Services publics et Approvisionnement Canada

Établissement d’objectifs

Question 1

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour assurer le recrutement et la promotion des Autochtones, des Noirs et autres personnes racisées?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris sur quoi se base votre organisation pour fixer ses objectifs (p. ex. priorités opérationnelles, disponibilité sur le marché du travail, données démographiques, disponibilité au sein de la population active) et la manière dont ces objectifs sont communiqués aux employés, le cas échéant. Avez-vous rencontré des obstacles à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés?

Du 1er avril 2023 au 31 mars 2024, la représentation des personnes en situation de handicap au sein de Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) est passée de 4,9 % à 6,5 %, tandis que la représentation des employés racisés est passée de 17,5 % à 18,9 %, et celle des Autochtones, de 2,9 % à 3,1 %, au cours de la même période.

SPAC utilise les données existantes sur la disponibilité au sein de la population active, qui sont calculées en fonction du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Bien que SPAC se soit efforcé de combler les lacunes, la représentation des Autochtones et des personnes en situation de handicap au niveau de l’organisation reste insuffisante. Reconnaissant que les objectifs fixés à partir des données de 2016 et 2017 doivent être mis à jour, SPAC se positionne pour modifier ses objectifs en conséquence en utilisant des renseignements statistiques plus récents, afin de s’assurer que ses priorités de représentation continuent de tenir compte de l’évolution rapide de la démographie au Canada.

La difficulté d’établir des objectifs, qu’il s’agisse de chiffres précis ou de pourcentages, en utilisant des données uniformes et récentes n’est qu’un aspect de la question. Il existe différentes approches. SPAC évalue les pratiques des ministères et l’orientation des organismes centraux. En outre, lorsqu’on établit des objectifs, il faut prendre en compte (et traiter) les obstacles potentiels en matière de dotation et de promotion, comme les préjugés des gestionnaires, les mesures d’adaptation inadéquates ou tardives et les barrières linguistiques. La méthodologie doit également se concentrer sur les facteurs clés liés à l’avancement professionnel, y compris l’accès des employés à la formation (comme la formation en langue seconde) et les programmes de perfectionnement professionnel.

Il faut exploiter d’autres solutions pour combler les écarts de représentation, plutôt que de compter uniquement sur le recrutement. Même si SPAC n’a pas fixé d’objectifs au chapitre de la représentation pour les promotions, il a mis davantage l’accent sur le maintien en poste et sur l’expérience du cycle de vie professionnel des employés. Nous avons préparé le terrain pour soutenir le perfectionnement et la mobilité en mettant en œuvre plusieurs activités et programmes graduels, qui figurent dans le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion de SPAC. Ce travail accélère les taux de promotion des employés Noirs et autochtones, qui ont augmenté respectivement de 1 % et de 0,5 % pour ces deux groupes entre 2021 et 2022 et entre 2023 et 2024. Les faits saillants de ces programmes incluent :

• Le Programme de bourses en seconde langue officielle de SPAC continue d’être reconnu comme une pratique exemplaire dans son engagement à aider les employés en quête d’équité à surmonter les barrières linguistiques.
  • En 2023-2024, 16 bourses ont été remises, offrant chacune jusqu’à 250 heures de formation en langue seconde.
• Depuis 2021, le programme de parrainage « Leader, Élever, Aspirer et Développer » est devenu un catalyseur pour les membres en quête d’équité qui cherchent à tirer parti d’un perfectionnement professionnel pour cadres (EX).
  • La cohorte 2022-2023 comptait 12 protégés des groupes d’équité, dont 3 employés Noirs, 4 employés d’autres groupes racisés et 3 employés autochtones. Cette année-là, le programme a débouché sur 4 promotions d’EX-01 ou d’équivalents EX , 1 promotion d’EX-02 et 1 promotion d’EX moins 1.
  • La cohorte de 2023-2024, qui vient de s’achever, comptait 8 protégés, dont 3 employés Noirs et 3 employés issus d’autres groupes racisés. Jusqu’à maintenant, la cohorte de 2023-2024 a donné lieu à une promotion d’un équivalent EX .
• SPAC participe aussi au Programme interministériel de perfectionnement en leadership Mosaïque (pour le perfectionnement des employés EX ).
• Il existe également plusieurs initiatives régionales, comme le programme « Investissement dans les talents noirs » de la Région de l’Atlantique, qui favorise l’avancement professionnel des employés noirs aux niveaux inférieurs.

En outre, l’équipe des Services de gestion de carrière de SPAC continue de former des stagiaires dans le cadre d’un partenariat avec le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap de la Commission de la fonction publique.

