Bureau du surintendant des institutions financières Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Le plan d’équité en matière d’emploi 2020-2023 du Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF) a établi des objectifs pour accroître la représentation des employés autochtones dans toutes les catégories professionnelles visés par l’équité en matière d’emploi. Bien que des mesures aient été prises pour atteindre cet objectif, y compris des processus de recrutement ciblé, le BSIF demeure en deçà de la disponibilité sur le marché du travail (DMT) pour ce groupe visé par l’équité. À l’heure actuelle, la représentation des personnes racisées au BSIF dépasse la DMT.

Dans le cadre de la campagne d’auto-identification 2022-2023, le BSIF a commencé à recueillir des données désagrégées pour mieux comprendre l’expérience et les identités croisées de nos employés, y compris les personnes noires et les membres de la communauté 2SLGBTQIA+ , et mieux faire connaître les obstacles éventuels.

En 2023-2024, le BSIF n’avait pas d’objectifs précis en matière de recrutement ou de promotion des Autochtones, des personnes noires ou d’autres personnes racisées, en dehors des efforts visant à tendre vers la représentation pour atteindre ou dépasser la DMT. Toutefois, l’équipe de dotation du BSIF a travaillé avec diligence pour informer les gestionnaires d’embauche des écarts en matière de représentation (données sectorielles et organisationnelles) par rapport à la DMT. Elle a également encouragé les gestionnaires de personnes à tenir compte de ces données pour appuyer la prise de décisions éclairées en matière de dotation et d’embauche. Le BSIF a donné de la formation aux gestionnaires d’embauche sur la façon de mettre en œuvre les changements liés aux modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique afin de les sensibiliser davantage aux changements et de les aider à comprendre leurs obligations et responsabilités.

En 2023-2024, le BSIF a participé au Programme d’apprentissage en technologies de l’information (TI) du gouvernement du Canada pour les personnes autochtones. Il s’agit d’un programme de 24 mois pour les apprentis autochtones qui leur permet d’être embauchés au niveau d’entrée du groupe des TI. Le programme met l’accent sur le potentiel plutôt que sur le niveau de scolarité et contribue à combler les écarts en matière d’éducation, d’emploi et d’économie auxquels sont confrontés les peuples autochtones au Canada. Nous avons réussi à embaucher deux apprentis grâce à ce programme. Le programme offre aux participants une formation de perfectionnement qu’ils suivent à leur rythme et l’occasion d’acquérir une expérience pratique.

En plus du Programme d’apprentissage en TI, le BSIF a fait de la publicité active auprès des étudiants des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Une équipe en particulier a expressément ciblé les étudiants autochtones inscrits à un programme postsecondaire d’enseignement coopératif (COOP).

En 2024-2025, lorsqu’il aura terminé son Études des systèmes d’emploi (ESE), le BSIF élaborera son nouveau plan d’équité en matière d’emploi triennal en consultation avec son Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (CCEED). Ce plan s’étendra de 2024 à 2027 et, selon les données quantitatives et qualitatives de l’étude des systèmes d’emploi, comprendra des objectifs concrets de recrutement et de promotion des Autochtones, des personnes noires et d’autres personnes racisées. Le plan sera communiqué à grande échelle à l’ensemble du personnel du BSIF, et l’équipe de la haute direction en fera la promotion.

À la suite de l’élaboration du nouveau plan d’équité en matière d’emploi du BSIF, et lorsque nous serons en mesure d’aller de l’avant avec la dotation externe, nous avons l’intention d’élaborer et de mettre en œuvre une campagne de recrutement stratégique destinée aux employés noirs et autochtones, avec l’approbation du surintendant.

L’équipe des ressources humaines du BSIF travaillera en étroite collaboration avec les gestionnaires d’embauche pour veiller à ce qu’ils aient accès aux outils et au soutien nécessaires pour atteindre les objectifs de recrutement. Ces activités comprendront la formation des conseillers en dotation et des gestionnaires d’embauche ainsi que la communication de données désagrégées à l’appui d’une prise de décisions éclairées.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Mon organisation a fixé des objectifs pour favoriser une plus grande inclusion.
• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

En 2023, plusieurs séances de consultation et de mobilisation ont eu lieu dans l’ensemble de l’organisation. Elles visaient à formuler une série de promesses et d’engagements qui serviraient de mesures du rendement pour appuyer une culture renouvelée grâce à laquelle toutes les personnes peuvent donner le meilleur d’elles-mêmes au travail chaque jour. Les promesses et les engagements ont été communiqués au personnel par l’intranet et lors des assemblées générales. Ils ont aussi été ajoutés au cycle de gestion du rendement de 2023-2024 à titre de compétences obligatoires. En novembre 2023, des « facteurs essentiels de réussite » que sont le cran, l’intégrité et le sentiment d’urgence ont été déterminés et communiqués aux employés. Ces facteurs définissent notre approche du travail et énoncent les comportements attendus des employés et des gestionnaires de personnes.

