Loi sur l’équité en matière d’emploi : Rapport annuel de 2017
Sur cette page
Formats substituts
Les formats en gros caractères, braille, MP3 (audio), texte électronique, et DAISY sont disponibles sur demande en commandant en ligne ou en composant le 1 800 O-Canada (1-800-622-6232). Si vous utilisez un téléscripteur (ATS), composez le 1-800-926-9105.
Message de la ministre
2017
Lorsque les milieux de travail canadiens sont diversifiés et équitables, la classe moyenne est plus forte et l’économie prospère. Dans les milieux de travail où la diversité et l’équité sont une priorité, on sait que ce n’est pas seulement la bonne chose à faire, mais que c’est un choix judicieux.
Notre gouvernement sait qu’une augmentation du nombre de femmes, de Canadiens provenant de groupes sous-représentés, de Canadiens handicapés et d’Autochtones au sein de la population active contribuera à la croissance de notre économie d’une manière qui profitera à tous.
Cependant, nous ne pouvons pas favoriser des milieux de travail diversifiés et équitables tous seuls. C’est pourquoi nos partenariats avec les employeurs et le mouvement syndical seront essentiels pour mettre en œuvre l’équité salariale, la transparence salariale et les modalités de travail souples, de même que pour faire la promotion d’emplois de qualité, moderniser les normes de travail fédérales et éliminer le harcèlement et la violence en milieu de travail.
Grâce à notre détermination commune à créer des milieux de travail équitables, diversifiés et inclusifs, nous aiderons la classe moyenne à croître, nous aiderons ceux qui travaillent fort pour en faire partie et nous bâtirons un pays où chaque Canadienne et chaque Canadien a une chance réelle de réussir.
Dans cet esprit, je suis heureuse de vous présenter le Rapport annuel sur la Loi sur l’équité en matière d’emploi de 2017. Il s’agit de la 30e édition de ce rapport, qui souligne les progrès accomplis par les employeurs des secteurs sous réglementation fédérale en vue de favoriser l’égalité et l’équité dans les milieux de travail au Canada.
Bien que des progrès aient été accomplis, il reste encore du travail à faire. Afin que tous les Canadiens puissent bénéficier de notre croissance économique, il est essentiel de nous doter d’une main-d’œuvre diversifiée, équitable et inclusive. J’encourage tous les employeurs à continuer de déployer des efforts afin de créer des milieux de travail équitables qui sont véritablement inclusifs et représentatifs de la diversité de notre pays.
L’honorable Patty Hajdu, C.P., députée
Ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail
Introduction
La Loi a pour objet d’assurer l’égalité en milieu de travail de façon que personne ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs autres que sa compétence. Elle vise donc à corriger les désavantages en matière d’emploi subis par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.
La Loi donne effet au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert non seulement de traiter les gens de la même manière, mais aussi de mettre en place des mesures spéciales ou des aménagements adaptés aux différences.
En vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le ministre responsable du Travail doit présenter un rapport annuel au Parlement sur la situation de l’équité en matière d’emploi dans le secteur privé sous réglementation fédéraleNote de bas de page 1. Ce document regroupe et met en lumière les résultats statistiques atteints par les employeurs assujettis au Programme légiféré d’équité en matière d’emploiNote de bas de page 2 au cours de l’année civile 2016 pour les quatre groupes désignés, c’est-à-dire les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Même si les données qualitatives des employeurs ne sont pas contenues dans ce rapport, elles sont utilisées dans l’élaboration des programmes et des politiques afin d’aider les employeurs à assurer l’équité en matière d’emploi.
Ce rapport présente également certaines données de 2015 afin de permettre les comparaisons d’une année à l’autre.
Secteurs du secteur privé sous réglementation fédérale
Les employeurs sont classés par secteurs d’activité, en fonction de la classification de la majorité de leur effectif selon le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN). L’effectif du secteur privé sous réglementation fédérale est regroupé dans quatre secteurs d’activité :
- Services bancaires et financiers : Les grandes banques canadiennes et les autres établissements qui se consacrent principalement aux opérations financières ou à la facilitation de ces opérations.
- Communications : Les entreprises qui exploitent des studios et des installations de radiodiffusion et de télédiffusion, et les fournisseurs de services de télécommunications.
- Transports : Les employeurs dans les domaines du transport aérien, du transport ferroviaire, du transport par autobus, du transport par voie navigable, des pipelines, du camionnage interprovincial, des services postaux, des services de messagerie, et de l’entreposage et du stockage.
- « Autres » : Groupe diversifié d’employeurs œuvrant dans plusieurs secteurs d’activités comme la production d’énergie nucléaire; l’extraction des minerais métalliques; les services professionnels, scientifiques et techniques; les services d’enquête et de sécurité; la construction; la fabrication d’aliments et de produits du bois; le commerce de gros; les arts, le divertissement et les loisirs; et l’administration publique.
À propos des données
L’équité en matière d’emploi encourage l’établissement de conditions de travail qui sont sans obstacle, qui corrigent les désavantages en matière d’emploi et qui favorise le principe voulant que l’égalité nécessite des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences.
L’indicateur quantitatif de l’équité en matière d’emploi le plus courant est la mesure dans laquelle la représentation des membres des groupes désignés au sein de l’effectif des employeurs correspond à leur représentation dans la population active du Canada. Autrement dit, la représentation de chacun des quatre groupes désignés est comparée à leur disponibilité sur le marché du travail (DMT) canadien. Un effectif est jugé pleinement représentatif lorsque la représentation des membres des groupes désignés est égale à la DMT de ceux-ci.
Le taux d’atteinte de la DMT s’entend de la mesure dans laquelle la représentation d’un groupe désigné atteint ou dépasse sa DMT, ou s’en approche. Cet indicateur permet de cerner les écarts entre la représentation d’un groupe désigné et sa DMT. À titre d’exemple, si la représentation d’un groupe désigné est inférieure à sa DMT, le taux d’atteinte de la DMT sera de moins de 100 %, et une analyse plus approfondie peut être nécessaire pour déterminer s’il y a des obstacles à l’emploi et dans quels domaines des mesures devraient être mises en œuvre.
Des progrès sont réalisés lorsque l’écart entre la représentation d’un groupe désigné et la DMT se rétrécit (c'est-à-dire le taux d’atteinte s’approche de 100 %), ou lorsque la représentation d’un groupe atteint ou dépasse la DMT (c'est-à-dire le taux d’atteinte est égal ou supérieur à 100 %).
Les autres indicateurs quantitatifs de l’égalité incluent les échelles de rémunération, ainsi que la proportion des recrutements, des promotions et des cessations d’emploi. Ce rapport fournit des détails sur chacun de ces indicateurs pour les quatre groupes désignés.
Les données actuelles concernant la DMT des femmes, des Autochtones et des membres des minorités visibles sont tirées de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 menée par Statistique Canada. Pour ce qui est des personnes handicapées, les données concernant la DMT proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012 également menée par Statistique Canada. Des renseignements additionnels concernant les données utilisées aux fins de l’équité en matière d’emploi figurent à l’annexe B.
La représentation correspond à la proportion de membres des groupes désignés dans une population apte au travail (par exemple l’effectif global du secteur privé sous réglementation fédérale, le secteur des services bancaires et financiers ou une banque en particulier).
La disponibilité sur le marché du travail fait référence au pourcentage des membres des groupes désignés dans la population apte au travail qui pourraient être embauchés par les employeurs.
Le taux d’atteinte de la disponibilité sur le marché du travail correspond à la mesure dans laquelle la représentation atteint ou dépasse la disponibilité sur le marché du travail, ou s’en approche et est calculé en divisant le taux de représentation par le taux de DMT.
Remarque au sujet du Rapport annuel de 2017 : Afin de mieux harmoniser les données sur l’équité en matière d’emploi de chaque secteur avec la structure des codes du SCIAN, certains employeurs ont été reclassés en 2017. La nouvelle méthodologie de classification des secteurs a été appliquée aux données de 2015 présentées dans ce rapport à des fins de comparaison. Un tableau résumant les changements est fourni à l’annexe B.
Section 1 - Le secteur privé sous réglementation fédérale
Aperçu
Pour l’année civile 2016, 477 employeurs ont présenté un rapport à la ministre responsable du Travail. Collectivement, ces employeurs comptent 720 092 salariés, soit environ 3,7 %Note de bas de page 3 de la population active canadienne.
Le tableau 1 montre que, dans l’ensemble, les membres des minorités visibles sont ceux qui ont réalisé le plus de progrès de 2015 à 2016, alors que leur représentation générale a augmenté d’un point de pourcentage. Les membres des minorités visibles ont été le seul groupe désigné dont la représentation a continué de dépasser la DMT canadien, le taux global d’atteinte de la DMT ayant passé de 119,1 % en 2015 à 124,7 % en 2016.
Secteur privé sous réglementation fédérale (global) | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|
% | % | % | % | |
Représentation en 2015 | 41,0 | 2,2 | 3,0 | 21,2 |
Représentation en 2016 | 40,7 | 2,3 | 3,3 | 22,2 |
Variation de la représentation | -0,3 | +0,1 | +0,3 | +1,0 |
Taux d’atteinte de la DMT canadien en 2015 | 85,1 | 62,9 | 61,2 | 119,1 |
Taux d’atteinte de la DMT canadien en 2016 | 84,4 | 65,7 | 67,3 | 124,7 |
Représentation en 2015 | 48,2 | 3,5 | 4,9 | 17,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.
Le diagramme 1 donne un aperçu de la mesure dans laquelle la représentation approche, atteint ou dépasse la DMT pour les quatre groupes assujettis à la Loi. Le diagramme montre que les Autochtones et les personnes handicapées ont fait des progrès envers l’atteinte de la DMT depuis 1987 et que les membres des minorités visibles ont surpassé la DMT. Cependant, le taux d’atteinte de la DMT canadien des femmes diminue depuis qu’il a atteint un sommet en 1990 (99,4 %). En fait, 2016 a marqué le plus faible taux d’atteinte de la DMT canadien des femmes (84,5 %). Le taux d’atteinte de la DMT canadien des Autochtones s’est élevé à 65,1 % en 2016, son plus haut niveau depuis les 11 dernières années. Le taux d’atteinte de la DMT canadien des Autochtones, bien qu’il soit toujours inférieur à la pleine représentation dans le secteur privé sous réglementation fédérale, a plus que doublé depuis que la Loi est entrée en vigueur. Toutefois, le taux d’atteinte de la DMT canadien des Autochtones demeure le plus faible de tous les groupes désignés. Par ailleurs, le taux d’atteinte de la DMT canadien des personnes handicapées suit toujours une tendance à la hausse et a connu son plus haut niveau en 2016 (67,0 %). Le seul groupe dont la représentation a continué de dépasser la DMT est celui des membres des minorités visibles, alors que des progrès supplémentaires ont été réalisés de 2015 (119,0 %) à 2016 (124,4 %).
Montrer le tableau de données pour Diagramme 1 : Taux d’atteinte de la DMT canadien* des groupes désignés, de 1987 à 2016 (%)
Année | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|
1987 | 93,0 | 31,4 | 29,4 | 79,3 |
1988 | 95,3 | 34,0 | 31,2 | 90,0 |
1989 | 96,6 | 37,7 | 43,3 | 105,9 |
1990 | 99,4 | 40,6 | 44,3 | 112,5 |
1991 | 96,3 | 32,1 | 38,6 | 83,1 |
1992 | 97,3 | 33,7 | 39,1 | 86,9 |
1993 | 99,1 | 34,8 | 39,5 | 88,5 |
1994 | 96,7 | 36,7 | 40,4 | 90,4 |
1995 | 96,9 | 39,1 | 42,0 | 97,1 |
1996 | 96,6 | 57,9 | 40,9 | 89,3 |
1997 | 96,0 | 61,3 | 35,6 | 93,9 |
1998 | 95,2 | 62,7 | 34,8 | 95,7 |
1999 | 96,1 | 69,4 | 36,8 | 101,2 |
2000 | 94,3 | 70,3 | 35,7 | 103,6 |
2001 | 94,8 | 59,8 | 43,2 | 92,6 |
2002 | 93,9 | 63,9 | 44,3 | 97,0 |
2003 | 93,0 | 63,6 | 43,8 | 101,0 |
2004 | 91,8 | 64,7 | 48,0 | 105,5 |
2005 | 91,5 | 67,8 | 50,9 | 111,6 |
2006 | 89,9 | 57,1 | 54,5 | 97,5 |
2007 | 89,2 | 61,2 | 55,0 | 103,8 |
2008 | 88,9 | 60,5 | 54,3 | 108,3 |
2009 | 88,2 | 60,8 | 54,2 | 111,9 |
2010 | 87,0 | 62,7 | 53,1 | 116,1 |
2011 | 85,5 | 56,4 | 52,2 | 102,1 |
2012 | 84,9 | 58,4 | 53,5 | 104,7 |
2013 | 86,2 | 60,7 | 55,4 | 110,0 |
2014 | 85,8 | 60,9 | 56,6 | 114,7 |
2015 | 85,1 | 63,1 | 60,4 | 119,0 |
2016 | 84,5 | 65,1 | 67,0 | 124,4 |
* Sources : Statistique Canada, recensements de 1986 à 2006; enquêtes sur la santé et les limitations d’activités de 1986 et 1991; enquêtes sur la participation et les limitations d’activités de 2001 et 2006; Enquête nationale auprès des ménages de 2011; Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.
Remarque : En 1996, la méthode utilisée dans le cadre du Recensement pour calculer la DMT des Autochtones a changé, ce qui explique la baisse de la DMT.
En 2001, Statistique Canada a commencé à utiliser la Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé de l’Organisation mondiale de la Santé pour définir l’incapacité plutôt que la Classification internationale des handicaps : déficiences, incapacités et désavantages de 1980, ce qui a engendré une diminution de la DMT pour les personnes handicapées.
Le tableau 2 montre que 44,0 % des employés du secteur privé sous réglementation fédérale ont gagné moins de 60 000 $ en 2016. Les femmes étaient moins susceptibles de gagner 50 000 $ ou plus que tout autre groupe désigné ou employés.
Échelle salariale | Tous les salariés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Cumulatif (%)* | Représentation (%) | Cumulatif (%) | Représentation (%) | Cumulatif (%) | Représentation (%) | Cumulatif (%) | Représentation (%) | Cumulatif (%) | |
Moins de 15 000 $ | 0,6 | 30,2 | 0,5 | 4,5 | 1,2 | 2,1 | 0,4 | 21,7 | 0,6 |
15 000 $ à 19 999 $ | 0,8 | 37,8 | 0,6 | 3,3 | 1,4 | 3,7 | 0,6 | 18,6 | 0,7 |
20 000 $ à 24 999 $ | 1,3 | 48,6 | 1,4 | 2,6 | 2,1 | 2,6 | 1,0 | 19,3 | 1,2 |
25 000 $ à 29 999 $ | 2,9 | 52,6 | 3,5 | 3,3 | 4,4 | 3,1 | 2,5 | 24,0 | 2,9 |
30 000 $ à 34 999 $ | 6,2 | 52,7 | 8,1 | 3,0 | 8,8 | 4,1 | 6,6 | 25,1 | 6,7 |
35 000 $ à 39 999 $ | 12,0 | 50,5 | 15,8 | 2,5 | 15,3 | 4,0 | 13,6 | 26,2 | 13,6 |
40 000 $ à 44 999 $ | 19,4 | 49,5 | 25,4 | 2,2 | 22,6 | 3,5 | 21,6 | 25,4 | 22,1 |
45 000 $ à 49 999 $ | 26,7 | 47,0 | 34,3 | 2,1 | 29,3 | 3,6 | 29,4 | 25,3 | 30,3 |
50 000 $ à 59 999 $ | 44,0 | 43,1 | 53,8 | 2,3 | 47,4 | 3,7 | 48,9 | 21,7 | 47,3 |
60 000 $ à 69 999 $ | 57,8 | 35,6 | 66,7 | 2,3 | 61,8 | 3,2 | 62,5 | 20,5 | 60,1 |
70 000 $ à 84 999 $ | 72,1 | 32,9 | 78,9 | 2,2 | 75,9 | 3,2 | 76,2 | 22,0 | 74,3 |
85 000 $ à 99 999 $ | 81,5 | 32,5 | 87,0 | 2,1 | 84,8 | 3,0 | 84,7 | 22,8 | 84,0 |
100 000 $ et plus | 100,0 | 27,0 | 100,0 | 1,8 | 100,0 | 2,7 | 100,0 | 19,2 | 100,0 |
Total | 100,0 | 38,2 | 100,0 | 2,2 | 100,0 | 3,3 | 100,0 | 22,2 | 100,0 |
* Chaque chiffre des colonnes « Cumulatif (%) » représente le pourcentage total cumulatif de chaque groupe désigné dans l’échelle salariale indiquée ou dans les échelles inférieures.
