Loi sur l’équité en matière d’emploi : Rapport annuel de 2019
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- Message de la ministre, 2019
- Introduction
- Section 1: Le secteur privé relevant de la compétence fédérale
- Section 2: Profils des secteurs
- Section 3: Profils des groupes désignés
- Section 4: Faits saillants des programmes d’équité en matière d’emploi
- Conclusion
- Annexe A: Tableaux – Employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale
- Annexe B: Notes techniques
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Message de la ministre, 2019
À titre de nouvelle ministre du Travail, j’ai le plaisir de vous présenter le Rapport annuel sur la Loi sur l’équité en matière d’emploi de 2019. Le présent rapport souligne les efforts continus déployés par les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale pour assurer l’équité en milieu de travail dans l’ensemble du pays pour les 4 groupes désignés conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, à savoir les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles.
Le rapport de 2019 montre que, dans l’ensemble, la représentation des personnes handicapées et des membres des minorités visibles en milieu de travail a augmenté. Il montre également que la représentation des femmes dans les postes de haute direction a dépassé la disponibilité sur le marché du travail à l’échelle nationale et dans le secteur industriel. De plus, les femmes et les membres des minorités visibles dans les professions de cadres intermédiaires continuent de dépasser la disponibilité sur le marché du travail à l’échelle nationale.
Ces résultats montrent le fruit de nos efforts constants et de notre engagement à rendre les milieux de travail sous réglementation fédérale plus équitables et inclusifs. Au cours des 4 dernières années, le gouvernement a introduit un certain nombre de nouvelles mesures législatives et réglementations qui auront des effets concrets pour les Canadiens :
- Nous avons adopté une loi proactive sur l’équité salariale afin que les femmes et les hommes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale, de même que de nouvelles mesures de transparence salariale pour réduire l’écart salarial qui touche non seulement les femmes, mais aussi les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. .
- Nous aidons les employés à mieux concilier leur travail et leur vie personnelle en adaptant les normes du travail fédérales aux réalités du 21e siècle.
- Nous avons aussi récemment publié la Réglementation sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail afin de mieux protéger les travailleurs canadiens des comportements nuisibles en milieu de travail. La Réglementation et la loi (C-65) entreront en vigueur le 1er janvier 2021.
Les efforts déployés et d’autres mesures permettront de s’assurer que les travailleurs du secteur privé de compétence fédérale occupent des emplois de bonne qualité et, en même temps, aideront les employeurs à créer un environnement de travail positif et favorable qui attire et retient les talents.
Nous savons que nous devons faire plus.
La pandémie de COVID-19 a touché chaque partie de la société canadienne. Toutefois, la pandémie touche certains groupes de manière disproportionnée. Par exemple, les travailleurs de première ligne sont principalement des femmes, et bon nombre d’entre elles ont dû concilier leur travail avec des responsabilités familiales accrues en raison de la fermeture des écoles et des services de garde. Cette situation amplifie les obstacles sociaux et économiques qu’elles doivent surmonter, et dans certains cas les expose davantage au stress, à la perte d’emploi, à la pauvreté et à la violence conjugale.
Cette situation sans précédent entraîne sans aucun doute beaucoup de défis à relever, mais elle présente également une occasion de faire des changements concrets et durables. Les décisions que nous prenons aujourd’hui auront une incidence sur les milieux de travail de demain. Ensemble, saisissons cette occasion de créer des milieux de travail plus équitables, inclusifs, respectueux et sûrs où tout le monde a une chance égale et juste de réussir.L’honorable Filomena Tassi, C.P., députée
Ministre du Travail
Introduction
En vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (la Loi), la ministre responsable du Travail doit présenter au Parlement un rapport annuel sur l’état de l’équité en matière d’emploi dans le secteur privé relevant de la compétence fédéraleFootnote 1.
La Loi a pour objet d’assurer l’égalité en milieu de travail de façon que personne ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs autres que sa compétence. Elle vise donc à corriger les désavantages en matière d’emploi subis par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles.