Les employés et les dirigeants ont été évalués en fonction de leur démonstration des engagements et de leur respect des promesses. Les promesses des employés sont : « Collaborer comme une seule équipe », où l’on s’attend à ce que chaque employé travaille à créer un environnement psychologiquement sûr; et « Célébrer nos différences », où l’on s’attend à ce que les employés favorisent l’inclusion par la collaboration, la transparence et les communications interpersonnelles. Les comportements clés permettant de réaliser cette promesse comprennent notamment la recherche de la diversité des points de vue et des expériences et le respect de ces points de vue, l’écoute active, la réflexion sur les points de vue divergents et la promotion de l’empathie en milieu de travail. Les engagements des dirigeants comprennent « Tirer parti de nos talents » : chaque dirigeant doit prendre des mesures concrètes pour cerner les obstacles et adopter des pratiques d’embauche inclusives afin de créer un effectif diversifié qui reflète la population canadienne. Ils comprennent aussi « Prioriser les employés » : les dirigeants doivent créer et maintenir un milieu de travail sain en favorisant la santé et la sécurité physiques et psychologiques des employés, y compris la prévention et la résolution du harcèlement et de la discrimination. De plus, la version révisée du modèle de compétences en leadership (MCL) du BSIF intègre l’« inclusion » comme compétence et définit les comportements attendus et indésirables.

En 2022, le BSIF a élaboré un plan d’action triennal sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) qui définit les activités visant à favoriser l’inclusion. Le plan d’action comprenait la création d’un modèle logique et d’un cadre de mesure du rendement pour surveiller les progrès au fil du temps. Les activités sont en cours, et le plan sera revu en 2024-2025 pour évaluer s’il demeure pertinent et s’il est harmonisé avec l’Appel à l’action et les orientations à suivre, et pour déterminer les changements nécessaires afin de combler les lacunes.

Le sondage biennal auprès des employés de 2022-2023 et le sondage sur l’expérience employé du BSIF de 2023-2024 comportaient des questions sur le sentiment de sécurité psychologique, la perception de l’engagement des dirigeants envers l’inclusion et le sentiment de soutien lié au perfectionnement professionnel. Ce sont des points de départ pour déterminer les aspects à améliorer. L’approche globale du BSIF en matière de sondage sur l’engagement (en ce qui concerne les instruments de sondage et le calendrier des activités) a récemment été examinée. Les questions du sondage seront revues pour examiner le sentiment des employés de façon plus approfondie et pour avoir une approche plus complète de la mesure de l’inclusion.

Les résultats du Sondage sur l’expérience employé de septembre 2023 indiquent que les employés noirs, les employés autochtones et d’autres employés racisés sont d’accord pour dire que leur superviseur immédiat crée un milieu de travail psychologiquement sûr. Ces résultats étaient comparables ou supérieurs à ceux du BSIF dans son ensemble. Les employés noirs, les employés autochtones et d’autres employés racisés étaient également d’accord pour dire qu’ils se sentaient à l’aise d’être eux-mêmes au travail. Encore une fois, ces résultats étaient semblables ou supérieurs aux résultats globaux du BSIF. Ces mêmes groupes ont indiqué que leur superviseur immédiat appuyait fortement leur perfectionnement professionnel en tant que priorité. Le BSIF utilisera ces données désagrégées comme point de repère pour évaluer les progrès.

À l’avenir, les sondages du BSIF pourraient désagréger les données selon les facteurs d’identité, ce qui permettrait de mieux éclairer les analyses en 2024-2025 et au-delà.

Ces données, combinées aux résultats du processus de mesure du rendement, permettront au BSIF de mieux comprendre les points à améliorer et d’intégrer les pratiques exemplaires pour favoriser une culture d’inclusion.