Secteur privé sous réglementation fédérale
La présente section fournit une analyse de la composition du secteur privé sous réglementation fédérale par secteur d’activité.
Le tableau 3 montre que, dans l’ensemble, le nombre d’employeurs et de salariés a diminué de 1,9 % et de 1,4 % respectivement entre 2015 et 2016. Alors que le secteur des services bancaires et financiers représente moins de 10 % des employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, il emploie environ le tiers de tous les salariés visés par la réglementation fédérale. Le secteur des transports a connu la plus importante baisse du nombre d’employeurs (-2,4 %), tandis que le secteur des communications a été le plus touché par une réduction du nombre de salariés (-5,0 %). La majorité des employeurs du secteur des transports œuvrent dans le sous-secteur du transport terrestre. Le nombre d’employeurs dans le secteur « autres » est demeuré stable entre 2015 et 2016, mais ce secteur est le seul à avoir connu une hausse du nombre de salariés (+2,8 %). Le sous-secteur de l’industrie des services est celui qui a connu la plus importante hausse du nombre de salariés (+6,2 %).
Secteurs | Employeurs* | Salariés | ||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
2015 | 2016 | Change (%) | 2015 | 2016 | Change (%) | |||||
Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | |||
Services bancaires et financiers | 36 | 7,4 | 36 | 7,5 | 0,0 | 238 575 | 32,7 | 237 225 | 32,9 | -0,6 |
Communications | 54 | 11,1 | 53 | 11,1 | -1,9 | 140 445 | 19,2 | 133 492 | 18,5 | -5,0 |
Transports | 334 | 68,7 | 326 | 68,3 | -2,4 | 296 715 | 40,6 | 293 113 | 40,7 | -1,2 |
Transport aérien | 83 | 24,9 | 84 | 25,8 | +1,2 | 82 452 | 27,8 | 83 751 | 28,6 | +1,6 |
Transport terrestre | 215 | 64,4 | 207 | 63,5 | -3,7 | 196 980 | 66,4 | 191 601 | 65,4 | -2,7 |
Transport par voie d’eau | 36 | 10,8 | 35 | 10,7 | -2,8 | 17 283 | 5,8 | 17 761 | 6,1 | +2,8 |
« Autres » | 62 | 12,8 | 62 | 13,0 | 0,0 | 54 750 | 7,5 | 56 262 | 7,8 | +2,8 |
Industrie de production | 29 | 46,8 | 28 | 45,2 | -3,4 | 30 229 | 55,2 | 30 229 | 53,7 | – |
Industrie des services | 33 | 53,2 | 34 | 54,8 | +3,0 | 24 521 | 44,8 | 26 033 | 46,3 | +6,2 |
Tous les secteurs | 486 | 100 % | 477 | 100 % | -1,9 | 730 485 | 100 % | 720 092 | 100 % | -1,4 |
* Le nombre d’employeurs peut varier d’une année à l’autre à la suite de fusions, d’acquisitions, de fermetures ou de démarrages d’entreprises, ou en raison des fluctuations du nombre d’employés autour du seuil des 100 employés.
Le tableau 4A montre que, dans le secteur des services bancaires et financiers, la représentation des femmes et des membres des minorités visibles est demeurée supérieure à la DMT canadien en 2016. Les personnes handicapées ont également réalisé des gains dans ce secteur, puisque le taux d’atteinte de la DMT canadien de ce groupe est passé de 81,6 % en 2015 à 91,8 % en 2016. La représentation des personnes handicapées et des membres des minorités visibles dépasse la DMT spécifique à ce secteur, avec un taux d’atteinte de plus de 100 %.
Secteur des services bancaires et financiers | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|
Représentation en 2015 | 59,9 | 1,3 | 4,0 | 30,2 |
Représentation en 2016 | 58,8 | 1,3 | 4,5 | 31,3 |
Variation de la représentation | -1,1 | 0,0 | +0,5 | +1,1 |
Taux d’atteinte de la DMT sectoriel en 2015 | 96,8 | 81,3 | 121,2 | 114,0 |
Taux d’atteinte de la DMT sectoriel en 2016 | 95,0 | 81,3 | 136,4 | 118,1 |
DMT du secteur des services bancaires et financiers | 61,9 | 1,6 | 3,3 | 26,5 |
Taux d’atteinte de la DMT canadien en 2015 | 124,3 | 37,1 | 81,6 | 169,7 |
Taux d’atteinte de la DMT canadien en 2016 | 122,0 | 37,1 | 91,8 | 175,8 |
DMT canadien | 48,2 | 3,5 | 4,9 | 17,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.
Le tableau 4B montre que, dans le secteur des communications, la représentation des membres des minorités visibles est demeurée supérieure à leur DMT canadien (taux d’atteinte de 127,0 % en 2016). En fait, leur représentation a augmenté de 2,8 points de pourcentage de 2015 à 2016, une hausse bien supérieure aux autres groupes désignés. En ce qui concerne la DMT sectoriel, les Autochtones ont atteint la pleine représentation en 2016, alors que la représentation des membres des minorités visibles a continué de dépasser la DMT sectoriel. Dans l’ensemble, alors que les taux d’atteinte des femmes sont demeurés stables pour la DMT canadien et sectoriel, les autres groupes ont connu des hausses d’environ 20 points de pourcentage du taux d’atteinte de la DMT sectoriel et d’au moins 10 points de pourcentage pour le taux d’atteinte de la DMT canadien.
Secteur des communications | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|
Représentation en 2015 | 36,3 | 1,8 | 2,5 | 19,8 |
Représentation en 2016 | 35,7 | 2,3 | 3,4 | 22,6 |
Variation de la représentation | -0,6 | +0,5 | +0,9 | +2,8 |
Taux d’atteinte de la DMT sectoriel en 2015 | 80,7 | 78,3 | 49,0 | 143,5 |
Taux d’atteinte de la DMT sectoriel en 2016 | 79,3 | 100,0 | 66,7 | 163,8 |
DMT du secteur des communications | 45,0 | 2,3 | 5,1 | 13,8 |
Taux d’atteinte de la DMT canadien en 2015 | 75,3 | 51,4 | 51,0 | 111,2 |
Taux d’atteinte de la DMT canadien en 2016 | 74,1 | 65,7 | 69,4 | 127,0 |
DMT canadien | 48,2 | 3,5 | 4,9 | 17,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.
Le tableau 4C montre que, dans le secteur des transports, la représentation est demeurée relativement stable de 2015 à 2016. Alors qu’aucun des groupes désignés n’a atteint ou dépassé la DMT canadien, la représentation des femmes a dépassé la DMT spécifique au secteur en 2016, puisque le taux d’atteinte s’est élevé à près de 120 %. La représentation des personnes handicapées est demeurée faible en 2016 comparativement à leur DMT canadien et sectoriel.
Secteur des transports | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|
Représentation en 2015 | 30,3 | 2,8 | 2,5 | 15,9 |
Représentation en 2016 | 30,7 | 2,8 | 2,5 | 16,0 |
Variation de la représentation | +0,4 | 0,0 | 0,0 | +0,1 |
Taux d’atteinte de la DMT sectoriel en 2015 | 117,9 | 84,8 | 42,4 | 81,5 |
Taux d’atteinte de la DMT sectoriel en 2016 | 119,5 | 84,8 | 42,4 | 82,1 |
DMT du secteur des transports | 25,7 | 3,3 | 5,9 | 19,5 |
Taux d’atteinte de la DMT canadien en 2015 | 62,9 | 80,0 | 51,0 | 89,3 |
Taux d’atteinte de la DMT canadien en 2016 | 63,7 | 80,0 | 51,0 | 89,9 |
DMT canadien | 48,2 | 3,5 | 4,9 | 17,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.
Le tableau 4D montre que la représentation des femmes a augmenté et est demeurée supérieure à la DMT spécifique au secteur des transports dans les sous-secteurs du transport aérien et terrestre. La représentation des Autochtones est demeurée supérieure à la DMT du secteur des transports dans le sous-secteur du transport par voie d’eau. La représentation des personnes handicapées est demeurée bien inférieure à la DMT dans tous les sous-secteurs, le plus haut taux d’atteinte en 2016 s’élevant à 45,8 % dans le sous-secteur du transport terrestre. La représentation des membres des minorités visibles est demeurée inférieure à la DMT du secteur des transports dans les trois sous-secteurs, le taux d’atteinte le plus près de la DMT se trouvant dans le sous-secteur du transport aérien.
Sous-secteurs des transports | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|
Sous-secteur du transport aérien | ||||
Représentation en 2015 | 37,3 | 2,9 | 1,7 | 18,6 |
Représentation en 2016 | 38,0 | 2,9 | 1,8 | 17,9 |
Variation de la représentation | +0,7 | 0,0 | +0,1 | -0,7 |
Taux d’atteinte de la DMT du secteur des transports en 2015 | 145,1 | 87,9 | 28,8 | 95,4 |
Taux d’atteinte de la DMT du secteur des transports en 2016 | 147,9 | 87,9 | 30,5 | 91,8 |
Sous-secteur du transport terrestre | ||||
Représentation en 2015 | 28,7 | 2,6 | 2,8 | 15,1 |
Représentation en 2016 | 28,9 | 2,6 | 2,7 | 15,4 |
Variation de la représentation | +0,2 | 0,0 | -0,1 | +0,3 |
Taux d’atteinte de la DMT du secteur des transports en 2015 | 111,7 | 78,8 | 47,5 | 77,4 |
Taux d’atteinte de la DMT du secteur des transports en 2016 | 112,5 | 78,8 | 45,8 | 79,0 |
Sous-secteur du transport par voie d’eau | ||||
Représentation en 2015 | 15,6 | 4,2 | 2,6 | 13,6 |
Représentation en 2016 | 15,7 | 3,9 | 2,6 | 13,8 |
Variation de la représentation | +0,1 | -0,3 | 0,0 | +0,2 |
Taux d’atteinte de la DMT du secteur des transports en 2015 | 60,7 | 127,3 | 44,1 | 69,7 |
Taux d’atteinte de la DMT du secteur des transports en 2016 | 61,1 | 118,2 | 44,1 | 70,8 |
DMT du secteur des transports | 25,7 | 3,3 | 5,9 | 19,5 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.
Le tableau 4E montre que, dans le secteur « autres », la représentation des Autochtones a diminué légèrement (0,2 %); elle est tout de même demeurée supérieure à la DMT canadien, avec un taux d’atteinte de 117,1 % en 2016. C’est le seul groupe désigné dans cette situation. La représentation des membres des minorités visibles est demeurée supérieure à la DMT spécifique au secteur en 2016, avec un taux d’atteinte de 104,3 %.
Secteur « autres » | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|
Représentation en 2015 | 28,8 | 4,3 | 2,2 | 13,8 |
Représentation en 2016 | 28,9 | 4,1 | 2,1 | 14,4 |
Variation de la représentation | +0,1 | -0,2 | -0,1 | +0,6 |
Taux d’atteinte de la DMT sectoriel en 2015 | 81,6 | 100,0 | 57,9 | 100,0 |
Taux d’atteinte de la DMT sectoriel en 2016 | 81,9 | 95,3 | 55,3 | 104,3 |
DMT du secteur « autres » | 35,3 | 4,3 | 3,8 | 13,8 |
Taux d’atteinte de la DMT canadien en 2015 | 59,8 | 122,9 | 44,9 | 77,5 |
Taux d’atteinte de la DMT canadien en 2016 | 60,0 | 117,1 | 42,9 | 80,9 |
DMT canadien | 48,2 | 3,5 | 4,9 | 17,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.
Le tableau 4F montre que la représentation des femmes et des membres des minorités visibles est demeurée supérieure à la DMT sectoriel dans l’industrie des services. La représentation des Autochtones a également continué de dépasser la DMT sectoriel dans l’industrie de production. Le taux d’atteinte de la DMT sectoriel des personnes handicapées était le plus faible des groupes désignés dans les deux sous-secteurs du secteur « autres » en 2015 et en 2016.
Sous-secteurs du secteur « autres » | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|
Industrie de production | ||||
Représentation en 2015 | 23,1 | 5,6 | 2,4 | 11,4 |
Représentation en 2016 | 23,1 | 5,3 | 2,3 | 11,6 |
Variation de la représentation | 0,0 | -0,3 | -0,1 | +0,2 |
Taux d’atteinte de la DMT du secteur « autres » en 2015 | 65,4 | 130,2 | 63,2 | 82,6 |
Taux d’atteinte de la DMT du secteur « autres » en 2016 | 65,4 | 123,3 | 60,5 | 84,1 |
Industrie des services | ||||
Représentation en 2015 | 35,9 | 2,8 | 2,0 | 16,7 |
Représentation en 2016 | 35,6 | 2,8 | 1,9 | 17,7 |
Variation de la représentation | -0,3 | 0,0 | -0,1 | +1,0 |
Taux d’atteinte de la DMT du secteur « autres » en 2015 | 101,7 | 65,1 | 52,6 | 121,0 |
Taux d’atteinte de la DMT du secteur « autres » en 2016 | 100,8 | 65,1 | 50,0 | 128,3 |
Industrie de production | 35,3 | 4,3 | 3,8 | 13,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.
Des données supplémentaires sur la représentation des employés par groupe désigné et par secteur d’activité sont fournies à l’annexe A.
Section 2 - Profils des groupes désignés
Femmes
En 2016, le taux de représentation des femmes a diminué de 0,3 point de pourcentage par rapport au taux enregistré en 2015 (de 41,0 % en 2015 à 40,7 % en 2016). Les femmes sont d’ailleurs le seul groupe désigné dont le taux de représentation a diminué. Tous secteurs d’activité confondus, la part des cessations d’emploi des femmes a dépassé leur part des recrutements, ce qui signifie que les femmes ont quitté le milieu de travail à un taux plus élevé qu’elles n’y sont entrées. Cette tendance s’observe depuis 2008 et contribue à la baisse continue des niveaux de représentation. Cependant, des progrès peuvent être observés; par exemple, la représentation des femmes dans la catégorie professionnelle des cadres intermédiaires et autres administrateurs a dépassé la DMT et des progrès ont également été notés dans la catégorie professionnelle des cadres supérieurs.