SPAC établit et revoit également activement les objectifs de représentation des Inuits dans le cadre des efforts élargis que déploie le gouvernement du Canada mettant l’accent sur les mesures de recrutement et de maintien en poste. Ceux-ci figurent dans le plan d’embauchage des Inuits de SPAC, qui satisfait ses obligations en vertu de la Loi sur le Nunavut.

Question 2

Votre organisation a-t-elle fixé des objectifs (pour l’exercice financier 2023-2024 ou les exercices à venir) pour favoriser une plus grande inclusion?

• Des travaux sont en cours pour fixer des objectifs.

Veuillez donner des détails et/ou des exemples, y compris les mesures ou données utilisées par votre organisation, le cas échéant (p. ex. vos résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, sondages éclairs, entrevues de départ, données administratives des ressources humaines).

Notre stratégie d’inclusion figure dans le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion (PADI). Le PADI a été créé en tenant compte de l’expérience du cycle de vie des employés de Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC). Ce cycle de vie a accordé la priorité à nos engagements au moyen de 39 mesures distinctes du PADI organisées en fonction de trois piliers, chaque activité ayant pour but de soutenir ou d’améliorer l’expérience du cycle de vie.

L’élaboration initiale du PADI s’est également appuyée sur des données et des mesures obtenues lors d’une mobilisation auprès des réseaux d’employés, de divers centres d’expertise et d’intervenants, ainsi que sur les conclusions d’une étude des systèmes d’emploi réalisée en 2021-2022.

Le PADI a permis d’accomplir des progrès considérables au chapitre de l’atteinte des objectifs énoncés dans le message aux sous-ministres sur les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action du greffier, alors qu’on juge que plus de 85 % des mesures figurant dans le PADI sont achevées ou en cours.

• Le Programme de bourses pour l’apprentissage d’une seconde langue officielle, qui offre un financement pour un maximum de 250 heures de formation linguistique pour les employés des groupes d’équité ayant déclaré appartenir aux groupes que sont les Autochtones, les personnes Noires et personnes racisées, les personnes en situation de handicap ou la communauté 2ELGBTQI+ ; au total, 16 bourses ont été remises au cours de l’exercice 2023-2024.
• La trousse à outils du gestionnaire sur diversité et d’inclusion de SPAC, qui renferme des outils, des ressources et des trucs pour le recrutement et la gestion des équipes diversifiées.
• Un partenariat permanent avec deux organisations externes qui, au cours de l’exercice 2023-2024, a mené à l’embauche de huit candidats neurodivergents pour des postes occasionnels et à durée déterminée.
• La promotion d’une optique axée sur la diversité et d’un guide sur l’analyse comparative entre les sexes plus pour faciliter l’inclusion dans les politiques et les programmes de planification stratégique des ressources humaines.
• Le Parcours d’apprentissage sur la diversité et l’inclusion, qui renferme une liste des cours offerts sur la diversité et l’inclusion (D et I).
• Une formation sur les préjugés inconscients a été livrée pour tous les cadres de SPAC, et au moins 4 heures de formation en D et I sont obligatoire chaque année pour tous les employés.
• La promotion à l’échelle nationale de la fiche de pointage sur la santé mentale et le mieux-être (fondé sur les 13 facteurs psychosociaux).
• Le recrutement et la formation de 20 membres des groupes d’équité pour L’Oreille à l’écoute : le Programme de soutien par les pairs de SPAC, qui fournit un soutien informel, confidentiel et volontaire par l’intermédiaire d’un réseau diversifié.

En outre, nos directions générales et nos régions sont tenues de prendre des mesures pour favoriser l’équité et l’inclusion et de « lancer, créer et promouvoir des événements et des activités de mobilisation des employés sur des sujets liés à la diversité, à l’inclusion, au multiculturalisme et au bien-être ». Voici les faits saillants des mesures adoptées par les directions générales et régions en 2023-2024 :

