Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame Charette,

Compte tenu de son rôle d’appui au Conseil du Trésor en tant qu’employeur de l’administration publique centrale, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) reconnaît l’importance de favoriser un effectif diversifié qui est représentatif de la population canadienne et qui est soutenu par un milieu de travail inclusif et sans obstacle. À ce titre, nous avons accordé au cours des dernières années une plus grande priorité à la mise en œuvre d’initiatives visant la lutte contre le racisme, l’équité, l’accessibilité et l’inclusion. L’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion, lancé par le greffier, a donné une nouvelle impulsion à nos efforts et à notre engagement d’améliorer les résultats en matière de diversité et d’inclusion pour l’ensemble de la fonction publique et pour notre propre ministère.

Vous trouverez ci-joint un résumé des mesures concrètes prises par le SCT et des premières répercussions de celles-ci sur la lutte contre le racisme, l’équité, l’accessibilité et l’inclusion dans la fonction publique (Annexe A) et au sein du ministère même (Annexe B). Bien que des progrès aient été réalisés, nous reconnaissons que le changement de notre culture et de nos systèmes pour qu’ils soient plus représentatifs et plus inclusifs est un travail important qui nécessitera une attention soutenue. Nous sommes déterminés à apporter les changements nécessaires, aujourd’hui et demain.

Peter Wallace
Secrétaire du Conseil du Trésor du Canada

Erin O’Gorman
Secrétaire déléguée du Conseil du Trésor

Christine Donoghue
Dirigeante principale des ressources humaines

Roch Huppé
Contrôleur général

Catherine Luelo
Dirigeante principale de l’information du Canada

Yazmine Laroche
Sous-ministre, Accessibilité au sein de la fonction publique

Annexe A - Action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans l’ensemble de la fonction publique

En réponse aux besoins exprimés par les fonctionnaires, le SCT, par l’entremise du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, a créé le Centre sur la diversité et l’inclusion et a tablé sur une approche qui favorise les solutions pangouvernementales élaborées conjointement avec les employés des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité, en collaboration avec des partenaires et des intervenants. Ce travail important et urgent aide les administrateurs généraux à apporter des changements durables à leur organisation. Il repose sur les cinq priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion annoncées en janvier 2021 :

• diviser et publier les données pour offrir une image plus précise des écarts de représentation;
• veiller à l’établissement de meilleurs critères de référence;
• accroître la diversité parmi les hauts dirigeants de la fonction publique;
• s’attaquer aux obstacles systémiques;
• favoriser la mobilisation, la sensibilisation et l’éducation.

Ces priorités démontrent une reconnaissance du fait que nous devons prendre des mesures concrètes et immédiates sur plusieurs fronts pour apporter des changements positifs et durables.

Aider les ministères à raconter leur histoire

L’accès à des données désagrégées est essentiel pour comprendre les écarts de représentation et pour aider à déterminer les mesures qui s’imposent. Les données qualitatives et quantitatives nous aident à mieux comprendre la diversité de la fonction publique et les expériences que connaissent les divers groupes de personnes dans la fonction publique.

Au cours de la dernière année, nous avons réalisé des progrès importants. Nous avons en effet publié huit jeux de données désagrégées de la fonction publique qui fournissent un tout premier aperçu de la composition de 21 sous-groupes de l’équité en matière d’emploi, dont les employés noirs, métis et inuits, ainsi que les employés ayant une déficience auditive ou des problèmes de mobilité. Ce type de données permet de répondre aux demandes présentées par des intervenants afin de faciliter une analyse plus granulaire et constitue un fondement pour une meilleure prise de décision fondée sur des données probantes. Nous rendons ces données publiques sur Canada.ca, et nous continuerons de le faire à mesure que d’autres données seront disponibles.

Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020, publiés en mars 2021, sont essentiels pour orienter la voie qui permettra de réaliser des progrès à l’égard de l’inclusion au sein des ministères. Ces résultats fournissent des renseignements cruciaux sur les expériences vécues par les employés en quête d’équité qui ont le sentiment d’avoir été victimes de harcèlement, de discrimination et, pour la première fois, de racisme. Le sondage de 2020 comprend également, pour la première fois, des données sur la communauté LGBTQ2+ (lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, queers et bispirituels et autres identités) de la fonction publique.

Afin d’aider les utilisateurs à accéder facilement aux chiffres et à les visualiser, nous avons lancé un outil de visualisation des données interactif en ligne en avril 2021. Cet outil d’information décisionnelle permet aux utilisateurs de manipuler facilement les champs et les paramètres et d’accéder aux données démographiques des ressources humaines de la fonction publique et aux données sur l’équité en matière d’emploi, et de les visualiser.