Le diagramme 2 montre que, depuis 1987, la représentation des femmes a augmenté pour atteindre son niveau le plus élevé en 1993. Toutefois, depuis le début des années 2000, la tendance est surtout à la baisse. En 2016, la représentation des femmes était inférieure de 0,2 point de pourcentage à ce qu’elle était en 1987 (de 40,9 % en 1987 à 40,7 % en 2016).
* Sources : Statistique Canada, Recensements de 1986 à 2006 et ENM de 2011.
Montrer le tableau de données pour Diagramme 2 : Représentation et DMT canadien* des femmes dans le secteur privé sous réglementation fédérale, de 1987 à 2016 (%)
Année | Tous les salariés | Femmes | |||
---|---|---|---|---|---|
Total | Représentation | Disponibilité | Taux d'atteinte | ||
# | % | % | % | ||
1987 | 595 417 | 243 744 | 40,9 | 44,0 | 93,0 |
1988 | 613 688 | 257 417 | 41,9 | 44,0 | 95,3 |
1989 | 631 015 | 268 340 | 42,5 | 44,0 | 96,6 |
1990 | 631 423 | 276 161 | 43,7 | 44,0 | 99,4 |
1991 | 615 135 | 271 927 | 44,2 | 45,9 | 96,3 |
1992 | 602 265 | 269 089 | 44,7 | 45,9 | 97,3 |
1993 | 582 363 | 264 804 | 45,5 | 45,9 | 99,1 |
1994 | 599 311 | 265 950 | 44,4 | 45,9 | 96,7 |
1995 | 588 047 | 261 437 | 44,5 | 45,9 | 96,9 |
1996 | 571 883 | 256 250 | 44,8 | 46,4 | 96,6 |
1997 | 571 138 | 254 325 | 44,5 | 46,4 | 96,0 |
1998 | 589 218 | 260 204 | 44,2 | 46,4 | 95,2 |
1999 | 588 759 | 262 629 | 44,6 | 46,4 | 96,1 |
2000 | 600 220 | 262 602 | 43,8 | 46,4 | 94,3 |
2001 | 634 759 | 284 720 | 44,9 | 47,3 | 94,8 |
2002 | 629 916 | 279 817 | 44,4 | 47,3 | 93,9 |
2003 | 621 457 | 273 496 | 44,0 | 47,3 | 93,0 |
2004 | 651 048 | 282 747 | 43,4 | 47,3 | 91,8 |
2005 | 672 652 | 291 198 | 43,3 | 47,3 | 91,5 |
2006 | 698 210 | 300 747 | 43,1 | 47,9 | 89,9 |
2007 | 733 789 | 313 385 | 42,7 | 47,9 | 89,2 |
2008 | 744 011 | 316 937 | 42,6 | 47,9 | 88,9 |
2009 | 743 837 | 314 430 | 42,3 | 47,9 | 88,2 |
2010 | 755 966 | 315 109 | 41,7 | 47,9 | 87,0 |
2011 | 768 547 | 316 755 | 41,2 | 48,2 | 85,5 |
2012 | 772 480 | 315 930 | 40,9 | 48,2 | 84,9 |
2013 | 738 053 | 306 763 | 41,6 | 48,2 | 86,2 |
2014 | 740 740 | 306 397 | 41,4 | 48,2 | 85,8 |
2015 | 730 485 | 299 789 | 41,0 | 48,2 | 85,1 |
2016 | 720 092 | 293 262 | 40,7 | 48,2 | 84,5 |
Le diagramme 3 montre que le taux d’atteinte de la DMT canadien des femmes est particulièrement bas pour les deux catégories professionnelles suivantes : personnel semi-professionnel et technique, et autres travailleurs manuels. Toutefois, les taux d’atteinte de la DMT canadien des femmes dans les catégories de gestion (cadres supérieurs, cadres intermédiaires et autres administrateurs, et surveillants) ont dépassé la disponibilité globale sur le marché du travail canadien ou s’en sont approchés. Les femmes sont le groupe désigné qui présente le taux d’atteinte de la DMT canadien le plus élevé au sein de la catégorie professionnelle des cadres supérieurs. La catégorie des travailleurs qualifiés et artisans est la catégorie professionnelle pour laquelle le taux d’atteinte est le plus élevé pour les femmes.
* Source : Statistique Canada, ENM de 2011.
Montrer le tableau de données pour Diagramme 3 : Taux d’atteinte de la DMT canadien* des femmes par catégorie professionnelle dans le secteur privé sous réglementation fédérale, 2015 et 2016 (%)
Catégorie professionnelle | Femmes | |||||
---|---|---|---|---|---|---|
Représentation | Disponibilité* | Changement | Taux d'atteinte de la disponibilité sur le marché du travail canadien | |||
2015 | 2016 | 2011 | 2015 | 2016 | ||
Cadres supérieurs | 25,5 | 26,4 | 27,4 | 0,9 | 93,1 | 96,4 |
Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 42,1 | 42,1 | 38,9 | 0,0 | 108,2 | 108,2 |
Professionnels | 44,5 | 44,6 | 55,0 | 0,1 | 80,9 | 81,1 |
Personnel semi-professionnel et technique | 19,4 | 19,0 | 52,0 | -0,4 | 37,3 | 36,5 |
Surveillants | 61,9 | 60,6 | 56,5 | -1,3 | 109,6 | 107,3 |
Contremaîtres | 8,3 | 8,5 | 11,2 | 0,2 | 74,1 | 75,9 |
Personnel administratif et de bureau principal | 77,4 | 76,9 | 82,6 | -0,5 | 93,7 | 93,1 |
Personnel spécialisé de la vente et des services | 55,0 | 53,1 | 49,9 | -1,9 | 110,2 | 106,4 |
Travailleurs qualifiés et artisans | 4,8 | 4,7 | 3,9 | -0,1 | 123,1 | 120,5 |
Personnel de bureau | 58,3 | 57,5 | 68,4 | -0,8 | 85,2 | 84,1 |
Personnel intermédiaire de la vente et des services | 63,9 | 63,2 | 66,8 | -0,7 | 95,7 | 94,6 |
Travailleurs manuels spécialisés | 13,3 | 13,3 | 17,9 | 0,0 | 74,3 | 74,3 |
Autre personnel de la vente et des services | 41,5 | 41,9 | 57,5 | 0,4 | 72,2 | 72,9 |
Autres travailleurs manuels | 10,9 | 11,2 | 22,7 | 0,4 | 47,8 | 49,3 |
Total | 41,0 | 40,7 | 48,2 | -0,3 | 85,1 | 84,4 |
Le tableau 5 présente une analyse plus approfondie de la représentation des femmes dans chaque catégorie professionnelle par rapport à leur DMT de chaque secteur. Le taux de représentation des femmes dans la catégorie professionnelle des cadres supérieurs a dépassé leur DMT spécifique à cette catégorie professionnelle dans chaque secteur et ce, pour les quatre secteurs d'activité; il s’agit de la seule catégorie professionnelle pour laquelle c’est le cas.
Catégorie professionnelle | Services bancaires et financiers | Communications | Transports | « Autres » | ||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Atteinte de la DMT | Variation** | Atteinte de la DMT | Variation** | Atteinte de la DMT | Variation** | Atteinte de la DMT | Variation** | |||||
2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | |||||
Cadres supérieurs | 109,1 | 113,3 | +4,2 | 108,1 | 110,2 | +2,0 | 105,2 | 109,9 | +4,7 | 105,0 | 105,4 | +0,4 |
Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 90,3 | 89,7 | -0,5 | 94,6 | 92,1 | -2,5 | 104,6 | 106,4 | +1,8 | 82,1 | 85,5 | +3,4 |
Professionnels | 107,9 | 107,1 | -0,9 | 83,8 | 85,6 | +1,8 | 104,4 | 104,2 | -0,3 | 91,1 | 92,0 | +1,0 |
Personnel semi-professionnel et technique | 91,7 | 88,2 | -3,5 | 85,4 | 82,8 | -2,5 | 85,5 | 87,9 | +2,4 | 59,4 | 61,9 | +2,5 |
Surveillants | 98,5 | 96,3 | -2,3 | 78,6 | 75,0 | -3,6 | 116,0 | 115,8 | -0,2 | 90,4 | 91,9 | +1,5 |
Contremaîtres | 44,4 | 41,7 | -2,8 | 53,5 | 54,7 | +1,2 | 74,0 | 77,1 | +3,1 | 68,6 | 65,7 | -2,9 |
Personnel administratif et de bureau principal | 100,8 | 99,7 | -1,0 | 99,1 | 99,5 | +0,4 | 92,1 | 91,2 | -0,9 | 101,2 | 101,2 | 0,0 |
Personnel spécialisé de la vente et des services | 99,2 | 97,8 | -1,4 | 86,4 | 82,1 | -4,4 | 64,4 | 71,6 | +7,3 | 36,5 | 31,0 | -5,5 |
Travailleurs qualifiés et artisans | 84,5 | 91,7 | +7,1 | 67,1 | 65,9 | -1,2 | 119,4 | 119,4 | 0,0 | 197,0 | 187,9 | -9,1 |
Personnel de bureau | 88,2 | 86,9 | -1,3 | 88,9 | 87,4 | -1,5 | 103,9 | 103,3 | -0,6 | 105,4 | 105,2 | -0,1 |
Personnel intermédiaire de la vente et des services | 97,3 | 96,4 | -0,9 | 89,2 | 87,0 | -2,2 | 111,7 | 111,9 | +0,2 | 75,3 | 74,9 | -0,5 |
Travailleurs manuels spécialisés | 111,7 | 106,8 | -4,9 | 125,3 | 108,4 | -16,9 | 115,8 | 115,8 | 0,0 | 54,3 | 56,4 | +2,1 |
Autre personnel de la vente et des services | 39,7 | 42,4 | +2,7 | 101,1 | 107,2 | +6,1 | 124,9 | 128,0 | +3,1 | 109,6 | 107,4 | -2,3 |
Autres travailleurs manuels | 46,0 | 80,4 | +34,4 | 152,1 | 274,0 | +121,9 | 42,7 | 43,9 | +1,3 | 57,9 | 57,9 | 0,0 |
* Source : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Services bancaires et financiers
De 2015 à 2016, les femmes ont vu leur taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle dans chaque secteur augmenter dans les catégories professionnelles suivantes : cadres supérieurs, travailleurs qualifiés et artisans, autre personnel de la vente et des services, et autres travailleurs manuels. Dans la catégorie professionnelle des autres travailleurs manuels, l’augmentation enregistrée est particulièrement importante (+34,4 %). En 2016, la représentation des femmes dans le secteur était supérieure à leur DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur pour les catégories suivantes : cadres supérieurs, professionnels et travailleurs manuels spécialisés. Toutefois, leur représentation était bien en deçà de leur DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur dans les catégories professionnelles suivantes : contremaîtres, et autre personnel de la vente et des services.
Communications
De 2015 à 2016, les femmes ont vu leur taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur augmenter de façon importante dans la catégorie professionnelle des autres travailleurs manuels. Leur taux d’atteinte a également augmenté, mais beaucoup moins, dans d’autres catégories professionnelles (cadres supérieurs, professionnels, contremaîtres, personnel administratif et de bureau principal, et autre personnel de la vente et des services). En 2016, la représentation des femmes était supérieure à leur DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur dans les catégories professionnelles suivantes : cadres supérieurs, travailleurs manuels spécialisés, autre personnel de la vente et des services, et autres travailleurs manuels. En revanche, dans ce secteur, les catégories professionnelles où les femmes présentent les taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur les plus bas sont dans les catégories des surveillants, contremaitres et des travailleurs qualifiés et artisans.
Transports
De 2015 à 2016, les femmes ont vu leur taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur augmenter dans 8 des 14 catégories professionnelles. En 2016, la représentation des femmes dépassait leur DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur dans 9 des 14 catégories, ce qui fait du secteur des transports le secteur où les femmes étaient les mieux représentées au niveau des catégories professionnelles lorsqu’on compare leur représentation à la DMT spécifique à ce secteur pour chaque catégorie professionnelle.
« Autres »
De 2015 à 2016, les femmes ont vu leur taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur augmenter dans l’ensemble des catégories professionnelles de gestion et de supervision, à l’exception de la catégorie des contremaîtres. En 2016, la représentation des femmes a dépassé leur DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur dans les catégories professionnelles suivantes : cadres supérieurs, personnel administratif et de bureau principal, travailleurs qualifiés et artisans, personnel de bureau, et autre personnel de la vente et des services.
L’annexe A présente des données supplémentaires sur la représentation des employés par groupe désigné et par secteur d’activité, y compris des données sur les recrutements, les promotions et les cessations d’emploi.
Autochtones
De 2015 à 2016, la représentation des Autochtones dans le secteur privé sous réglementation fédérale a augmenté de 0,1 point de pourcentage. Dans l’ensemble, ainsi que dans chaque secteur, les employés autochtones ont quitté l’effectif à un taux plus élevé qu’ils s’y sont joints.
Le diagramme 4 montre que la représentation des Autochtones a augmenté, passant de 2,2 % en 2015 à 2,3 % en 2016, et est restée inférieure à la DMT canadien, qui est de 3,5 %. Toutefois, la représentation des Autochtones augmente constamment depuis son taux le plus bas initial de 0,7 %, observé en 1987.
* Sources : Statistique Canada, Recensements de 1986 à 2006 et ENM de 2011.
Remarque : En 1996, la méthode de calcul de la disponibilité sur le marché du travail des Autochtones dans le recensement a été modifiée, ce qui a généré une baisse de la disponibilité sur le marché du travail.
Montrer le tableau de données pour Diagramme 4 : Représentation et DMT canadien des Autochtones dans le secteur privé sous réglementation fédérale, de 1987 à 2016 (%)
Année | Tous les salariés | Autochtones | |||
---|---|---|---|---|---|
Total | Représentation | Disponibilité | Taux d'atteinte | ||
# | % | % | % | ||
1987 | 595 417 | 3 921 | 0,7 | 2,1 | 31,4 |
1988 | 613 688 | 4 386 | 0,7 | 2,1 | 34,0 |
1989 | 631 015 | 4 993 | 0,8 | 2,1 | 37,7 |
1990 | 631 423 | 5 387 | 0,9 | 2,1 | 40,6 |
1991 | 615 135 | 5 923 | 1,0 | 3,0 | 32,1 |
1992 | 602 265 | 6 092 | 1,0 | 3,0 | 33,7 |
1993 | 582 363 | 6 079 | 1,0 | 3,0 | 34,8 |
1994 | 599 311 | 6 600 | 1,1 | 3,0 | 36,7 |
1995 | 588 047 | 6 895 | 1,2 | 3,0 | 39,1 |
1996 | 571 883 | 6 955 | 1,2 | 2,1 | 57,9 |
1997 | 571 138 | 7 354 | 1,3 | 2,1 | 61,3 |
1998 | 589 218 | 7 764 | 1,3 | 2,1 | 62,7 |
1999 | 588 759 | 8 581 | 1,5 | 2,1 | 69,4 |
2000 | 600 220 | 8 867 | 1,5 | 2,1 | 70,3 |
2001 | 634 759 | 9 865 | 1,6 | 2,6 | 59,8 |
2002 | 629 916 | 10 468 | 1,7 | 2,6 | 63,9 |
2003 | 621 457 | 10 276 | 1,7 | 2,6 | 63,6 |
2004 | 651 048 | 10 956 | 1,7 | 2,6 | 64,7 |
2005 | 672 652 | 11 854 | 1,8 | 2,6 | 67,8 |
2006 | 698 210 | 12 364 | 1,8 | 3,1 | 57,1 |
2007 | 733 789 | 13 920 | 1,9 | 3,1 | 61,2 |
2008 | 744 011 | 13 958 | 1,9 | 3,1 | 60,5 |
2009 | 743 837 | 14 013 | 1,9 | 3,1 | 60,8 |
2010 | 755 966 | 14 686 | 1,9 | 3,1 | 62,7 |
2011 | 768 547 | 15 166 | 2,0 | 3,5 | 56,4 |
2012 | 772 480 | 15 778 | 2,0 | 3,5 | 58,4 |
2013 | 738 053 | 15 669 | 2,1 | 3,5 | 60,7 |
2014 | 740 740 | 15 786 | 2,1 | 3,5 | 60,9 |
2015 | 730 485 | 16 145 | 2,2 | 3,5 | 63,1 |
2016 | 720 092 | 16 406 | 2,3 | 3,5 | 65,1 |
Le diagramme 5 montre que la représentation des Autochtones était bien en deçà d’atteindre une pleine représentation dans la catégorie professionnelle des cadres supérieurs. Dans les autres catégories professionnelles de gestion et de supervision, la représentation des Autochtones était également inférieure à leur DMT, mais dans une moindre mesure. La seule catégorie professionnelle où les Autochtones étaient pleinement représentés en 2016 est celle des contremaîtres.