• La Région de l’Atlantique, en partenariat avec la Direction générale de l’administration de la paye de la région, a dirigé la création du programme « Investissement dans les talents noirs » (ITN), d’une durée de deux ans, dans le cadre duquel les employés noirs de SPAC de différents niveaux dans la Région de l’Atlantique participent à un programme structuré de deux ans, soutenu par des possibilités de mentorat et d’affectation.
  • Neuf participants devraient achever le programme ITN inaugural au second trimestre de 2024-2025.
• La Région de l’Ontario a ouvert le site de travail cotravailGC dans la Première Nation de Fort William, le premier de ces sites de SPAC sur le territoire d’une Première Nation, et a intégré la langue ojibwée aux panneaux de signalisation extérieurs et intérieurs.
• La Région de l’Ouest participe au Programme sur l’apprentissage et le perfectionnement des Inuits, qui vise à aider les Inuits du Nunavut à acquérir des compétences en vue d’occuper des emplois potentiels dans la fonction publique fédérale au Nunavut.
• La Direction générale des solutions en gestion du capital humain a participé à un stage sur la technologie de l’information pour les Autochtones, permettant l’embauche de 2 employés pour une durée déterminée de 2 ans.
• Les Services immobiliers ont mis en œuvre une stratégie évolutive visant à élargir les perspectives de carrière, à accroître la capacité de formation linguistique et à former des leaders et des aspirants leaders parmi les membres de la communauté des personnes en quête d’équité.

Mesure des progrès

Question 3

Votre organisation a-t-elle établi une approche pour mesurer les progrès à l’égard de l’atteinte de vos objectifs fixés?

Comment l’approche est-elle mise en œuvre au sein de votre organisation? (Par exemple, de quelle manière est-elle communiquée aux employés? Quels sont les rôles des membres de l’équipe de direction – y compris le dirigeant principal des données, le dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation et la direction régionale, le cas échéant? Comment produisez-vous des rapports sur les résultats en interne et en externe?)

À l’aide de diverses fiches de pointage, Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) évalue les progrès réalisés en ce qui concerne les principaux engagements en matière de diversité et d’inclusion (D et I) et de santé mentale. Les résultats en matière de D et I sont présentés et partagés au moyen du tableau de bord sur la D et I. Le tableau de bord met en évidence des données qualitatives et quantitatives clés, y compris la représentation (tendances, répartition par groupe professionnel), les entrées et les départs, l’équité en matière de dotation (tendances, types de processus, catégories professionnelles), les taux de promotion, les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires (SAFF) et d’autres mesures, afin d’évaluer les progrès réalisés par rapport à des critères de référence établis. En outre, la fiche de pointage sur la santé mentale, le mieux-être et l’inclusion de SPAC schématise les résultats du SAFF en fonction des 13 facteurs psychosociaux intégrés au tableau de bord.

SPAC cherche également à suivre les progrès réalisés par rapport aux 39 mesures figurant dans le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion (PADI). À la fin de l’exercice 2023-2024, plus de 85 % de ces mesures sont considérées comme achevées. Alors que nous entrons dans la dernière année du plan, notre attention se porte désormais sur la saisie et l’évaluation des résultats durables de ces mesures, y compris les progrès réalisés en matière de changement culturel. À cette fin, nous examinons actuellement des méthodologies pour créer le Cadre de mesure du rendement en matière de diversité et d’inclusion, qui permettra de saisir les progrès réalisés, de les comparer et de les suivre au moyen d’une liste d’indicateurs clés d’inclusion culturelle en utilisant les sources de données disponibles, comme le SAFF, ainsi que des sources de données internes ponctuelles.

Un tableau de bord est produit à chaque trimestre, tandis que les progrès réalisés dans le cadre du PADI sont présentés deux fois par an. Les résultats, qui indiquent les progrès, les sources de tension et les lacunes, sont partagés avec les équipes de direction de l’ensemble de l’organisation et avec le Comité de gestion de la direction afin de discuter et de se prononcer sur l'orientation stratégique. La représentation des régions et des directions générales est également communiquée tous les trimestres, tandis que les résultats qualitatifs sur l’activité des directions générales et des régions sont communiqués annuellement.

SPAC s’efforce de créer une approche améliorée pour mesurer les progrès en matière de D et I. Des consultations ont été menées avec le Bureau du dirigeant principal de l’audit, de l’évaluation et de la gestion du risque. Les consultations auprès des intervenants ont inclus les cochampions de la D et I de SPAC, les réseaux de la diversité et l’Unité de la réconciliation, ainsi que leurs co-champions.

Responsabilité conséquente

Question 4

Comment votre organisation utilise-t-elle les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents pour établir une responsabilité à l’égard des résultats?

• Les objectifs qualitatifs font partie des ententes de gestion du rendement.

Veuillez donner des détails sur la manière dont les processus de gestion du rendement et/ou de gestion des talents sont utilisés pour établir une responsabilité à l’égard des résultats.

L’obligation de rendre compte des résultats fait partie intégrante de l’entente de gestion du rendement (EGR) de chaque cadre de Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC). Tous les cadres de SPAC sont tenus responsables des résultats obtenus quand vient le temps de préparer la prochaine génération de leaders au moyen de la planification de la relève et de reconnaître des talents divers à tous les niveaux, d’assurer leur recrutement et leur perfectionnement et de les maintenir en poste.