Les chiffres de la représentation reposent sur les données des personnes qui ont choisi de s’identifier. L’efficacité du processus de déclaration volontaire est la clé pour mesurer les progrès réalisés dans les taux de représentation, d’embauche, de promotion et de cessation d’emploi. En septembre 2020, le SCT a lancé le Projet de modernisation du processus de déclaration volontaire afin d’accroître l’exactitude, la profondeur et l’étendue des données dans l’ensemble du gouvernement. Le projet permis d’explorer des moyens de réduire la stigmatisation associée à la déclaration volontaire. À la suite de recherches et de consultations approfondies, un nouveau questionnaire a été conçu conjointement avec des employés des divers réseaux. Des essais préliminaires ont montré que les personnes étaient plus enclines à s’identifier dans le nouveau formulaire que dans celui en vigueur. Le nouveau formulaire sera mis en œuvre cet automne.

De plus, nous continuons de fournir aux ministères des données pertinentes sur la disponibilité au sein de la population active (DPA) et d’appuyer les administrateurs généraux dans l’utilisation de ces mesures pour orienter l’élaboration des plans ministériels.

Unir nos efforts pour diversifier les échelons supérieurs

Travailler pour atteindre globalement au sein de la fonction publique les taux de DPA est certes un objectif, mais il est également important d’atteindre un taux de représentation élevé à tous les échelons et dans tous les groupes professionnels. C’est pourquoi le SCT appuie la construction d’un solide répertoire de candidats talentueux à tous les échelons de la fonction publique.

Le SCT adopte une approche à l’échelle du système en matière de planification de la relève à l’échelon des sous-ministres adjoints. Plus précisément, nous travaillons avec les sous-ministres pour amener des cadres supérieurs talentueux de groupes sous‑représentés à assumer un rôle de leadership dans les échelons supérieurs. Il s’agit notamment de communiquer les profils des cadres supérieurs noirs à prendre en considération pour les promotions, une initiative du Réseau des cadres supérieurs noirs, en collaboration avec le SCT.

Le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs (PDLCS) actuel a été modifié en septembre 2020. Le SCT a établi l’exigence selon laquelle au moins 50 % des participants d’un ministère au PDLCS de groupe et niveaux EX‑01 à EX-03 doivent être des personnes en situation de handicap, des Autochtones ou des membres des groupes de minorités visibles. Par conséquent, notre cohorte de l’automne 2020 a été la plus diversifiée depuis la création du programme en 2016. Parmi les candidats sélectionnés :

• 52 % proviennent d’au moins un des groupes les plus sous-représentés visés par l’équité en matière d’emploi (Autochtones, membres de minorités visibles et personnes en situation de handicap);
• 7 % sont des cadres supérieurs noirs;
• 63 % sont des femmes.

En décembre 2020, nous avons lancé le programme Mentorat Plus. Dans le volet parrainage de ce programme, des membres de groupes sous-représentés sont jumelés à des cadres supérieurs, ce qui renforce le mentorat traditionnel en incluant le parrainage. En tant que parrains, les cadres supérieurs sont chargés de défendre activement les intérêts de leur protégé et de participer activement au perfectionnement professionnel de celui-ci, ce qui est particulièrement important pour les employés qui pourraient ne pas avoir accès à certains réseaux (officiels et non officiels) et qui aide ces employés à obtenir les aptitudes et les compétences requises pour accéder à un poste au sein de la direction. Le programme a été élaboré conjointement avec les réseaux d’employés, et une trousse d’outils d’orientation a été mise à la disposition des ministères qui souhaitent mettre en œuvre le programme. Au total, 36 ministères ont confirmé avoir commencé à mettre en œuvre le programme Mentorat Plus.

De plus, le SCT a élaboré une stratégie visant à transformer le processus de nomination et à recueillir des données afin d’accroître la diversité des membres des conseils de gestion des pensions et des avantages sociaux et des comités, y compris les membres nommés par un ministre ou le gouverneur en conseil.

Permettre un changement systémique et culturel

Nous avons créé et mis à contribution différentes communautés au sein de la fonction publique, notamment en prenant les mesures indiquées ci-dessous.