* Source : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011.
Montrer le tableau de données pour Diagramme 5 : Taux d’atteinte de la DMT canadien* des Autochtones par catégorie professionnelle dans le secteur privé sous réglementation fédérale, 2015 et 2016 (%)
Catégorie professionnelle | Autochtones | |||||
---|---|---|---|---|---|---|
Représentation | Disponibilité* | Changement | Taux d'atteinte de la disponibilité sur le marché du travail canadien | |||
2015 | 2016 | 2011 | 2015 | 2016 | ||
Cadres supérieurs | 1,0 | 1,0 | 2,9 | 0,0 | 34,5 | 34,5 |
Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 1,2 | 1,3 | 2,2 | 0,1 | 54,5 | 59,1 |
Professionnels | 1,1 | 1,3 | 2,1 | 0,2 | 52,4 | 61,9 |
Personnel semi-professionnel et technique | 2,4 | 2,5 | 3,7 | 0,1 | 64,9 | 67,6 |
Surveillants | 2,3 | 2,4 | 3,6 | 0,1 | 63,9 | 66,7 |
Contremaîtres | 3,5 | 3,7 | 3,7 | 0,2 | 94,6 | 100,0 |
Personnel administratif et de bureau principal | 1,9 | 1,9 | 3,0 | 0,0 | 63,3 | 63,3 |
Personnel spécialisé de la vente et des services | 1,6 | 1,8 | 3,2 | 0,2 | 50,0 | 56,3 |
Travailleurs qualifiés et artisans | 3,6 | 3,8 | 4,5 | 0,2 | 80,0 | 84,4 |
Personnel de bureau | 2,1 | 2,1 | 3,4 | 0,0 | 61,8 | 61,8 |
Personnel intermédiaire de la vente et des services | 2,3 | 2,5 | 3,7 | 0,2 | 62,2 | 67,6 |
Travailleurs manuels spécialisés | 3,3 | 3,3 | 4,1 | 0,0 | 80,5 | 80,5 |
Autre personnel de la vente et des services | 4,3 | 3,9 | 5,1 | -0,4 | 84,3 | 76,5 |
Autres travailleurs manuels | 6,2 | 5,9 | 6,0 | -0,3 | 103,3 | 98,3 |
Total | 2,2 | 2,3 | 3,5 | 0,1 | 62,9 | 65,7 |
Le tableau 6 présente une analyse plus approfondie de la représentation des Autochtones dans chaque catégorie professionnelle par rapport à leur DMT spécifique à chaque secteur
Catégorie professionnelle | Services bancaires et financiers | Communications | Transports | « Autres » | ||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Atteinte de la DMT | Variation** | Atteinte de la DMT | Variation** | Atteinte de la DMT | Variation** | Atteinte de la DMT | Variation** | |||||
2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | |||||
Cadres supérieurs | 100,0 | 87,5 | -12,5 | 40,0 | 30,0 | -10,0 | 171,4 | 171,4 | 0,0 | 20,7 | 24,1 | +3,4 |
Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 84,6 | 84,6 | 0,0 | 80,0 | 106,7 | +26,7 | 89,5 | 89,5 | 0,0 | 70,8 | 62,5 | -8,3 |
Professionnels | 90,0 | 90,0 | 0,0 | 86,7 | 126,7 | +40,0 | 136,4 | 127,3 | -9,1 | 76,0 | 80,0 | +4,0 |
Personnel semi-professionnel et technique | 54,5 | 54,5 | 0,0 | 65,5 | 79,3 | +13,8 | 92,3 | 92,3 | 0,0 | 109,8 | 107,3 | -2,4 |
Surveillants | 93,3 | 100,0 | +6,7 | 169,2 | 192,3 | +23,1 | 88,6 | 88,6 | 0,0 | 103,0 | 90,9 | -12,1 |
Contremaîtres | s.o. | s.o. | s.o. | 50,0 | 61,1 | +11,1 | 133,3 | 140,7 | +7,4 | 95,5 | 102,3 | +6,8 |
Personnel administratif et de bureau principal | 82,4 | 88,2 | +5,9 | 70,8 | 79,2 | +8,3 | 92,3 | 84,6 | -7,7 | 72,3 | 76,6 | +4,3 |
Personnel spécialisé de la vente et des services | 107,1 | 121,4 | +14,3 | 106,7 | 140,0 | +33,3 | 207,7 | 207,7 | 0,0 | 63,4 | 53,7 | -9,8 |
Travailleurs qualifiés et artisans | 476,7 | 256,7 | -220,0 | 108,7 | 130,4 | +21,7 | 103,0 | 103,0 | 0,0 | 165,3 | 155,1 | -10,2 |
Personnel de bureau | 83,3 | 77,8 | -5,6 | 80,0 | 108,0 | +28,0 | 82,1 | 78,6 | -3,6 | 98,0 | 100,0 | +2,0 |
Personnel intermédiaire de la vente et des services | 79,2 | 79,2 | 0,0 | 82,6 | 108,7 | +26,1 | 118,5 | 118,5 | 0,0 | 48,9 | 48,9 | 0,0 |
Travailleurs manuels spécialisés | 54,5 | 54,5 | 0,0 | 337,5 | 325,0 | -12,5 | 83,3 | 83,3 | 0,0 | 214,0 | 210,0 | -4,0 |
Autre personnel de la vente et des services | s.o. | s.o. | s.o. | 39,5 | 31,6 | -7,9 | 96,0 | 96,0 | 0,0 | 46,1 | 33,7 | -12,4 |
Autres travailleurs manuels | s.o. | s.o. | s.o. | 264,3 | 476,2 | +211,9 | 61,7 | 58,0 | -3,7 | 110,1 | 98,9 | -11,2 |
* Source : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
La mention « s.o. » signifie qu’aucun employé n’a été déclaré dans la catégorie professionnelle.
Services bancaires et financiers
Le taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle pour chaque secteur des Autochtones a augmenté pour les catégories professionnelles des surveillants, du personnel administratif et de bureau principal, et du personnel spécialisé de la vente et des services. Dans l’ensemble, les taux d’atteinte de la DMT spécifiques à chaque catégorie professionnelle n’ont pas beaucoup changé de 2015 à 2016; aucun changement n’a été relevé dans plus de la moitié des 14 catégories professionnelles. Cependant, la représentation des Autochtones était égale ou supérieure à leur DMT dans 3 des 14 catégories professionnelles du secteur en 2016.
Communications
De 2015 à 2016, le taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur a augmenté pour toutes les catégories professionnelles sauf trois. En 2016, le taux de représentation des Autochtones dépassait leur DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur dans 9 des 14 catégories professionnelles. Le taux d’atteinte de la DMT sectoriel a diminué de 2015 à 2016 dans la catégorie professionnelle des cadres supérieurs et il est demeuré inférieur à la pleine représentation. Toutefois, de 2015 à 2016, le taux d’atteinte a augmenté dans les catégories professionnelles suivantes et a dépassé la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur : cadres intermédiaires et autres administrateurs, professionnels, personnel de bureau, et personnel intermédiaire de la vente et des services.
Transports
Le taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle du secteur des transports est demeuré stable de 2015 à 2016 dans toutes les catégories professionnelles sauf cinq. Le taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur était bien supérieur à 100 % dans six catégories professionnelles, dont celles des cadres supérieurs et des professionnels.
« Autres »
Le taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur des Autochtones est resté bas en 2016 dans la catégorie professionnelle des cadres supérieurs. Les Autochtones ont vu leur taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur diminuer dans la catégorie professionnelle des cadres intermédiaires et autres administrateurs et celle des surveillants, alors que, en 2016, celui-ci a augmenté en deçà de la DMT dans la catégorie des contremaitres.
L’annexe A présente des données supplémentaires sur la représentation des employés par groupe désigné et secteur d’activité, y compris des données sur les recrutements, les promotions et les cessations d’emploi.
Personnes handicapées
De 2015 à 2016, la représentation des personnes handicapées dans le secteur privé sous réglementation fédérale a augmenté de 0,3 point de pourcentage. Dans l’ensemble, ainsi que dans chacun des quatre secteurs, le nombre de personnes handicapées qui ont quitté l’effectif a été plus élevé que le nombre de personnes handicapées qui s’y sont jointes.
Le diagramme 6 montre que la représentation des personnes handicapées a atteint son niveau le plus élevé, soit 3,3 %, en 2016, ce qui représente une augmentation importante par rapport au taux initial de 1,6 % observé en 1987. Le taux de représentation enregistré en 2016 était toujours 1,6 point de pourcentage inférieur à la DMT (4,9 %).
* Sources : Statistique Canada, Enquête sur la santé et les limitations d'activités de 1986 et 1991, Enquête sur la participation et les limitations d'activités de 2001 et 2006, et ECI de 2012.
Remarque : En 2001, Statistique Canada a commencé à utiliser le cadre de la Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé de l'Organisation mondiale de la santé pour définir l'incapacité plut?t que la Classification internationale des handicaps : déficiences, incapacités et désavantages de 1980, ce qui a fait chuter le taux de disponibilité sur le marché du travail.
Montrer le tableau de données pour Diagramme 6 : Représentation et DMT canadien* des personnes handicapées dans le secteur privé sous réglementation fédérale, de 1987 à 2016 (%)
Année | Tous les salariés | Personnes handicapées | |||
---|---|---|---|---|---|
Total | Représentation | Disponibilité | Taux d'atteinte | ||
# | % | % | % | ||
1987 | 595 417 | 9 440 | 1,6 | 5,4 | 29,4 |
1988 | 613 688 | 10 343 | 1,7 | 5,4 | 31,2 |
1989 | 631 015 | 14 746 | 2,3 | 5,4 | 43,3 |
1990 | 631 423 | 15 119 | 2,4 | 5,4 | 44,3 |
1991 | 615 135 | 15 438 | 2,5 | 6,5 | 38,6 |
1992 | 602 265 | 15 318 | 2,5 | 6,5 | 39,1 |
1993 | 582 363 | 14 937 | 2,6 | 6,5 | 39,5 |
1994 | 599 311 | 15 736 | 2,6 | 6,5 | 40,4 |
1995 | 588 047 | 16 063 | 2,7 | 6,5 | 42,0 |
1996 | 571 883 | 15 207 | 2,7 | 6,5 | 40,9 |
1997 | 571 138 | 13 228 | 2,3 | 6,5 | 35,6 |
1998 | 589 218 | 13 319 | 2,3 | 6,5 | 34,8 |
1999 | 588 759 | 14 068 | 2,4 | 6,5 | 36,8 |
2000 | 600 220 | 13 929 | 2,3 | 6,5 | 35,7 |
2001 | 634 759 | 14 519 | 2,3 | 5,3 | 43,2 |
2002 | 629 916 | 14 793 | 2,3 | 5,3 | 44,3 |
2003 | 621 457 | 14 425 | 2,3 | 5,3 | 43,8 |
2004 | 651 048 | 16 558 | 2,5 | 5,3 | 48,0 |
2005 | 672 652 | 18 163 | 2,7 | 5,3 | 50,9 |
2006 | 698 210 | 18 662 | 2,7 | 4,9 | 54,5 |
2007 | 733 789 | 19 777 | 2,7 | 4,9 | 55,0 |
2008 | 744 011 | 19 786 | 2,7 | 4,9 | 54,3 |
2009 | 743 837 | 19 758 | 2,7 | 4,9 | 54,2 |
2010 | 755 966 | 19 658 | 2,6 | 4,9 | 53,1 |
2011 | 768 547 | 19 649 | 2,6 | 4,9 | 52,2 |
2012 | 772 480 | 20 232 | 2,6 | 4,9 | 53,5 |
2013 | 738 053 | 20 053 | 2,7 | 4,9 | 55,4 |
2014 | 740 740 | 20 556 | 2,8 | 4,9 | 56,6 |
2015 | 730 485 | 21 627 | 3,0 | 4,9 | 60,4 |
2016 | 720 092 | 23 636 | 3,3 | 4,9 | 67,0 |
Le diagramme 7 montre que le taux d’atteinte de la DMT des personnes handicapées est relativement bas dans l’ensemble des catégories professionnelles, sauf dans la catégorie du personnel administratif et de bureau principal et du personnel spécialisé de la vente et des services, où il a augmenté entre 2015 et 2016, pour dépasser 100 %. Le taux d’atteinte de la DMT des personnes handicapées est particulièrement bas dans les catégories professionnelles des surveillants et des contremaîtres.
* Source : Statistique Canada, Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.
Montrer le tableau de données pour Diagramme 7 : Taux d’atteinte de la DMT canadien* des personnes handicapées par catégorie professionnelle dans le secteur privé sous réglementation fédérale, 2015 et 2016 (%)
Catégorie professionnelle | Personnes handicapées | |||||
---|---|---|---|---|---|---|
Représentation | Disponibilité* | Changement | Taux d'atteinte de la disponibilité sur le marché du travail canadien | |||
2015 | 2016 | 2011 | 2015 | 2016 | ||
Cadres supérieurs | 2,9 | 3,1 | 4,3 | 0,2 | 67,4 | 72,1 |
Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 3,1 | 3,5 | 4,3 | 0,4 | 72,1 | 81,4 |
Professionnels | 2,9 | 3,3 | 3,8 | 0,4 | 76,3 | 86,8 |
Personnel semi-professionnel et technique | 2,3 | 2,7 | 4,6 | 0,4 | 50,0 | 58,7 |
Surveillants | 3,3 | 3,6 | 13,9 | 0,3 | 23,7 | 25,9 |
Contremaîtres | 2,1 | 2,2 | 7,8 | 0,1 | 26,9 | 28,2 |
Personnel administratif et de bureau principal | 3,4 | 3,6 | 3,4 | 0,2 | 100,0 | 105,9 |
Personnel spécialisé de la vente et des services | 3,0 | 3,9 | 3,5 | 0,9 | 85,7 | 111,4 |
Travailleurs qualifiés et artisans | 2,4 | 2,5 | 3,8 | 0,1 | 63,2 | 65,8 |
Personnel de bureau | 4,0 | 4,2 | 7,0 | 0,2 | 57,1 | 60,0 |
Personnel intermédiaire de la vente et des services | 2,8 | 3,3 | 5,6 | 0,5 | 50,0 | 58,9 |
Travailleurs manuels spécialisés | 2,6 | 2,7 | 4,8 | 0,1 | 54,2 | 56,3 |
Autre personnel de la vente et des services | 3,8 | 3,9 | 6,3 | 0,1 | 60,3 | 61,9 |
Autres travailleurs manuels | 3,1 | 2,7 | 5,3 | -0,4 | 58,5 | 50,9 |
Total | 3,0 | 3,3 | 4,9 | 0,3 | 61,2 | 67,3 |
Les données sur le taux d’atteinte de la DMT des personnes handicapées par catégorie professionnelle dans les différents secteurs d’activité ne sont pas affichées, car les chiffres sont négligeables.