La Loi donne effet au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert non seulement de traiter les gens de la même manière, mais aussi de mettre en place des mesures spéciales ou des aménagements adaptés aux différences.
Le présent rapport regroupe et met en évidence les résultats obtenus par les employeurs assujettis au Programme légiféré d’équité en matière d’emploiFootnote 2 au cours de l’année civile 2018 pour les 4 groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Bien que l’information provenant des comptes rendus narratifs soumis par les employeurs ne soit pas regroupée dans le présent rapport, elle est utilisée dans l’élaboration des programmes et des politiques.
Ce rapport présente également des données de 2017 à des fins de comparaison d’une année à l’autre.
Secteurs d’activité du secteur privé de compétence fédérale
Les employeurs sont classés par secteurs d’activité, en fonction de la classification de la majorité de leur effectif selon le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN). L’effectif du secteur privé relevant de la compétence fédérale est constitué de 4 branches d’activité :
- Services bancaires et financiers : Les grandes banques canadiennes et les autres établissements qui se consacrent principalement aux opérations financières ou à la facilitation de ces opérations.
- Communications: Les entreprises qui exploitent des studios et des installations de radiodiffusion et de télédiffusion, et les fournisseurs de services de télécommunications.
- Transports : Les employeurs dans les domaines suivants :
- les transports aérien, ferroviaire, par autobus, par eau et par pipeline,
- camionnage interprovincial,
- services postaux,
- services de messagerie, et
- entreposage et stockage.
- « Autres » : Comprend un groupe diversifié d’employeurs travaillant dans des industries telles que :
- la production d’énergie nucléaire,
- l’extraction de minerais métalliques,
- les services professionnels, scientifiques et techniques,
- les services d’enquête et de sécurité, et
- l’administration publique.
À propos des données
L’équité en matière d’emploi encourage l’établissement de conditions de travail sans obstacle, corrige les désavantages en matière d’emploi et soutient le principe selon lequel l’égalité nécessite des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences.
Un indicateur clé de l’équité en matière d’emploi est la mesure dans laquelle la représentationFootnote 3 des membres des groupes désignés dans l’effectif de l’employeur correspond à leur représentation dans la population active canadienne. La représentation de chacun des 4 groupes désignés est comparée à leur disponibilité sur le marché du travail canadien – communément appelée la disponibilité sur le marché du travailFootnote 4 (DMT). Un effectif est jugé pleinement représentatif lorsque la représentation des membres des groupes désignés est égale à leur DMT.
La mesure dans laquelle la représentation d’un groupe désigné particulier approche, atteint ou dépasse la disponibilité sur le marché du travail (DMT) est appelée le taux d’atteinteFootnote 5. Cet indicateur permet de cerner les écarts entre la représentation d’un groupe désigné particulier et sa DMT. Par exemple, si la représentation d’un groupe désigné est inférieure à sa DMT, le taux d’atteinte sera inférieur à 100 % et une analyse plus approfondie pourrait être nécessaire pour déterminer s’il existe des obstacles à l’emploi et si des mesures correctives appropriées devraient être mises en œuvre.
On considère que des progrès ont été réalisés lorsque l’écart entre la représentation d’un groupe désigné et la DMT diminue (c’est-à-dire que le taux d’atteinte approche 100 %) ou lorsque la représentation d’un groupe est supérieure ou égale à la DMT (c’est-à-dire que le taux d’atteinte est supérieur ou égal à 100 %).
Les autres indicateurs de l’équité en matière d’emploi comprennent les échelles de rémunération, ainsi que la part des embauches, des promotions et des cessations d’emploi. Le présent rapport fournit des statistiques sur chacun de ces indicateurs pour les 4 groupes désignés.
Le tableau 1 présente les données de la DMT de Statistique Canada à l’échelle nationale (canadienne) qui servent de comparaison avec la représentation des groupes désignés déclarée par les employeurs. Dans le présent rapport, les données sur les employeurs de 2018 sont comparées au Recensement de 2016 pour les femmes, les Autochtones et les minorités visibles, et à l’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) de 2017 pour les personnes handicapées.