• Créer une nouvelle communauté de pratique de cadres supérieurs désignés pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (CSDEEDI) afin d’appuyer la mise en œuvre d’initiatives et la mise en commun de pratiques prometteuses dans l’ensemble de la fonction publique. Les membres de cette communauté ont reçu de leur administrateur général le mandat de surveiller au sein de chaque ministère le respect des obligations s’appliquant à l’équité en matière d’emploi et de mettre en œuvre des plans visant à promouvoir la diversité et l’inclusion. À ce jour, 91 % des ministères ont indiqué qu’ils comptaient une communauté de pratique de CSDEEDI, avec laquelle nous communiquons régulièrement.
• Faire entendre les voix des employés issus de la diversité grâce au nouveau Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion, lancé en mars 2021. Le forum offre aux ministères une plateforme pour communiquer avec plusieurs conférenciers et profiter de leur riche bagage d’expériences vécues et d’histoires émouvantes. Le forum comprend 38 conférenciers, un nombre qui s’accroît rapidement. Des allocutions sont prévues dans l’ensemble de la fonction publique. 
• Commencer à élaborer des stratégies de diversité et d’inclusion pour les communautés de la gestion financière et de l’audit interne du gouvernement, en tenant compte des résultats des consultations tenues auprès des communautés et des examens du taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de celles-ci.
• Collaborer avec les communautés fonctionnelles des biens et des services acquis du gouvernement afin d’élaborer et d’offrir des programmes de perfectionnement professionnel qui assurent une meilleure sensibilisation aux rôles qui leur sont propres en ce qui concerne la diversité et l’inclusion. Par exemple, le SCT a récemment fait la promotion des séances de perfectionnement professionnel de l’Institut des biens immobiliers du Canada sur l’approvisionnement autochtone et de la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada.
• Mettre sur pied un groupe de travail sur le genre, la diversité et la technologie intergouvernemental afin de réunir des employés de tous les échelons pour discuter de sujets d’intérêt sur l’intersection du genre et de la diversité avec la technologie. De plus, un prix a été créé dans la communauté numérique pour reconnaître l’excellence en matière de diversité et d’inclusion.
• Établir des partenariats avec la Commission de la fonction publique (CFP) afin de former un groupe de travail sur la diversité et l’inclusion pour les professionnels des communications. Le groupe a tenu sa première réunion en avril 2021, et environ 80 personnes participent régulièrement à ses réunions. Ce groupe de communicateurs aide à sensibiliser davantage les employés de leur ministère à la diversité et à l’inclusion, communique les progrès réalisés dans l’ensemble de la fonction publique et tire parti des réussites de chacun.

En ce qui a trait à la dotation, le SCT a collaboré avec la CFP pour effectuer une analyse approfondie des questions liées au processus de dotation en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Des séances de mobilisation ont été organisées avec les réseaux d’employés, des intervenants clés et des agents négociateurs au sujet des expériences vécues par les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ou en quête d’équité dans le processus de dotation. La loi a donc été modifiée en juillet 2021. Ces modifications permettront la réalisation d’un travail de base important qui aidera la CFP, le SCT et les ministères et organismes à prendre des mesures dans le cadre de leur processus de dotation afin de réduire les obstacles et d’encourager des pratiques de recrutement axées sur la diversité. Ces modifications cadrent également avec les objectifs du Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Les paragraphes suivants présentent d’autres mesures que nous avons prises.

• Nous avons établi un partenariat avec des réseaux d’employés autochtones afin d’élaborer conjointement avec eux et de lancer le site Web « Parcours de carrière pour les employés autochtones », et de leur fournir des outils et des ressources pour les aider à bâtir leur carrière dans la fonction publique fédérale. Le site Web contient également des ressources pour le recrutement des Autochtones, y compris un répertoire de candidats autochtones ainsi que d’étudiants qui ont de l’expérience dans la fonction publique fédérale et qui sont disponibles pour des possibilités de réembauche ou de nomination, et une trousse d’outils pour le recrutement autochtone.
• Nous avons collaboré avec des membres de différentes communautés afin d’élaborer une nouvelle approche pour établir les critères de sélection dans les processus de dotation et déterminer le niveau de « qualification » d’un candidat pour un poste. La nouvelle approche agit essentiellement comme un « traducteur de valeur » qui modifie les résultats des méthodes traditionnelles de dotation du gouvernement. De vastes travaux importants ont été entrepris pour faire en sorte que les méthodes des personnes issues de groupes en quête d’équité et les méthodes d’apprentissage et de travail des Autochtones se traduisent par une « expérience valorisée » dans le nouveau modèle, menant ainsi à l’accroissement des possibilités d’emploi pour les demandeurs. Cette approche méthodologique intègre la conformité aux politiques à la théorie de lutte contre le racisme pour obtenir des résultats, et a attiré une attention positive et généralisée sur la scène internationale. Elle est actuellement intégrée à un certain nombre de processus numériques d’embauche de personnes talentueuses et à un nouveau Portail des talents autochtones, qui est en cours d’élaboration en collaboration avec Emploi et Développement social Canada.

En ce qui a trait à l’accessibilité, le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique du SCT dirige les efforts pour éliminer les obstacles à l’accessibilité et l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’ensemble de la fonction publique. La Loi canadienne sur l’accessibilité, qui est entrée en vigueur en 2019, vise à rendre le Canada sans obstacle d’ici le 1er janvier 2040. Pour donner suite à la loi, le gouvernement du Canada a lancé la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, également appelée « Rien sans nous », en tant que feuille de route pour que la fonction publique donne l’exemple et devienne un modèle en matière d’accessibilité.

Quelques exemples précis du leadership du SCT en matière d’accessibilité sont présentés ci-après.