Comme il est mentionné à la section 1, le BSIF procède actuellement à l’ESE, qui mènera à l’élaboration d’un nouveau plan d’équité en matière d’emploi triennal de 2024 à 2027. Il comprendra des objectifs concrets de recrutement et de promotion des Autochtones, des personnes noires et d’autres personnes racisées.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

Dans le cadre de l’élaboration de la Stratégie sur la DEI de 2022-2025, le BSIF a conçu un modèle logique et un cadre de mesure du rendement. Les progrès réalisés vers l’atteinte de nos objectifs, tant du point de vue de la stratégie de DEI que de l’équité en matière d’emploi, sont mesurés au moyen de sondages auprès des employés et de campagnes d’auto-identification.

Les résultats du sondage sur l’expérience employé et de la campagne d’auto-identification font l’objet de discussions entre les cadres dirigeants et sont communiqués au personnel du BSIF par l’entremise de nos pages intranet. Le BSIF publie également à l’interne son Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi, qui met en lumière les progrès réalisés en ce qui a trait aux données démographiques générales sur l’inclusion.

Les conseillers en ressources humaines communiquent aux gestionnaires d’embauche les statistiques sur l’équité en matière d’emploi, y compris les endroits sous-représentés ou à risque de l’être au sein de leur secteur et à l’échelle de l’organisation. Des tableaux de bord sont créés sur une base semestrielle, et les données concernant la disponibilité sur le marché du travail proviennent du Recensement de 2016 (dans l’attente d’une mise à jour de Statistique Canada).

En 2023-2024, le BSIF a débuté l’ESE afin de cerner les obstacles aux politiques, aux programmes et aux pratiques pour les groupes visés par l’équité et en quête d’équité. De vastes consultations ont été menées auprès de cadres dirigeants, de gestionnaires de personnes, de groupes fonctionnels et de membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à tous les échelons. Une fois l’étude des systèmes d’emploi terminée, les recommandations qui en découlent serviront à élaborer des objectifs concrets et des indicateurs de rendement clés pour 2024-2025 et au-delà grâce à un nouveau plan d’équité en matière d’emploi. Ce plan devrait être en place d’ici mars 2025.

À l’origine, le BSIF évaluait sa maturité par rapport aux Indices de référence de la diversité, de l’équité et de l’inclusion à l’échelle mondiale. Mais, en raison de la création du nouveau modèle de maturité par le Secrétariat du Conseil du Trésor, le BSIF a choisi d’adopter ce nouveau modèle aux fins d’harmonisation avec le gouvernement du Canada.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les travaux n’ont pas encore débuté en ce qui concerne l’élaboration des approches visant à établir une responsabilité à l’égard des résultats dans l’un ou l’autre de ces processus.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

Le BSIF mène chaque année des exercices officiels de gestion des talents et de planification de la relève destinés aux cadres dirigeants. Le questionnaire sur la gestion des talents encourage les cadres à répondre volontairement aux questions sur l’équité en matière d’emploi et la diversité. Les questions sont les mêmes que celles du questionnaire d’auto-identification administré aux fins de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Les mesures de représentation sont communiquées à l’équipe de la haute direction et prises en compte dans les discussions et les processus sur la gestion des talents et planification de la relève. Les documents à l’appui de cet exercice de gestion des talents comprennent de l’information sur les façons d’atténuer les préjugés dans le processus de gestion des talents.   

En ce qui concerne le perfectionnement des talents, le BSIF a lancé le programme Mon parrainage, qui s’harmonise avec le programme Mentorat Plus du gouvernement du Canada. Il met l’accent sur les employés des groupes en quête d’équité en matière d’emploi (Autochtones, femmes, personnes en situation de handicap, membres d’une minorité visible, communautés 2SLGBTQIA+). Le parrainage, qui appuie le perfectionnement des talents, est l’un des outils efficaces de gestion des talents qui favorise un bassin diversifié de talents à rendement élevé, tout en encourageant la croissance des groupes en quête d’équité. Ce programme est défini dans notre plan d’action sur la diversité, l’équité et l’inclusion. 

Le programme Mon parrainage appuie les candidats issus de groupes en quête d’équité qui souhaitent être pris en considération pour des possibilités de perfectionnement, comme des projets spéciaux et des occasions de perfectionnement professionnel. Au cours de la première cohorte du programme Mon parrainage, 17 relations parrain-protégé ont été créées. En outre, le BSIF parraine deux employés de la cohorte 2023-2024 du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque du Secrétariat du Conseil du Trésor.

