Commission canadienne des droits de la personne

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Mon organisation a fixé des objectifs de recrutement pour les :
  • Autochtones
  • Personnes noires
  • Personnes racisées
• Mon organisation a fixé des objectifs de promotion pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

La stratégie de recrutement de la Commission comporte de multiples facettes, dont l’établissement d’objectifs de recrutement et de promotion pour le personnel autochtone, noir et appartenant à d’autres groupes racisés. Cette stratégie comprend également des initiatives de mentorat et de parrainage, ainsi que d’autres initiatives en matière de ressources humaines.

La Commission est composée d’un groupe diversifié de personnes, dont plusieurs ont une expérience vécue des types de discrimination que la Loi canadienne sur les droits de la personne cherche à éliminer.

Les chiffres annuels rapportés par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada témoignent de l’augmentation constante de la proportion de membres du personnel de la Commission qui s’identifient comme racisés et qui autorisent la publication de leurs données. La Commission s’efforce de favoriser une culture dans laquelle de plus en plus de personnes racisées, et de membres de tous les groupes méritant l’équité, se sentent à l’aise de s’identifier.

La Commission est également consciente que les données recueillies sont en fait une image ponctuelle qui fluctue constamment au gré des départs et des arrivées des membres du personnel de la Commission.

Bien que les chiffres relatifs à la représentation au sein de la Commission montrent que des progrès considérables ont été accomplis, des lacunes subsistent en matière de recrutement et de maintien du personnel autochtone, et elles doivent être comblées. La Commission poursuivra ses efforts pour dépasser les objectifs en matière de représentation fixés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

La Commission prend de nombreuses mesures pour encourager la diversité et faire progresser la carrière des membres du personnel autochtones, noirs et appartenant à d’autres groupes racisés.

En voici les grandes lignes :

• Nous misons sur les nominations spontanées — y compris des nominations intérimaires — pour augmenter la représentation des quatre groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
• Nous avons un candidat qui a une identité intersectionnelle qui prend part  au Programme Mosaïque du Conseil du Trésor. Dans le cadre de ce programme, nous proposerons une affectation enrichissante à un poste de direction axé sur les domaines de croissance de la personne. Le programme Mosaïque est conçu pour développer les membres du personnel méritant l’équité au niveau EX moins 1 afin de les aider à accéder à un poste de direction. Le programme est très compétitif, avec des cohortes limitées à 50 personnes de l’ensemble du gouvernement fédéral.
• Nous en sommes aux dernières étapes de l’élaboration de notre Programme de mentorat plus qui vise à accroître la représentation des groupes méritant l’équité dans des postes de direction. Le programme aidera à éliminer les obstacles pour les membres du personnel avec un haut potentiel appartenant à des groupes méritant l’équité, et veillera à ce que ces groupes reçoivent l’appui nécessaire pour atteindre leurs objectifs de carrière.
• Comprenant que la défense du personnel est aussi importante que le mentorat, nous avons mis sur pied un Programme pilote de parrainage destiné au personnel autochtone, noir et racisé. Le projet pilote, dont le lancement est prévu pour 2024-2025, fournira des informations clés et servira de modèle pour les futurs programmes.
• La Commission entend également utiliser d’autres programmes existants au sein du gouvernement fédéral — notamment en sensibilisant les différents réseaux de fonctionnaires fédéraux — pour appuyer les objectifs de la Commission en matière de dotation.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Fixer des objectifs et faire le nécessaire pour favoriser une plus grande inclusion reste une priorité pour l’ensemble de la Commission. Les mesures prévues dans notre Plan d’action de lutte contre le racisme et notre Plan sur l’accessibilité 2023‑2025 sont désormais intégrées dans l’ensemble de notre organisation. Chaque cadre de la Commission doit rendre compte des progrès réalisés par son équipe dans la mise en œuvre de ces deux plans, et ces progrès sont évalués dans le cadre de leur évaluation annuelle de rendement.

Notre démarche pour favoriser et mesurer l’inclusion est sans cesse renouvelée. Les commentaires que la Commission a reçus au cours de la dernière année de la part des communautés racisées, des intervenants et des membres du personnel de la Commission - anciens et actuels - ont élargi notre perspective et nous ont incités à faire apporter davantage d’améliorations.