• Le président de la CFP et la sous-ministre de l’Accessibilité au sein de la fonction publique ont envoyé des lettres à tous les administrateurs généraux des ministères fédéraux pour leur indiquer le nombre d’employés en situation de handicap qu’ils devraient embaucher pour combler leurs lacunes dans la représentation et leur fournir des outils et un soutien concrets pour respecter l’engagement d’embaucher 5 000 personnes en situation de handicap d’ici 2025.
• Des leçons apprises ont été présentées dans le cadre d’une série Pleins feux sur l’accessibilité régulière au Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique (un comité de sous-ministres) afin d’intensifier les efforts pour éliminer les obstacles dans les ministères et organismes.
• Le Comité des champions et des présidents des réseaux de personnes en situation de handicap a invité tous les groupes d’employés en quête d’équité et leurs alliés à participer à l’établissement d’alliances entre les groupes de la fonction publique dans le cadre de deux réunions ouvertes.
• Une activité d’une journée pendant la Semaine nationale de l’accessibilité, ouverte à tous les fonctionnaires, a été organisée autour des thèmes de l’alliance et de l’intersectionnalité afin de promouvoir l’accessibilité, la diversité et l’inclusion dans la fonction publique. Elle a attiré 3 000 employés.
• Le Carrefour de l’accessibilité, lancé en 2020, sert de guichet unique pour obtenir de l’information sur l’accessibilité. Il s’agit d’une ressource destinée aux fonctionnaires fédéraux qui contient des documents d’orientation, des outils, des conseils et des pratiques exemplaires sur l’accessibilité et l’inclusion des personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale.
• Par l’entremise du Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant, le SCT s’est associé à des ministères clés pour élaborer de nouveaux outils et des documents d’orientation, améliorer les processus existants et mettre à l’essai des solutions qui peuvent être mises à l’échelle ou reproduites dans l’ensemble de la fonction publique fédérale afin d’offrir des mesures d’adaptation qui permettent aux employés de contribuer à la pleine mesure de leur potentiel (par exemple, un nouveau Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail qui simplifie le processus pour les employés et les gestionnaires et qui accompagne l’employé lorsqu’il change d’emploi, et une bibliothèque centralisée d’appareils et de technologies d’adaptation couramment demandés pouvant être prêtés aux étudiants ou aux employés nommés pour une période déterminée.
• Le SCT élabore de nouvelles exigences stratégiques visant à renforcer l’accessibilité des produits et des activités de communication du gouvernement. Ces nouvelles exigences s’inspireront des directives en vigueur publiées dans le Portail sur les communications accessibles.
• Le site Possibilités de carrières numériques pour personnes en situation de handicap a été lancé. À chaque étape, du processus de demande à l’évaluation complète, des mesures d’adaptation ou des rajustements sont offerts aux candidats en fonction de leurs besoins, y compris des environnements accessibles, des formats différents, des polices de plus grande taille, des technologies adaptées, plus de temps accordé et des tests individuels.

Surmonter les défis en évolution

À mesure que nous déployons des efforts pour nous assurer d’être prêts à répondre aux exigences accrues en matière de diversité et l’inclusion, nous avons un besoin continu d’une plus grande quantité de données à partager régulièrement à l’appui de mesures fondées sur des éléments probants. Le travail ciblé sur notre projet de déclaration volontaire améliorera considérablement la disponibilité des données nécessaires pour une prise de décisions judicieuses, et l’accès à celles-ci.

Étant donné les divers contextes ministériels donnant lieu à des besoins uniques, nous sommes conscients que les solutions uniformisées ne fonctionnent pas. Il est important d’établir un juste équilibre entre les besoins des ministères en matière de solutions personnalisées et le besoin d’uniformité à l’échelle du gouvernement. Les efforts que nous investissons pour créer des cadres à l’intention des organisations de la fonction publique qui permettent une certaine souplesse dans la mise en œuvre de solutions novatrices et personnalisées assureront la souplesse du système. Le programme Mentorat Plus est un exemple de cette souplesse, puisqu’il est très adaptable aux divers contextes, aux programmes existants et aux objectifs de diversité des ministères.

Adopter une approche axée sur la mobilisation des employés

Ces programmes reposent sur une approche d’élaboration conjointe avec les employés et les réseaux. Par exemple, le programme Mentorat Plus a été élaboré conjointement avec des membres de groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi et de groupes en quête d’équité. En particulier, les responsables ont eu recours à des sondages et à des groupes de discussion afin de mieux comprendre les besoins et les souhaits des membres des groupes en quête d’équité et de concevoir le cadre du programme.

Bien que ces résultats initiaux soient positifs, il y a encore du travail à faire pour créer une approche pangouvernementale cohérente et vraiment horizontale et développer et maintenir une culture d’inclusion qui combattra le racisme et s’attaquera aux obstacles systémiques.

Une autre étape à cet égard est le lancement prévu d’un nouveau programme de perfectionnement des cadres à l’automne 2021. Ce nouveau programme, élaboré conjointement avec les réseaux, vise à régler les principaux problèmes liés à la sous‑représentation dans les postes de niveau EX, ce qui constitue l’un des obstacles les plus difficiles à surmonter pour les groupes sous-représentés, comme l’ont indiqué de nombreux rapports.

