 100,0% 6 869 56,0%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : hommes 12 158 18,5% 21 294 32,5% 14 922 22,7% 9 140 13,9% 8 101 12,3% 65 614 100,0% 33 452 51,0%
Membres de minorités visibles: Femmes 3 571 25,1% 5 252 36,9% 3 050 21,4% 1 229 8,6% 1 119 7,9% 14 221 100,0% 8 823 62,0%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : femmes 15 157 18,2% 29 960 35,9% 18 761 22,5% 10 414 12,5% 9 128 10,9% 83 419 100,0% 45 117 54,1%
Personnes handicapées: Hommes 1 637 29,7% 1 875 34,1% 968 17,6% 501 9,1% 525 9,5% 5 505 100% 3 512 63,8%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : hommes 13 627 18,5% 23 872 32,5% 17 187 23,4% 10 044 13,7% 8 832 12,0% 73 561 100% 37 499 51,0%
Personnes handicapées: Femmes 1 977 30,3% 2 335 35,8% 1 210 18,6% 484 7,4% 514 7,9% 6 520 100% 4 312 66,1%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : femmes 17 047 18,4% 33 328 36,1% 20 868 22,6% 11 306 12,2% 9 875 10,7% 92 423 100% 50 375 54,5%
Tous les hommes 15 327 19,3% 25 873 32,6% 18 259 23,0% 10 575 13,3% 9 397 11,8% 79 431 100% 41 200 51,9%
Toutes les femmes 19 106 19,2% 35 823 36,1% 22 154 22,3% 11 839 11,9% 10 436 10,5% 99 357 100% 54 929 55,3%

* Dénote un accord avec l’énoncé (réponse « positive » à une question exprimant un sentiment négatif)

 

Tableau 10: Employés : le processus de sélection des personnes dans le but de pourvoir un poste est équitable
Groupe Fortement d’accord Plutôt d’accord Ni d’accord ni en désaccord Plutôt en désaccord Fortement en désaccord Total global Réponses positives
Autochtones: Hommes 345 10,0% 879 25,5% 723 21,0% 775 22,5% 728 21,1% 3 449 100% 1 224 35,5%
Ont déclaré ne pas être un Autochtone : hommes 11 590 15,2% 24 424 32,0% 16 574 21,7% 12 854 16,9% 10 770 14,1% 76 213 100% 36 014 47,2%
Autochtones: Femmes 678 12,3% 1 401 25,4% 1 184 21,5% 1 229 22,3% 1 025 18,6% 5 517 100% 2 079 37,7%
Ont déclaré ne pas être une Autochtone : femmes 12 574 13,4% 31 765 33,8% 20 343 21,6% 17 675 18,8% 11 759 12,5% 94 116 100% 44 339 47,2%
Membres de minorités visibles: Hommes 1 719 13,8% 3 822 30,6% 2 897 23,2% 2 038 16,3% 2 011 16,1% 12 488 100,0% 5 542 44,4%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : hommes 10 077 15,3% 21 213 32,1% 14 180 21,5% 11 306 17,1% 9 236 14,0% 66 013 100,0% 31 290 47,4%
Membres de minorités visibles: Femmes 1 612 11,2% 4 320 30,0% 3 358 23,3% 2 817 19,5% 2 310 16,0% 14 417 100,0% 5 932 41,1%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : femmes 11 452 13,7% 28 489 34,0% 17 925 21,4% 15 769 18,8% 10 262 12,2% 83 897 100,0% 29 941 47,6%
Personnes handicapées: Hommes 560 10,1% 1 247 22,6% 1 121 20,3% 1 233 22,3% 1 368 24,7% 5 529 100% 1 807 32,7%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : hommes 11 384 15,4% 24 047 32,4% 16 177 21,8% 12 417 16,7% 10 132 13,7% 74 156 100% 35 431 47,8%
Personnes handicapées: Femmes 593 9,2% 1 719 26,5% 1 240 19,1% 1 429 22,1% 1 498 23,1% 6 480 100% 2 312 35,7%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : femmes 12 645 13,6% 31 435 33,8% 20 285 21,8% 17 480 18,8% 11 283 12,1% 93 129 100% 44 080 47,4%
Tous les hommes 11 989 15,0% 25 418 31,8% 17 378 21,7% 13 689 17,1% 11 562 14,4% 80 036 100% 37 407 46,7%
Toutes les femmes 13 292 13,3% 33 281 33,3% 21 636 21,6% 18 971 19,0% 12 846 12,8% 100 026 100% 46 573 46,6%