Comme les nouvelles données de la DMT fondées sur le Recensement de 2016 et l’ECI de 2017 n’ont été disponibles qu’après la publication du rapport annuel précédent, elles n’ont pas été utilisées pour les comparaisons avec les données de représentation de 2017 déclarées par les employeurs. Tout au long du présent rapport, les données sur les employeurs de 2017 sont conservées telles quelles et comparées aux données de la DMT qui sont fondées sur l’Enquête nationale auprès des ménages (ENM) de 2011 et l’ECI de 2012.
| Année | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Minorités visibles |
|---|---|---|---|---|
| 2011 | 48,2 | 3,5 | 4,9 | 17,8 |
| 2016 | 48,2 | 4,0 | 9,1 | 21,3 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
Au niveau national, entre 2011 et 2016, les nouvelles données de la DMT pour les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles ont augmenté, tandis que la DMT pour les femmes est restée au même niveau. L’augmentation la plus importante de la DMT a été observée chez les personnes handicapées. Cela est dû aux changements apportés à la saisie des données de l’ECI par Statistique Canada. L’ECI est devenue plus inclusive de toutes les personnes handicapées, en particulier des personnes ayant des types de handicaps moins visibles. Étant donné que l’ECI de 2017 est plus inclusive que celle de 2012, on ne peut pas interpréter le taux plus élevé en 2017 comme signifiant que les personnes handicapées ont augmenté par rapport à 2012. Le nombre plus élevé de personnes handicapées en 2017 est en grande partie attribuable au fait que les nouvelles questions de sélection sur l’incapacité du Recensement de 2016 ont permis d’identifier des personnes handicapées qui auraient pu échapper aux recensements précédents. Il s’agissait notamment des personnes qui avaient des types d’incapacités moins visibles, comme des incapacités liées à l’apprentissage, au développement, à la mémoire, à la santé mentale et à la douleur.
Section 1 : Le secteur privé relevant de la compétence fédérale
Pour l’année civile 2018, 603 employeurs ont présenté un rapport à la ministre du Travail. Ensemble, ces employeurs comptaient un total de 771 698 employés au Canada, ce qui représente environ 3,9 %Footnote 6 de la main-d’œuvre canadienne. De ces rapports, 67 provenaient d’employeurs soumettant un rapport pour la première fois et représentant un total combiné de 15 284 employés. Ces employeurs qui ont présenté un rapport pour la première fois n’étaient tenus d’inclure que des rapports statistiques selon le sexe; il n’était pas nécessaire d’inclure des données sur les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles.
Le tableau 2A présente les données des 603 employeurs qui ont présenté des rapports pour l’année civile 2018, y compris les 67 employeurs qui ont présenté un rapport pour la première fois et qui n’étaient tenus de présenter que des rapports statistiques selon le sexe. La représentation des femmes a diminué de 0,4Footnote 7 point de pourcentage, tandis que le taux d’atteinte de la DMT au Canada est passé de 82,5 % en 2017 à 81,6 % en 2018.
| Année | Représentation | Taux d'atteinte de la DMT canadienne*** |
|---|---|---|
| 2017 | 39,8 | 82,5 |
| 2018 | 39,3 | 81,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016.
** Il y avait un total de 603 employeurs en 2018.
*** Les taux d'atteinte de 2017 et 2018 sont calculés respectivement à partir de la DMT canadienne de 2011 (48,2 %) et la DMT canadienne de 2016 (48,2 %).