La Commission a été encouragée par les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2022-2023. Ce sondage auprès des fonctionnaires fédéraux est administré par Statistique Canada, le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines et le Secrétariat du Conseil du Trésor. Il se déroule sur une base volontaire et confidentielle, et s’adresse au personnel indéterminé de la Commission, ainsi qu’au personnel nommé pour une période déterminée, saisonnier, occasionnel, étudiant et aux personnes nommées par le gouverneur en conseil.

Le Hill Times utilise les résultats du Sondage pour classer les ministères et organismes fédéraux sur la base de l’indice élaboré par Jake Cole (un ancien fonctionnaire fédéral), qui s’est inspiré de la certification « Meilleur lieu de travail » (anglais seulement) de l’organisme Gallup.

Cette année, la Commission canadienne des droits de la personne s’est classée au premier rang parmi les 68 ministères et organismes fédéraux.

Après un examen minutieux des résultats du sondage, nous avons pu confirmer que 205 membres du personnel de la Commission ont participé au sondage, et que 68 personnes se sont déclarées racisées. Cela signifie que presque toutes les personnes autochtones, noires et racisées qui travaillaient à la Commission au moment du sondage y ont participé.

Lorsqu’on leur a demandé (à la question 23 du sondage) s’ils se sentent à l’aise de parler de racisme sans craindre pour leur carrière, 89 % des répondants de la Commission ont répondu oui et 77 % des répondants racisés de la Commission ont répondu oui.

Lorsqu’on leur a demandé (à la question 48 du sondage) si leur ministère ou organisme favorise la lutte contre le racisme dans le milieu de travail, 88 % des répondants de la Commission ont répondu oui et 71 % des répondants racisés de la Commission ont répondu oui.

La Commission continue de chercher des moyens de recueillir de manière proactive les commentaires de son personnel, dont le personnel racisé, afin de mieux comprendre leur expérience en tant que membre du personnel — notamment un mécanisme de rétroaction interne protégeant l’identité des membres du personnel qui veulent présenter des commentaires, des questions ou des inquiétudes. Nous avons également amélioré notre protocole d’entente avec le Bureau de l’ombuds pour les petits ministères et organismes afin de donner aux membres du personnel de la Commission la possibilité de présenter des commentaires de façon confidentielle. Ils pourront notamment nous donner un aperçu des raisons qui les ont poussés à rester à la Commission ou à quitter. Ces entretiens volontaires et privés de départ ou de maintien en poste offrent une solution temporaire, le temps de mettre en place une solution interne.

La Commission dispose d’une matrice d’apprentissage qui comprend des cours sur l’inclusion, l’intersectionnalité, l’accessibilité, la lutte contre le racisme et le fait d’être un allié.

La Commission dispose également d’un comité consultatif sur la décolonisation et la lutte contre le racisme, dirigé par les membres du personnel, qui examine et fournit des conseils sur les principales politiques et lignes directrices opérationnelles, les produits de communication et les stratégies à l’échelle de la Commission. Nous disposons également d’un réseau de santé mentale. Ces réseaux ont pour but de favoriser l’inclusion et d’offrir un espace de confiance aux groupes méritant l’équité.

La Commission s’engage à fournir aux membres de son personnel un environnement psychologiquement sain, sûr et respectueux afin qu’ils puissent accomplir leur important travail et offrir à la population canadienne une voie claire vers la justice en matière de droits de la personne.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

En 2023-2024, la Commission a nommé une directrice de l’inclusion, de la diversité, de l’équité, de l’accessibilité et de l’antiracisme, qui se rapporte directement à la présidente intérimaire et au directeur exécutif de la Commission.

La directrice de l’inclusion, de la diversité, de l’équité, de l’accessibilité et de l’antiracisme apporte avec elle ses expériences vécues en tant que femme racisée. Elle est chargée de piloter la mise en œuvre et l’évolution, à l’échelle de la Commission, de notre Plan d’action de lutte contre le racisme et de notre Plan sur l’accessibilité 2023‑2025. À ce titre, elle doit notamment élaborer un nouveau cadre de mesure complet pour suivre les progrès réalisés par la Commission dans la lutte contre le racisme envers les personnes noires et autres formes de racisme systémique, et en rendre compte. Elle doit également rendre compte des progrès réalisés en ce qui a trait à l’élimination des obstacles auxquels sont confrontées les personnes en situation de handicap.