Toutes les EGR des cadres renferment une longue liste de mesures du rendement (indicateurs) qui tiennent directement compte de l’Appel à l’action, tenant chaque cadre responsable de ce qui suit :

• s’engager à s’informer sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion, tout en favorisant un environnement psychologiquement et physiquement sûr et sain;
• donner aux employés les moyens de s’exprimer sur les préjugés et l’oppression, et mieux équiper les cadres pour qu’ils puissent s’attaquer à ces problèmes;
• prendre des mesures pour créer un milieu de travail sain et sûr, conformément à la Stratégie en matière de santé mentale, de mieux-être et d’inclusion de SPAC;
• promouvoir la lutte contre le racisme, la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité dans la fonction publique;
• poursuivre les efforts pour nommer des employés autochtones, des personnes en situation de handicap et d’autres employés racisés au sein du groupe de la direction au moyen de l’avancement professionnel et de la gestion des talents;
• soutenir la participation des employés autochtones, des personnes en situation de handicap et des autres employés racisés aux programmes de perfectionnement du leadership (comme le Programme de perfectionnement en leadership des cadres);
• promouvoir le bien-être, la diversité et l’inclusion dans un milieu de travail hybride.

Le programme renouvelé de la gestion des talents (GT) de SPAC met davantage l’accent sur l’inclusion de talents divers et représente un produit livrable clé du PADI. Depuis 2023, SPAC élabore un projet pilote de placement de talents qui comprend la planification de la relève ainsi que la désignation et le perfectionnement de talents pour répondre aux besoins futurs en dotation. Le concept de placement de talents a été rendu possible grâce à des partenariats initiaux entre la Direction générale des ressources humaines, la Direction des sciences et de l’infrastructure parlementaire et la Région du Québec de SPAC. Le projet pilote se poursuit pour la deuxième année, avec l’ajout de la Direction générale des services numériques en tant que nouveau participant partenaire. Une nouvelle plateforme dans le système d’apprentissage de SPAC (Alto) soutient le programme de GT, documentant les profils des employés et les activités de placement des talents.

Le projet pilote de placement de talents permettra à SPAC de conserver une main-d’œuvre talentueuse et d’accroître la mobilisation, le maintien en poste et la mobilité des employés au sein de l’organisation.

Les plans pour 2024-2025 comprendront des communications officielles pour présenter et promouvoir le concept de placement de talents et préparer les gestionnaires et les employés au lancement officiel, prévu pour le début de 2025-2026. Voici le calendrier de mise en œuvre du programme :

• De la mi-2024 à 2025
  • des discussions sur la carrière ont lieu entre les gestionnaires et leurs employés;
  • les gestionnaires présentent le concept de placement de talents aux employés;
• De la fin de 2024 à 2025
  • les équipes de gestion discutent des propositions de placement de talents lors des comités d’examen;
  • les gestionnaires organisent des discussions sur la carrière avec les employés et confient à chacun un placement de talent;
• Du début de 2025 à 2026
  • les employés affectés à un placement de relève ou de mobilité sont invités à remplir leur profil d’employé;
  • un bassin des talents est créé.

Mesures précises et tangibles décrites dans les orientations à suivre concernant l’Appel à l’action

Question 5

Est-ce que vous, en tant que responsable de votre organisation, et/ou vos équipes de direction avez parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction?

• Mon équipe de direction a parrainé au moins deux employés autochtones, noirs ou autrement racisés pour les préparer à des rôles de direction.

Veuillez donner des détails sur le type de parrainage que vous et/ou votre équipe de direction avez fourni, ainsi que sur vos autres programmes, tels que le mentorat ou le perfectionnement en leadership, le cas échéant.

Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) a mis à profit divers programmes d’avancement professionnel et de perfectionnement des cadres (EX) axés sur l’équité pour assurer l’avancement de carrière des employés noirs et autochtones à haut potentiel. Grâce à ces programmes, Arianne Reza, sous-ministre de SPAC, continue de soutenir le parrainage et la préparation des candidats à haut potentiel appartenant à des groupes d’équité, en vue de leur permettre d’assumer de futurs rôles de leadership.

SPAC a connu un succès particulier depuis le lancement du programme de parrainage « Leader, Élever, Aspirer et Développer » (L.E.A.D.) en 2021-2022, qui parraine des employés à haut potentiel issus de groupes en quête d’équité en matière d’emploi en vue du perfectionnement des employés EX. Depuis l'introduction du programme L.E.A.D., un total de 14 promotions de membres des groupes d’équité EX (ou équivalent EX) ont découlés du programme.