L’annexe A présente des données supplémentaires sur la représentation des employés par groupe désigné et secteur d’activité, y compris des données sur les recrutements, les promotions et les cessations d’emploi.
Membres des minorités visibles
De 2015 à 2016, la représentation des membres des minorités visibles dans le secteur privé sous réglementation fédérale a augmenté de 1 point de pourcentage. Tous secteurs d’activité confondus, les membres des minorités visibles ont obtenu des promotions dans une proportion supérieure à leur niveau de représentation. Le secteur « autres » est le seul secteur d’activité où le nombre de personnes membres des minorités visibles qui se sont jointes à l’effectif a été plus élevé que le nombre de personnes qui l’ont quitté.
Le diagramme 8 montre que, depuis 1987, la représentation des membres des minorités visibles augmente constamment; ce groupe désigné est celui où le plus grand progrès a été réalisé sur le plan de la représentation globale.
* Sources : Statistique Canada, Recensements de 1986 à 2006 et ENM de 2011.
Montrer le tableau de données pour Diagramme 8 : Représentation et DMT canadien* des membres des minorités visibles dans le secteur privé sous réglementation fédérale, de 1987 à 2016 (%)
Année | Tous les salariés | Membres des minorités visibles | |||
---|---|---|---|---|---|
Total | Représentation | Disponibilité | Taux d'atteinte | ||
# | % | % | % | ||
1987 | 595 417 | 29 760 | 5,0 | 6,3 | 79,3 |
1988 | 613 688 | 34 785 | 5,7 | 6,3 | 90,0 |
1989 | 631 015 | 42 092 | 6,7 | 6,3 | 105,9 |
1990 | 631 423 | 44 768 | 7,1 | 6,3 | 112,5 |
1991 | 615 135 | 46 542 | 7,6 | 9,1 | 83,1 |
1992 | 602 265 | 47 618 | 7,9 | 9,1 | 86,9 |
1993 | 582 363 | 46 895 | 8,1 | 9,1 | 88,5 |
1994 | 599 311 | 49 324 | 8,2 | 9,1 | 90,4 |
1995 | 588 047 | 51 967 | 8,8 | 9,1 | 97,1 |
1996 | 571 883 | 52 600 | 9,2 | 10,3 | 89,3 |
1997 | 571 138 | 55 236 | 9,7 | 10,3 | 93,9 |
1998 | 589 218 | 58 078 | 9,9 | 10,3 | 95,7 |
1999 | 588 759 | 61 379 | 10,4 | 10,3 | 101,2 |
2000 | 600 220 | 64 072 | 10,7 | 10,3 | 103,6 |
2001 | 634 759 | 74 049 | 11,7 | 12,6 | 92,6 |
2002 | 629 916 | 76 952 | 12,2 | 12,6 | 97,0 |
2003 | 621 457 | 79 119 | 12,7 | 12,6 | 101,0 |
2004 | 651 048 | 86 572 | 13,3 | 12,6 | 105,5 |
2005 | 672 652 | 94 573 | 14,1 | 12,6 | 111,6 |
2006 | 698 210 | 104 114 | 14,9 | 15,3 | 97,5 |
2007 | 733 789 | 116 491 | 15,9 | 15,3 | 103,8 |
2008 | 744 011 | 123 262 | 16,6 | 15,3 | 108,3 |
2009 | 743 837 | 127 302 | 17,1 | 15,3 | 111,9 |
2010 | 755 966 | 134 256 | 17,8 | 15,3 | 116,1 |
2011 | 768 547 | 139 665 | 18,2 | 17,8 | 102,1 |
2012 | 772 480 | 143 968 | 18,6 | 17,8 | 104,7 |
2013 | 738 053 | 144 488 | 19,6 | 17,8 | 110,0 |
2014 | 740 740 | 151 185 | 20,4 | 17,8 | 114,7 |
2015 | 730 485 | 154 732 | 21,2 | 17,8 | 119,0 |
2016 | 720 092 | 159 514 | 22,2 | 17,8 | 124,4 |
Le diagramme 9 montre que les membres des minorités visibles présentaient des taux d’atteinte de la DMT canadien supérieurs à 100 % dans 8 des 14 catégories professionnelles. Dans l’ensemble, les taux d’atteinte de la DMT canadien des membres des minorités visibles étaient supérieurs à ceux des autres groupes désignés. La représentation de ce groupe désigné a continué de dépasser sa DMT canadien dans les groupes de relève de la catégorie professionnelle des cadres supérieurs. Toutefois, le niveau de représentation des membres des minorités visibles au sein de cette dernière catégorie professionnelle est resté inférieur à leur DMT, malgré une légère augmentation de 2015 à 2016.
Montrer le tableau de données pour Diagramme 9 : Taux d’atteinte de la DMT canadien* des membres des minorités visibles par catégorie professionnelle dans le secteur privé sous réglementation fédérale, 2015 et 2016 (%)
Catégorie professionnelle | Membres des minorités visibles | |||||
---|---|---|---|---|---|---|
Représentation | Disponibilité* | Changement | Taux d'atteinte de la disponibilité sur le marché du travail canadien | |||
2015 | 2016 | 2011 | 2015 | 2016 | ||
Cadres supérieurs | 8,8 | 9,1 | 10,1 | 0,3 | 87,1 | 90,1 |
Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 21,5 | 23,1 | 15,0 | 1,6 | 143,3 | 154,0 |
Professionnels | 28,8 | 30,7 | 19,9 | 1,9 | 144,7 | 154,3 |
Personnel semi-professionnel et technique | 12,5 | 13,3 | 16,3 | 0,8 | 76,7 | 81,6 |
Surveillants | 20,2 | 21,0 | 18,5 | 0,8 | 109,2 | 113,5 |
Contremaîtres | 9,0 | 9,1 | 9,5 | 0,1 | 94,7 | 95,8 |
Personnel administratif et de bureau principal | 24,7 | 25,4 | 14,1 | 0,7 | 175,2 | 180,1 |
Personnel spécialisé de la vente et des services | 26,9 | 28,9 | 22,8 | 2,0 | 118,0 | 126,8 |
Travailleurs qualifiés et artisans | 12,6 | 13,5 | 10,3 | 0,9 | 122,3 | 131,1 |
Personnel de bureau | 22,7 | 23,6 | 19,0 | 0,9 | 119,5 | 124,2 |
Personnel intermédiaire de la vente et des services | 22,9 | 23,9 | 20,7 | 1,0 | 110,6 | 115,5 |
Travailleurs manuels spécialisés | 17,3 | 16,4 | 18,7 | -0,9 | 92,5 | 87,7 |
Autre personnel de la vente et des services | 13,8 | 14,5 | 21,9 | 0,7 | 63,0 | 66,2 |
Autres travailleurs manuels | 15,9 | 14,2 | 17,3 | -1,7 | 91,9 | 82,1 |
Total | 21,2 | 22,2 | 17,8 | 1,0 | 119,1 | 124,7 |
* Source : Statistique Canada, ENM de 2011.
Le tableau 7 présente une analyse plus approfondie de la représentation des membres des minorités visibles dans chaque catégorie professionnelle par rapport à leur DMT spécifique à chaque secteur d’activité.
Catégorie professionnelle | Services bancaires et financiers | Communications | Transports | « Autres » | ||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Atteinte de la DMT | Variation** | Atteinte de la DMT | Variation** | Atteinte de la DMT | Variation** | Atteinte de la DMT | Variation** | |||||
2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | |||||
Cadres supérieurs | 100,7 | 104,5 | +3,7 | 58,0 | 61,8 | +3,8 | 60,4 | 64,8 | +4,4 | 68,8 | 66,7 | -2,2 |
Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 112,8 | 119,7 | +6,8 | 98,4 | 111,4 | +13,0 | 81,9 | 86,1 | +4,2 | 133,7 | 130,1 | -3,6 |
Professionnels | 110,1 | 113,4 | +3,3 | 84,3 | 101,6 | +17,3 | 89,6 | 92,3 | +2,7 | 102,9 | 103,4 | +0,5 |
Personnel semi-professionnel et technique | 114,5 | 116,5 | +1,9 | 79,5 | 87,0 | +7,5 | 66,4 | 70,6 | +4,2 | 55,3 | 58,2 | +2,8 |
Surveillants | 134,1 | 141,2 | +7,1 | 110,1 | 119,1 | +9,0 | 73,9 | 77,6 | +3,7 | 71,0 | 84,0 | +13,0 |
Contremaîtres | – | – | – | 56,1 | 62,6 | +6,5 | 95,9 | 95,9 | 0,0 | 92,2 | 93,8 | +1,6 |
Personnel administratif et de bureau principal | 143,9 | 144,3 | +0,4 | 106,6 | 113,8 | +7,2 | 115,5 | 125,7 | +10,1 | 85,4 | 87,7 | +2,3 |
Personnel spécialisé de la vente et des services | 118,4 | 130,5 | +12,1 | 75,3 | 80,1 | +4,8 | 66,7 | 64,8 | -1,9 | 44,1 | 42,1 | -2,1 |
Travailleurs qualifiés et artisans | 71,7 | 0,0 | -71,7 | 88,6 | 100,0 | +11,4 | 94,5 | 96,9 | +2,4 | 112,8 | 124,4 | +11,5 |
Personnel de bureau | 121,9 | 120,9 | -1,0 | 89,5 | 102,4 | +12,9 | 79,9 | 86,1 | +6,2 | 88,6 | 85,9 | -2,7 |
Personnel intermédiaire de la vente et des services | 89,8 | 91,8 | +2,0 | 80,3 | 90,9 | +10,7 | 90,5 | 88,8 | -1,7 | 101,9 | 109,2 | +7,3 |
Travailleurs manuels spécialisés | 298,0 | 280,6 | -17,4 | 125,7 | 121,2 | -4,6 | 82,9 | 78,7 | -4,3 | 63,0 | 63,0 | 0,0 |
Autre personnel de la vente et des services | 203,0 | 200,0 | -3,0 | 45,2 | 33,6 | -11,5 | 44,7 | 43,9 | -0,8 | 132,5 | 155,3 | +22,8 |
Autres travailleurs manuels | 176,5 | 0,0 | -176,5 | 118,1 | 212,8 | +94,7 | 116,2 | 100,7 | -15,5 | 106,9 | 106,9 | 0,0 |
* Source : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Le symbole « – » signifie que la valeur est négligeable.
Services bancaires et financiers
Malgré une baisse du taux d’atteinte pour quelques catégories professionnelles, la représentation des membres des minorités visibles s’est approché ou a dépassé leur DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur dans l’ensemble des catégories professionnelles où une représentation a été observée dans le secteur en 2016.
Communications
Le taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur a augmenté dans toutes les catégories professionnelles sauf deux. De 2015 à 2016, la représentation des membres des minorités visibles a continué de dépasser la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur dans plus de la moitié des catégories professionnelles.
Transports
Le taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur a augmenté dans les catégories professionnelles de gestion ou de supervision, à l’exception de celle des contremaîtres, où il est resté le même.
« Autres »
La représentation des membres des minorités visibles a dépassé leur DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur dans 6 des 14 catégories professionnelles, dont celles des cadres intermédiaires et autres administrateurs et des professionnels. Dans ce secteur, le taux d’atteinte de la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur a également augmenté de façon importante en 2016 dans les catégories professionnelles suivantes : surveillants, travailleurs qualifiés et artisans, et autre personnel de la vente et des services.
L’annexe A présente des données supplémentaires sur la représentation des employés par groupe désigné et par secteur d’activité, y compris des données sur les recrutements, les promotions et les cessations d’emploi.
Section 3 - Faits saillants des Programmes d’équité en matière d’emploi
En plus de veiller à ce que les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale respectent les exigences associées à la production d’un rapport annuel, la Loi confie plusieurs responsabilités à la ministre du Travail, notamment :
- administrer le Programme de contrats fédéraux (PCF);
- entreprendre des recherches et mettre sur pied des programmes d’information qui favorisent la compréhension de l’équité en matière d’emploi et en font la promotion;
- reconnaître les employeurs du secteur privé pour leurs réalisations exceptionnelles et leurs efforts remarquables déployés dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi.
La présente section fournit un aperçu des activités du Programme du travail ayant trait au PCF, au programme de subventions et de contributions Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité, et aux Prix de réalisation pour l’équité en emploi.
Programme de contrats fédéraux
Le Programme de contrats fédéraux (PCF) vise à générer des changements sociaux positifs en s’assurant que les organisations qui font affaire avec le gouvernement du Canada mettent en œuvre l’équité en matière d’emploi au sein de leur milieu de travail. Le PCF s’applique aux organisations sous réglementation provinciale qui ont un effectif de 100 personnes ou plus au Canada et qui obtiennent un contrat fédéral d’approvisionnement de biens et services d’une valeur d’un million de dollars ou plus (y compris les taxes applicables).
Dans le cadre de leurs obligations, les organismes doivent recueillir et analyser les données concernant leur effectif et, lorsqu’il y a des écarts en matière de représentation, établir des objectifs pour accroître la représentation des quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Les employeurs sont tenus de déployer des efforts raisonnables pour s’assurer que des progrès raisonnables sont réalisés envers l’atteinte de leurs objectifs et la création d’un effectif équitable.
En date du 31 décembre 2016, le PCF comprenait 257 employeurs. Au total, 75 employeurs se sont joints au programme durant l’année civile 2016.
Les organismes doivent se soumettre à des évaluations de la conformité qui visent à assurer qu’ils respectent leur engagement à l’égard de l’équité en matière d’emploi. Une première évaluation de la conformité est menée un an après l’attribution d’un contrat. Les évaluations subséquentes peuvent être menées quatre ans après l’attribution du contrat et tous les trois ans par la suite; elles visent à vérifier que des progrès sont réalisés. En 2016, le Programme du travail a réalisé 142 évaluations de la conformité chez des employeurs à leur première année de contrat, et il a jugé qu’ils se conformaient tous à la Loi.
Les exigences du programme ainsi que d’autres renseignements sur le PCF figurent sur le site Web Canada.ca.
Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité
L’initiative Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité est un programme de subventions et de contributions créé en 2014 pour appuyer les employeurs assujettis à la Loi dans leurs efforts visant à améliorer la représentation des groupes désignés dans les secteurs de faible représentation grâce à l’établissement de partenariats, à l’échange de renseignements et à la mise en œuvre de stratégies adaptées à leur industrie. Au total, 500 000 $ par exercice est versé dans le cadre de ce programme.