En avril 2022, le Modèle de compétences en leadership (MCL) du BSIF a été actualisé pour refléter l’importance croissante qu’accorde le BSIF à la DEI. De plus, dans le cadre du processus de gestion du rendement de 2022-2023, deux engagements obligatoires en matière de DEI ont été inclus, dont un applicable à tous les employés du BSIF, et l’autre, aux gestionnaires de personnes. Ces engagements témoignent de la détermination et de la responsabilisation à l’égard de la DEI, en améliorant la sensibilisation à la DEI grâce à un esprit curieux, en favorisant et en intégrant une culture axée sur la DEI et en créant un bassin diversifié de talents. 

Comme il est mentionné à la section 2, les promesses et les engagements du BSIF ont été adoptés en 2023-2024 et intégrés comme compétences obligatoires dans notre processus de gestion du rendement (PGR). Plus précisément, en ce qui concerne la DEI, notre promesse « Célébrez nos différences » aide les employés à faire preuve d’inclusion, à se renseigner sur les diverses perspectives et expériences, à promouvoir l’empathie en milieu de travail, à écouter activement les points de vue divergents et à y réfléchir.

Par ailleurs, en mars 2024, l’un des volets du Réseau Inclusion du BSIF a rédigé un article qui a été publié sur la page intranet du BSIF afin de promouvoir des façons d’atténuer les préjugés dans la gestion du rendement, et une trousse d’outils sur la gestion des préjugés inconscients. La compréhension des types de préjugés inconscients aide les gestionnaires de personnes à être plus conscients de la façon dont ils peuvent influer sur les décisions d’évaluation du rendement de leurs employés.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche en matière de parrainage.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

En 2023-2024, le BSIF a formé sa première cohorte des programmes Mon parrainage et Mon mentorat, deux programmes visant le perfectionnement des employés. Bien que Mon mentorat ait été offert à tous les employés, Mon parrainage a été créé spécifiquement pour soutenir un nombre limité de candidats issus de groupes en quête d’équité qui pourraient être pris en considération pour des possibilités de perfectionnement, comme des projets spéciaux et des occasions de perfectionnement professionnel. Inspiré du programme Mentorat Plus du SCT, Mon parrainage met l’accent sur la représentation et l’élimination active des obstacles à l’avancement afin d’aider à uniformiser les règles du jeu pour les communautés qui font face à des obstacles systémiques lorsqu’il s’agit d’être choisies pour ces possibilités. Au cours de la première cohorte du programme Mon parrainage, 17 relations parrain-protégé ont été créées.

En 2023-2024, le surintendant et un surintendant adjoint auxiliaire ont participé au programme à titre de parrains, mais ni l’un ni l’autre n’a parrainé un protégé qui s’identifiait comme personne noire ou autochtone.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones

Veuillez donner des détails.

En 2023-2024, le BSIF a participé au Programme d’apprentissage en TI du gouvernement du Canada pour les personnes autochtones. Il s’agit d’un programme de 24 mois pour les apprentis autochtones qui leur permet d’être embauchés au niveau d’entrée du groupe des TI. Le programme met l’accent sur le potentiel plutôt que sur le niveau scolarité et contribue à combler les écarts en matière d’éducation, d’emploi et d’économie auxquels sont confrontés les peuples autochtones au Canada. Nous avons réussi à embaucher deux apprentis grâce à ce programme pour des mandats de deux ans. Le programme offre aux participants une formation de perfectionnement qu’ils suivent à leur rythme et l’occasion d’acquérir une expérience pratique. Une fois le programme réussi, nos apprentis diplômés seront réputés répondre à la combinaison d’études, de formation et/ou d’expérience prévue dans les normes de qualification du gouvernement du Canada pour le groupe des TI. Nous avons l’intention de les nommer à un poste pour une période indéterminée.  

Outre ce programme, le BSIF a activement fait de la publicité auprès des étudiants autochtones inscrits à un programme d’enseignement coopératif (COOP). Il a aussi mené une campagne de recrutement axé sur les étudiants des groupes en quête d’équité de façon plus générale.

