Conseil national de recherches du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame Charette,

Je vous remercie pour votre lettre du 28 juin 2021. L’année qui vient de s’écouler a suscité une attention sans précédent sur la nécessité de s’attaquer aux inégalités persistantes qui imprègnent tous les aspects de la société canadienne et de la fonction publique fédérale. Au Conseil national de recherches du Canada (CNRC), nous reconnaissons que la diversité stimule l’innovation et nous nous efforçons de constituer un effectif inclusif et représentatif de la population que nous servons. Dans le cadre de nos efforts pour contribuer à un système d’innovation canadien plus inclusif, nous avons examiné avec le plus grand sérieux les mesures proposées dans l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion.

Le CNRC a mis en œuvre de nombreuses initiatives et activités permanentes pour soutenir les mesures énoncées dans l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion. En effet, au cours de la dernière année, le CNRC a réalisé des progrès sur le plan de la prise d’engagement, de l’autonomisation et de l’inclusion, notamment grâce à des mesures comme : l’Engagement à l’action pour un CNRC divers, inclusif et antiraciste pris par la haute direction; l’accent mis sur l’apprentissage et la mobilisation pour favoriser un dialogue ouvert au sujet de la représentation, de l’accessibilité, du racisme et de l’alliance; et un examen des systèmes d’emploi pour cerner les obstacles qui nuisent au recrutement, à l’avancement et à la rétention des groupes dignes d’équité.

La stratégie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) approuvée pour 2021-2024 appuie l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, et elle tient compte des leçons apprises dans le cadre des consultations menées auprès des employés. Cette stratégie établit une voie claire pour le CNRC pour les trois prochaines années.

Nous sommes conscients du travail à faire en vue d’améliorer le recrutement des employés autochtones, des personnes noires et d’autres groupes racialisés, ainsi que les nominations au sein du groupe de la direction. Les stratégies que nous avons déployées au cours des dernières années ont favorisé un progrès régulier sur le plan de l’amélioration de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Le travail qui nous attend consistera à établir des objectifs de représentation et d’embauche, et à renforcer nos pratiques pour soutenir le perfectionnement en leadership et l’avancement professionnel.

Vous trouverez joint à la présente lettre un rapport soulignant les mesures clés et les résultats préliminaires observés à ce jour, ainsi qu’une copie de notre Engagement à l’action pour un CNRC divers, inclusif et antiraciste (annexe A), les données demandées et les données supplémentaires susceptibles de vous intéresser (annexe B).

Cordialement,

Mitch Davies
Président
Conseil national de recherches du Canada

Rapport sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion

Au cours de la dernière année, le Conseil national de recherches du Canada (CNRC) a réalisé d’énormes progrès, faisant avancer plusieurs des éléments énoncés dans l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, notamment sur le plan de la prise d’engagement et de l’apprentissage, de l’autonomisation et de l’inclusion.

Le CNRC a entrepris de recentrer ses efforts en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion au printemps 2020, constatant l’augmentation considérable des gestes d’agression, de haine, de racisme et de discrimination, particulièrement envers les Noirs, les Autochtones et les personnes d’origine asiatique, qui ont mis en évidence les inégalités qui persistent dans notre société.

En juin 2020, le CNRC a réaffirmé sa volonté de poursuivre ces efforts dans une déclaration sans équivoque réitérant que le racisme n’a pas sa place au CNRC; en outre, l’organisation continuera à informer les employés au sujet des ressources pouvant les soutenir, ainsi que leurs familles. Nous continuons de communiquer régulièrement avec le personnel pour l’inviter à favoriser l’alliance sociale, à encourager l’apprentissage et à célébrer les contributions de notre main-d’œuvre diversifiée.

L’an dernier, un certain nombre d’initiatives importantes ont été lancées pour un CNRC divers, inclusif et antiraciste, notamment celles présentées ci-dessous.

Examens des systèmes d’emploi

À la fin de l’été 2020, on a demandé à la vice-présidente, Ressources humaines, et au premier dirigeant scientifique de mener un examen des systèmes d’emploi dans le but de cerner les obstacles qui nuisent à l’embauche, à l’avancement et à la rétention des employés des groupes dignes d’équité.

• Le travail a commencé à l’automne 2020 avec l’objectif de retenir les services d’un expert-conseil de l’extérieur. L’examen a été mené de janvier à mars 2021.
• L’examen a ciblé les pratiques actuelles du CNRC en matière d’embauche, de promotion et de maintien en poste.
• Le CNRC a simultanément procédé à un examen pour évaluer l’état de préparation de l’organisation en vue de la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l’accessibilité.