En 2015, quatre projets de subventions ont été financés par le programme. Cinq ententes de contribution ont subséquemment été signées au cours de la même année. Ces ententes mettaient l’accent sur le secteur des transports étant donné qu’en 2014, ce secteur d’activité avait les plus importants écarts en matière de représentation comparativement aux autres secteurs sous réglementation fédérale (services bancaires et financiers, communications et « autres »).
Deux des quatre projets de subvention ont pris fin en 2015 (voir l’encadré 1) et deux projets se sont terminés en 2016 (voir l’encadré 2).
Encadré 1 : Faits saillants des projets de l’initiative Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité achevés en 2015
Institut Van Horne
Financement : 125 000 $ (de mars à octobre 2015)
Le projet consistait à créer un appel à l’action, à accroître la sensibilisation et à communiquer les avantages de l’établissement de milieux de travail inclusifs en explorant les enjeux liés à l’équité en milieu de travail du point de vue des quatre groupes désignés, ainsi qu’à comparer les cultures, les politiques et les pratiques en matière de ressources humaines des entreprises du Canada. L’Institut Van Horne a créé un modèle de changement organisationnel qui améliore les pratiques et les politiques relatives à la diversité dans les milieux de travail canadiens afin d’accroître la représentation dans le secteur des transports. L’Institut a également mis à disposition une bibliothèque de recherche sur la diversité et l’inclusion qui comprend des pratiques exemplaires et des renseignements sur la réduction et l’élimination des obstacles. Enfin, l’Institut a élaboré une stratégie de communication en matière d’éducation et une stratégie de communication de contenu afin de continuer de promouvoir la diversité et l’inclusion par l’intermédiaire d’articles de blogue rédigés par des dirigeants de projet en vue d’inspirer et d’éduquer la collectivité et ses partenaires.
Un rapport de projet (en anglais seulement) a été publié.
RHCamionnage Canada
Financement : 125 000 $ (de mars à novembre 2015)
Le projet consistait à élaborer une analyse de rentabilisation afin de soutenir la prise de mesures pour favoriser la diversité en milieu de travail dans l’industrie, ainsi qu’à cerner les défis que rencontrent les employeurs en ce qui a trait au recrutement et au maintien en poste des Autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles. Les obstacles généraux pour les employeurs ont été cernés, comme le manque d’employés compétents ou certifiés, y compris les compagnons du domaine de l’équipement lourd, les apprentis qualifiés et les personnes d’expérience de niveau intermédiaire; le taux de roulement des employés dans le secteur du camionnage, spécialement lors de la première année d’embauche; et la croyance selon laquelle les employeurs sont justes et inclusifs pour autant qu’ils traitent tout le monde de la même façon.
L’analyse de rentabilisation est affichée sur le site Web de RHCamionnage Canada.
Encadré 2 : Faits saillants des projets de l’initiative Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité achevés en 2016
Associations des employeurs maritimes
Financement : 71 500 $ (de mars 2015 à septembre 2016)
Le projet consistait à produire une vidéo promotionnelle bilingue afin de sensibiliser la population, de dissiper les stéréotypes associés au débardage et d’attirer un plus grand nombre de femmes, d’Autochtones, de personnes handicapées et de membres des minorités visibles dans l’industrie. La vidéo est le fruit d’une collaboration et de partenariats entre les syndicats, les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale ainsi que des employés actuels et futurs, qui visaient à assurer un soutien pour favoriser l’équité en matière d’emploi au sein de la main-d’œuvre de l’industrie du débardage.
Institut national de recherche et de gestion de l’incapacité au travail (INRGIT)
Financement : 125 000 $ (de mars 2015 à mars 2016)
Le projet visait à sensibiliser les employeurs et à améliorer les résultats liés à l’emploi des personnes handicapées en encourageant les employeurs à mener des évaluations ou des vérifications de leurs pratiques et programmes actuels en matière de retour au travail et de gestion des limitations fonctionnelles. Onze programmes de retour au travail et de gestion des limitations fonctionnelles ont été évalués dans des entreprises des secteurs des services bancaires, du transport aérien, ferroviaire et routier et des pipelines ainsi que dans une société d’État. Les employeurs ont reçu une analyse de leurs programmes de retour au travail et de gestion des limitations fonctionnelles ainsi que des feuilles de route détaillées pour améliorer les résultats. L’INRGIT a également mené des recherches et des analyses détaillées sur les principaux défis auxquels sont confrontés les employeurs canadiens lors de la mise en œuvre de politiques et de programmes optimaux en matière de retour au travail et de gestion des limitations fonctionnelles. Il en est ressorti que lorsqu’une législation claire est en place et que les politiques sont régulièrement surveillées et revues (par exemple santé et sécurité, et obligation de prendre des mesures d’adaptation), les employeurs obtenaient de bons résultats relativement à la mise en œuvre de politiques et de programmes optimaux en matière de retour au travail et de gestion des limitations fonctionnelles. Cependant, pour les domaines faisant nouvellement l’objet de réglementations (par exemple la culture en milieu de travail, l’élaboration de politiques, les procédures de gestion de cas ainsi que le suivi des tendances en matière de blessures, de limitations fonctionnelles et de temps perdu), les employeurs étaient moins susceptibles de mettre sur pied des politiques ou des programmes optimaux.
Sur les cinq ententes de contribution, deux ont été conclues en 2017 et les autres se termineront en 2018 :
- Association nationale des étudiant(e)s handicapé(e)s au niveau postsecondaire
161 010 $ (de juin 2015 à août 2017)Le projet visait à utiliser un mentorat inversé entre les étudiants du postsecondaire et les employeurs afin de cerner les obstacles propres aux secteurs et les solutions favorisant l’embauche des personnes handicapées.
- Association du BC Centre for Ability
449 367 $ (de juin 2015 à novembre 2017)Le projet visait à renforcer la capacité du secteur des transports de recruter et de maintenir en poste les personnes handicapées.
- Forum canadien sur l’apprentissage
210 000 $ (de juin 2015 à mars 2018)Le projet vise à répertorier et à diffuser les pratiques efficaces en milieu de travail au chapitre de l’embauche et du maintien en poste des apprentis autochtones.
- Nation Paqtnkek Mi’kmaw
269 950 $ (de juin 2015 à mars 2018Le projet vise à créer des partenariats entre des employeurs sous réglementation fédérale et des organisations autochtones afin de cerner les obstacles à l’emploi auxquels font face les Autochtones.
- RHCamionnage Canada
409 440 $ (de décembre 2015 à mars 2018)Le projet vise à mieux comprendre les obstacles auxquels font face les Autochtones et les personnes handicapées qui occupent des emplois dans l’industrie du camionnage et du transport routier.
Prix de réalisation pour l’équité en emploi 2017
Le 5 octobre 2017 a eu lieu à Ottawa la deuxième cérémonie de remise des Prix de réalisation pour l’équité en emploi (PREE). Ces prix soulignent l’engagement des employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale et des contracteurs fédéraux envers la création de milieux de travail diversifiés et inclusifs. Les PREE 2017 ont également permis de présenter et d’échanger des pratiques exemplaires favorisant l’équité en matière d’emploi. Les PREE comprenaient les activités suivantes :
- une cérémonie de remise de prix avec la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail;
- un panel d’employeurs présentant leurs expériences par rapport à l’équité, à la diversité et à l’inclusion;
- une présentation d’Horizons de politiques Canada sur la stratégie comportementale et l’incitation;
- des discussions en petits groupes sur les tendances touchant la population active.
Suite à un processus de demande, 18 employeurs ont été sélectionnés afin de recevoir un prix (voir l’encadré 3) dans l’une des catégories suivantes :
- Prix de distinction sectorielle : Ce prix est remis à des employeurs qui sont des exemples inspirants dans leur secteur. En plus de manifester un solide engagement et d’adopter avec succès des pratiques favorisant l’équité en matière d’emploi dans leur organisation, ces employeurs se font les champions de l’équité en matière d’emploi dans leur secteur.
- Prix soulignant l’engagement exceptionnel envers l’équité en matière d’emploi : Ce prix est remis à des employeurs qui font preuve d’un engagement exceptionnel dans la mise en œuvre de leur plan d’équité en matière d’emploi en instaurant des mesures pour éliminer les obstacles, ainsi que des mesures spéciales ou des politiques et pratiques positives permettant d’atteindre des résultats concrets.
- Prix soulignant l’innovation :Ce prix est remis à des employeurs qui innovent dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi, par exemple en faisant preuve de créativité dans la conception et la mise en œuvre de mesures qui visent à éliminer les obstacles, en adoptant des mesures spéciales, en mettant en place des politiques ou des pratiques positives, en faisant preuve d’avant-gardisme dans les pratiques relatives aux ressources humaines ou en élaborant des initiatives nouvelles ou uniques.
Les prix montrent l’engagement du Programme du travail à continuer de travailler avec les employeurs en vue de favoriser davantage l’équité et l’intégration des groupes sous-représentés au sein de la population active canadienne.
Encadré 3 : Lauréats des Prix de réalisation pour l’équité en emploi 2017
Prix de distinction sectorielle
- Enbridge
- Jazz Aviation
- Banque Royale du Canada
Prix soulignant l’engagement exceptionnel envers l’équité en matière d’emploi
- ATCO Structures & Logistics Ltd.
- Bell Canada
- Banque de développement du Canada
- Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (CN)
- Banque Capital One (Canada)
- Cogeco Connexion Inc.
- Construction de Défense Canada (1951) limitée
- Hemmera Envirochem Inc.
- Banque HSBC Canada
- Kindersley Transport Ltd.
- Shaw Communications Inc.
Prix soulignant l’innovation
- Exportation et Développement Canada
- La Compagnie minière et métallurgique de la Baie d’Hudson Limitée
- Université Queen’s
- Rogers Communications Inc.
Conclusion
Les données déclarées pour l’année civile 2016 montrent que les groupes désignés ont réalisé des progrès dans plusieurs secteurs d’activité ou catégories professionnelles où ils étaient sous-représentés. La représentation globale des femmes a continué à diminuer en 2016, mais elle a augmenté dans les secteurs d’activité et les catégories professionnelles où les femmes ont toujours été sous-représentées. Les Autochtones et les personnes handicapées ont aussi continué à progresser, mais ils continuent d’être peu représentés dans les postes de supervision et de direction. Les membres des minorités visibles est le groupe désigné ayant le plus de succès du point de vue de l’équité en matière d’emploi, autant de façon générale qu’en ce qui touche la représentation dans les secteurs d’activité et les catégories professionnelles.
Si le présent rapport contient une brève analyse de l’ensemble consolidé des données statistiques fournies par les employeurs, il est clair à la lumière de leurs rapports narratifs, ainsi que les réussites et réalisations soulignées dans le cadre des Prix de réalisation pour l’équité en emploi 2017, que les employeurs souhaitent s’engager à fond envers l’équité en emploi et l’atteinte d’objectifs plus vastes en matière de diversité et d’inclusion. Les constatations du présent rapport soutiennent la nécessité de mettre en œuvre des mesures novatrices pour éliminer les obstacles systémiques qui perdurent dans les systèmes d’emploi et pour créer des milieux de travail accueillants, respectueux et inclusifs pour tous les Canadiens. À cette fin, on encourage les employeurs à améliorer leurs milieux de travail en utilisant les nombreuses ressources à leur disposition, y compris les outils créés par les organisations qui reçoivent du financement dans le cadre de l’initiative Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité.
Le Programme du travail continuera de travailler avec les employeurs afin de veiller à ce que tous les Canadiens aient un accès égal à l’emploi et toutes les chances possibles de réaliser leur plein potentiel.
Annexe A
Tableaux – Employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale
Les tableaux suivants regroupent des données tirées des rapports annuels présentés par les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale. À des fins d’analyse comparative, certaines données recueillies en 1987 (l’année où les données ont été recueillies pour la première fois) sont fournies avec les données de 2015 et de 2016.
Les tableaux 1 à 3 figurant dans cette annexe présentent des données regroupées qui incluent les salariés occupant un poste permanent à temps plein, un poste permanent à temps partiel ou un poste temporaire. Le tableau 4 résume l’information pour les quatre secteurs d’activité, notamment le nombre de salariés, la représentation, les recrutements, les promotions, les cessations d’emploi et l’effet net des recrutements moins les cessations d’emploi. Les tableaux 5 et 6 présentent des données sur les salaires des employés permanents à temps plein et des employés permanents à temps partiel, respectivement.