SPAC est également partenaire du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque, qui met l’accent sur le perfectionnement des employés EX.

En outre, nous avons voulu souligner des initiatives régionales, comme le programme « Investissement dans les talents noirs » pour les employés noirs de la Région de l’Atlantique, qui favorise l’avancement de carrière des employés Noirs à des niveaux inférieurs. Neuf participants noirs à haut potentiel devraient achever ce programme de deux ans en mai 2024.

La sous-ministre de SPAC continue d’être la sous-ministre championne de l’Université Saint-Paul (USP). Son rôle consiste notamment à recruter des étudiants et à promouvoir le gouvernement du Canada en tant qu’employeur de choix auprès d’une population étudiante fortement bilingue. Sous la direction de la sous-ministre, la Direction générale des ressources humaines de SPAC a organisé, deux fois par an, des activités de mobilisation en ce qui concerne les carrières à l’USP, y compris des activités de mobilisation destinées aux étudiants autochtones en collaboration avec le Centre autochtone et les Aînés de l’USP.

SPAC organise également diverses foires de l’emploi, ou y assiste, dans d’autres établissements d’enseignement postsecondaire tout au long de l’année ou y prend part.

Question 6

En tant que responsable de votre organisation, avez-vous personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés?

• J’ai personnellement appuyé au moins une campagne de recrutement pour les :
  • Employés autochtones
• Des travaux sont en cours pour que je puisse personnellement appuyer au moins une campagne de recrutement d’employés autochtones, noirs ou autrement racisés.

Veuillez donner des détails.

En tant que sous-ministre championne de l’Université Saint-Paul nommée par le greffier, la sous-ministre Arianne Reza est chargée de renforcer les relations entre le gouvernement du Canada et l’université tout en faisant connaître les possibilités de carrière dans la fonction publique fédérale et en facilitant les activités de recrutement et de promotion de l’image de marque. L’université est reconnue pour la diversité et le bilinguisme de sa population étudiante.

La sous-ministre suit personnellement les rapports sur les activités de dotation du Ministère, ainsi que les taux de progression de carrière des personnes Noires, des Autochtones et des personnes en situation de handicap, afin d’évaluer le respect des priorités en matière de diversité et d’inclusion et de s’assurer que les mesures vont de pair avec l’Appel à l’action du greffier.

La Direction générale des ressources humaines de Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) a été chargée d’accroître les activités de recrutement externe (foires de l’emploi) ciblant les membres des groupes d’équité tout en comblant les besoins en talents du Ministère. Les foires de l’emploi mettent l’accent sur le recrutement des Autochtones, des personnes en situation de handicap, ainsi que des personnes ayant une expertise ou des études dans des domaines où les postes sont plus difficiles à pourvoir. Ces personnes sont orientées vers le répertoire de recrutement ciblé de SPAC. Les personnes inscrites reçoivent des messages en fonction de leur profil (comme le partage d’une affiche en lien avec leur domaine). Le répertoire est mis à jour chaque année afin de confirmer les intérêts et de maintenir une liste à jour de candidats à des fins de référence interne. Lors de l’exercice 2023-2024, SPAC a participé à 27 foires de l’emploi, en partenariat avec 18 universités et organismes d’emploi. Cinq foires de l’emploi ont eu lieu à l’Université Saint-Paul, trois à l’Université d’Ottawa, un au Diversity Employment Network de la Région de l’Atlantique et un à l’Ottawa Aboriginal Coalition.

Question 7

Votre organisation a-t-elle priorisé la formation en langues officielles pour les employés autochtones, noirs ou autrement racisés qui sont prêts à être promus?

• Mon organisation a priorisé la formation en langues officielles pour les :
  • Employés autochtones
  • Employés noirs
  • Employés racisés

De quelle manière votre organisation priorise-t-elle la formation en langues officielles?

Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) soutient la formation en langue seconde au moyen d’une approche décentralisée. Les directions générales et les régions déterminent elles-mêmes les priorités et les critères de sélection pour soutenir la formation linguistique de leurs employés respectifs, afin de s’assurer que la formation va de pair avec le contexte de leur direction générale.

En outre, depuis 2021, SPAC offre chaque année un Programme de bourses pour l’apprentissage d’une seconde langue officielle destiné aux membres des groupes en quête d’équité. La bourse finance jusqu’à 250 heures de formation linguistique individuelle pour chaque bénéficiaire, dans le but d’éliminer les barrières linguistiques disproportionnées qui empêchent l’avancement professionnel des groupes d’équité ou lui nuisent. Au cours de l’exercice 2023-2024, 16 bourses ont été remises.