Chaque examen comprenait des entretiens individuels dans le cadre desquels les employés ont pu partager les expériences qu’ils ont vécues ainsi que des analyses de données liées à la représentation, à l’embauche (p. ex., les niveaux de représentation à chaque étape du processus d’embauche) et à l’avancement. De plus, des consultations de groupe ont été tenues avec des comités d’employés, notamment le Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion (CEDI), et le Comité des femmes en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques (STIM) du CNRC.

Les rapports définitifs découlant de ces examens ont permis de cerner les aspects à améliorer et de formuler des recommandations de mesures adaptées à notre contexte unique de recherche et d’innovation. Bon nombre des mesures recommandées ont déjà été intégrées à la stratégie en matière d’EDI du CNRC visant l’effectif et le milieu de travail pour 2021-2024, approuvée en juillet dernier.

Engagement à l’action de la haute direction

En décembre 2020, le Conseil des ressources humaines a publié un énoncé sur la lutte contre le racisme, invitant tous les chefs des RH à le signer et à s’engager à le respecter. Inspiré par cette initiative, et reconnaissant que les dirigeants de l’organisation ont l’influence et le pouvoir décisionnel leur permettant d’agir dans le but de mettre un terme au racisme, aux préjugés et à la discrimination systémiques, le CNRC a mis au point un Engagement à l’action pour un CNRC divers, inclusif et antiraciste que doivent signer les dirigeants (voir l’annexe A).

En avril 2021, chacun des membres de notre Comité de la haute direction a signé l’engagement, reconnaissant ainsi leurs responsabilités individuelles et professionnelles, et se sont engagés à donner l’exemple. De plus, ils ont invité personnellement les dirigeants de leurs centres de recherche, directions des services à l’organisation et autres divisions à signer l’engagement. L’engagement a été communiqué à tous les employés et demeure accessible par le truchement de la plateforme intranet du CNRC.

Apprentissage et perfectionnement

Avec l’introduction de la Loi canadienne sur l’accessibilité, nous avons entrepris d’autres initiatives au cours de l’été 2020 dans le but d’accroître la sensibilisation à l’inclusion à l’emploi des personnes handicapées dans l’ensemble de l’organisation.

• En octobre 2020, nous avons souligné le Mois de la sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées (MSEPH) en lançant une campagne sur les médias sociaux faisant valoir les contributions positives des personnes handicapées dans nos milieux de travail et pour le Canada.
• Dans le cadre du MSEPH, nous avons collaboré avec Patrimoine canadien à l’organisation d’un groupe de discussion virtuel pour les fonctionnaires sur l’importance de l’inclusion à l’emploi des personnes handicapées.
• En nous appuyant sur ces initiatives, nous avons établi des partenariats avec des organismes communautaires pour l’organisation d’évènements lors de la Journée internationale des personnes handicapées et de la Semaine nationale de l’accessibilité.

À l’automne 2020, nous avons commencé à planifier le Mois de l’histoire des Noirs, commémoré en février 2021.

• Le CNRC a souligné activement le Mois de l’histoire des Noirs dans le cadre d’une campagne significative de communication et sur les médias sociaux mettant en valeur des employés du CNRC.
• Des événements ont été organisés tout au long du mois de février 2021. Les participants ont discuté de quatre sujets clés : la représentation des Noirs dans les STIM et les postes de direction; l’alliance et la collaboration; l’intersectionnalité; et la santé mentale des Noirs.
• Ces événements ont été présentés par des membres de la haute direction, des chercheurs et des organismes qui ont pour but d’instaurer un changement positif pour les groupes dignes d’équité.
• Des employés du CNRC et leurs collègues de plus de 25 institutions fédérales et de 12 universités canadiennes ont participé aux discussions.

Ces événements nous ont offert l’occasion d’établir des relations de collaboration permanentes au sein du gouvernement et d’étendre nos activités de partenariat et de sensibilisation aux organismes populaires.

En parallèle, pour soutenir davantage l’apprentissage au sein du CNRC, nous avons lancé, en février 2021, un portail de ressources sur la lutte contre le racisme sur le site intranet du CNRC pour proposer aux employés des suggestions de lecture, des travaux et des données de recherche pertinents, ainsi que des ressources multimédias, comme des vidéos et des balados.

Soutien grâce au mentorat

En avril 2021, pour soutenir le perfectionnement professionnel et l’avancement, nous avons lancé un programme de mentorat informel pour les employés de tous les niveaux, de toutes les fonctions et des divers bureaux du CNRC répartis au pays.