La directrice de l’inclusion, de la diversité, de l’équité, de l’accessibilité et de la lutte contre le racisme examine les composantes de divers cadres et formule des recommandations qui permettront à l’organisation de suivre et d’évaluer les progrès accomplis dans la mise en œuvre des mesures immédiates définies par le greffier du Conseil privé.

La directrice de l’inclusion, de la diversité, de l’équité, de l’accessibilité et de la lutte contre le racisme est également en train de recruter des membres du personnel de l’ensemble de la Commission pour participer à un groupe de discussion afin de soutenir la conception et la mise en œuvre de ce cadre. Au niveau externe, des plans sont en cours pour établir un comité consultatif composé d’intervenants externes, y compris des groupes de la société civile et des agents de négociation. D’ici 2025, les conclusions des rapports seront renforcées et rationalisées grâce à un processus qui pourra être utilisé par tous les secteurs de la Commission.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs quantitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• Les progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion font partie des critères à prendre en considération pour la gestion des talents.
• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Chaque cadre de la Commission a des objectifs quantitatifs et qualitatifs spécifiques intégrés dans ses accords annuels de gestion du rendement. Chacun d’entre eux doit rendre compte des progrès réalisés par son équipe dans la mise en œuvre d’actions concrètes en matière de lutte contre le racisme, d’accessibilité et d’inclusion, décrites dans le Plan d’action de lutte contre le racisme et le Plan sur l’accessibilité 2023‑2025 de la Commission.

La Commission inclut les appels à l’action et d’autres engagements en matière de lutte contre le racisme dans ses plans de gestion du rendement des cadres et les plans d’apprentissage individuels afin de garantir l’imputabilité.

Si un cadre de la Commission ne démontre pas de progrès dans la réalisation de ses objectifs de représentation et d’inclusion, son évaluation de rendement en fin d’année sera affectée et cela peut entraîner des conséquences.

La Commission a nommé une directrice de l’inclusion, de la diversité, de l’équité, de l’accessibilité et de la lutte contre le racisme, qui se rapporte directement à la présidente intérimaire et au directeur exécutif de la Commission. Elle est chargée d’assurer le leadership et la mise en œuvre du Plan d’action de lutte contre le racisme et du Plan sur l’accessibilité 2023-2025 de la Commission. Ceci comprend établir des objectifs quantitatifs et qualitatifs de la Commission dans ces deux domaines, mesurer les résultats et en veiller à la responsabilisation.

La directrice de l’inclusion, de la diversité, de l’équité, de l’accessibilité et de la lutte contre le racisme élabore également un cadre de mesure afin d’identifier des indicateurs spécifiques pour l’évaluation du rendement du personnel, des gestionnaires et des cadres. Dans une perspective d’équité, ces indicateurs concerneront tous les mandats de la Commission et seront liés à des progrès tangibles.

Par l’entremise de l’École de la fonction publique du Canada, la Commission dispose désormais d’une feuille de route pour la formation du personnel de l’ensemble de l’organisation. Cette formation obligatoire pour le personnel actuel et le nouveau personnel de la Commission permettra aux membres du personnel d’approfondir leur compréhension de la lutte contre le racisme, le capacitisme et la discrimination, ainsi que de l’inclusion et du fait d’être un allié. En outre, les personnes nommées par le Gouverneur en conseil se sont engagées à suivre cette même formation. 

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• J’ai parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.
• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Comme indiqué précédemment, nous sommes heureux de parrainer un membre du personnel à l’identité intersectionnelle dans le cadre du programme Mosaïque.

De plus, la Commission a récemment mentionné dans une annonce pour un poste EX‑02 un besoin organisationnel qui stipule que « compte tenu de notre engagement à l’égard de nos plans d’action de lutte contre le racisme et pour l’équité en matière d’emploi, ainsi que de l’appel à l’action 2023 du greffier, nous avons l’intention de prendre en considération les candidats qui s’identifient comme membres d’au moins l’un des groupes méritant l’équité : Autochtones ou minorités visibles (personnes noires ou racisées), afin d’augmenter la représentation au sein de la haute direction ».