 

Tableau 11: Gestionnaires : ont ressenti de la pression provenant de l’extérieur pour sélectionner un candidat en particulier
Groupe Pas du tout Dans une faible mesure Dans une certaine mesure* Dans une large mesure* Total global Réponses positives (*)
Autochtones: Hommes 545 72,4% 85 11,3% 66 8,7% 57 7,5% 752 100% 123 16,2%
Ont déclaré ne pas être un Autochtone : hommes 14 711 76,5% 2 187 11,4% 1 359 7,1% 984 5,1% 19 241 100% 2 343 12,2%
Autochtones: Femmes 633 73,2% 96 11,1% 76 8,8% 59 6,9% 865 100% 729 15,7%
Ont déclaré ne pas être une Autochtone : femmes 13 966 75,4% 2 210 11,9% 1 365 7,4% 990 5,3% 18 532 100% 2 355 12,7%
Membres de minorités visibles: Hommes 1 703 72,9% 298 12,8% 194 8,3% 140 6,0% 2 335 100,0% 135 14,3%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : hommes 13 358 76,9% 1 935 11,1% 1 201 6,9% 884 5,1% 17 378 100,0% 2 085 12,0%
Membres de minorités visibles: Femmes 1 394 68,8% 282 13,9% 183 9,0% 165 8,2% 2 024 100,0% 348 17,2%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : femmes 12 954 76,0% 1 988 11,7% 1 233 7,2% 862 5,1% 17 037 100,0% 2 094 12,3%
Personnes handicapées: Hommes 686 66,0% 127 12,2% 101 9,7% 126 12,1% 1 040 100% 227 21,8%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : hommes 14 598 76,9% 2 141 11,3% 1 329 7,0% 912 4,8% 18 980 100% 2 241 11,8%
Personnes handicapées: Femmes 642 67,8% 121 12,8% 90 9,5% 94 9,9% 948 100% 184 19,4%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : femmes 13 967 75,6% 2 189 11,9% 1 364 7,4% 949 5,1% 18 469 100% 2 313 12,5%
Tous les hommes 15 356 76,3% 2 281 11,3% 1 433 7,1% 1 047 5,2% 20 117 100% 2 480 12,3%
Toutes les femmes 14 652 75,2% 2 319 11,9% 1 459 7,5% 1 056 5,4% 19 486 100% 2 515 12,9%

* Dénote un accord avec l’énoncé (réponse « positive » à une question exprimant un sentiment négatif)

 

Tableau 12: Gestionnaires : ressentent un sentiment d’obligation personnelle ou de dette envers un ou plusieurs employés
Groupe Pas du tout Dans une faible mesure Dans une certaine mesure* Dans une large mesure* Total global Réponses positives (*)
Autochtones: Hommes 640 84,4% 66 8,7% 35 4,6% 18 2,3% 759 100% 53 6,9%
Ont déclaré ne pas être un Autochtone : hommes 15 705 81,1% 2 422 12,5% 966 5,0% 271 1,4% 19 364 100% 1 237 6,4%
Autochtones: Femmes 702 80,8% 117 13,4% 43 4,9% 8 0,9% 870 100% 51 5,8%
Ont déclaré ne pas être une Autochtone : femmes 15 048 81,1% 2 326 12,5% 888 4,8% 297 1,6% 18 560 100% 1 185 6,4%
Membres de minorités visibles: Hommes 1 827 78,7% 310 13,3% 152 6,6% 34 1,4% 2 323 100,0% 186 8,0%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : hommes 14 299 81,6% 2 136 12,2% 835 4,8% 247 1,4% 17 517 100,0% 1 082 6,2%
Membres de minorités visibles: Femmes 1 588 78,9% 239 11,9% 132 6,6% 54 2,7% 2 013 100,0% 186 9,3%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : femmes 13 897 81,3% 2 154 12,6% 790 4,6% 247 1,4% 17 088 100,0% 1 037 6,1%
Personnes handicapées: Hommes 825 77,8% 147 13,9% 52 4,9% 36 3,4% 1 060 100% 88 8,3%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : hommes 15 545 81,4% 2 349 12,3% 946 5,0% 255 1,3% 19 095 100% 1 201 6,3%
Personnes handicapées: Femmes 773 80,7% 119 12,4% 35 3,6% 32 3,3% 958 100% 67 6,9%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : femmes 15 009 81,1% 2 313 12,5% 900 4,9% 275 1,5% 18 498 100% 1 175 6,4%
Tous les hommes 16 446 81,3% 2 500 12,4% 1 003 5,0% 291 1,4% 20 240 100% 1 294 6,4%
Toutes les femmes 15 836 81,1% 2 445 12,5% 937 4,8% 307 1,6% 19 526 100% 1 244 6,4%