• Le programme Mentorat au CNRC s’appuie sur un programme pilote de mentorat pour les femmes en STIM mené avec succès.
• Le programme tire parti d’une plateforme logicielle spécialisée qui adapte les correspondances entre les mentors et les mentorés en fonction de plusieurs critères, y compris la région, la discipline professionnelle, les objectifs d’avancement professionnel, la langue et le groupe digne d’équité (au choix de l’utilisateur).
• Le programme Mentorat au CNRC compte actuellement 440 utilisateurs inscrits et 230 paires en activité. Parmi ces utilisateurs, 46 % se sont présentés comme étant des femmes, 14 %, comme étant des Noirs, des Autochtones ou d’autres personnes racialisées, 2,7 % comme étant des personnes ayant un handicap, et 3,2 % comme faisant partie d’autres groupes en quête d’équité.

Promotion de l’EDI dans les STIM

Nos initiatives visant à rapprocher notre science des besoins de la population canadienne se reflètent dans nos efforts en vue de répondre aux appels à l’action lancés par la Commission de vérité et de réconciliation concernant la recherche avec les communautés autochtones, le soutien aux entreprises autochtones, la sécurisation culturelle accrue et la représentation autochtone accrue au sein de l’effectif du CNRC.

• Le Projet sur les technologies pour les langues autochtones canadiennes développe des initiatives en collaboration avec les communautés autochtones pour mettre au point des outils logiciels qui contribuent à la revitalisation des langues autochtones et favorisent la traduction intelligente, la récupération d’information ainsi que des outils pour la biomédecine.
• En mai 2021, le CNRC a établi un partenariat avec l’Inuit Tapiriit Kanatami (ITK), l’United Kingdom Research and Innovation, Savoir polaire Canada (POLAIRE), l’Agence Parcs Canada et le Fonds de recherche du Québec pour réagir aux impacts environnementaux, sociaux et économiques causés par les changements climatiques sur les écosystèmes et les communautés inuites en Arctique.
• Le Groupe de travail sur les données sur l’équité du CNRC étudie des questions d’éthique en matière de collecte, de gestion et de protection des données en ce qui a trait à nos partenariats avec les communautés et les organisations autochtones.
• La Division du génie du CNRC mettre en œuvre un projet pilote de recrutement d’étudiants autochtones pour faire la promotion de possibilités de stages, mobiliser les bureaux d’emplois pour les étudiants autochtones dans les universités et les collèges, et examiner des possibilités d’emplois réservés aux étudiants et aux diplômés autochtones.
• Afin de favoriser le partage des connaissances à l’interne durant ces importantes initiatives, nous avons établi un réseau de mobilisation autochtone qui réunit régulièrement des employés de plusieurs disciplines et domaines de recherche.

Parallèlement, nous avons aussi commencé à communiquer à l’externe les possibilités offertes en matière de soutien au financement et à l’emploi par l’intermédiaire d’organismes populaires qui ont pour but d’accroître la représentation des membres des groupes en quête d’équité dans les domaines des STIM.

Évaluation et résultats

Tel que mentionné précédemment, le CNRC a mené un examen des systèmes d’emploi et une évaluation de l’accessibilité soucieux d’inclure des personnes aux antécédents diversifiés dans les efforts faits pour repérer les obstacles systémiques. En outre, le CNRC scrute régulièrement les données sur la représentation des quatre groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Dans le cadre de ce processus d’établissement de rapports, nous surveillons aussi les données sur l’embauche, l’avancement et les cessations d’emploi. Ces sources d’information ont appuyé l’élaboration de notre stratégie en matière d’EDI visant l’effectif et le milieu de travail pour 2021-2024.

Bien que le CNRC ait réalisé des progrès sur le plan de l’augmentation de la représentation des groupes désignés en général, il a été observé qu’il reste du chemin à faire pour accroître le recrutement et la nomination des personnes autochtones, noires et d’autres groupes racisés, et pour élaborer des stratégies visant à soutenir l’avancement professionnel et le perfectionnement en leadership. Notre stratégie actualisée en matière d’EDI compte un certain nombre d’initiatives qui ciblent ces objectifs et l’amélioration de nos pratiques d’évaluation pour un meilleur suivi des données ventilées.

L’annexe B présente les données sur la représentation des employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés qui se sont joints au CNRC, ont quitté leur emploi au CNRC ou ont été nommés à des postes de direction en 2020-2021 par rapport à l’exercice précédent, ainsi que les données d’ensemble sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE).