Les dirigeants ont une influence importante sur la culture organisationnelle. Le fait d’accélérer l’avancement professionnel d’un cadre de direction issu de la diversité, qui peut favoriser un changement de culture significatif, aidera à transformer la culture au sein de la fonction publique pour favoriser l’inclusion, une culture au sein de laquelle tous les fonctionnaires ont un profond sentiment d’appartenance et la différence est une source de force.

Ce travail est aussi important qu’urgent. Il est temps de combler les écarts et d’éliminer les obstacles qui subsistent, en veillant à ce que la fonction publique soit véritablement représentative des personnes qu’elle sert.

Annexe B - Action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion au SCT

Au-delà de sa responsabilité d’assurer un leadership dans le cadre d’initiatives pangouvernementales, le SCT doit également montrer l’exemple en ce qui a trait à ses propres mesures internes. Cette pièce jointe donne un aperçu des initiatives ministérielles du SCT et met en évidence les progrès qu’il a réalisés pour favoriser la diversité et l’inclusion, en réponse à l’Appel à l’action du greffier¹. Chacune de ces initiatives s’aligne sur son Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, qui met l’accent sur les éléments suivants :

• constituer et maintenir un effectif de travail pleinement représentatif;
• favoriser la création d’un effectif diversifié et inclusif;
• améliorer l’accessibilité.

Les sections ci-dessous décrivent comment nous avons établi une base solide grâce aux mesures suivantes :

• mise sur pied de réseaux d’employés qui ont un accès direct à la haute direction et qui contribuent de façon significative à la prise de décisions;
• investissement dans des données sur l’effectif plus fiables et facilement accessibles.

Combinée à la stratégie de dotation du ministère visant à accroître la diversité, au cours de la dernière année, cette base a permis d’améliorer le taux de représentation de certains groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de l’effectif du SCT. Plus précisément :

• le nombre de femmes a augmenté de 5,4 %;
• le nombre d’employés autochtones a augmenté de 9,8 %;
• le nombre de membres des minorités visibles a augmenté de 9,8 %;
• le nombre de personnes en situation de handicap a augmenté de 10,3 %.

Bien que l’augmentation observée dans ces grandes catégories soit encourageante, nous ne pouvons ignorer le fait que les employés appartenant à ces groupes ont des identités et des expériences nuancées. Ils peuvent appartenir à plus d’un groupe ou avoir des expériences différentes en fonction de facteurs d’identité multiples. Les efforts que nous déployons pour aborder cette situation sont décrits ci-dessous.

Le SCT est également à l’avant-garde en ce qui concerne les initiatives de mentorat et de parrainage visant à mieux préparer les employés pour des possibilités de perfectionnement professionnel. Bien que des progrès aient été réalisés, nous reconnaissons qu’il y a encore du travail à faire pour réaliser d’autres progrès et éliminer les écarts actuels.

Mesures prises et mobilisation des employés

a) Représentation dans le processus décisionnel du SCT

Le SCT est déterminé à mobiliser les employés appartenant aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité pour trouver des solutions au racisme et aux lacunes en matière d’équité et d’inclusion. Au cours de la dernière année, notre approche a porté sur les aspects suivants :

• discuter directement avec les employés;
• accroître la sensibilisation;
• améliorer les données ministérielles et les rendre plus accessibles aux gestionnaires chargés de l’embauche.

L’une des premières choses que le SCT a faites a été de créer un réseau de l’accessibilité, ainsi que des réseaux ministériels pour les employés noirs, autochtones et de la communauté LGBTQ2+. Les présidents des réseaux sont membres du comité consultatif ministériel sur l’équité en matière d’emploi dirigé par un champion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au niveau de sous-ministre adjoint qui fournit à la haute direction des conseils et des stratégies sur l’atteinte des objectifs en matière de diversité et d’inclusion. De plus, les présidents rencontrent fréquemment des représentants de la Division des ressources humaines du SCT pour :

• fournir des conseils et une orientation sur les initiatives et les communications ministérielles;
• s’assurer que le SCT applique une optique intersectionnelle à tous ses efforts de lutte contre le racisme.

b) Détermination des points problématiques au moyen d’une « schématisation des parcours »

Il est essentiel de comprendre les expériences vécues, bonnes et mauvaises, des employés appartenant aux groupes visés par l’équité et en quête d’équité pour obtenir des résultats concrets. Pour mieux comprendre leur situation, le ministère a établi un partenariat avec le Réseau des employés noirs afin de schématiser leur expérience au SCT, un processus qui a permis de cerner certains des obstacles et des problèmes auxquels sont confrontés les employés noirs au SCT. Le récit de ces expériences et les discussions qui ont suivi ont permis à la haute direction d’obtenir un aperçu de la situation et des renseignements précieux pour agir efficacement contre le racisme et créer un environnement plus inclusif.

