Commission canadienne des grains

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

La Commission canadienne des grains (CCG) s’est fixé des objectifs pour remédier aux secteurs où il y a une sous-représentation importante au sein de son effectif. Les objectifs actuels comprennent l’amélioration de la représentation des personnes en situation de handicap dans l’ensemble de l’organisation, l’amélioration de la représentation de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les postes d’inspecteur des grains et l’augmentation des taux de recrutement des Autochtones. Au cours de la dernière année, des progrès ont été réalisés dans bon nombre de ces secteurs, notamment la réduction de l’écart d’emploi pour les employés racisés dans les postes d’inspecteurs des grains, et les nominations intérimaires à long terme pour les employés autochtones ont dépassé le taux escompté. En outre, des progrès ont été réalisés dans de nombreux indicateurs clés de résultats positifs en matière d’emploi pour les personnes en situation de handicap, notamment une meilleure représentation globale au sein de l’effectif, une meilleure représentation dans les postes d’échelon intermédiaire et une tendance à la hausse du potentiel de rémunération maximale pour les membres de ce groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Les objectifs sont communiqués au Comité de direction dans un rapport d’analyse de l’effectif deux fois par an. Des mises à jour périodiques sont communiquées à tous les employés par l’intermédiaire d’un bulletin d’information trimestriel. Des discussions sur les priorités en matière de recrutement et de promotion ont lieu régulièrement entre les conseillers en dotation des Ressources humaines et les gestionnaires d’embauche afin de s’assurer qu’ils tiennent compte des priorités en matière de recrutement et de promotion de l’Appel à l’action de la Commission canadienne des grains dans leurs processus d’embauche. La Commission canadienne des grains dispose d’une stratégie visant à constituer un effectif diversifié. Cette stratégie a été soutenue par l’intégration de l’Appel à l’action, du plan d’action d’Unis dans la diversité : Une voie vers la réconciliation et du Plan d’accessibilité en tant que priorité organisationnelle. Ces bonnes pratiques opérationnelles ont contribué à la réalisation des objectifs de la Commission canadienne des grains en matière d’amélioration de la représentation des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Le manque de données récentes rend difficile la fixation d’objectifs concrets. On manque de données sur la disponibilité des travailleurs racisés et noirs dans la main-d’œuvre externe. Les estimations les plus récentes sur la disponibilité de la main-d’œuvre sont fondées sur les données du recensement de 2016 ou de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Comme les données sont anciennes, même les objectifs renouvelés peuvent ne pas refléter fidèlement la population canadienne. 

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

La Commission canadienne des grains s’est fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion. Les cadres doivent contribuer à offrir des possibilités équitables et transparentes à tous les groupes et personnes visés par les lois sur la diversité au sein de la main-d’œuvre. Afin de contribuer à la création d’un milieu de travail respectueux, exempt de discrimination et doté d’une culture de la diversité et de l’inclusion, chaque division dispose d’un plan d’action visant à répondre aux préoccupations et aux tendances qui se dégagent du Sondage auprès des fonctionnaires  fédéraux de 2022. Certains plans d’action mettent l’accent sur l’amélioration de l’inclusion au moyen d’une gamme d’activités intentionnelles. Les exemples d’activités comprennent l’amélioration du soutien au perfectionnement professionnel, la sensibilisation à la gestion et à la résolution des conflits, la fourniture de services d’accompagnement professionnel et l’amélioration de la compréhension du Code de valeurs et d’éthique de la Commission canadienne des grains.

En tant que petit ministère, la Commission canadienne des grains est confrontée à des difficultés lorsqu’elle étudie les possibilités d’utiliser des données ventilées pour soutenir la définition d’objectifs efficaces. Les organismes centraux doivent fournir des directives et des mesures normalisées pour aider à surmonter cette difficulté et mieux positionner les ministères pour mettre à jour et définir les objectifs d’inclusion. 

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

La Commission canadienne des grains a mis au point une méthode pour mesurer et rendre compte des progrès accomplis dans la réalisation des objectifs de recrutement et de représentation. Deux fois par an, le Comité de direction reçoit un dossier d’analyse de l’effectif qui comprend des mesures d’équité en matière d’emploi, y compris les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs. De nombreuses méthodes de mesure reposent sur la comparaison des données d’auto-identification avec les estimations de la disponibilité de la main-d’œuvre. D’autres mesures peuvent être utilisées en fonction de l’objectif ou de l’initiative faisant l’objet d’un suivi. Des renseignements et des mises à jour sont fournis à tous les employés par l’intermédiaire d’un bulletin d’information trimestriel.