En outre, depuis notre rapport d’étape 2023, la Commission a procédé à des nominations spontanées et des nominations intérimaires pour plusieurs cadres qui s’identifient comme des personnes noires et/ou racisées.

La Commission travaille actuellement sur un processus de dotation qui vise à nommer une personne autochtone, noire ou racisée à un poste de haute direction d’ici la fin de l’été.

Par ailleurs, la Commission continue de développer ses programmes de mentorat et de parrainage et les considère comme des initiatives essentielles visant à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion. Notre programme de mentorat jumelle des dirigeants chevronnés de la Commission avec des membres du personnel à la recherche de conseils, de soutien et de développement de carrière. Le programme met l’accent sur l’apprentissage, le renforcement des compétences et le développement professionnel par le biais de relations individuelles personnalisées. Les mentors prodiguent de précieux conseils, partagent leurs connaissances et offrent des perspectives pour aider les mentorés à bien gérer leur parcours professionnel.

Le programme de mentorat de la Commission s’attaque aux obstacles systémiques auxquels sont confrontés les membres du personnel à haut potentiel, en particulier ceux qui appartiennent à des groupes sous-représentés tels que les Autochtones, les personnes noires et les autres personnes racisées, ainsi que les personnes en situation de handicap. Les parrains de ce programme jouent un rôle actif dans la défense des intérêts de leurs mentorés, en veillant à ce qu’ils soient pris en considération lorsque des occasions de développement et d’avancement de carrière se présentent.

Comme nous l’avons déjà mentionné, la Commission est également en train d’élaborer un programme pilote de parrainage pour les membres du personnel autochtones, noirs et appartenant à d’autres groupes racisés. Le projet pilote, dont le lancement est prévu pour 2024-2025, fournira des informations clés et servira de modèle de mise en œuvre pour les futurs programmes. 

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

Veuillez donner des détails.

La Commission a soutenu plus d’une campagne de recrutement et continue d’en soutenir d’autres pour les membres du personnel autochtones, noirs et appartenant à d’autres groupes racisés.

Comme nous l’avons déjà mentionné, la Commission participe au programme Mosaïque du Conseil du Trésor et parraine actuellement un candidat à l’identité intersectionnelle.

En outre, la Commission a récemment affiché un poste de niveau EX-02, indiquant que « compte tenu de l’engagement que nous avons pris dans le cadre de nos plans d’action de lutte contre le racisme et pour l’équité en matière d’emploi, ainsi que de l’appel à l’action 2023 du greffier, nous avons l’intention de prendre en considération les candidats qui s’identifient comme étant membres d’au moins un des groupes méritant l’équité suivants : Autochtones ou minorités visibles (personnes noires ou racisées) afin d’accroître la représentation au sein de la haute direction ».

De même, la Commission a procédé à des nominations spontanées et des nominations intérimaires pour plusieurs cadres qui s’identifient comme des personnes noires et/ou racisées.

Mais le travail ne s’arrête pas là. Pour répondre à l’appel du greffier de nommer, parrainer, soutenir et recruter des membres du personnel et des candidats autochtones, noirs et appartenant à d’autres groupes racisés, la Commission adopte une approche en matière de recrutement qui ventile nos groupes d’équité en matière d’emploi au-delà de nos exigences législatives. La Commission a ventilé ses données par groupes professionnels afin de garantir une représentation à tous les niveaux de l’organisation. Par exemple, combien des quatre groupes désignés sont représentés dans les différentes catégories professionnelles (cadres, personnel administratif, etc.). Cet engagement comprend des objectifs numériques à court terme visant à combler les écarts de représentation dans les catégories professionnelles pour les personnes autochtones, noires et appartenant à d’autres groupes racisés.

Par ces efforts, nous favorisons un meilleur recrutement par le biais de la dotation afin d’améliorer la représentation des quatre groupes désignés dans l’ensemble des catégories professionnelles.