* Dénote un accord avec l’énoncé (réponse « positive » à une question exprimant un sentiment négatif)

 

Tableau 13: Gestionnaires : les personnes nommées répondent aux attentes en matière de rendement
Groupe Fortement d’accord Plutôt d’accord Ni d’accord ni en désaccord Plutôt en désaccord Fortement en désaccord Total global Réponses positives
Autochtones: Hommes 263 56,5% 146 31,4% 19 4,2% 14 2,9% 23 5,0% 465 100% 409 87,9%
Ont déclaré ne pas être un Autochtone : hommes 7 464 64,7% 3 196 27,7% 389 3,4% 239 2,1% 251 2,2% 11 539 100% 10 660 92,4%
Autochtones: Femmes 331 61,8% 151 28,1% 32 5,9% 12 2,2% 11 2,1% 536 100% 482 89,9%
Ont déclaré ne pas être une Autochtone : femmes 7 692 63,1% 3 491 28,6% 372 3,1% 357 2,9% 278 2,3% 12 191 100% 11 183 91,7%
Membres de minorités visibles: Hommes 822 62,1% 400 30,2% 50 3,8% 34 2,6% 18 1,4% 1 325 100,0% 1 223 92,3%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : hommes 6 764 64,6% 2 893 27,6% 354 3,4% 210 2,0% 257 2,5% 10 478 100,0% 9 657 92,2%
Membres de minorités visibles: Femmes 787 61,5% 370 29,0% 53 4,2% 40 3,1% 29 2,2% 1 279 100,0% 1 157 90,5%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : femmes 7 124 63,6% 3 167 28,3% 332 3,0% 327 2,9% 255 2,3% 11 206 100,0% 10 291 91,8%
Personnes handicapées: Hommes 367 62,2% 159 27,0% 30 5,1% 22 3,8% 11 1,9% 590 100% 526 89,2%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : hommes 7 370 64,5% 3 182 27,8% 380 3,3% 227 2,0% 266 2,3% 11 425 100% 10 552 92,4%
Personnes handicapées: Femmes 371 62,1% 162 27,1% 21 3,5% 21 3,4% 23 3,9% 598 100% 533 89,2%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : femmes 7 663 63,1% 3 476 28,6% 383 3,2% 351 2,9% 266 2,2% 12 139 100% 11 139 91,8%
Tous les hommes 7 760 64,3% 3 358 27,8% 410 3,4% 253 2,1% 279 2,3% 12 060 100% 11 118 92,2%
Toutes les femmes 8 058 63,0% 3 657 28,6% 406 3,2% 371 2,9% 291 2,3% 12 784 100% 11 716 91,6%

 