Le surintendant a mené des activités de sensibilisation ciblées auprès de l’Université Simon Fraser afin de mieux comprendre comment appuyer les efforts du BSIF en matière de recrutement des Autochtones. Le personnel du BSIF a assuré la liaison avec le personnel de l’Université Simon Fraser dans le cadre de sa maîtrise en administration des affaires pour cadres en leadership autochtone. Des recherches supplémentaires ont été effectuées pour élargir les zones de sélection potentielles qui pourraient être prises en considération pour des efforts de recrutement plus ciblés. En août 2023, un document intitulé « Présentation de la recherche sur le recrutement et l’embauche d’Autochtones » a été présenté à l’équipe de gestion des ressources humaines. Son objectif est d’accroître la sensibilisation et de communiquer les principales recommandations découlant de la recherche sur les façons d’accroître l’embauche de talents autochtones au Canada. Ces renseignements serviront à appuyer les projets de recrutement décrits dans notre prochain plan d’équité en matière d’emploi.

En 2024-2025, à la suite de l’élaboration du nouveau plan d’équité en matière d’emploi du BSIF, nous avons l’intention d’élaborer une campagne de recrutement stratégique à l’intention des employés noirs et autochtones.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Des travaux sont en cours pour élaborer une approche visant à prioriser la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus.

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Dans le cadre de la nouvelle Stratégie en matière de langues officielles et du nouveau Plan d’action connexe lancés en 2023-2024, le BSIF élabore une approche pour accorder la priorité à la formation linguistique, qui tiendra compte des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

Le BSIF n’offre pas de formation en langues autochtones et n’a pas prévu de le faire. Le BSIF se concentre actuellement sur l’amélioration des ressources, des outils et de l’accès à la formation en langue seconde (le français et l’anglais étant les deux langues officielles du Canada) à l’appui de sa nouvelle stratégie en matière de langues officielles. Il vise aussi à assurer la conformité aux nouvelles exigences du Secrétariat du Conseil du Trésor (exercice de réidentification pangouvernemental). Cependant, nous appuyons les efforts d’apprentissage individuels dans le cadre des plans d’apprentissage des employés.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Notre objectif consiste à créer un environnement qui valorise la personne, où les employés se sentent en sécurité, engagés, connectés et capables d’être eux-mêmes au travail.

Le BSIF consulte le Comité consultatif sur l’équité en matière d’emploi et la diversité sur les projets liés à la DEI qui touchent les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Il consulte aussi régulièrement son Réseau Inclusion (RI), parrainé par un surintendant auxiliaire et composé de deux coprésidents, de huit volets et de trois groupes d’affinité, sur des questions qui concernent les groupes visés par l’équité et en quête d’équité.

Le RI réunit le personnel qui souhaite promouvoir l’inclusion en milieu de travail et encourager la diversité des idées. Tous les employés, y compris les alliés, sont invités à intégrer les équipes et les groupes d’affinité. Les volets du réseau organisent périodiquement des activités qui s’adressent à l’ensemble du personnel, peu importe leur appartenance au réseau. De plus, le RI planifie des activités à l’occasion des journées commémoratives ou importantes. Le taux de participation à ces activités est élevé, grâce à la présence des employés de tous les échelons, y compris des cadres dirigeants.

En 2023-2024, le surintendant du BSIF a rencontré chaque équipe et chaque groupe d’affinité afin de mieux comprendre leurs besoins et de discuter ouvertement des difficultés auxquelles ils font face, notamment le manque de planification des ressources ciblées pour donner suffisamment de temps aux personnes de participer aux activités du réseau. Ces réunions ont abouti à un exposé du Réseau Inclusion au Comité de direction en avril 2024, qui comprenait des recommandations visant à promouvoir l’inclusion et la diversité au BSIF. Le RI prévoit d’informer périodiquement l’équipe de la haute direction de ses activités.

Le RI dispose d’un budget réservé chaque année et reçoit un soutien administratif pour la gestion financière du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion ne sont pas intégrés dans le plan de mon organisation.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Des travaux sont en cours pour établir ce calendrier au sein de mon organisation.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

Le BSIF fait la promotion des journées importantes et commémoratives au moyen de publications et d’articles internes. La page consacrée à la DEI sur son intranet présente au personnel divers calendriers du gouvernement du Canada qui indiquent d’autres dates importantes. Bien que le BSIF n’ait pas de politique officielle ou de pratique commune pour éviter ces dates lors de la planification de réunions ou d’activités, notre équipe des communications en tient compte dans la planification de la diffusion des messages. De plus, le BSIF encourage les gestionnaires de personnes à tenir compte de l’incidence de l’organisation des réunions et activités pendant ces périodes.