La Commission canadienne des grains n’a pas de dirigeant principal des données, mais d’autres experts en matière de données et d’analyse l’aident à s’assurer que ses méthodes de mesure et d’établissement de rapports sont statistiquement valables, conformes aux meilleures pratiques et faciles à comprendre et à utiliser. Le programme Équité en matière d’emploi, diversité et inclusion peut faire l’objet d’un audit par l’équipe des Services d’audit et d’évaluation, qui formulera des recommandations d’amélioration si/quand le programme est examiné. Cette équipe pourrait être sollicitée à l’avenir pour planifier de manière proactive des stratégies d’évaluation pour des stratégies ou des initiatives particulières. 

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.
• L’absence de progrès à l’égard des objectifs de représentation et d’inclusion entraîne des conséquences.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

La Commission canadienne des grains utilise des pratiques de gestion du rendement pour établir pour établir une responsabilité à l’égard des résultats. Au cours des dernières années, des objectifs de travail qualitatifs liés à l’Appel à l’action ont été inclus dans les ententes de rendement de tous les employés.

À titre d’exemple, au cours de l’exercice 2023-2024, les dirigeants de la Commission canadienne des grains ont approuvé l’utilisation d’un objectif de travail commun dans le cadre du cycle de gestion du rendement. Cet objectif de travail avait pour but de souligner le rôle essentiel de tous les employés dans la promotion de la diversité et de l’inclusion, de renforcer les mécanismes de responsabilisation et de créer des attentes partagées concernant les valeurs de la Commission canadienne des grains. L’objectif de travail commun stipule que « La Commission canadienne des grains doit favoriser une culture d’accessibilité et d’inclusion en assumant les responsabilités décrites dans la Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale de la Commission canadienne des grains et d’autres plans organisationnels, comme le Plan d’accessibilité ».

Pour le cycle de gestion du rendement de l’exercice 2024-2025, toutes les ententes de gestion du rendement des cadres intègrent les priorités du gouvernement du Canada : promouvoir le mieux-être, la diversité et l’inclusion, et faire progresser l’accessibilité et la lutte contre le racisme. Étant donné que l’on s’attend à un bon rendement, cette priorité est censée se répercuter à tous les échelons de l’organisation.

• Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale de la Commission canadienne des grains 
• Plan d’accessibilité à la Commission canadienne des grains

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Ni moi ni mon équipe de direction n’avons parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

La Commission canadienne des grains dispose d’un large éventail de mesures de soutien. Ces aides sont conçues pour soutenir le perfectionnement professionnel des employés les plus performants, issus de milieux divers. En raison de la petite taille de l’organisation, les partenariats avec des organisations externes sont particulièrement importants et sont mis à profit pour offrir des services de soutien de carrière aux employés. Il s’agit par exemple d’aider les aspirants dirigeants à utiliser les Services de counselling aux cadres supérieurs et à participer au Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque. Le mentorat et le parrainage informels sont présents dans toute l’organisation et incluent les employés racisés.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• Je n’ai pas personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

Le travail n’a pas commencé dans ce domaine en raison d’un certain nombre de changements au niveau des cadres supérieurs de la Commission canadienne des grains. Malgré ces changements, des discussions initiales ont eu lieu concernant la planification d’une campagne de recrutement efficace pour les candidats autochtones, noirs et/ou d’autres groupes racisés.        