Enfin, la Commission a mis à jour sa politique de dotation afin de renforcer la diversité et l’inclusion et d’éliminer ou d’atténuer les préjugés et les obstacles auxquels sont confrontés les groupes méritant l’équité. Cette mise à jour s’appuie sur les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (juillet 2023). La nouvelle mouture de notre politique de dotation prévoit notamment que les gestionnaires chargés du recrutement soient formés pour identifier les préjugés et les obstacles potentiels qui désavantagent les membres des groupes méritant l’équité, dans l’espoir d’éliminer ces obstacles et d’atténuer les risques.

La Commission prend également des mesures pour encourager la diversité et faire progresser la carrière des membres du personnel autochtones, noirs et appartenant à d’autres groupes racisés. Nous recourons à des nominations spontanées - y compris des nominations intérimaires - pour accroître la représentation des quatre groupes désignés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

La Commission donne la priorité à la formation en langues officielles pour les membres du personnel autochtones, noirs ou appartenant à d’autres groupes racisés. À compter du 1^er avril 2024, la Commission a mis à jour ses lignes directrices sur la formation en langues officielles de sorte que, grâce à une approche de triage, la formation en langue seconde est prioritaire pour les membres du personnel autochtones, noirs et appartenant à d’autres groupes racisés qui cherchent à progresser dans leur carrière.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

La Commission n'offre pas de formation en langues autochtones.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Au cours des dernières années, la Commission s’est fixé comme priorité d’impliquer les membres du personnel autochtones, noirs et appartenant à d’autres groupes racisés, ainsi que les réseaux de membres du personnel dans le processus décisionnel régulier et d’obtenir leurs commentaires sur ses activités de défense des intérêts du public et autres initiatives. Il existe désormais des structures de gouvernance établies pour soutenir les réseaux et les communautés de membres du personnel.

En 2021, la Commission a officialisé ce travail et établi des structures de gouvernance en mettant sur pied le Comité de consultation sur la décolonisation et la lutte contre le racisme formé d’une équipe de divers membres du personnel de la Commission qui, entre autres, apportent la perspective des personnes ayant vécu du racisme systémique afin d’orienter les activités de la Commission.

• Le Comité de consultation sur la décolonisation et la lutte contre le racisme est un comité dirigé par les membres du personnel, dont les membres occupent des postes allant du premier échelon à la haute direction, et ce dans toutes les classifications professionnelles. Un soutien matériel est apporté en veillant à ce que les membres soient autorisés à utiliser 10 à 15 % de leur temps de travail pour se consacrer aux activités du Comité, ce qui leur permet de disposer d’heures de travail pour une participation significative.
• Le Comité de consultation sur la décolonisation et la lutte contre le racisme est consulté sur les principales politiques et lignes directrices opérationnelles, les produits de communication et les stratégies à l’échelle de la Commission. En étant l’un des trois principaux comités consultés pour examiner les questions opérationnelles et la stratégie, le Comité jouit d’une position unique à la table. Il fait également rapport aux deux autres comités toutes les 6 semaines. (Les deux autres comités sont : Le Comité exécutif de la haute gestion et le Comité exécutif de gestion de la Commission).
• En janvier 2024, le Comité de consultation sur la décolonisation et la lutte contre le racisme a tenu des sessions de planification stratégique de trois jours afin de clarifier le rôle du Comité au sein de la Commission et de développer des structures de gouvernance. Sur la base de ces sessions, les membres ont collectivement défini des principes directeurs pour travailler à l’élaboration d’un plan d’action complet avec l’approbation de la haute direction.

Le Réseau de santé mentale de la Commission fournit des conseils et des recommandations sur l’élaboration et la mise en œuvre du deuxième Plan d’action de la Commission en matière de santé mentale. Cette nouvelle mouture vise à soutenir la santé et la sécurité physiques et psychologiques du personnel de la Commission. Le Réseau est également responsable de :

• Soutenir les co-champions de la santé mentale de la Commission dans le développement et la pérennisation d’un lieu de travail psychologiquement sain et sûr.
• Établir des objectifs clés pour améliorer continuellement la santé et la sécurité psychologiques sur le lieu de travail et veiller à ce que la santé et la sécurité psychologiques fassent partie de tous les processus décisionnels de l’organisation.
• Orienter le développement, l’exécution et/ou l’orientation stratégique globale du travail de la Commission sur la santé mentale dans une optique intersectionnelle et inclusive.
• Organiser et accueillir des initiatives visant à promouvoir la santé mentale sur le lieu de travail à l’appui du plan d’action pour la santé mentale.
• Collaborer avec la directrice de l’inclusion, de la diversité, de l’équité, de l’accessibilité et de la lutte contre le racisme de la Commission et les comités connexes, ainsi qu’avec les comités et les représentants de la santé et de la sécurité au travail, afin de réaliser des progrès sur des objectifs communs.