En 2024-2025, le BSIF entamera des discussions avec le CCEED et le RI afin d’explorer l’élaboration de lignes directrices sur ce sujet important.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

1. Il y a un manque d’accès à des données actualisées sur la disponibilité sur le marché du travail et à des indices de comparaison pour les personnes noires et d’autres personnes racisées. Ce manque crée un obstacle à la compréhension des données démographiques actuelles du BSIF sur la diversité. 
2. Les responsabilités relatives aux exigences de l’Appel à l’action ne sont pas précisément liées aux objectifs opérationnels, au rendement ou à la gestion des talents. Par conséquent, il y a peu de motivation à changer les comportements et à faire avancer de façon concrète l’équité, l’inclusion et la lutte contre le racisme.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQIA+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le RI du BSIF, qui réunit huit volets* et trois groupes d’affinité** axés sur différents facteurs d’identité, encourage les employés ayant des identités intersectionnelles à intégrer plusieurs équipes pour aider les employés à se sentir en sécurité, engagés et connectés.

En 2023-2024, le BSIF a lancé la première cohorte de son programme Mon parrainage, qui a permis aux hauts dirigeants de défendre les intérêts des employés ayant des identités multiples. De plus, le BSIF appuie la participation de deux employés au Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, qui vise à éliminer les obstacles qui empêchent les employés en quête d’équité de gravir les échelons. 

* Volets du RI : 2ELGBTQI+ , inclusion selon l’âge, diversité de pensée, responsabilités familiales, genre, santé mentale et accessibilité, multiculturalisme et préjugés inconscients.

** Groupes d’affinité du RI : le groupe d’affinité des employés noirs, le groupe d’affinité des employés autochtones et le groupe d’affinité des employés panasiatiques.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

L’approche coordonnée et ciblée avec les parties concernées, y compris les groupes de ressources d’employés (GRE), pour cerner les obstacles, les besoins et les possibilités a mené à la création d’un environnement d’inclusion qui a influencé considérablement la culture de l’organisation. De plus, le surintendant a tenu plusieurs séances « Demandez-moi n’importe quoi » à l’intention du personnel, ce qui leur a permis de présenter des idées, des préoccupations, des questions ou des possibilités pour que le surintendant les examine et donne son point de vue.

Comme il est mentionné à la section 8, en 2023, le surintendant a rencontré chaque volet et chaque groupe d’affinité du RI pour mieux comprendre leurs préoccupations et leur expérience vécue. Ces rencontres ont donné lieu à un exposé sur le RI au Comité de direction avec des recommandations visant à promouvoir l’inclusion et la diversité au BSIF, ce qui appuiera l’Appel à l’action et l’inclusion au BSIF. L’initiative du surintendant a eu un effet positif sur l’organisation, où les employés se sentent valorisés et entendus.

Le BSIF a déployé des efforts pour mieux comprendre les données désagrégées et les a communiquées aux GRE afin qu’ils soient mieux informés et qu’ils aient une meilleure compréhension de la dynamique et de l’expérience vécue dans leurs communautés. Ces données ont également servi pour le BSIF des points de repère qui donnent une base à partir de laquelle les progrès importants peuvent être mesurés.

Le RI du BSIF favorise un environnement respectueux et inclusif pour tout le monde. Les tables familiales, lancées au printemps 2021 par le GRE sur les préjugés inconscients du RI, sont des forums de discussion qui favorisent l’inclusion tout en accordant la priorité au respect et à la sécurité psychologique pour que les employés du BSIF puissent raconter leurs expériences vécues. Elles combinent deux éléments importants : l’empathie et la communauté.

Afin d’appuyer les tables familiales et d’autres forums de discussion, le volet Préjugés inconscients du RI a conçu un document d’orientation sur la façon de garantir un climat de confiance lorsque des activités sont organisées pour assurer la pleine participation de tous les employés et établir les attentes des participants ainsi que la responsabilisation et les attentes des animateurs. Ce document d’orientation et les conditions d’un espace sûr ont été publiés en 2022, et la version révisée du document, publiée en mai 2023, présente les meilleures pratiques pour assurer un climat de confiance et un résumé sur la manière d’offrir du soutien par les pairs et les ententes de groupe à respecter par les personnes qui participent à ces discussions.