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

En raison des contraintes budgétaires, de la taille de l’organisation et des exigences opérationnelles, la Commission canadienne des grains reçoit peu de demandes de formation en langues officielles. Les considérations relatives à l’équité en matière d’emploi sont prises en compte lors de la préparation des justifications à l’appui des demandes d’approbation de la formation. Au cours de l’exercice 2023-2024, la Commission canadienne des grains a été en mesure d’appuyer la formation linguistique à temps plein d’un employé qui s’identifie comme un employé racisé. Les futures demandes d’employés appartenant à des groupes méritant l’équité seront examinées et classées par ordre de priorité de la même manière.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

La Commission canadienne des grains n’a pas offert de formation en langues autochtones à ses employés. Au cours du dernier exercice, des ressources d’apprentissage ont été communiquées par l’intermédiaire de la communauté Viva Engage (Équité en matière d’emploi, diversité et inclusion) de la Commission canadienne des grains, dans le cadre d’un rappel aux employés concernant la Journée nationale des langues autochtones. Des ressources et des options permettant de suivre une formation en langue autochtone dans le cadre des plans d’apprentissage individuels seront fournies aux employés qui en feront la demande.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).
• Des travaux sont en cours au sein de mon organisation pour échanger davantage avec les réseaux et communautés d’employés ou renforcer le soutien qui leur est offert et/ou investir plus de ressources dans ces réseaux et communautés.

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

La Commission canadienne des grains dispose d’un Comité national sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (CNEEDI) qui adopte une approche holistique pour représenter tous les employés méritant l’équité. Sa mission principale pour l’année civile 2024 est de mener des activités de promotion, de sensibilisation et d’éducation pour l’organisation. Le Comité sert également de forum de consultation et contribue à la prise de décision. Ces fonctions sont soutenues par une structure de gouvernance bien établie, qui comprend des cochampions de la direction et un mandat détaillé qui décrit les rôles et les responsabilités des champions, des conseillers en ressources humaines, des présidents et des membres.

Bien qu’il n’y ait pas de budget dédié au Comité, la chef (directrice exécutive) des Ressources humaines approuve les dépenses du Comité lorsque cela s’avère nécessaire. En outre, chaque membre du Comité est encouragé à consacrer une journée par mois aux priorités du Comité et dispose des ressources et du temps nécessaires pour assister aux réunions de planification en personne. Les membres du Comité ont confirmé qu’ils étaient soutenus par leurs supérieurs hiérarchiques pour consacrer du temps aux travaux du CNEEDI, mais ils ont fait remarquer qu’il pouvait être difficile de concilier cela avec les pressions opérationnelles et que le succès nécessitait le soutien et la compréhension des gestionnaires.

La Commission canadienne des grains dispose également d’une communauté de gestionnaires active dont l’objectif est de favoriser l’émergence d’une communauté de gestionnaires compétents, unis et mobilisés. La communauté organise des réunions sur des sujets importants pour les gestionnaires, y compris des discussions avec les Ressources humaines pour assurer une communication bilatérale sur les besoins d’apprentissage des gestionnaires et de leurs employés. Au cours de l’exercice 2023-2024, les discussions ont porté sur les obstacles au processus d’embauche, la façon de rendre l’embauche plus inclusive, l’accessibilité à la CGC et un aperçu du Programme des navigateurs de carrière autochtones récemment lancé. 

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Au cours de l’exercice 2023-2024, le CNEEDI a lancé un calendrier Outlook partagé qui est régulièrement mis à jour avec des dates et des événements commémoratifs importants. Le lancement du calendrier a été annoncé par un message adressé à l’ensemble du personnel. Des instructions détaillées sur la manière d’ajouter le calendrier à un compte Outlook sont affichées sur un site intranet et sont remises aux nouveaux employés dans le cadre des documents d’orientation du CNEEDI. Le calendrier est régulièrement mis en avant dans les messages envoyés par le CNEEDI à tous les employés.

Le bulletin d’information trimestriel du CNEEDI est également utilisé pour souligner l’importance de certaines périodes et de dates particulières. Par exemple, le bulletin publié au cours du quatrième trimestre de l’exercice précédent mentionnait les dates suivantes : Lohri (Hindouisme, Sikhisme), Nouvel An lunaire chinois, Seollal (Nouvel An coréen), début du Ramadan (fête musulmane), Norouz (Nouvel An persan), Pourim (fête juive) et Holi (festival hindou). La liste des dates figurant dans le bulletin d’information comprend également la suggestion d’éviter de programmer des réunions et des événements importants pendant des périodes religieuses et culturelles importantes. Le bulletin d’information et les instructions relatives au calendrier invitent également à suggérer d’autres dates d’observation à inclure.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