À la suite du succès obtenu avec la schématisation des parcours des membres du Réseau des employés noirs, nous sommes déterminés à schématiser les expériences vécues des membres d’autres réseaux d’employés afin de mieux comprendre les obstacles et les points problématiques auxquels ils font face, et y remédier. Nous avons récemment lancé un travail de schématisation des parcours avec le Réseau de l’accessibilité, dont les résultats serviront à orienter l’élaboration du Plan d’accessibilité du ministère.

c) Intensification des efforts de sensibilisation

La sensibilisation et l’apprentissage jouent un rôle clé dans les initiatives visant la lutte contre le racisme ainsi que l’inclusion au SCT. Au cours de la dernière année, le ministère a :

• produit de façon continue des communications sur la lutte contre le racisme ainsi que sur la diversité et l’inclusion;
• collaboré avec les réseaux d’employés pour organiser des séances d’information portant sur la lutte contre le racisme destinées aux employés du SCT.

Divers groupes de conférenciers ont participé à ces séances et aux groupes de discussion, notamment :

• des hauts fonctionnaires qui ont fait part de leurs expériences personnelles et de leurs points de vue;
• des spécialistes externes de sujets liés à la lutte contre le racisme;
• des employés du SCT qui ont accepté de raconter les expériences qu’ils ont vécues.

Le président et la coprésidente de notre Réseau des employés noirs ont également offert plusieurs séances de sensibilisation qui ont été très bien accueillies dans l’ensemble du ministère.

d) Meilleures données mises à la disposition des gestionnaires responsables de l’embauche

Pour s’assurer que les gestionnaires disposent des données les plus récentes et les plus fiables, le ministère a élaboré un tableau de bord interactif sur l’effectif qui est communiqué à tous les cadres de direction sur une base trimestrielle. Le tableau de bord contient des mesures clés de l’effectif, comme la représentation, les écarts et les taux de roulement et de promotion pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ces renseignements permettent d’éliminer un obstacle majeur à l’adoption de pratiques d’embauche plus inclusives, car la direction peut ainsi prendre systématiquement des décisions éclairées sur la façon de constituer et de maintenir un effectif représentatif et diversifié. Le tableau de bord de l’effectif montre :

• le nombre d’employés visés par l’équité en matière d’emploi depuis 2017-2018;
• la ventilation par groupe professionnel;
• l’écart entre le nombre actuel de ces employés et la disponibilité au sein de la population active.

Dans le cadre des efforts visant à améliorer les données de l’ensemble de la fonction publique, le SCT continue d’investir dans de meilleures données ministérielles et s’affaire à appliquer une optique désagrégée au tableau de bord, ce qui permettra d’intégrer les niveaux de classification, ainsi qu’à ajouter de nouvelles mesures sur la promotion et la titularisation afin de mieux comprendre et aborder les autres écarts en matière d’effectif.

La pièce jointe A fait référence au Projet de modernisation du processus de déclaration volontaire (auto-identification) qui vise à fournir des données plus fiables sur les employés appartenant aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi. En tant que ministère, le SCT a participé au projet pilote de cette initiative et attend avec intérêt la mise en œuvre des nouveaux outils au cours des prochains mois.

e) Intégration de la diversité dans le régime de dotation en personnel

Il est essentiel que nos processus de dotation s’harmonisent avec nos efforts plus larges visant à encourager le changement de culture et la croissance. Les gestionnaires responsables de l’embauche doivent utiliser les données détaillées susmentionnées et tenir compte de la diversité dans leurs décisions quotidiennes touchant la dotation. Ils doivent également expliquer la façon dont la diversité et l’inclusion ont été prises en compte dans chaque mesure de dotation. Afin d’appuyer plus efficacement ces efforts, les conseillers en dotation du SCT ont reçu une formation leur permettant d’aider les gestionnaires à attirer et à sélectionner un bassin de personnes talentueuses plus diversifié.

Nous sommes conscients que pour réussir nous devons tirer parti de l’influence de ceux qui occupent des postes de direction. Afin que ces priorités demeurent au centre des préoccupations de tous les cadres de direction, les engagements suivants ont été ajoutés à leurs ententes de rendement :

• accroître la diversité sociale et culturelle de l’effectif;
• combattre le racisme;
• éliminer les obstacles systémiques;
• améliorer l’accessibilité.

À la fin de la période de rendement, les cadres de direction doivent rendre compte des mesures qu’ils ont prises relativement à ces engagements.

Des mesures précises ont également été prises pour améliorer la représentation dans les rangs des cadres de direction du SCT. Au cours du dernier exercice, le SCT a lancé trois processus de dotation du groupe EX (EX-04, EX-03 et EX-01) au cours desquels les candidatures des membres des minorités visibles, des Autochtones et des personnes en situation de handicap devaient être examinées en priorité ou étaient les seules acceptées. En plus de ces processus, le SCT a nommé à des postes EX huit personnes qui s’étaient identifiées comme étant membres d’une minorité visible.

f) Le SCT, un chef de file en matière de mentorat et de parrainage

La pièce jointe A fait référence au programme Mentorat Plus, qui a récemment été lancé en tant que nouvelle approche améliorée en matière de mentorat. En plus du travail effectué pour lancer le programme à l’échelle du gouvernement, le SCT est également l’un des premiers ministères à utiliser le laboratoire d’apprentissage Mentorat plus. Sa première cohorte est principalement composée de personnes issues de la diversité prêtes à devenir des cadres de direction, le but étant d’accroître la diversité au sein de son groupe de direction et d’accélérer le changement de culture au sein de son effectif.

Pour souligner l’importance de cette initiative au SCT, 12 sous-ministres adjoints et 3 directeurs exécutifs participent au programme à titre de parrains. Le SCT a fait preuve de leadership à la fois en raison de sa rapidité à mettre en œuvre le volet de parrainage et en ce qui concerne le nombre de protégés, c’est-à-dire, les relations de parrainage établies, par rapport à la taille de l’organisation.

En s’appuyant sur les résultats positifs obtenus jusqu’à maintenant, le SCT procède actuellement à la planification de la deuxième cohorte.

g) Réalisation de progrès au chapitre de l’accessibilité

Le SCT reconnaît également qu’il est important de promouvoir l’accessibilité. Au-delà des efforts visant à accroître la représentation des personnes en situation de handicap, le SCT est l’un des premiers ministères à adopter le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC qui a été élaboré par le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique et qui est mis à l’essai dans plus de 20 organisations dans l’ensemble de la fonction publique. Le passeport accompagne l’employé tout au long de sa carrière, évitant ainsi aux employés en situation de handicap d’avoir à refaire les mêmes demandes.

Une campagne de sensibilisation visant à accroître la capacité du SCT à créer des documents accessibles a été lancée en 2020. L’effort combiné de la championne de l’accessibilité du ministère, de la Division des ressources humaines et du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique a permis de publier une série d’articles dans le bulletin interne du ministère, le SCT En bref. Ces articles fournissent aux employés des conseils et des modèles pour créer des documents et des formulaires accessibles dès le départ afin de rendre le milieu de travail plus inclusif.

Mesures et résultats

Le SCT assure un suivi trimestriel des taux de représentation et d’autres mesures clés au moyen de son tableau de bord de l’effectif. Grâce aux efforts conjugués de la direction et de la Division des ressources humaines du SCT, le taux de représentation des femmes et des membres des minorités visibles au SCT dépasse maintenant leur taux de disponibilité au sein de la population active.

Le SCT examine également les résultats annuels du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux en appliquant une optique intersectionnelle et d’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+). Dans le cadre de cet examen, il cherche à cerner les problèmes et les obstacles potentiels auxquels font face les employés en raison de facteurs comme la première langue officielle, le sexe et l’orientation sexuelle, tout en tenant compte de critères traditionnels d’équité en matière d’emploi. Les résultats de cet examen seront intégrés au document Passer à l’action que le SCT produit en réponse aux résultats du sondage annuel.

Il est certes important de mesurer les progrès, mais le SCT ne se concentre pas exclusivement sur les cibles chiffrées. Le taux de représentation de l’effectif ne permet pas de savoir si les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des groupes en quête d’équité se sentent inclus dans leur travail quotidien ou si les sous-groupes démographiques de ces groupes font face à des obstacles particuliers. Par conséquent, nous avons formé un partenariat avec nos réseaux d’employés afin de schématiser les expériences vécues et de concevoir avec eux des solutions comme moyen pratique de tenir compte de l’intersectionnalité et d’améliorer directement l’expérience des employés en milieu de travail.

Défis et obstacles

La schématisation des parcours que le SCT a réalisée avec ses réseaux d’employés pour cerner les obstacles et les points problématiques s’avère être une excellente façon de déterminer les besoins de nos collectivités et d’y répondre.

Jusqu’à présent, la schématisation des parcours avec notre Réseau des employés noirs a révélé que nous devons :

• améliorer l’équité et la transparence dans les processus de dotation et de gestion du rendement et des talents;
• offrir un accès uniforme et équitable aux processus d’intégration, de parrainage et de mentorat;
• favoriser une culture de travail antiraciste qui est exempte de micro‑agressions et au sein de laquelle les employés se sentent libres d’être eux-mêmes;
• aider les dirigeants à adopter une approche authentique et empathique à valoriser la diversité et l’inclusion à tous les niveaux.

Selon les résultats préliminaires de la schématisation des parcours avec notre Réseau de l’accessibilité, nous devons :

• repenser les mesures d’adaptation que nous offrons aux employés;
• offrir une meilleure formation aux superviseurs;
• offrir plus de possibilités de perfectionnement et de carrière aux personnes en situation de handicap.

Nous devons garder à l’esprit qu’il peut être difficile pour nos employés de raconter leurs expériences dans le cadre de la schématisation des parcours et que cette activité peut représenter une charge de travail supplémentaire pour eux. Par conséquent, nous devons faire tout notre possible pour gérer cette activité avec délicatesse et empathie.