Le tableau 2B présente les données présentées par les 536 employeurs ayant un total de 756 414 employés qui avaient la responsabilité de soumettre un rapport complet, à l’exclusion des 67 employeurs susmentionnés. Il montre que la représentation des femmes a diminué, tandis que celle des Autochtones est restée la même entre 2017 et 2018. Les personnes handicapées et les minorités visibles ont fait des progrès, augmentant leur représentation globale de +0,1 et +1,0 point de pourcentage, respectivement. Le groupe des minorités visibles était le seul groupe désigné dont la représentation a continué de dépasser la DMT au Canada.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018*** | Taux d'atteinte de la DMT canadienne de 2011 en 2017**** | Taux d'atteinte de la DMT canadienne de 2016 en 2018***** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 40,2 | 39,4 | -0,7 | 83,3 | 81,8 |
| Autochtones | 2,3 | 2,3 | 0,0 | 66,1 | 57,1 |
| Personnes handicapées | 3,3 | 3,4 | +0,1 | 67,6 | 37,5 |
| Minorités visibles | 22,8 | 23,8 | +0,1 | 128,2 | 111,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Il y avait un total de 536 employeurs en 2018.
*** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
**** Le taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2017 est calculée à partir de la DMT canadienne de 2011 (%) : femmes (48,2), Autochtones (3,5), personnes handicapées (4,9) et minorités visibles (17,8).
***** Le taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2018 est calculée à partir de la DMT canadienne de 2016 (%) : femmes (48,2), Autochtones (4,0), personnes handicapées (9,1) et minorités visibles (21,3).
La suite du rapport ne comprendra que des renseignements sur les 536 employeurs ayant soumis un rapport complet (c’est-à-dire que seront exclus les 67 employeurs qui ont présenté un rapport pour la première fois). En 2020, les employeurs ayant présenté un rapport pour la première fois en 2019 seront tenus de présenter leurs données sur l’effectif des 4 groupes désignés et leurs résultats seront inclus dans le rapport annuel.
Le diagramme 1 donne un aperçu de la mesure dans laquelle la représentation approche, atteint ou dépasse la DMT pour les 4 groupes désignés au niveau national global. Le graphique montre que le taux d’atteinte de la DMT pour les Autochtones et les personnes handicapées s’est amélioré depuis 1987, lorsque les employeurs ont commencé à présenter des rapports en vertu de la Loi, et que la représentation des minorités visibles dépasse leur DMT depuis 2007.
Le taux d’atteinte des femmes est en baisse depuis qu’il a atteint son point culminant en 1990 (99,4 %), et 2018 a marqué le taux le plus bas (81,8 %) pour les femmes. Le taux d’atteinte des Autochtones a affiché une tendance à la hausse entre 1987 et 2000, avec une augmentation substantielle de +18,8 points de pourcentage de 1995 (39,1 %) à 1996 (57,9 %) en raison des modifications apportées à la collecte des données sur la DMT, mais est demeuré stable depuis 2001. Le taux d’atteinte des personnes handicapées a plus que doublé depuis 1987, mais il a diminué, passant de 67,6 % en 2017 à 37,5 % en 2018, et il est actuellement le plus faible des 4 groupes désignés. Cette diminution du taux d’atteinte est principalement attribuable à l’augmentation importante de la DMT des personnes handicapées, qui est passée de 4,9 % en 2012 à 9,1 % en 2017. Le seul groupe dont la représentation a continué de dépasser la DMT est celui des minorités visibles.
* Sources : Statistique Canada, recensements de 1986 à 2016; enquêtes sur la santé et les limitations d’activités de 1986 et 1991; enquêtes sur la participation et les limitations d’activités de 2001 et 2006; Enquête nationale auprès des ménages de 2011; Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012 et 2017.