Enfin, le Comité directeur de l’accessibilité de la Commission se réunit régulièrement pour discuter des stratégies relatives au Plan sur l’accessibilité 2023‑2025 de la Commission et au Rapport d’étape. Il est également responsable :

• D’assurer la liaison avec les directions générales, les divisions, les cadres et les employés qui ne font pas partie du Comité pour veiller à ce que leurs points de vue et leurs préoccupations soient pris en compte dans les travaux du Comité.
• De créer un espace inclusif et accessible pour les membres de la commission afin d’identifier les obstacles et de discuter des questions relatives à la santé mentale sur le lieu de travail.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Au cours des dernières années, la Commission a veillé à ce que les calendriers en milieu de travail tiennent compte de toutes les périodes religieuses et culturelles. Au début de l’année 2021, la Commission a mis en place un calendrier à l’échelle de l’organisation afin d’inclure toutes les fêtes religieuses et les périodes culturelles. Les gestionnaires sont activement consultés et demandent l’avis du personnel avant de planifier des événements obligatoires.

Ce calendrier inclusif est utilisé à travers la Commission. Les gestionnaires reçoivent des conseils sur la manière d’offrir des mesures d’accommodation au personnel et de prévenir la discrimination, y compris en ce qui concerne les mesures d’accommodation pour les principales croyances et observances religieuses ou spirituelles.

Dans le cadre de sa stratégie de communication interne, la Commission fait la promotion des croyances et observances religieuses ou spirituelles auprès du personnel.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

• Les ressources limitées et l’absence de financement supplémentaire pour la Commission continuent de restreindre l’étendue de nos activités. Cela limite notamment les améliorations que la Commission peut apporter à sa manière de recueillir les données, de centraliser les informations relatives à la gestion des talents et de réaliser les principaux objectifs de la gestion du rendement du service public. Cela limite également les possibilités d’apprentissage et de formation que la Commission peut offrir aux membres de son personnel. 
• La diffusion des données de la Commission relatives à l’équité en matière d’emploi constitue un obstacle important à la mesure de nos progrès en matière de lutte contre le racisme et dans d’autres domaines. Comme la Commission compte peu d’employés, nous devons supprimer certains résultats pour préserver la confidentialité. Cela signifie que les données relatives à la représentation de l’équité en matière d’emploi sont souvent sous-estimées.
• Le volume élevé de demandes de rapports corporatifs (pour mesurer nos progrès) a entraîné une augmentation de la charge de travail pour la Division des ressources humaines de la Commission, qui a dû s’improviser spécialiste des données, presque du jour au lendemain, en plus de ses fonctions habituelles. Cette façon de faire n’est pas idéale pour mesurer des progrès significatifs et élaborer de nouvelles stratégies et politiques.
• Les retards qu’accuse l’administration centrale dans la mise en œuvre d’un nouveau système d’auto-identification centralisé pour l’administration publique restent un obstacle important. Ce système permettra à la Commission de recueillir des données plus intéressantes en temps réel afin de rendre compte de la diversité qui existe au sein du personnel, de l’améliorer et de la soutenir.
• Comme la Commission est une petite organisation, les départs ont un impact sur nos statistiques et nos objectifs. Il est également plus difficile de favoriser l’avancement des carrières dans une petite organisation, où les postes sont limités. Par conséquent, il arrive souvent que des personnes talentueuses doivent quitter l’organisation à contrecœur pour faire évoluer leur carrière. Le financement adéquat est un aspect de ce défi et de ce risque permanents.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Forte de sa compréhension des questions intersectionnelles, la Commission prend des mesures pour soutenir les membres du personnel autochtones, noirs et appartenant à d’autres groupes racisés qui font également partie d’autres groupes méritant l’équité, en particulier ceux aux prises avec des problèmes de santé mentale, notamment ceux qui ont subi un traumatisme.