Défis et résultats

Bien que nous soyons pleinement engagés à favoriser une main-d’œuvre et un lieu de travail diversifiés, inclusifs et antiracistes, nous sommes conscients de la nécessité d’apporter de grands changements systémiques à court préavis. Notre plus grand défi consiste à équilibrer ces efforts pour faire en sorte qu’ils produisent des résultats concrets et significatifs. Nous espérons améliorer et maintenir cet équilibre en tirant parti des initiatives interdisciplinaires et de notre Stratégie en matière d’EDI pour 2021-2024, qui nous procurent un plan d’action clair pour orienter nos efforts et déterminer les priorités.

Le CNRC est confronté à des défis liés aux données ventilées puisque l’organisation ne recueille pas encore de données sur les sous-groupes d’EE à l’étape de l’embauche. De plus, les données sur la disponibilité sur le marché du travail de la main-d’œuvre ne sont pas encore disponibles à l’échelle du sous-groupe, ce qui complique l’analyse comparative, la surveillance et l’établissement de rapports. Des travaux sont en cours pour cerner les besoins en matière de données et les améliorations à apporter, dans le but de les aligner sur nos objectifs stratégiques.

Réponses des employés

Les consultations menées auprès des employés ont constitué un volet clé de l’examen des systèmes d’emploi et de l’évaluation de l’accessibilité au CNRC. Par ailleurs, d’autres consultations ont été tenues concernant notre stratégie en matière d’EDI auprès d’un certain nombre de comités et d’intervenants, notamment le CEDI et le groupe de travail sur le recrutement et la rétention des femmes en STIM. Plusieurs employés ont aussi participé à des groupes d’apprentissage, aux campagnes menées sur les médias sociaux et au lancement du programme Mentorat au CNRC.

De récentes consultations ainsi que les communications régulières diffusées dans l’ensemble de l’organisation ont clairement indiqué que les employés sont à l’écoute et qu’ils sont ouverts au changement. En effet, nous avons observé une forte hausse du nombre de questions, de communications et de demandes d’information sur l’orientation et la formation en matière de lutte contre le racisme, d’équité et d’inclusion. Les employés noirs ont exprimé leur intérêt à établir un réseau d’employés pour renforcer la communauté en réunissant des collègues de nos nombreux bureaux répartis au pays. Des travaux sont en cours pour veiller à ce que ce réseau dirigé par des employés soit officiellement soutenu par l’organisation.

Profiter de l’élan

Tel qu’indiqué, le Comité de la haute direction (CHD) a approuvé récemment la stratégie en matière d’EDI du CNRC visant l’effectif et le milieu de travail pour 2021-2024. Cette stratégie énonce les mesures que prendra l’organisation aux cours des trois prochaines années. L’orientation générale de la stratégie et les initiatives clés appuient et s’inscrivent dans l’Appel à l’action du Bureau du Conseil privé, les Engagements des sous-ministres, le rapport Unis dans la diversité et la Loi canadienne sur l’accessibilité.

Nos priorités au cours de la prochaine année visent à définir des objectifs clairs et mesurables liés à la représentation et à l’embauche, à soutenir l’avancement et le perfectionnement professionnel de talents diversifiés, et à élaborer une stratégie complète en matière d’accessibilité. Nous mettrons également en œuvre un cadre de compétence interculturelle pour favoriser l’apprentissage et contribuer à un changement de culture à tous les niveaux de l’organisation. Nous avons remarqué que l’offre de tribunes pour faciliter le dialogue a eu un fort impact l’an dernier et nous entendons continuer d’offrir de tels lieux pour poursuivre la conversation à tous les niveaux, faire entendre les voix et partager les expériences vécues par les groupes dignes d’équité.

Annexe A – Engagement à l’action pour un CNRC divers, inclusif et antiraciste

Je reconnais que :

• Je suis responsable de mes décisions, actions et conseils individuels, et je m’engage à donner l’exemple.
• L’alliance est un processus actif et cohérent de désapprentissage et d’engagement à soutenir les personnes racisées, même lorsque cela n’est pas facile.
• Désapprendre signifie prendre conscience du racisme et de la discrimination individuels et systémiques, les reconnaître et les comprendre, ainsi que débusquer les préjugés inconscients et choisir la voie de l’inclusion et de l’antiracisme.
• L’antiracisme est un processus continu de repérage et d’élimination du racisme au sein des personnes et des systèmes, à commencer par moi-même. Cette mission s’inscrit dans le cadre de mes fonctions de direction et demande du temps et de la patience.

Je m’engage à favoriser une main-d’œuvre et un lieu de travail diversifiés, inclusifs et antiracistes.

Je donnerai l’exemple en prenant les mesures concrètes suivantes.