Votre organisation offre-t-elle un accès à la formation en langues autochtones ou prévoit-elle de l’offrir? Veuillez donner des détails.

SPAC n’offre pas de programme de formation sur les langues autochtones, bien qu’il fasse la promotion de la culture et des langues autochtones au moyen d’événements et de séances de sensibilisation, y compris celles organisées par le Cercle des employés autochtones de SPAC.

Question 8

Votre organisation a-t-elle apporté son soutien aux réseaux et communautés d’employés et/ou investi des ressources dans ces réseaux et communautés?

• Les échanges avec les employés et réseaux d’employés au sujet du processus décisionnel de mon organisation sont constructifs et périodiques.
• Des structures de gouvernance sont en place pour soutenir les réseaux et communautés d’employés (p. ex. champions, participation des champions et présidents aux tables de gestion).
• Les réseaux et communautés d’employés bénéficient d’un soutien pertinent (p. ex. financement réservé, soutien en équivalents temps plein, temps dégagé pour participer aux activités).

Veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont votre organisation échange avec les réseaux et communautés d’employés et leur offre du soutien.

Depuis avril 2021, Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) finance les dépenses salariales à temps plein des postes de présidence pour chacun de ses cinq réseaux de diversité. Voici les 5 réseaux : 1) Réseau FIERTÉ au travail; 2) Cercle des employés autochtones; 3) Réseau des professionnels noirs; 4) Réseau des personnes en situation de handicap; et 5) Réseau des minorités visibles.

Au cours des trois dernières années, le nombre de membres des réseaux a augmenté de manière considérable. D’avril 2022 à mars 2024, le nombre de membres combinés est passé de 4 952 à 5 979, soit une augmentation de 17 % de la participation aux réseaux, qui représente désormais un tiers de la population totale de SPAC.

En fait de gouvernance, les réseaux sont encadrés par les cochampions de la diversité et de l’inclusion de SPAC et relèvent du Groupe de travail sur l’antiracisme, la culture organisationnelle et l’équité. Lesréseaux créent des éspaces sécuritaires permettant aux employés de parler librement de questions liées au racisme et à la discrimination, et guident leurs membres avec les outils et services disponibles pour se sentir inclus. Ils jouent également un rôle important en tant qu’organes consultatifs, en donnant un aperçu des obstacles systémiques créés par les politiques et les programmes de l’organisation. Ainsi, on consulte les présidents des réseaux et, le cas échéant, leurs membres pour obtenir leur point de vue lors de l’élaboration de différents plans d’action et stratégies internes. Les présidents de réseaux sont également invités à prendre part à plusieurs tables de gouvernance de SPAC, ou en font partie. La haute direction, les directions générales et les régions les consultent souvent pour qu’ils fournissent leur expérience vécue lors de l’élaboration des politiques, programmes, outils et services de SPAC. Ils sont également consultés pour contribuer aux activités de rapport de l'organisation.

Question 9

Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont-ils intégrés dans le plan d’activités intégré et/ou le plan en matière de santé mentale de votre organisation?

• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans le plan organisationnel.
• Les travaux en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion sont intégrés dans les plans régionaux et/ou les plans des directions générales.

Question 10

Votre organisation a-t-elle un calendrier pour éviter de tenir des réunions et activités d’envergure lors des périodes qui revêtent une grande importance sur le plan religieux, spirituel ou culturel?

• Mon organisation utilise actuellement un calendrier à cette fin.

Si le calendrier existe déjà, veuillez donner des détails supplémentaires sur la manière dont son utilisation est communiquée et encouragée au sein de votre organisation.

La Direction générale des politiques, de la planification et des communications (DGPPC) de Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) cherche à exploiter et à communiquer les dates importantes du calendrier partagé par Patrimoine Canada, ce qui permettra au Ministère d’éviter de tenir des réunions à ces dates importantes. Le calendrier comprend des dates précises ainsi que des célébrations qui s’étendent sur un mois. Tous les employés ont accès à un lien vers ce calendrier sur la page Web interne MaSource de SPAC. En outre, les événements commémorant les principales célébrations en matière de diversité et d’inclusion sont publiés dans le bulletin d’information interne hebdomadaire « Dans le coup », destiné à l’ensemble des employés. Nous reconnaissons qu’il s’agit d’une nouvelle exigence qui nécessitera davantage de sensibilisation, de formation et de modèles de comportement avant de devenir une pratique normalisée dans toutes les directions générales et les régions de SPAC.