Premièrement, la Commission utilise les commentaires des membres du personnel autochtones, noirs et appartenant à d’autres groupes racisés pour élaborer et finaliser son Plan d’action en matière de santé mentale, ainsi que d’autres mesures de soutien en matière de santé mentale pour les membres du personnel.

• Dans le cadre de ce processus, la Commission étudie comment la sécurité psychologique du personnel racisé est affectée au travail. La Commission élabore également toutes sortes de stratégies comme l’organisation de séances de dialogue, la tenue de formations sur le leadership et la création d’outils à l’intention des cadres, ainsi que l’exploration d’autres avenues pour répondre à ces préoccupations.
• La Commission rappelle régulièrement aux membres du personnel qu’ils ne sont pas seuls et que diverses formes de soutien leur sont offertes : par le biais du Programme d’aide aux employés; du Bureau de l’ombuds pour les petits ministères et organismes; de la plateforme numérique de LifeSpeak; et du soutien de leurs superviseurs, gestionnaires, directeurs et de leurs collègues.
• Nous avons renforcé le soutien offert au personnel de la Commission par le biais du Programme d’aide aux employés en veillant à ce que notre personnel puisse spécifier leur préférence en matière de race ou d’origine du conseiller qui leur est assigné.
• La Commission travaille actuellement à la finalisation de son Plan d’action 2024-2025 en matière de santé mentale. Le processus sera élaboré à la lumière des consultations menées auprès du personnel sur les 13 facteurs de santé et sécurité psychologiques en milieu de travail, et comprendra un examen du Plan d’action dans la perspective des traumatismes raciaux et de la sécurité psychologique.

Deuxièmement, dans le cadre de son Rapport d’étape sur l’accessibilité 2023, la Commission a consulté le personnel, les syndicats et les membres du Comité de consultation sur la décolonisation et la lutte contre le racisme pour connaître leurs points de vue intersectionnels sur les obstacles qu’ils ont rencontrés et leurs suggestions sur la manière dont nous pouvons encore nous améliorer.

Comme indiqué précédemment, la Commission explore plusieurs avenues qui permettraient aux membres du personnel de communiquer à la haute direction de la Commission des renseignements sur les problèmes de racisme et de discrimination. Pour l’instant, les options comprennent entre autres des entretiens de départ ou de maintien en poste, des consultations périodiques avec le personnel de la Commission pour prendre le pouls de la situation, ainsi que la mise en place d’un système de rétroaction confidentiel.

Troisièmement, la Commission continue de donner la priorité aux activités d’apprentissage et aux sessions de développement professionnel visant à sensibiliser le personnel et la haute direction à la lutte contre le racisme, aux formes croisées de discrimination systémique, aux préjugés et aux principes d’inclusion. 

• Au cours de la dernière année, cette formation a donné lieu à des discussions interactives en personne et à des séminaires virtuels.
• La Commission a organisé des événements à l’échelle de l’organisation, ainsi que trois séances de formation interactives animées par des experts en matière de lutte contre le racisme pour la Direction générale du service des plaintes.
• Compte tenu du succès de ces événements, d’autres sont d’ores et déjà prévus.
• Ces séances de formation sont abordées en sachant que même si ces conversations peuvent être difficiles ou inconfortables, il est très utile d’avoir des dialogues ouverts où les gens peuvent partager et être entendus.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

La Commission a constaté l’impact positif sur la culture de notre organisation de la mise en œuvre d’une orientation vers l'avenir sur ces questions – à la fois depuis l'Appel à l'action et des efforts antérieurs pour lutter contre le racisme systémique.

La Commission était également encouragée par les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2022-2023. La Commission a ventilé les données du sondage pour mieux comprendre dans quelle mesure les résultats reflètent l'expérience au travail du personnel autochtone, noir et racisé. Ces données sont disponibles dans notre plus récente mise à jour sur la lutte contre le racisme. 

Pour conclure, nous notons que cette mise à jour de l’Appel à l’action est en fait la deuxième mise à jour que la Commission remet au Bureau du Conseil privé. La première mise à jour a été transmise à la greffière en 2021 et s’intitulait « De la parole aux actes : Lettre ouverte de la Commission canadienne des droits de la personne sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale ».