Commission de la fonction publique du Canada
Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Mise à jour de l’été 2021

Madame Charette,

Je suis heureux de vous communiquer la mise à jour suivante de la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) au sujet de la mise en œuvre de l’appel à l’action. Bien que je sois fier du travail accompli par la CFP, je suis profondément conscient du fait que nos réalisations ne représentent à ce jour que le début de ce qui doit être un effort soutenu et concerté dans la poursuite de changements significatifs et durables en soutien de la diversité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

La CFP a un rôle particulier à jouer dans la mise en œuvre de l’appel à l’action. En plus d’avoir intégré l’appel à l’action à la gestion du personnel et à son mandat consistant à protéger et à promouvoir une fonction publique non partisane, fondée sur le mérite et représentative, la CFP a aussi fourni son appui à toute la fonction publique pour favoriser des avancées concrètes.

L’inclusion et l’équité ont été des composantes clés de tout le travail lié à notre rôle de leadership lié à l’embauche dans la fonction publique et à la promotion de la diversité. La CFP a publié cette année un rapport de Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement. Les conclusions sont frappantes, et devraient fournir aux ministères des bases solides pour faire progresser le plan de travail décrit dans l’appel à l’action. Comme le rapport de vérification recommandait aussi des mesures immédiates, nous avons institué de nouvelles exigences fondamentales afin que tous les administrateurs généraux examinent leurs systèmes d’emploi pour supprimer les obstacles et toute forme de discrimination et ajoutent un cours de formation obligatoire sur les préjugés inconscients comme préalable à la délégation des pouvoirs de dotation à tous les gestionnaires d’embauche.

Mis à part le rôle que nous jouons en matière de politiques et de supervision, nous appuyons directement les ministères dans le recrutement d’un personnel diversifié et talentueux. Nous continuons à mettre en œuvre des programmes pour appuyer la Stratégie sur l’accessibilité, comme le programme des ambassadeurs de l’accessibilité en matière d’évaluation. Nous avons aussi lancé la Porte virtuelle des talents en situation de handicap, un répertoire accessible aux anciens étudiants ayant participé au programme Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap, une fois qu’ils ont obtenu leur diplôme.

En partenariat avec Pilimmaksaivik, nous avons créé un nouveau répertoire des emplois du gouvernement du Canada à l’intention des Inuits du Nunavut. Ce répertoire est accessible à tous les ministères fédéraux qui ont des postes à pourvoir dans ce territoire. La démarche vise à éliminer les obstacles au processus de demande d’emploi, en soutenant la collecte de renseignements axés sur la culture et en permettant aux candidats de communiquer en inuktitut. De plus, le Centre d’expertise autochtone et le Centre de psychologie du personnel se sont associés pour fournir des renseignements détaillés sur les instruments d’évaluation existants aux fins de perfectionnement professionnel, et des services de counseling aux cadres supérieurs pour favoriser l’avancement professionnel des employés autochtones aux niveaux supérieurs partout au pays. Nous avons lancé la Trousse d’outils du gestionnaire sur l’embauche d’employés autochtones pour sensibiliser davantage les intervenants à la diversité et à l’inclusion. Nous avons aussi poursuivi l’initiative Parcours de carrière pour Autochtones, un répertoire de candidats autochtones facilitant le jumelage entre les gestionnaires d’embauche et les candidats, et nous avons continué d’enrichir le répertoire Occasion d’emploi pour étudiants autochtones.

Alors que nous cherchons à recruter les meilleurs talents partout au pays, il faut reconnaître l’existence d’une opinion répandue selon laquelle les méthodes de recrutement inclusives sont indispensables, et la diversité est une proposition de valeur aux fins d’emploi. La modernisation de la plate‑forme de recrutement Emplois GC est essentielle pour faire progresser la diversité et l’inclusion, de façon à permettre aux spécialistes des ressources humaines et aux gestionnaires d’embauche de rechercher et évaluer des candidats de partout au pays. De plus, nous devons adopter un système d’embauche équitable et dénué de tout obstacle si nous voulons vraiment « arriver à mettre la capacité totale de tout notre bassin de talents au service de la population canadienne ».

C’est pourquoi la CFP met activement en œuvre les changements récemment apportés à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, visant à cerner et éliminer les préjugés et obstacles à l’embauche dans la fonction publique. Nous avons notamment entrepris diverses missions de surveillance non seulement pour continuer à évaluer le taux de représentation des groupes en quête d’équité, mais aussi afin de définir plus exactement les obstacles et préjugés qui influent sur leur représentation. Nous mettrons ces changements en œuvre et en garantirons le respect en étroite collaboration et consultation avec les intervenants, en misant sur notre expertise en recrutement et évaluation, nos politiques et lignes directrices et nos mécanismes de supervision.

En tant que ministère, nous avons délibérément pris un ensemble de mesures pour accroître le recrutement et le perfectionnement des Autochtones, des Noirs et des autres employés racialisés; ces mesures ont été inspirées par les porte-parole de ces groupes, et nous avons recueilli des données pour mesurer les progrès accomplis. Les mesures décrites dans l’annexe confirment que nous ne sommes pas à l’abri de la discrimination et du racisme systémiques et que nous devons continuer de tirer les leçons des expériences vécues et d’adapter nos approches et comportements pour remédier à l’iniquité.

Si nous voulons vraiment changer les comportements et accroître la représentation et l’inclusion, il faudra adapter les cadres existants afin de favoriser le succès. C’est pourquoi nous entreprenons un examen de notre propre politique interne de dotation en personnel afin de cerner les occasions de stimuler le recrutement d’employés autochtones, de Noirs ou des autres groupes racialisés. Nous veillons aussi à suivre et à contrôler les progrès accomplis dans le cadre de notre Stratégie de gestion des personnes, comme le précise l’annexe.

Je suis heureux de signaler que les mesures adoptées nous ont déjà permis de réduire l’écart dans la représentation des personnes en situation de handicap à la CFP. En fait, nous dépassons maintenant les taux de disponibilité dans la population active pour les 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Cependant, comme vous l’avez précisé, nous considérons le taux de disponibilité dans la population active comme un plancher minimal et non comme un plafond, et nous poursuivons nos efforts pour recruter, maintenir en poste et perfectionner un personnel véritablement représentatif.

Au‑delà des données, nous avons aussi pris des mesures pour favoriser un dialogue avec les employés sur les enjeux et réalités qui les touchent. Les activités et discussions sur des thèmes comme la lutte contre le racisme, tout comme le témoignage d’employés issus des groupes en quête d’équité sur leur expérience vécue en milieu de travail, nous ont permis de donner voix aux diverses collectivités composant notre personnel, en leur permettant d’exprimer leurs préoccupations, leurs espoirs et leurs attentes, et nous donnons suite à leurs propos. Mon équipe de direction et moi avons manifesté notre engagement en faveur de l’élimination du racisme, des préjugés et de la discrimination systémiques, en signant une déclaration officielle à cet effet.

Vous avez décrit ce travail comme un véritable test de leadership, un défi auquel nous devons faire face carrément en notre qualité de leaders de la fonction publique. Je suis entièrement d’accord avec vous. D’un point de vue pangouvernemental, la suppression des obstacles systémiques dans le régime d’embauche de la fonction publique nécessitera un changement de mentalités de la part des dirigeants et gestionnaires des divers ministères et organismes. Il reste encore beaucoup de travail à faire, et j’attends avec impatience l’occasion de mobiliser et de diriger la Commission de la fonction publique afin de créer en partenariat de nouvelles initiatives pour répondre aux préoccupations et aux besoins des employés autochtones ou noirs, des autres employés racialisés et des personnes en situation de handicap à la CFP et dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.

Merci, Meegwetch!

Patrick Borbey

Annexe 1 – Activités en cours à la CFP

Nommer des employés autochtones ou noirs et d’autres employés racialisés à des postes du groupe de la direction et au sein même de ce dernier, au moyen du perfectionnement professionnel et de la gestion des talents :

• Élaborer une stratégie de dotation visant à favoriser la nomination d’employés autochtones ou noirs et d’autres employés racialisés à des postes de la haute direction.
• Mettre à l’essai un nouveau programme ministériel de gestion des talents en mettant l’accent sur les groupes de relève de la direction.
• Exécuter une analyse de la représentation des employés autochtones dans les groupes de relève de la direction, afin d’accroître leur représentation au niveau de la haute direction.
• Encourager la participation aux programmes de perfectionnement professionnel avec un nouveau fonds central réservé aux programmes extérieurs de perfectionnement des dirigeants et la promotion de programmes tels que le Programme à l’intention des futurs directeurs et le Programme destiné aux nouveaux directeurs, et le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs.

Parrainer des employés autochtones ou noirs et d’autres employés racialisés à fort potentiel pour les préparer à assumer des rôles de direction :

• Apporter la dernière main à l’élaboration d’un programme de parrainage adapté aux membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Soutenir la participation d’employés autochtones ou noirs et d’autres employés racialisés à des programmes de perfectionnement en leadership (comme le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs) et à des services de perfectionnement professionnel :

• Mettre en œuvre un programme d’enseignement en langue seconde aux fins du perfectionnement des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Collaborer avec les sous‑comités internes des employés pour la diversité et l’inclusion au sujet de l’élaboration d’un programme de mentorat ministériel.
• Mettre en œuvre un nouveau programme ministériel de gestion des talents pour les employés n’appartenant pas au groupe de la direction.

Recruter des candidats hautement qualifiés parmi les collectivités autochtones et noires et d’autres collectivités racialisées dans toutes les régions du Canada :

• Examiner la politique de dotation interne afin d’esquisser des besoins plus précis et des critères plus souples, de manière à favoriser le recrutement d’employés autochtones ou noirs, d’autres employés racialisés ainsi que des personnes en situation de handicap.
• La CFP a établi un objectif quant à l’embauche de personnes en situation de handicap, et elle a fait d’importants progrès quant à la réduction de l’écart en matière de représentation et à la diminution du taux de sous‑représentation (six personnes au lieu de 18) au cours de l’exercice financier 2020‑2021.
• Élaborer une méthodologie en bonne et due forme pour fixer des objectifs d’embauche de membres d’autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi; intégrer ces objectifs dans les méthodes et politiques de gestion du personnel de l’organisation.
• Encourager les étudiants à s’auto‑identifier, l’objectif étant d’exploiter la transition des étudiants entre l’école et le marché du travail comme moyen de recruter des Autochtones et des membres de groupes racialisés.
• Promouvoir l’emploi de répertoires ciblés, par exemple « Occasion d’emploi pour étudiants autochtones », comme outils d’embauche normalisés.

S’engager à se renseigner personnellement sur le racisme, la réconciliation, l’accessibilité, l’équité et l’inclusion et favoriser l’existence d’un environnement sûr et positif où les conversations sur ces questions sont encouragées dans tous nos milieux de travail :

• La haute direction a signé la Déclaration d’engagement en faveur de l’élimination du racisme, des préjugés et de la discrimination dans la fonction publique.
• La CFP a tenu trois séances sur le racisme à l’échelle de l’organisation afin de sensibiliser davantage le personnel aux difficultés auxquelles les employés racialisés font face, de permettre aux employés et aux conférenciers invités de partager leurs expériences, et d’encourager un dialogue sur les solutions et les mesures concrètes à prendre.
• La CFP a présenté un Forum des chefs du réseau des gestionnaires sur le thème de l’inclusion consciente, l’objectif ayant été d’encourager l’adoption d’une mentalité plus inclusive dans le contexte de la philosophie de la gestion.
• Entretenir des partenariats axés sur la collaboration avec le Comité de la diversité et de l’inclusion pour amorcer des consultations avec les groupes en quête d’équité et réunir des renseignements sur leurs « expériences vécues ».

Lutter contre toute forme de racisme, toute forme de discrimination et tout autre obstacle à l’inclusion dans le milieu de travail, en prenant des mesures en fonction de ce que nous avons appris, en amenant les employés à dénoncer ouvertement les préjugés et l’oppression, et en donnant aux gestionnaires de meilleurs outils pour gérer ces questions :

• Amorcer un examen de tous les systèmes et pratiques internes de la CFP en matière de gestion des personnes pour cerner les obstacles systémiques et les éliminer.
• Rendre obligatoire une formation sur les préjugés inconscients pour tout gestionnaire d’embauche auquel sont subdélégués des pouvoirs de dotation en personnel dans l’organisation.
• Faire l’essai d’une approche pour garantir que les processus d’embauche sont sensibles aux réalités culturelles et visent à supprimer les obstacles par l’intermédiaire de conseils d’évaluation représentatifs; une approche sera mise en œuvre à l’échelle de l’organisation.
• Finaliser le dialogue avec les employés concernant les « expériences vécues » et définir et prendre des mesures concrètes pour régler les problèmes cernés.

Faire progresser et soutenir le travail des réseaux et groupes communautaires au sein de la fonction publique, en leur fournissant les ressources nécessaires et en les faisant participer aux discussions des cadres supérieurs :

• Donner une voix aux sous-comités de la diversité et de l’inclusion en les invitant à présenter les résultats de leurs consultations sur les expériences vécues par les employés et les mesures qu’ils recommandent au Comité de direction de prendre.
• Examiner le rôle du Comité de la diversité et de l’inclusion de l’organisation pour en faire plus clairement un organe consultatif auprès du Comité de direction.

Inclure des personnes aux antécédents diversifiés dans les efforts faits pour repérer le racisme systémique, la discrimination et les obstacles à l’inclusion et dans la conception et la mise en œuvre de mesures devant permettre de lutter contre ces fléaux :

• Les Comités de la CFP concernant les minorités visibles et les employés autochtones ont mené une enquête sur les expériences vécues et en ont présenté les résultats à la haute direction et au sous‑comité des employés.
• Les Comités ont rédigé et proposé un plan d’action conçu en fonction des 9 domaines d’action définis par le greffier; ce plan sera mis en œuvre en collaboration avec la Direction de la gestion des ressources humaines.

Mesurer les progrès et favoriser l’amélioration de l’expérience des employés dans leur milieu de travail, en contrôlant les résultats désagrégés des enquêtes et les données opérationnelles connexes (taux de promotion et de mobilité, durée des fonctions, etc.) et en donnant suite aux conclusions issues des résultats :

• Élaborer une méthodologie en bonne et due forme pour fixer des objectifs d’embauche de membres de certains groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Mettre à profit les sondages‑éclairs internes pour réunir des données qualitatives et quantitatives supplémentaires sur les expériences des Autochtones, des groupes racialisés et d’autres groupes dans le milieu de travail.
• La CFP a mené le sondage‑éclair « À vous la parole » auprès des employés sur l’équité en matière d’emploi et sur l’auto‑identification du genre, pour appliquer ainsi une optique de la diversité à la santé en milieu de travail et au retour sur les lieux de travail.
• La CFP a commandé un rapport spécial et une analyse au Comité de la diversité sur les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020, en fonction des groupes et sous‑groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Par ailleurs, nous continuons à mettre en œuvre des initiatives à l’appui de la Stratégie sur l’accessibilité dans notre organisation, ce qui comprend :

• Lancer un programme d’intégration révisé qui comprend des rappels et des liens menant à des renseignements sur les mesures d’adaptation, de manière à faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap dans le milieu de travail.
• Mettre à profit divers résultats d’enquête et les renseignements recueillis sur les expériences vécues des employés, afin de définir des mesures d’adaptation et les besoins d’apprentissage communs liés à l’accessibilité, à l’embauche et à l’intégration des personnes en situation de handicap, pour permettre de créer de nouveaux outils‑guides à l’intention des gestionnaires.
• Mener un examen des systèmes d’emploi pour faire progresser les politiques et pratiques de l’organisation en matière de gestion des personnes et pour cerner les barrières et s’y attaquer (l’examen doit avoir lieu entre le premier et le troisième trimestre 2021‑2022).
• Promouvoir la connaissance de la gamme des ressources existantes accessibles aux employés et fournir à ceux‑ci des séances d’orientation à cet égard, pour faire en sorte que leurs communications et leurs documents soient inclusifs et accessibles.
• Publier des lignes directrices à jour, y compris une nouvelle approche et une insistance renouvelée sur la responsabilité qui revient aux gestionnaires de prendre rapidement possible des mesures d’adaptation pour les employés; créer des outils et du matériel didactique pour aider les employés et les gestionnaires relativement aux mesures d’adaptation, y compris un diagramme illustrant chacune des étapes du processus.
• Fournir des renseignements aux conseillers en ressources humaines au sujet des exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité et de la Stratégie sur l’accessibilité, pour qu’ils puissent fournir des conseils solides sur les méthodes d’embauche accessibles et exemptes d’obstacles.

Nous aidons aussi d’autres ministères à appliquer la Stratégie sur l’accessibilité, grâce à diverses initiatives, par exemple :

• le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap;
• le programme « Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap » (OEÉSH) et la Porte virtuelle des talents en situation de handicap;
• promouvoir l’importance de l’auto‑identification et des trousses d’outils destinées aux spécialistes des ressources humaines et aux gestionnaires;
• annoncer les nouveaux répertoires des personnes en situation de handicap à l’échelle de la fonction publique fédérale, répertoires qui sont en devenir :
  • Possibilités de Carrières numériques pour personnes en situation de handicap
  • Analyste de politiques et de données – Carrières pour personnes en situation de handicap
    

Annexe 2 – Données relatives à la CFP

Combien d’employés autochtones ou noirs, d’autres employés racialisés et de personnes en situation de handicap se sont-ils joints à votre organisation en 2020‑2021 comparativement au nombre total d’employés qui y sont entrés en 2020‑2021?

2019-2020 :

• Nombre total d’entrées : 181 employés
• Nombre d’employés autochtones : ≤ 5 employés
• Nombre d’employés membres d’une minorité visible : 38 employés
• Nombre d’employés en situation de handicap : 14 employés

2020-2021 :

• Nombre total d’entrées : 50 employés
• Nombre d’employés autochtones : ≤ 5 employés
• Nombre d’employés membres d’une minorité visible : 7 employés
• Nombre d’employés en situation de handicap : ≤ 5 employés

Méthodologie : Employés nommés pour une période indéterminée, ou pour une durée déterminée de 3 mois ou plus, qui ont été nommés ou affectés dans un poste de la CFP et qui n’étaient pas déjà des employés de la CFP (sauf les personnes participant au Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap qui sont détachées auprès d’autres entités du gouvernement), et qui se sont identifiés comme étant membres des peuples autochtones ou d’une minorité visible ou d’un autre groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Combien d’employés autochtones ou noirs, d’autres employés racialisés et de personnes en situation de handicap ont-ils quitté votre organisation en 2020‑2021 comparativement au nombre total d’employés qui l’ont quittée en 2020‑2021?

2019-2020 :

• Nombre total de départs : 150 employés
• Nombre d’employés autochtones : ≤ 5 employés
• Nombre d’employés membres d’une minorité visible : 18 employés
• Nombre d’employés en situation de handicap : ≤ 5 employés

2020-2021 :

• Nombre total de départs : 85 employés
• Nombre d’employés autochtones : ≤ 5 employés
• Nombre d’employés membres d’une minorité visible : 20 employés
• Nombre d’employés en situation de handicap : 7 employés

Méthodologie : Employés nommés pour une période indéterminée qui ont quitté la CFP (sauf ceux qui étaient en détachement d’entrée) et qui se sont identifiés comme étant membres des peuples autochtones ou d’une minorité visible ou d’un autre groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Combien d’employés autochtones ou noirs, d’autres employés racialisés et de personnes en situation de handicap ont-ils été nommés à un poste de haute direction en 2020-2021 comparativement au nombre total d’employés nommés à de tels postes en 2020-2021?

2019-2020 :

• Nombre total de nominations – Haute direction : 2 employés
• Nombre d’employés autochtones : 0 employé
• Nombre d’employés membres d’une minorité visible : 0 employé
• Nombre d’employés en situation de handicap : 0 employé

2020-2021 :

• Nombre total de nominations – Haute direction : ≤ 5 employés
• Nombre d’employés autochtones : 0 employé
• Nombre d’employés membres d’une minorité visible : 0 employé
• Nombre d’employés en situation de handicap : 0 employé

Méthodologie : Employés nommés pour une période indéterminée, ou pour une durée déterminée de 3 mois ou plus, qui ont été nommés à un poste de haute direction à la CFP et qui n’étaient pas déjà des cadres supérieurs (ne pas inclure les titulaires d’un poste équivalant à EX‑01, qui sont comptés comme de nouveaux cadres supérieurs), et qui se sont identifiés comme étant membres des peuples autochtones ou d’une minorité visible ou d’un autre groupe visé par l’équité en matière d’emploi.

Autres données – Combien d’employés autochtones ou noirs, d’autres employés racialisés et de personnes en situation de handicap ont‑ils été promus en 2020‑2021 comparativement au nombre total d’employés promus en 2020‑2021?

2019-2020 :

• Nombre total de promotions : 112 employés
• Nombre d’employés autochtones : ≤ 5 employés
• Nombre d’employés membres d’une minorité visible : 28 employés
• Nombre d’employés en situation de handicap : 6 employés

2020-2021 :

• Nombre total de promotions : 79 employés
• Nombre d’employés autochtones : ≤ 5 employés
• Nombre d’employés membres d’une minorité visible : 21 employés
• Nombre d’employés en situation de handicap : 6 employés

Autres données – Quelle est la représentation des employés autochtones ou noirs, d’autres employés racialisés et de personnes en situation de handicap en 2020-2021 comparativement au nombre total d’employés en 2020‑2021?

Au 31 mars 2020 (d’après les calculs les plus récents reçus du BDPRH) :

• Nombre total d’employés : 863 employés
• Représentation des Autochtones (DPA %) : 3,9 % (3,1 %)
• Représentation des minorités visibles (DPA %) : 22,6 % (14,8 %)
• Représentation des personnes en situation de handicap (DPA %) : 8,5 % (9,2 %)

Au 30 juin 2021 (données ministérielles les plus récentes calculées à partir des données démographiques internes tirées de MonRHGC) :

• Nombre total d’employés : 743 employés
• Représentation des Autochtones (DPA %) : 4,2 % (3,1 %)
• Représentation des minorités visibles (DPA %) : 20,6 % (14,8 %)
• Représentation des personnes en situation de handicap (DPA %) : 9,3 % (9,2 %)

Méthodologie : Employés en activité de service pour une période indéterminée, ou pour une durée déterminée de 3 mois ou plus, à la date d’effet indiquée, et qui se sont identifiés comme étant membres des peuples autochtones, d’une minorité visible ou d’un autre groupe visé par l’équité en matière d’emploi, comparativement à leur disponibilité dans la population active (DPA), telle qu’elle a été estimée par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, entre parenthèses.

Annexe 3 – Activités que la CFP mène actuellement pour appuyer les mesures adoptées à l’échelle de la fonction publique fédérale

La Commission de la fonction publique est résolue à créer un milieu de travail inclusif et exempt d’obstacles où tout le personnel a un accès égal aux possibilités offertes par la fonction publique fédérale, et à instituer une fonction publique représentative de notre société de plus en plus diversifiée et la reflétant.

Afin de soutenir les efforts que déploie l’ensemble du gouvernement pour accroître la diversité et favoriser l’embauche inclusive, nous mettrons l’accent sur ce qui suit :

Accroître la représentation

Nous appuyons directement les efforts visant à recruter un personnel diversifié pour la fonction publique grâce à nos programmes de recrutement ciblés, tels que les suivants :

• Une campagne de recrutement au niveau postsecondaire et la constitution de répertoires
• Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA)
  • Programme de mentorat d’étudiants autochtones
• Parcours de carrière pour Autochtones (en collaboration avec le BDPRH)
• Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEÉSH)
  • Programme de mentorat d’étudiants en situation de handicap
• Porte virtuelle des talents en situation de handicap
• Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap
• Répertoire des personnes en situation de handicap dans l’ensemble de la fonction publique

Éliminer les obstacles

Nous cernons et éliminons les obstacles systémiques dans la dotation au sein de la fonction publique, et nous favorisons l’adoption d’une conception inclusive grâce aux mesures suivantes :

• transformer le site « Emplois au gouvernement du Canada » pour bien s’assurer qu’il est conçu dans l’esprit de l’inclusivité, et en construire la fonctionnalité de manière à réduire le nombre de préjugés éventuels
• offrir un encadrement et des conseils individuels aux employés du groupe EX et des groupes de relève du groupe EX
• fournir des lignes directrices sur l’embauche inclusive
• fournir des lignes directrices sur l’Examen des systèmes d’emploi (avec le BDPRH)
• renforcer les obligations en matière d’équité en emploi dans notre instrument de délégation
• réviser les formulaires et le processus d’autodéclaration (avec le BDPRH)
• fournir des services d’évaluation en matière d’adaptation aux personnes en situation de handicap et ayant des besoins spéciaux
• promouvoir la constitution de comités de sélection diversifiés dans le cadre des processus de dotation en personnel
• fournir une supervision ciblée des principaux obstacles systémiques à la dotation, afin de diffuser des renseignements sur les aspects préoccupants et des données sur les progrès accomplis.

Changement de culture

Il est essentiel au travail de la Commission de renforcer la conscience culturelle et la confiance des candidats et des gestionnaires de l’embauche. Nous nous engageons à cerner et à éliminer les préjugés et les obstacles ancrés dans la culture de recrutement de la fonction publique, en prenant les mesures suivantes :

• élargir et promouvoir le réseau des ambassadeurs de l’accessibilité en matière d’évaluation
• promouvoir la nouvelle page d’accueil consacrée à l’autodéclaration des Canadiens et des Canadiennes
• créer avec les gestionnaires de l’embauche une série de vidéos sur l’embauche de personnes en situation de handicap, et les partager
• partager la trousse d’outils sur le recrutement d’Autochtones
• mettre en œuvre le cours sur les préjugés inconscients dans la dotation en personnel
• créer et mettre à jour des guides sur les méthodes inclusives d’évaluation et de recrutement
• introduire une trousse d’outils du gestionnaire pour l’embauche de personnes en situation de handicap
• examiner les répercussions de la culture et ses effets sur les résultats en matière de dotation constatés dans les missions de surveillance de la Commission

Appuyer le processus décisionnel fondé sur des données probantes

Nous possédons une mine de renseignements qui peuvent façonner les stratégies de dotation en personnel et nous sommes résolus à les partager en temps opportun et sous une forme qui favorisera les travaux en cours sur la diversité et l’inclusion. La Commission de la fonction publique :

• entreprend un audit qui fait suite à la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement
• élabore un plan de vérification à long terme fondé sur les priorités et les risques pour suivre l’évolution de la représentation des groupes en quête d’équité et pour fournir des éléments de preuve et des conseils sur les obstacles et les préjugés auxquels ces groupes font face
• poursuit ses travaux sur la désagrégation des données
• contrôle le rendement des groupes visés par l’EE dans le contexte des tests normalisés de la CFP à volume élevé
• mène le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique
• parfait son modèle de macro‑simulation de pour prédire la représentation des groupes visés par l’EE dans les diverses catégories professionnelles, en mettant l’accent sur le cadre des EX
• met à jour des rapports déjà publiés sur la diversité et l’inclusion et diffuse de nouvelles analyses
  • Nominations non annoncées, selon le groupe visé par l’équité en matière d’emploi (la mise à jour sera terminée au cours de l’automne)
  • Fonctionnaires fédéraux postulant aux annonces d’emplois ouverts au public (la mise à jour sera terminée au cours de l’automne)
  • Citoyenneté des postulants et des nominations externes (la mise à jour sera terminée au cours de l’automne)
  • Taux de promotion des membres des sous-groupes des minorités visibles qui sont visés par l’équité en matière d’emploi (le document paraîtra cet automne);
  • Tendances de la séparation des groupes visés par l’équité en emploi (le document paraîtra cet automne)
  • consulte les dirigeants des groupes en quête d’équité sur ses projets et plans de recherches, par l’intermédiaire de son Groupe de recherche sur l’équité en matière d’emploi.