Le sous-ministre de SPAC fait également la promotion du calendrier de l’équité, de la diversité et de l’inclusion culturelle au moyen d’un message interne intitulé « De la part du SM ». Parmi les exemples de thèmes abordés dans le passé, citons la sensibilisation au Mois de l’histoire des Noirs, la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation et la Journée internationale des personnes en situation de handicap. Parmi les autres sujets connexes abordés, il y a les suivants : « Créer ensemble un milieu de travail respectueux et inclusif » et « Créer une main-d’œuvre représentative et inclusive ».

Afin de s’assurer que les cadres supérieurs sont tenus au courant des dates et des événements importants à venir, le sous-ministre adjoint de la DGPPC dirige la séance d’information du Comité de gestion de la direction sur les journées commémoratives qui a eu lieu toutes les deux semaines. Cela permet d’accroître la sensibilisation et de s’assurer que les directions générales et les régions de SPAC prennent des mesures pour éviter de programmer des événements professionnels importants ces jours-là.

Renseignements supplémentaires sur les initiatives en cours de votre organisation

Question 11

Quels sont deux ou trois obstacles précis auxquels vous vous êtes heurtés pour faire progresser l’Appel à l’action?

Veuillez donner deux ou trois exemples.

Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) s’efforce de créer un milieu de travail diversifié et inclusif et est résolu à soutenir l’appel à l’action (AA). Toutefois, certains défis ou obstacles pour lesquels nous ne pouvons rien continuent de faire en sorte qu’il est difficile de soutenir pleinement l’AA.

1. Retards au chapitre de la modernisation (Loi sur l’équité en matière d’emploi et déclaration volontaire) :
    
   Il est nécessaire d’accélérer la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE), qui devrait élargir le nombre de groupes d’équité désignés pour y inclure les personnes Noires et les membres de la communauté 2ELGBTQI+ . Les modifications apportées à la LEE devraient également inclure une nouvelle définition des personnes en situation de handicap. Des données améliorées et élargies permettraient aux ministères de déterminer la représentation actuelle de la main-d’œuvre et les écarts par rapport à la disponibilité actuelle au sein de la population active. Bien que SPAC mette en œuvre de manière proactive des programmes visant à soutenir l’AA pour les employés Noirs et les membres de la communauté 2ELGBTQI+, le manque de données sur la déclaration volontaire, en particulier pour les membres de la communauté 2ELGBTQI+, réduit notre capacité à évaluer, à suivre et à mesurer le succès quantitatif.
    
   Nous croyons que le lancement de la nouvelle plateforme de déclaration volontaire du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et des outils connexes permettra de résoudre ces problèmes actuels. La nouvelle plateforme est destinée à fournir une collecte modernisée, élargie et améliorée de données sur la composition de l’effectif de la fonction publique. Un portrait plus exhaustif de la représentation au sein de SPAC améliorera notre capacité à fixer des objectifs de représentation réalisables et à mesurer efficacement les progrès accomplis.
2. Créer davantage d’outils qui soutiennent l’appel à l’action, y compris une méthodologie normalisée pour établir des objectifs de recrutement au niveau des ministères, et les mettre en application de manière uniforme :
    
   Comme d’autres ministères, SPAC a besoin de données pour tenir compte de manière appropriée des lacunes en matière de représentation, pour élaborer de nouveaux programmes et de nouvelles politiques et pour offrir des activités de sensibilisation afin de s’attaquer aux obstacles auxquels font face les groupes d’équité. Le manque actuel de données récentes et désagrégées complique cette planification stratégique pour SPAC.
    
   Le greffier ayant demandé aux ministères d’établir des objectifs concrets pour parvenir à une représentation équitable et de permettre l’embauche de 5 000 personnes en situation de handicap d’ici 2025, les ministères doivent définir des objectifs et des mesures concrètes pour éliminer les obstacles, et développer des outils pour évaluer l’impact et l’efficacité de leur objectifs.
    
   Des lignes directrices seraient très utiles pour garantir que les ministères adoptent une approche uniforme par rapport aux priorités collectives en matière de diversité et d’inclusion. Il s’agirait notamment de lignes directrices sur l’utilisation des données sur la disponibilité au sein de la population active de 2016 par rapport aux projections actuelles disponibles et sur la manière de tenir compte de la diversité croissante sur le marché du travail canadien. En outre, le manque de données désagrégées dans l’ensemble fait en sorte qu’il est difficile de soutenir les stratégies qui prennent en compte l’intersectionnalité, de les suivre et d’en faire état.
3. Créer une évaluation multidimensionnelle efficace du changement de culture, appliquée de manière uniforme à l’échelle du gouvernement :
    
   Il est nécessaire d’adopter une approche commune à l’échelle du gouvernement pour définir et mesurer le changement de culture. Notre capacité à mesurer les progrès accomplis pour adopter un changement culturel durable est limitée par des indicateurs de réussite vagues, désignés et appliqués de manière incohérente. En outre, les systèmes de données actuels nécessitent souvent une intervention manuelle importante au chapitre de la collecte des données avant qu’une analyse plus approfondie puisse être entreprise.