1. La Commission canadienne des grains est une petite organisation de moins de 500 employés répartis dans tout le Canada, avec des ressources limitées et une série de priorités opérationnelles et stratégiques concurrentes. L’Appel à l’action a été intégré dans de nombreux plans ministériels afin de s’assurer qu’il demeure une priorité de haut niveau qui bénéficie d’une attention et d’un intérêt constants. Toutefois, l’organisation ne dispose pas des ressources nécessaires pour faire avancer les travaux dans tous les domaines en même temps. Les efforts doivent être axés en priorité sur les domaines qui ont le plus besoin d’être améliorés.
2. La Commission canadienne des grains compte un très petit nombre de postes de direction. Cela pose des difficultés pour la mise en œuvre de programmes visant à préparer les employés à une promotion à l’échelon de la direction. L’organisation s’est engagée à perfectionner ses employés et à leur offrir des rôles de leadership informels en tenant compte de la planification de la relève à tous les échelons de l’organisation.
3. La petite taille de son effectif et le taux de roulement relativement faible à la Commission canadienne des grains limitent les options réalistes et réalisables en matière de recrutement et de promotion. Malgré cette difficulté, la Commission canadienne des grains se concentre sur l’amélioration continue en réalisant des progrès dans des domaines précis et en soutenant le maintien en poste d’un effectif diversifié dans des domaines hautement spécialisés.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

La Commission canadienne des grains propose des activités de sensibilisation à l’intersectionnalité et de promotion de la diversité. Par exemple, la série de conférences trimestrielles sur la diversité accueille des experts et/ou des personnes ayant une expérience vécue différente qui s’adressent aux employés de la CGC sur une variété de sujets. Parmi les sujets abordés par le passé, citons les privilèges, les handicaps invisibles, les Autochtones au Canada, l’accessibilité et le fait d’être noir au Canada. Ces séances soulèvent des questions liées à l’intersectionnalité et sont conçues pour promouvoir les conversations sur la diversité. Elles sont très fréquentées, et les participants signalent régulièrement que les conférenciers transmettent des renseignements que le personnel peut appliquer au travail et dans sa vie personnelle. En outre, le CNEEDI inclut des employés d’origines diverses et offre une tribune pour discuter de la manière dont le travail est vécu selon des perspectives différentes.

Il y a encore du travail à faire dans ce domaine. Dans le cadre de l’approche progressive de la mise en œuvre du travail sur l’Appel à l’action, la Commission canadienne des grains prévoit de lancer d’autres initiatives pour poursuivre les progrès au cours des prochaines années. Les plans pourraient être influencés par le lancement du questionnaire d’auto-identification modernisé, qui pourrait permettre à l’organisation de mieux comprendre la diversité de son effectif et de mettre en œuvre de nouveaux programmes et soutiens qui répondent aux besoins des employés de manière concrète.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

1. L’orientation de l’Appel à l’action a été adoptée comme pierre angulaire des priorités de la Commission canadienne des grains. Il a été intégré dans plusieurs plans clés qui reflètent la culture d’inclusion attendue de tous les employés. Il s’agit notamment du Plan ministériel 2024-2025, des principaux produits livrables, des domaines d’intervention, de la Stratégie ministérielle de développement durable 2023-2027 et de la Stratégie scientifique e la Commission canadienne des grains. Cette approche a permis de s’assurer que l’Appel à l’action demeure un résultat clé et que les engagements pris par l’organisation pour promouvoir une culture diversifiée et inclusive sont renforcés. Le changement progressif de culture devrait se poursuivre au fur et à mesure de l’avancement des travaux visant à respecter les engagements de l’organisation.
2. L’accent a été mis davantage sur la façon dont les pratiques de dotation et de recrutement peuvent être modernisées et rendues plus inclusives de par leur conception. Ce changement de culture a été facilité par les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, qui a sensibilisé aux effets négatifs des préjugés et des obstacles, ainsi que par l’accent mis par la Commission canadienne des grains sur l’investissement dans son personnel afin de favoriser un effectif inclusif, adaptable et mobilisé. Les travaux supplémentaires visant à répondre aux attentes de l’Appel à l’action continueront à réduire les obstacles auxquels sont confrontées les personnes appartenant à des groupes défavorisés et à améliorer l’accès aux possibilités offertes.