Pour reconnaître et ajuster mon comportement :

• Reconnaître les préjugés et les privilèges personnels et inconscients qui se rapportent à ma personne, et mieux comprendre leurs répercussions sur mes comportements, mes décisions et mes conseils.
• M’informer sur ce que sont les microagressions et les pratiques inclusives, et désapprendre les actions, les inactions et les mots empreints de préjugés qui sont inhérents à mon comportement.
• M’éduquer sur l’antiracisme, l’alliance et les pratiques inclusives, et transmettre mes connaissances aux autres à titre de dirigeant, ce qui exige notamment de prendre la parole lorsque je suis témoin de situations de partialité ou de microagression.

Pour améliorer mon lieu de travail :

• Permettre aux gestionnaires et aux employés, d’abord par mes propres actions, de prendre conscience de leurs préjugés et privilèges personnels, et de la manière dont ceux-ci influencent leurs comportements et leurs décisions.
• Fournir aux gestionnaires et aux employés du temps et de l’espace pour leur permettre de se perfectionner et de dialoguer, afin de désapprendre le racisme individuel et systémique, les préjugés et la discrimination sur leur lieu de travail.
• Soutenir l’intégration et la participation aux divers réseaux des personnes noires, autochtones et de couleur ainsi qu’aux membres d’autres groupes en quête d’équité, et favoriser l’établissement de relations de mentorat et de parrainage.
• Écouter et valoriser l’expérience vécue par les personnes noires, autochtones et de couleur ainsi que par les membres d’autres groupes en quête d’équité, au moyen de plateformes sécuritaires et au sein des instances décisionnelles, du processus de conception des programmes et des recherches et de la gouvernance.
• Cibler et modifier les normes, les politiques et les pratiques qui contribuent au racisme, aux préjugés et à la discrimination systémiques, en particulier dans les domaines du recrutement, de l’évaluation, de l’embauche, de la promotion et de la gestion des talents.
• Permettre une participation équitable de tous les employés à un examen de l’ensemble des politiques et des pratiques de gestion du personnel de l’organisation en soutenant un tel examen et en y participant, afin de repérer et de corriger le racisme systémique et les obstacles à l’encontre des personnes noires, autochtones et de couleur ainsi que des membres d’autres groupes en quête d’équité.
• Tenir les gestionnaires et les employés responsables de leurs engagements en faveur d’une main-d’œuvre et d’un lieu de travail diversifiés et inclusifs et antiracistes.

Annexe B – Données

Données demandées

Tableau 1 – Employés qui se sont joints au CNRC en 2020-2021 et en 2019-2020

Tableau 2 – Employés qui ont quitté le CNRC en 2020-2021 et en 2019-2020

Tableau 3 – Employés nommés à des postes de direction en 2020-2021 et en 2019-2020

± Conformément aux règles de protection de l’information qui provient du processus de déclaration volontaire, les statistiques qui visent cinq personnes ou moins ont été supprimées.

Données supplémentaires

Tableau 4 – Représentation au CNRC par groupe visé par l’EE – données d’ensemble

Groupe désigné	Fin du 4e trimestre 2019-2020				Fin du 4e trimestre 2020-2021				⇧/⇩
	DMT	Taux de représentation	Taux relatif à la DMT	+ / -	DMT	Taux de représentation	Taux relatif à la DMT	+ / -	Tendance
Femmes	37,6 %	37,9 %	100,7 %	11	37,5 %	38,2 %	101,8 %	29	⇧
Autochtones	2,2 %	1,1 %	48,8 %	-46	2,2 %	1,1 %	52,4 %	-44	⇧
Personnes handicapées	8,5 %	3,0 %	35,4 %	-228	8,5 %	3,7 %	43,3 %	-204	⇧
Minorités visibles	23,0 %	19,8 %	86,2 %	-131	23,1 %	21,4 %	92,6 %	-72	⇧

Tableau 5 – Représentation au CNRC par groupe visé par l’EE – postes dans les STIM

Groupe désigné	Fin du 4e trimestre 2019-2020				Fin du 4e trimestre 2020-2021				⇧/⇩
	DMT	Taux de représen-tation	Taux relatif à la DMT	+ / -	DMT	Taux de représen-tation	Taux relatif à la DMT	+ / -	Tendance
Femmes	25,8 %	26,1 %	101,2 %	8	25,8 %	26,3 %	101,9 %	11	⇧
Autochtones	1,6 %	0,6 %	37,5 %	-22	1,6 %	0,7 %	43,8 %	-21	⇧
Personnes handicapées	8,5 %	2,3 %	27,1 %	-140	8,1 %	2,7 %	33,3 %	-125	⇧
Minorités visibles	25,6 %	24,2 %	94,5 %	-31	25,6 %	25,4 %	99,2 %	-5	⇧