Liste des tableaux
- Tableau 1 : Représentation (1987, 2015 et 2016) et disponibilité (2011-2012) des salariés dans le secteur privé sous réglementation fédérale selon le groupe désigné, la région métropolitaine de recensement et la province ou le territoire (%)
- Tableau 2 : Représentation (2015 et 2016) et disponibilité (2011-2012) des salariés dans le secteur privé sous réglementation fédérale selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle (%)
- Tableau 3 : Distribution (2015 et 2016) des salariés dans le secteur privé sous réglementation fédérale selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle (%)
- Tableau 4 : Nombre, représentation, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net des salariés dans le secteur privé sous réglementation fédérale par groupe désigné et secteur d’activité (2015 et 2016)
- Tableau 5 : Salariés occupant un poste permanent à temps plein dans le secteur privé sous réglementation fédérale selon le groupe désigné, le sexe et l’échelle salariale au 31 décembre 2016
- Tableau 6 : Salariés occupant un poste permanent à temps partiel dans le secteur privé sous réglementation fédérale selon le groupe désigné, le sexe et l’échelle salariale au 31 décembre 2016
Région métropolitaine de recensement et province ou territoire | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles | ||||||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Représentation | Disponibilité* | Représentation | Disponibilité* | Représentation | Disponibilité* | Représentation | Disponibilité* | |||||||||
1987 | 2015 | 2016 | 2011 | 1987 | 2015 | 2016 | 2011 | 1987 | 2015 | 2016 | 2012 | 1987 | 2015 | 2016 | 2011 | |
Halifax | 41,2 | 42,8 | 41,7 | 49,6 | 0,5 | 2,2 | 2,4 | 2,6 | 1,6 | 5,0 | 5,3 | s.o. | 1,9 | 7,6 | 8,4 | 7,6 |
Montréal | 39,0 | 40,9 | 40,9 | 48,4 | 0,3 | 0,8 | 0,9 | 0,7 | 1,1 | 2,0 | 2,2 | s.o. | 3,0 | 15,8 | 16,6 | 18,0 |
Toronto | 47,1 | 44,4 | 44,5 | 48,7 | 0,6 | 1,0 | 1,0 | 0,6 | 1,5 | 3,0 | 3,4 | s.o. | 12,0 | 36,6 | 37,5 | 44,1 |
Winnipeg | 32,7 | 33,3 | 33,3 | 48,8 | 0,8 | 6,8 | 6,8 | 9,0 | 1,8 | 3,4 | 3,2 | s.o. | 2,9 | 17,5 | 18,9 | 18,9 |
Regina | 42,9 | 46,8 | 47,6 | 48,6 | 0,4 | 3,0 | 3,2 | 7,2 | 2,4 | 3,6 | 4,0 | s.o. | 1,6 | 13,2 | 15,8 | 9,8 |
Calgary | 47,6 | 43,9 | 44,0 | 47,1 | 0,5 | 2,0 | 2,0 | 2,5 | 1,9 | 2,6 | 3,2 | s.o. | 5,6 | 21,4 | 22,9 | 25,7 |
Edmonton | 44,5 | 40,1 | 39,6 | 47,1 | 0,7 | 2,7 | 3,0 | 4,5 | 2,0 | 2,7 | 3,2 | s.o. | 4,4 | 19,5 | 21,9 | 21,0 |
Vancouver | 40,4 | 38,5 | 37,9 | 48,6 | 0,5 | 1,9 | 2,2 | 2,1 | 1,5 | 2,9 | 3,4 | s.o. | 7,9 | 34,7 | 35,7 | 41,8 |
Terre-Neuve-et-Labrador | 38,4 | 46,1 | 44,4 | 48,2 | 0,6 | 5,7 | 5,5 | 6,7 | 1,0 | 3,2 | 3,1 | 5,6 | 0,7 | 2,2 | 2,4 | 1,3 |
Île-du-Prince-Édouard | 38,0 | 34,4 | 37,1 | 49,5 | 0,2 | 0,8 | 1,1 | 1,4 | 1,2 | 2,0 | 2,8 | 5,7 | 1,0 | 2,7 | 3,0 | 2,4 |
Nouvelle-Écosse | 34,4 | 44,6 | 43,6 | 49,2 | 0,4 | 2,3 | 2,4 | 3,4 | 3,5 | 5,0 | 5,2 | 7,2 | 1,3 | 6,7 | 7,3 | 4,5 |
Nouveau-Brunswick | 32,2 | 48,8 | 48,2 | 48,3 | 0,4 | 1,3 | 1,3 | 2,6 | 1,8 | 3,3 | 3,7 | 5,3 | 1,1 | 3,2 | 3,4 | 2,2 |
Québec | 39,8 | 40,2 | 39,7 | 47,9 | 0,4 | 1,0 | 1,2 | 1,6 | 1,1 | 1,8 | 2,1 | 3,0 | 2,6 | 13,1 | 13,9 | 9,8 |
Ontario | 44,2 | 43,1 | 42,9 | 48,7 | 0,7 | 1,5 | 1,5 | 2,1 | 1,6 | 3,3 | 3,6 | 5,5 | 7,3 | 27,0 | 27,9 | 24,4 |
Manitoba | 30,5 | 33,0 | 32,6 | 48,0 | 1,0 | 7,9 | 7,8 | 12,1 | 1,7 | 3,4 | 3,3 | 5,9 | 2,6 | 14,8 | 15,8 | 13,2 |
Saskatchewan | 35,1 | 36,4 | 37,1 | 47,3 | 1,4 | 8,1 | 7,9 | 10,4 | 1,8 | 2,9 | 3,2 | 5,6 | 1,2 | 8,7 | 9,7 | 6,3 |
Alberta | 45,3 | 41,7 | 41,7 | 46,6 | 0,7 | 2,5 | 2,7 | 4,7 | 1,9 | 2,7 | 3,3 | 4,9 | 4,0 | 18,5 | 20,0 | 17,3 |
Colombie-Britannique | 41,5 | 38,6 | 37,8 | 48,5 | 0,7 | 2,7 | 3,1 | 4,6 | 1,7 | 3,0 | 3,6 | 5,8 | 6,2 | 27,2 | 28,3 | 25,8 |
Yukon | 31,4 | 41,8 | 41,4 | 49,5 | 3,8 | 9,4 | 8,5 | 19,0 | 0,8 | 3,8 | 3,1 | 6,9 | 1,4 | 11,5 | 11,4 | 5,9 |
Territoires du Nord-Ouest | 21,9 | 22,5 | 25,7 | 47,8 | 9,6 | 10,9 | 8,2 | 40,3 | 1,4 | 1,7 | 1,9 | 3,6 | 2,5 | 9,3 | 10,8 | 7,8 |
Nunavut | s.o. | 24,9 | 26,1 | 46,9 | s.o. | 36,1 | 38,4 | 75,1 | s.o. | 2,2 | 1,9 | 2,6 | s.o. | 7,9 | 8,0 | 2,6 |
Canada | 40,9 | 41,0 | 40,7 | 48,2 | 0,7 | 2,2 | 2,3 | 3,5 | 1,6 | 3,0 | 3,3 | 4,9 | 5,0 | 21,2 | 22,2 | 17,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.
Catégorie professionnelle | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles | ||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Représentation | Disponibilité* | Représentation | Disponibilité* | Représentation | Disponibilité* | Représentation | Disponibilité* | |||||
2015 | 2016 | 2011 | 2015 | 2016 | 2011 | 2015 | 2016 | 2012 | 2015 | 2016 | 2011 | |
Cadres supérieurs | 25,5 | 26,4 | 27,4 | 1,0 | 1,0 | 2,9 | 2,9 | 3,1 | 4,3 | 8,8 | 9,1 | 10,1 |
Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 42,1 | 42,1 | 38,9 | 1,2 | 1,3 | 2,2 | 3,1 | 3,5 | 4,3 | 21,5 | 23,1 | 15,0 |
Professionnels | 44,5 | 44,6 | 55,0 | 1,1 | 1,3 | 2,1 | 2,9 | 3,3 | 3,8 | 28,8 | 30,7 | 19,9 |
Personnel semi-professionnel et technique | 19,4 | 19,0 | 52,0 | 2,4 | 2,5 | 3,7 | 2,3 | 2,7 | 4,6 | 12,5 | 13,3 | 16,3 |
Surveillants | 61,9 | 60,6 | 56,5 | 2,3 | 2,4 | 3,6 | 3,3 | 3,6 | 13,9** | 20,2 | 21,0 | 18,5 |
Contremaîtres | 8,3 | 8,5 | 11,2 | 3,5 | 3,7 | 3,7 | 2,1 | 2,2 | 7,8** | 9,0 | 9,1 | 9,5 |
Personnel administratif et de bureau principal | 77,4 | 76,9 | 82,6 | 1,9 | 1,9 | 3,0 | 3,4 | 3,6 | 3,4 | 24,7 | 25,4 | 14,1 |
Personnel spécialisé de la vente et des services | 55,0 | 53,1 | 49,9 | 1,6 | 1,8 | 3,2 | 3,0 | 3,9 | 3,5 | 26,9 | 28,9 | 22,8 |
Travailleurs qualifiés et artisans | 4,8 | 4,7 | 3,9 | 3,6 | 3,8 | 4,5 | 2,4 | 2,5 | 3,8 | 12,6 | 13,5 | 10,3 |
Personnel de bureau | 58,3 | 57,5 | 68,4 | 2,1 | 2,1 | 3,4 | 4,0 | 4,2 | 7,0 | 22,7 | 23,6 | 19,0 |
Personnel intermédiaire de la vente et des services | 63,9 | 63,2 | 66,8 | 2,3 | 2,5 | 3,7 | 2,8 | 3,3 | 5,6 | 22,9 | 23,9 | 20,7 |
Travailleurs manuels spécialisés | 13,3 | 13,3 | 17,9 | 3,3 | 3,3 | 4,1 | 2,6 | 2,7 | 4,8 | 17,3 | 16,4 | 18,7 |
Autre personnel de la vente et des services | 41,5 | 41,9 | 57,5 | 4,3 | 3,9 | 5,1 | 3,8 | 3,9 | 6,3 | 13,8 | 14,5 | 21,9 |
Autres travailleurs manuels | 10,9 | 11,2 | 22,7 | 6,2 | 5,9 | 6,0 | 3,1 | 2,7 | 5,3** | 15,9 | 14,2 | 17,3 |
Total | 41,0 | 40,7 | 48,2 | 2,2 | 2,3 | 3,5 | 3,0 | 3,3 | 4,9 | 21,2 | 22,2 | 17,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012.
** À interpréter avec prudence. Le coefficient de variation de l’estimation varie de 16,5 % à 33,3 %.
Catégorie professionnelle | Femmes | Hommes | Autochtones | Non-Autochtones | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|
2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | |
Cadres supérieurs | 0,5 | 0,6 | 1,1 | 1,1 | 0,4 | 0,4 | 0,9 | 0,9 |
Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 10,9 | 11,2 | 10,5 | 10,6 | 6,0 | 6,3 | 10,8 | 11,0 |
Professionnels | 19,8 | 20,7 | 17,2 | 17,7 | 9,1 | 10,5 | 18,5 | 19,1 |
Personnel semi-professionnel et technique | 3,2 | 3,1 | 9,2 | 9,1 | 7,2 | 7,4 | 6,7 | 6,7 |
Surveillants | 5,1 | 5,0 | 2,2 | 2,2 | 3,6 | 3,6 | 3,4 | 3,4 |
Contremaîtres | 0,3 | 0,3 | 2,4 | 2,3 | 2,4 | 2,5 | 1,5 | 1,5 |
Personnel administratif et de bureau principal | 5,4 | 5,4 | 1,1 | 1,1 | 2,5 | 2,4 | 2,9 | 2,9 |
Personnel spécialisé de la vente et des services | 4,3 | 4,2 | 2,5 | 2,5 | 2,4 | 2,6 | 3,3 | 3,2 |
Travailleurs qualifiés et artisans | 0,9 | 0,9 | 13,2 | 13,0 | 13,4 | 13,3 | 8,0 | 7,9 |
Personnel de bureau | 19,0 | 18,8 | 9,5 | 9,5 | 12,6 | 12,1 | 13,4 | 13,3 |
Personnel intermédiaire de la vente et des services | 25,4 | 24,8 | 10,0 | 9,9 | 17,0 | 17,2 | 16,3 | 15,9 |
Travailleurs manuels spécialisés | 4,3 | 4,3 | 19,5 | 19,3 | 19,9 | 19,0 | 13,1 | 13,1 |
Autre personnel de la vente et des services | 0,4 | 0,5 | 0,4 | 0,4 | 0,9 | 0,8 | 0,4 | 0,4 |
Autres travailleurs manuels | 0,2 | 0,2 | 1,4 | 1,1 | 2,6 | 1,9 | 0,9 | 0,7 |
Total | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Catégorie professionnelle | Personnes handicapées | Personnes non handicapées | Membres des minorités visibles | Non-membres des minorités visibles | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|
2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | |
Cadres supérieurs | 0,8 | 0,8 | 0,8 | 0,9 | 0,4 | 0,4 | 1,0 | 1,0 |
Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 11,2 | 11,6 | 10,6 | 10,8 | 10,8 | 11,3 | 10,6 | 10,7 |
Professionnels | 17,6 | 19,2 | 18,3 | 18,9 | 24,8 | 26,3 | 16,5 | 16,9 |
Personnel semi-professionnel et technique | 5,3 | 5,4 | 6,8 | 6,7 | 4,0 | 4,0 | 7,5 | 7,4 |
Surveillants | 3,8 | 3,7 | 3,4 | 3,3 | 3,2 | 3,2 | 3,4 | 3,4 |
Contremaîtres | 1,1 | 1,0 | 1,5 | 1,5 | 0,6 | 0,6 | 1,7 | 1,8 |
Personnel administratif et de bureau principal | 3,3 | 3,2 | 2,9 | 2,9 | 3,4 | 3,3 | 2,8 | 2,8 |
Personnel spécialisé de la vente et des services | 3,3 | 3,8 | 3,2 | 3,2 | 4,1 | 4,2 | 3,0 | 2,9 |
Travailleurs qualifiés et artisans | 6,5 | 6,2 | 8,2 | 8,1 | 4,9 | 4,9 | 9,0 | 8,9 |
Personnel de bureau | 18,3 | 17,1 | 13,2 | 13,2 | 14,4 | 14,2 | 13,1 | 13,1 |
Personnel intermédiaire de la vente et des services | 15,6 | 16,1 | 16,4 | 16,0 | 17,7 | 17,2 | 16,0 | 15,6 |
Travailleurs manuels spécialisés | 11,6 | 10,9 | 13,3 | 13,3 | 10,8 | 9,8 | 13,9 | 14,2 |
Autre personnel de la vente et des services | 0,6 | 0,5 | 0,4 | 0,5 | 0,3 | 0,3 | 0,5 | 0,5 |
Autres travailleurs manuels | 1,0 | 0,6 | 0,9 | 0,7 | 0,7 | 0,5 | 1,0 | 0,8 |
Total | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Tous les salariés | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles | ||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | 2015 | 2016 | |
Services bancaires et financiers (nombre) | ||||||||||
Salariés | 238 575 | 237 225 | 142 945 | 139 466 | 3 020 | 3 004 | 9 532 | 10 654 | 72 039 | 74 223 |
Recrutements | 33 883 | 34 740 | 17 146 | 17 284 | 367 | 347 | 767 | 1 000 | 8 365 | 9 226 |
Promotions | 29 069 | 29 015 | 16 498 | 15 926 | 388 | 364 | 846 | 938 | 9 612 | 10 037 |
Cessations d’emploi | 33 919 | 37 281 | 19 630 | 21 230 | 525 | 565 | 1 387 | 1 569 | 9 122 | 10 415 |
Effet net** | -36 | -2 541 | -2 484 | -3 946 | -158 | -218 | -620 | -569 | -757 | -1 189 |
Services bancaires et financiers (pourcentage) | ||||||||||
Représentation | 100,0 | 100,0 | 59,9 | 58,8 | 1,3 | 1,3 | 4,0 | 4,5 | 30,2 | 31,3 |
Part des recrutements | 100,0 | 100,0 | 50,6 | 49,8 | 1,1 | 1,0 | 2,3 | 2,9 | 24,7 | 26,6 |
Part des promotions | 100,0 | 100,0 | 56,8 | 54,9 | 1,3 | 1,3 | 2,9 | 3,2 | 33,1 | 34,6 |
Part des cessations d’emploi | 100,0 | 100,0 | 57,9 | 56,9 | 1,5 | 1,5 | 4,1 | 4,2 | 26,9 | 27,9 |
Communications (nombre) | ||||||||||
Salariés | 140 445 | 133 492 | 51 011 | 47 625 | 2 482 | 3 009 | 3 531 | 4 588 | 27 829 | 30 194 |
Recrutements | 18 016 | 16 198 | 6 985 | 6 079 | 360 | 298 | 428 | 462 | 4 564 | 4 397 |
Promotions | 6 261 | 5 369 | 2 422 | 2 109 | 142 | 158 | 128 | 193 | 1 346 | 1 431 |
Cessations d’emploi | 22 147 | 23 389 | 9 178 | 9 495 | 381 | 440 | 508 | 668 | 4 707 | 5 245 |
Effet net** | -4 131 | -7 191 | -2 193 | -3 416 | -21 | -142 | -80 | -206 | -143 | -848 |
Communications (pourcentage) | ||||||||||
Représentation | 100,0 | 100,0 | 36,3 | 35,7 | 1,8 | 2,3 | 2,5 | 3,4 | 19,8 | 22,6 |
Part des recrutements | 100,0 | 100,0 | 38,8 | 37,5 | 2,0 | 1,8 | 2,4 | 2,9 | 25,3 | 27,1 |
Part des promotions | 100,0 | 100,0 | 38,7 | 39,3 | 2,3 | 2,9 | 2,0 | 3,6 | 21,5 | 26,7 |
Part des cessations d’emploi | 100,0 | 100,0 | 41,4 | 40,6 | 1,7 | 1,9 | 2,3 | 2,9 | 21,3 | 22,4 |
Transports (nombre) | ||||||||||
Salariés | 296 715 | 293 113 | 90 048 | 89 918 | 8 282 | 8 069 | 7 336 | 7 198 | 47 323 | 46 981 |
Recrutements | 46 670 | 42 644 | 11 678 | 11 357 | 1 629 | 1 360 | 783 | 696 | 10 258 | 8 346 |
Promotions | 9 161 | 9 588 | 2 944 | 3 033 | 261 | 259 | 174 | 178 | 1 523 | 1 727 |
Cessations d’emploi | 52 068 | 49 888 | 13 226 | 13 443 | 1 752 | 1 633 | 1 263 | 1 197 | 9 560 | 8 498 |
Effet net** | -5 398 | -7 244 | -1 548 | -2 086 | -123 | -273 | -480 | -501 | 698 | -152 |
Transports (pourcentage) | ||||||||||
Représentation | 100,0 | 100,0 | 30,3 | 30,7 | 2,8 | 2,8 | 2,5 | 2,5 | 15,9 | 16,0 |
Part des recrutements | 100,0 | 100,0 | 25,0 | 26,6 | 3,5 | 3,2 | 1,7 | 1,6 | 22,0 | 19,6 |
Part des promotions | 100,0 | 100,0 | 32,1 | 31,6 | 2,8 | 2,7 | 1,9 | 1,9 | 16,6 | 18,0 |
Part des cessations d’emploi | 100,0 | 100,0 | 25,4 | 26,9 | 3,4 | 3,3 | 2,4 | 2,4 | 18,4 | 17,0 |
« Autres » (nombre) | ||||||||||
Salariés | 54 750 | 56 262 | 15 785 | 16 253 | 2 361 | 2 324 | 1 228 | 1 196 | 7 541 | 8 116 |
Recrutements | 7 794 | 8 094 | 2 125 | 2 190 | 340 | 226 | 115 | 91 | 1 706 | 1 860 |
Promotions | 3 065 | 2 637 | 1 051 | 850 | 134 | 103 | 52 | 30 | 391 | 364 |
Cessations d’emploi | 8 197 | 7 717 | 2 343 | 2 118 | 374 | 347 | 178 | 161 | 1 239 | 1 340 |
Effet net** | -403 | 377 | -218 | 72 | -34 | -121 | -63 | -70 | 467 | 520 |
« Autres » (pourcentage) | ||||||||||
Représentation | 100,0 | 100,0 | 28,8 | 28,9 | 4,3 | 4,1 | 2,2 | 2,1 | 13,8 | 14,4 |
Part des recrutements | 100,0 | 100,0 | 27,3 | 27,1 | 4,4 | 2,8 | 1,5 | 1,1 | 21,9 | 23,0 |
Part des promotions | 100,0 | 100,0 | 34,3 | 32,2 | 4,4 | 3,9 | 1,7 | 1,1 | 12,8 | 13,8 |
Part des cessations d’emploi | 100,0 | 100,0 | 28,6 | 27,4 | 4,6 | 4,5 | 2,2 | 2,1 | 15,1 | 17,4 |
Tous les secteurs (nombre) | ||||||||||
Salariés | 730 485 | 720 092 | 299 789 | 293 262 | 16 145 | 16 406 | 21 627 | 23 636 | 154 732 | 159 514 |
Recrutements | 106 363 | 101 676 | 37 934 | 36 910 | 2 696 | 2 231 | 2 093 | 2 249 | 24 893 | 23 829 |
Promotions | 47 556 | 46 609 | 22 915 | 21 918 | 925 | 884 | 1 200 | 1 339 | 12 872 | 13 559 |
Cessations d’emploi | 116 331 | 118 275 | 44 377 | 46 286 | 3 032 | 2 985 | 3 336 | 3 595 | 24 628 | 25 498 |
Effet net** | -9 968 | -16 599 | -6 443 | -9 376 | -336 | -754 | -1 243 | -1 346 | 265 | -1 669 |
Tous les secteurs (pourcentage) | ||||||||||
Représentation | 100,0 | 100,0 | 41,0 | 40,7 | 2,2 | 2,3 | 3,0 | 3,3 | 21,2 | 22,2 |
Part des recrutements | 100,0 | 100,0 | 35,7 | 36,3 | 2,5 | 2,2 | 2,0 | 2,2 | 23,4 | 23,4 |
Part des promotions | 100,0 | 100,0 | 48,2 | 47,0 | 1,9 | 1,9 | 2,5 | 2,9 | 27,1 | 29,1 |
Part des cessations d’emploi | 100,0 | 100,0 | 38,1 | 39,1 | 2,6 | 2,5 | 2,9 | 3,0 | 21,2 | 21,6 |
* Le nombre de salariés et la représentation des groupes désignés couvrent les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d’emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