Tableau 14: Gestionnaires : les personnes nommées s’intègrent bien dans l’équipe
Groupe Fortement d’accord Plutôt d’accord Ni d’accord ni en désaccord Plutôt en désaccord Fortement en désaccord Total global Réponses positives
Autochtones: Hommes 285 61,4% 119 25,6% 26 5,6% 16 3,4% 18 4,0% 465 100% 404 87,0%
Ont déclaré ne pas être un Autochtone : hommes 7 815 68,1% 2 858 24,9% 332 2,9% 222 1,9% 250 2,2% 11 477 100% 10 674 93,0%
Autochtones: Femmes 338 64,1% 131 24,8% 34 6,5% 16 3,1% 9 1,6% 527 100% 469 88,8%
Ont déclaré ne pas être une Autochtone : femmes 8 042 66,3% 3 152 26,0% 364 3,0% 316 2,6% 255 2,1% 12 129 100% 11 194 92,3%
Membres de minorités visibles: Hommes 858 64,2% 384 28,7% 42 3,2% 28 2,1% 24 1,8% 1 337 100,0% 1 242 92,9%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : hommes 7 091 68,2% 2 559 24,6% 308 3,0% 201 1,9% 244 2,3% 10 404 100,0% 9 650 92,8%
Membres de minorités visibles: Femmes 822 64,3% 350 27,4% 48 3,7% 32 2,5% 27 2,1% 1 279 100,0% 1 172 91,7%
Ont déclaré ne pas être un membre de minorités visibles : femmes 7 427 66,7% 2 850 25,6% 330 3,0% 295 2,6% 231 2,1% 11 133 100,0% 10 277 92,3%
Personnes handicapées: Hommes 369 63,8% 155 26,8% 23 4,0% 18 3,0% 14 2,3% 579 100% 525 90,6%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : hommes 7 740 68,1% 2 822 24,8% 337 3,0% 218 1,9% 257 2,3% 11 374 100% 10 562 92,9%
Personnes handicapées: Femmes 363 62,0% 165 28,2% 22 3,8% 16 2,7% 19 3,2% 585 100% 528 90,2%
Ont déclaré ne pas être une personne handicapée : femmes 8 025 66,4% 3 115 25,8% 376 3,1% 319 2,6% 244 2,0% 12 079 100% 11 140 92,2%
Tous les hommes 8 135 67,8% 2 989 24,9% 360 3,0% 238 2,0% 272 2,3% 11 994 100% 11 124 92,7%
Toutes les femmes 8 415 66,2% 3 297 25,9% 400 3,1% 335 2,6% 265 2,1% 12 712 100% 11 712 92,1%

 

Tableau 15: Pourcentage des personnes handicapées qui ont demandé que des mesures d’adaptation soient prises pendant une évaluation
Résultats du sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2018 Oui Non Total global
Personnes handicapées 1 611 12,3% 11 456 87,7% 13 068 100%

 

Tableau 16: Mesure dans laquelle les personnes handicapées sont satisfaites des mesures d’adaptation en matière d’évaluation fournies
Groupe Pas du tout Dans une faible mesure Dans une certaine mesure Dans une large mesure Total global Réponses positives
Personnes handicapées 230 14,3% 315 19,6% 487 30,3% 575 35,8% 1 607 100% 1 062 66,1%

 

Tableau 17: Mérite, équité et transparence : réponses positives, selon le groupe de minorité visible**
Groupe Mérite Équité Transparence Répondants (non pondérés)
Tous les employés 100 633 53,9% 84 584 46,4% 80 593 44,3% 87 920
Tous les membres de minorités visibles 15 166 50,9% 12 097 41,7% 11 787 40,6% 14 369
Sud-Asiatiques 2 653 48,0% 2 261 41,7% 2 123 39,1% 2 691
Chinois 2 903 52,1% 2 459 45,6% 2 367 43,7% 2 748
Noirs 3 305 55,3% 2 270 39,1% 2 247 38,5% 2 918
Philippins 734 56,0% 605 46,9% 589 45,9% 617
Latino-Américains 1 281 52,9% 1 029 43,8% 1 031 43,8% 1 153
Arabes 1 473 53,8% 1 204 45,1% 1 175 44,5% 1 322
Asiatiques du Sud-Est 673 48,8% 527 40,2% 560 42,4% 663
Asiatiques occidentaux 549 50,3% 446 41,3% 430 40,3% 515
Coréens 189 43,0% 142 33,2% 137 32,3% 212
Japonais 202 43,5% 167 37,5% 161 35,6% 217
Autre 1 206 42,1% 987 35,4% 967 34,7% 1 313

**Ce tableau est fourni à titre d’information générale et comprend des répondants qui n’ont indiqué ni « masculin » ni « féminin » pour leur genre, et comprend donc des répondants exclus ailleurs dans le présent rapport. Par conséquent, ces résultats peuvent diverger de ceux présentés ailleurs dans le présent rapport. Il est également possible que certains répondants aient choisi diverses ethnicités. Les résultats pour le mérite, l’équité et la transparence utilisent des réponses pondérées.

 

 

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