Il importe aussi de mentionner que le SCT présente un écart concernant le nombre de cadres de direction autochtones et un écart global important dans le nombre de personnes en situation de handicap. Ces deux écarts nécessiteront des mesures délibérées et ciblées de la part de la direction afin de bâtir un effectif qui représente la population que nous servons.

Un nombre moins important d’employés noirs du SCT (21 %), de membres de minorités visibles (15 %), de personnes en situation de handicap (20 %), de femmes (11 %) et d’employés gais ou lesbiennes (7 %) ont déclaré avoir été victimes de harcèlement dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020. Toutefois, chacun de ces groupes a signalé un plus grand nombre de cas de harcèlement que les employés du SCT qui ne font pas partie de ces groupes. De plus, les employés autochtones ont connu un taux de harcèlement accru (14 %) par rapport au sondage de l’année précédente. 

Somme toute, il est important de continuer dans un avenir prévisible à changer notre culture et nos systèmes pour qu’ils soient plus représentatifs et plus inclusifs. 

Poursuivre sur notre lancée

Le SCT s’est engagé de manière continue à l’égard de la diversité et de l’inclusion avant l’Appel à l’action du greffier. La direction est déterminée à continuer d’autonomiser les réseaux d’employés et de collaborer avec eux afin de concevoir en temps opportun des solutions pratiques pour :

• éliminer les obstacles systémiques;
• améliorer les efforts déployés au sein du SCT pour lutter contre le racisme et favoriser l’équité et l’inclusion.

Nous reconnaissons l’importance de poursuivre sur la lancée découlant de l’attention accrue accordée récemment à la diversité, l’inclusion et l’accessibilité.

Des principes tels que l’autonomisation des employés, la conception de solutions en collaboration, l’examen des processus dans une optique axée sur l’utilisateur et le recours aux données pour améliorer la prise de décisions feront du SCT un milieu de travail plus diversifié et inclusif, amélioreront l’efficacité globale du ministère et contribueront à la réflexion sur l’avenir du travail.

Bien que la présente mise à jour porte principalement sur les initiatives à l’échelle du ministère, nous sommes également fiers de noter que des efforts sont déployés actuellement dans chaque secteur du SCT afin d’accroître la sensibilisation à ces enjeux importants (par exemple, au moyen de dîners-causeries et de réunions sectorielles avec des conférenciers invités).

Données sur l’équité en matière d’emploi au SCT

Les données sur l’équité en matière d’emploi présentées ci-dessous sont tirées du formulaire de déclaration volontaire des employés. Les totaux fournis comprennent tous les choix d’auto-identification des employés. Par conséquent, certains employés peuvent être comptés dans plus d’une catégorie. De plus, les totaux de l’équité en matière d’emploi peuvent être supérieurs au nombre total d’employés.

Au 1er avril 2021, dans les postes de direction du ministère, aucun écart n’a été observé pour les membres des minorités visibles, les personnes en situation de handicap et les femmes. Il y a par contre un écart de 6 en ce qui a trait aux cadres de direction autochtones.

Le tableau 1 montre la répartition des employés du SCT par groupe visé par l’équité en matière d’emploi, du 1er avril 2020 au 1er avril 2021.

Tableau 1 - Répartition des employés du SCT par groupe visé par l’équité en matière d’emploi, du 1er avril 2020 au 1er avril 2021

En ce qui concerne les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, le nombre des employés du SCT dans chaque groupe a affiché une tendance à la hausse pour tous les groupes en 2020-2021. Cependant, selon les cibles fondées sur la disponibilité au sein de la population active, il y a encore des écarts pour les employés autochtones et, en particulier, les personnes en situation de handicap. Le nombre des employés qui sont membres des minorités visibles dépassant à peine la cible, il faudra continuer à faire preuve de vigilance à court terme.

Le tableau 2 montre la répartition des employés du SCT qui sont membres de minorités visibles, du 1er avril 2020 au 1er avril 2021.

Tableau 2 - Répartition des employés du SCT qui sont membres de minorités visibles, par sous-groupe de minorités visibles, du 1er avril 2020 au 1er avril 2021

Les données sur les sous-groupes des minorités visibles montrent que le nombre des employés du SCT dans ces groupes a augmenté dans la plupart des cas, ce qui reflète les progrès réalisés au cours de la dernière année. Ces données désagrégées seront utilisées davantage au cours des prochaines années pour orienter les stratégies de dotation fondées sur la diversité et l’inclusion.

Le tableau 3 montre le nombre des employés du SCT qui sont des Autochtones et des membres de minorités visibles et qui ont été nommés à des postes EX au SCT en 2020-2021.

Tableau 3 - Nombre des employés du SCT qui sont des Autochtones et des membres de minorités visibles et qui ont été nommés à des postes EX au SCT en 2020-2021.

En raison de préoccupations relatives à la protection des renseignements personnels, nous ne sommes pas en mesure de fournir des données désagrégées pour la catégorie de membres des minorités visibles pour le tableau 3, car il y avait moins de six employés noirs et moins de six autres employés racialisés nommés à des postes EX.