Question 12

Vu que les employés ont souvent plusieurs identités, quelles mesures votre organisation prend-elle pour soutenir les employés autochtones, noirs et autrement racisés qui appartiennent également à d’autres communautés, comme les personnes en situation de handicap, les communautés 2ELGBTQI+ et les minorités religieuses qui se heurtent à une aggravation des obstacles discriminatoires?

Veuillez donner des détails.

Le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion (PADI) vise à répondre à l’Appel à l’action (AA). Il comprend les groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi (EE) identifiés dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi (personnes en situation de handicap, minorités visibles, Autochtones et femmes), les personnes Noires et les membres de la communauté 2ELGBTQI+ . Pour être réellement inclusif, le PADI tient compte de l’intersectionnalité dans son approche. Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) a de la difficulté à saisir ces renseignements, car les données relatives à l’intersectionnalité ne sont pas encore accessibles au moyen du questionnaire de déclaration volontaire actuel. L’intersectionnalité continue d’être un sujet de discussion constant. Des efforts sont déployés pour accroître la sensibilisation à ses effets cumulés. En outre, il est difficile d’évaluer l’efficacité des stratégies visant à soutenir les identités intersectionnelles, car le manque de données risque de cacher des obstacles.

Toutefois, SPAC prend des mesures pour atténuer le problème des données en commençant à intégrer l’identification de l’intersectionnalité dans les formulaires de déclaration volontaire des employés du Ministère utilisés dans le cadre des programmes soutenant les groupes d’équité en matière d’emploi, par exemple le Programme de bourses pour l’apprentissage d’une seconde langue officielle et le programme « Leader, Élever, Aspirer et Développer » de SPAC. Dans les deux cas, les programmes reconnaissent les identités intersectionnelles et soutiennent l’inclusion à tous les niveaux.

Enfin, nous soulignons que le Groupe de travail sur l’antiracisme, la culture organisationnelle et l’équité continue d’intégrer un langage intersectionnel dans tous ses produits de communication afin d’enrichir et d’enrichir une compréhension plus dynamique des obstacles et des préjugés subis par les employés des groupes d’équité.

Question 13

Au cours de votre première année de mise en œuvre des orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, quelles ont été les répercussions de ce travail sur la culture de votre organisation?

Veuillez indiquer les deux ou trois répercussions les plus importantes.

Les répercussions réelles et durables sont difficiles à mesurer à court terme. Nous avons constaté une sensibilisation accrue à l’égard de l’importance des priorités en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, ainsi qu’une augmentation correspondante du nombre d’activités, de mesures et de programmes novateurs (souvent menés au niveau national et par nos directions générales et nos régions) qui soutiennent ces priorités. Nous sommes très attentifs aux résultats.

Les messages d’Appel à l’action (AA) adressés aux sous-ministres ont incité Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) à aller au-delà des activités actuelles et à mettre en œuvre des stratégies touchant la représentation et la culture organisationnelle. Certaines de ces activités figurent déjà dans le Plan d’action pour la diversité et l’inclusion (PADI) de SPAC, comme la mise en œuvre de la trousse à outils du gestionnaire sur la diversité et l’inclusion en collaboration avec le Groupe de travail. Cette trousse à outils renferme des liens, des conseils et des ressources pour soutenir la reddition de comptes des dirigeants. Ensemble, les 39 activités du PADI nous ont permis de nous concentrer davantage sur l’AA et les priorités de notre ministère en matière de diversité et d’inclusion.

Cela a permis à SPAC de déployer des efforts proactifs pour créer des outils, comme le Cadre de mesure du rendement (CMR) en diversité et en inclusion, afin de permettre au Ministère de mieux comprendre l’incidence des mesures concrètes qui sont adoptées. Cela permettra également de corriger le tir ou de préciser les stratégies et les politiques, le cas échéant. Le CMR utilisera de multiples dimensions pour mesurer les progrès accomplis et tiendra compte des réalités des identités intersectionnelles. Le groupe de travail et les réseaux de diversité ont été consultés au cours des premières étapes de l’élaboration du CMR.