** Différence entre le nombre d’employés recrutés et le nombre de cessations d’emploi.
Échelle salariale | Tous les salariés | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles | ||||||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Total | Hommes | Femmes | (%) | Total | (%) | Hommes | Femmes | Total | (%) | Hommes | Femmes | Total | (%) | Hommes | Femmes | |
Moins de 15 000 $ | 3 508 | 2 448 | 1 060 | 30,2 | 157 | 4,5 | 107 | 50 | 74 | 2,1 | 51 | 23 | 761 | 21,7 | 586 | 175 |
15 000 $ à 19 999 $ | 1 090 | 678 | 412 | 37,8 | 36 | 3,3 | 23 | 13 | 40 | 3,7 | 19 | 21 | 203 | 18,6 | 143 | 60 |
20 000 $ à 24 999 $ | 3 606 | 1 852 | 1 754 | 48,6 | 92 | 2,6 | 54 | 38 | 92 | 2,6 | 49 | 43 | 696 | 19,3 | 354 | 342 |
25 000 $ à 29 999 $ | 9 520 | 4 517 | 5 003 | 52,6 | 318 | 3,3 | 164 | 154 | 295 | 3,1 | 133 | 162 | 2 287 | 24,0 | 1 138 | 1 149 |
30 000 $ à 34 999 $ | 20 130 | 9 515 | 10 615 | 52,7 | 596 | 3,0 | 276 | 320 | 824 | 4,1 | 327 | 497 | 5 062 | 25,1 | 2 452 | 2 610 |
35 000 $ à 37 499 $ | 16 193 | 7 889 | 8 304 | 51,3 | 411 | 2,5 | 205 | 206 | 655 | 4,0 | 268 | 387 | 4 159 | 25,7 | 2 025 | 2 134 |
37 500 $ à 39 999 $ | 19 280 | 9 677 | 9 603 | 49,8 | 477 | 2,5 | 246 | 231 | 757 | 3,9 | 345 | 412 | 5 148 | 26,7 | 2 540 | 2 608 |
40 000 $ à 44 999 $ | 45 184 | 22 802 | 22 382 | 49,5 | 989 | 2,2 | 490 | 499 | 1 591 | 3,5 | 743 | 848 | 11 463 | 25,4 | 5 718 | 5 745 |
45 000 $ à 49 999 $ | 44 123 | 23 381 | 20 742 | 47,0 | 925 | 2,1 | 502 | 423 | 1 573 | 3,6 | 715 | 858 | 11 165 | 25,3 | 5 590 | 5 575 |
50 000 $ à 59 999 $ | 105 704 | 60 093 | 45 611 | 43,1 | 2 464 | 2,3 | 1 380 | 1 084 | 3 917 | 3,7 | 2 004 | 1 913 | 22 965 | 21,7 | 12 598 | 10 367 |
60 000 $ à 69 999 $ | 84 223 | 54 262 | 29 961 | 35,6 | 1 970 | 2,3 | 1 367 | 603 | 2 725 | 3,2 | 1 572 | 1 153 | 17 283 | 20,5 | 10 584 | 6 699 |
70 000 $ à 84 999 $ | 86 813 | 58 220 | 28 593 | 32,9 | 1 916 | 2,2 | 1 383 | 533 | 2 752 | 3,2 | 1 720 | 1 032 | 19 100 | 22,0 | 12 117 | 6 983 |
85 000 $ à 99 999 $ | 57 518 | 38 817 | 18 701 | 32,5 | 1 215 | 2,1 | 875 | 340 | 1 720 | 3,0 | 1 029 | 691 | 13 108 | 22,8 | 8 361 | 4 747 |
10 000 $ et plus | 112 655 | 82 270 | 30 385 | 27,0 | 2 074 | 1,8 | 1 678 | 396 | 3 066 | 2,7 | 2 096 | 970 | 21 638 | 19,2 | 14 708 | 6 930 |
Total | 609 547 | 376 421 | 233 126 | 38,2 | 13 640 | 2,2 | 8 750 | 4 890 | 20 081 | 3,3 | 11 071 | 9 010 | 135 038 | 22,2 | 78 914 | 56 124 |
Échelle salariale | Tous les salariés | Autochtones | Personnes handicapées | Membres des minorités visibles | ||||||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Total | Hommes | Femmes | (%) | Total | (%) | Hommes | Femmes | Total | (%) | Hommes | Femmes | Total | (%) | Hommes | Femmes | |
Moins de 5 000 $ | 2 930 | 1 567 | 1 363 | 46,5 | 72 | 2,5 | 24 | 48 | 85 | 2,9 | 51 | 34 | 621 | 21,2 | 412 | 209 |
5 000 $ à 7 499 $ | 2 044 | 867 | 1 177 | 57,6 | 58 | 2,8 | 20 | 38 | 59 | 2,9 | 26 | 33 | 319 | 15,6 | 171 | 148 |
7 500 $ à 9 999 $ | 2 847 | 1 265 | 1 582 | 55,6 | 87 | 3,1 | 38 | 49 | 101 | 3,5 | 40 | 61 | 422 | 14,8 | 238 | 184 |
10 000 $ à 12 499 $ | 8 381 | 4 119 | 4 262 | 50,9 | 206 | 2,5 | 93 | 113 | 258 | 3,1 | 132 | 126 | 1 712 | 20,4 | 947 | 765 |
12 500 $ à 14 999 $ | 7 904 | 3 872 | 4 032 | 51,0 | 170 | 2,2 | 81 | 89 | 227 | 2,9 | 101 | 126 | 2 020 | 25,6 | 1 178 | 842 |
15 000 $ à 17 499 $ | 8 023 | 3 790 | 4 233 | 52,8 | 260 | 3,2 | 120 | 140 | 260 | 3,2 | 96 | 164 | 2 055 | 25,6 | 1 101 | 954 |
17 500 $ à 19 999 $ | 8 452 | 3 980 | 4 472 | 52,9 | 251 | 3,0 | 109 | 142 | 268 | 3,2 | 98 | 170 | 2 111 | 25,0 | 1 164 | 947 |
20 000 $ à 22 499 $ | 7 731 | 3 322 | 4 409 | 57,0 | 183 | 2,4 | 68 | 115 | 262 | 3,4 | 99 | 163 | 1 903 | 24,6 | 995 | 908 |
22 500 $ à 24 299 $ | 10 023 | 5 130 | 4 893 | 48,8 | 282 | 2,8 | 146 | 136 | 327 | 3,3 | 136 | 191 | 2 910 | 29,0 | 1 821 | 1 089 |
25 000 $ à 29 999 $ | 14 367 | 5 188 | 9 179 | 63,9 | 358 | 2,5 | 124 | 234 | 537 | 3,7 | 149 | 388 | 3 198 | 22,3 | 1 513 | 1 685 |
30 000 $ à 34 999 $ | 11 238 | 4 286 | 6 952 | 61,9 | 270 | 2,4 | 104 | 166 | 441 | 3,9 | 126 | 315 | 2 476 | 22,0 | 1 158 | 1 318 |
35 000 $ à 39 999 $ | 7 711 | 3 178 | 4 533 | 58,8 | 159 | 2,1 | 59 | 100 | 248 | 3,2 | 90 | 158 | 1 409 | 18,3 | 717 | 692 |
40 000 $ à 49 999 $ | 8 680 | 4 023 | 4 657 | 53,7 | 162 | 1,9 | 70 | 92 | 245 | 2,8 | 100 | 145 | 1 799 | 20,7 | 1 066 | 733 |
50 000 $ et plus | 4 530 | 2 068 | 2 462 | 54,3 | 101 | 2,2 | 53 | 48 | 158 | 3,5 | 67 | 91 | 703 | 15,5 | 365 | 338 |
Total | 104 861 | 46 655 | 58 206 | 55,5 | 2 619 | 2,5 | 1 109 | 1 510 | 3 476 | 3,3 | 1 311 | 2 165 | 23 658 | 22,6 | 12 846 | 10 812 |
Annexe B
Notes techniques
Employeurs assujettis à la Loi sur l'équité en matière d'emploi
La Loi vise :
- les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, les sociétés d'État fédérales et les autres organismes fédéraux comptant au moins 100 salariés;
- les organismes de l'administration publique centrale énumérés à l'annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP) (ministères et organismes du gouvernement fédéral);
- les employeurs distincts du secteur public fédéral qui comptent 100 salariés ou plus, énumérés à l'annexe V de la LGFP (organismes distincts);
- les autres employeurs du secteur public comptant 100 salariés ou plus, y compris les Forces armées canadiennes (officiers et militaires du rang des Forces régulières et des Forces de réserve) et de la Gendarmerie royale du Canada (membres réguliers et civils, à l'exception des fonctionnaires fédéraux);
- les entrepreneurs fédéraux sous réglementation provinciale offrant des biens et des services, qui comptent au moins 100 employés permanents à plein temps et/ou permanents à temps partiel au Canada, et qui obtiennent du gouvernement fédéral des contrats dont la valeur dépasse un million de dollars.
Limites des données sur l'équité en matière d'emploi
Le présent rapport contient les données les plus récentes sur l'équité en matière d'emploi dans le secteur privé sous réglementation fédérale mais présente néanmoins les limites suivantes :
- Pour mesurer les progrès des groupes désignés visés par la Loi sur l'équité en matière d'emploi, leur représentation (c'est-à-dire le nombre d'employés appartenant aux groupes désignés divisé par le nombre total d'employés) dans le secteur privé sous réglementation fédérale est comparée à leur disponibilité dans la population apte au travail. Les données sur la disponibilité sont tirées des recensements ou des enquêtes menés tous les cinq ans par Statistique Canada. Il existe donc un décalage dans l'évaluation des écarts en matière de représentation. La disponibilité actuelle sur le marché du travail est fondée sur l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012. Pour obtenir plus de renseignements concernant la disponibilité, consulter le Rapport statistique sur l'équité en matière d'emploi de 2011.
- Les données sont recueillies chaque année auprès des employeurs, dont le nombre peut cependant varier d'une année à l'autre.
- Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit rendre des comptes sur l'équité en matière d'emploi au sein des commissions, des ministères et des organismes fédéraux qui font partie de l'administration publique. Cette information peut être consultée sur le site Web Canada.ca. D'autres organismes du secteur public fédéral doivent produire leurs propres rapports sur l'équité en matière d'emploi, qui se trouvent sur leurs sites Web respectifs ou qui peuvent être obtenus sur demande. Les contracteurs fédéraux ne sont pas tenus de présenter un rapport annuel.
Données sectorielles et sous-sectorielles
À partir de ce rapport annuel, les quatre secteurs (services bancaires et financiers, communications, transports et « autres ») ont été réorganisés pour mieux harmoniser les données sur l’équité en matière d’emploi avec la structure du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN) et par conséquence, certains employeurs ont été classifiés dans un secteur différent que dans les années précédentes. Cette méthodologie a été appliquée aux données de 2015 présentées dans ce rapport afin de permettre des comparaisons d’une année à l’autre. Le tableau suivant fournit un résumé des modifications.
Sous-secteur | De | À |
---|---|---|
Service postal, messageries et messagers | Communications | Transport – terrestre |
Services d’enquête et de sécurité | Transports | « Autres » – Industrie des services |
Finance et assurance | « Autres » | Services bancaires et financiers |
Entreposage et stockage | « Autres » | Transport – terrestre |
Détails de la page
- Date de modification :