Diagramme 1 : description textuelle
| Année | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Minorités visibles |
|---|---|---|---|---|
| 1987 | 93,0 | 31,4 | 29,4 | 79,3 |
| 1988 | 95,3 | 34,0 | 31,2 | 90,0 |
| 1989 | 96,6 | 37,7 | 43,3 | 105,9 |
| 1990 | 99,4 | 40,6 | 44,3 | 112,5 |
| 1991 | 96,3 | 32,1 | 38,6 | 83,1 |
| 1992 | 97,3 | 33,7 | 39,1 | 86,9 |
| 1993 | 99,1 | 34,8 | 39,5 | 88,5 |
| 1994 | 96,7 | 36,7 | 40,4 | 90,4 |
| 1995 | 96,9 | 39,1 | 42,0 | 97,1 |
| 1996 | 96,6 | 57,9 | 40,9 | 89,3 |
| 1997 | 96,0 | 61,3 | 35,6 | 93,9 |
| 1998 | 95,2 | 62,7 | 34,8 | 95,7 |
| 1999 | 96,1 | 69,4 | 36,8 | 101,2 |
| 2000 | 94,3 | 70,3 | 35,7 | 103,6 |
| 2001 | 94,8 | 59,8 | 43,2 | 92,6 |
| 2002 | 93,9 | 63,9 | 44,3 | 97,0 |
| 2003 | 93,0 | 63,6 | 43,8 | 101,0 |
| 2004 | 91,8 | 64,7 | 48,0 | 105,5 |
| 2005 | 91,5 | 67,8 | 50,9 | 111,6 |
| 2006 | 89,9 | 57,1 | 54,5 | 97,5 |
| 2007 | 89,2 | 61,2 | 55,0 | 103,8 |
| 2008 | 88,9 | 60,5 | 54,3 | 108,3 |
| 2009 | 88,2 | 60,8 | 54,2 | 111,9 |
| 2010 | 87,0 | 62,7 | 53,1 | 116,1 |
| 2011 | 85,5 | 56,4 | 52,2 | 102,1 |
| 2012 | 84,9 | 58,4 | 53,5 | 104,7 |
| 2013 | 86,2 | 60,7 | 55,4 | 110,0 |
| 2014 | 85,8 | 60,9 | 56,6 | 114,7 |
| 2015 | 85,1 | 63,1 | 60,4 | 119,0 |
| 2016 | 84,5 | 65,1 | 67,0 | 124,4 |
| 2017 | 83,3 | 66,1 | 67,6 | 128,2 |
| 2018 | 81,8 | 57,1 | 37,5 | 111,8 |
Remarque : En 1996, la méthode utilisée dans le cadre du Recensement pour calculer la DMT des Autochtones a changé, ce qui explique la baisse de la DMT. En 2001, Statistique Canada a commencé à utiliser la Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé de l’Organisation mondiale de la Santé pour définir l’incapacité plutôt que la Classification internationale des handicaps : déficiences, incapacités et désavantages de 1980, ce qui a engendré une diminution de la DMT pour les personnes handicapées. En 2017, Statistique Canada a introduit une nouvelle méthodologie pour la saisie des données sur les personnes handicapées qui a entraîné une augmentation importante de la DMT pour ce groupe désigné.
Le tableau 3A et le tableau 3B montre la répartition cumulative des employés occupant des postes permanents à temps plein, selon leur appartenance ou non aux groupes désignés, par échelle de rémunération. Les données démontrent que certains groupes désignés sont plus fortement concentrés dans certaines échelles de rémunération que les autres groupes d’employés. Par exemple :
- une plus grande proportion de femmes (30,7 %) que d’hommes (20,6 %) ou que tout autre groupe d’employés (27,4 % des Autochtones, 24,3 % des non-Autochtones, etc.) touchait une rémunération inférieure à 50 000 $, et
- une plus grande proportion d’Autochtones (14,2 %) touchait une rémunération inférieure à 40 000 $ que les non-Autochtones (10,6 %), les femmes (13,6 %), les hommes (8,9 %) ou tout autre groupe d’employés.
| Échelle de rémunération (en dollar) | Femmes | Hommes | Autochtones | Non-Autochtones |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 15 000 | 0,5 | 0,6 | 1,7 | 0,5 |
| 15 000 à 19 999 | 0,6 | 0,8 | 2,1 | 0,7 |
| 20 000 à 24 999 | 1,5 | 1,2 | 2,7 | 1,3 |
| 25 000 à 29 999 | 3,6 | 2,4 | 4,8 | 2,8 |
| 30 000 à 34 999 | 7,3 | 4,8 | 8,6 | 5,7 |
| 35 000 à 39 999 | 13,6 | 8,9 | 14,2 | 10,6 |
| 40 000 à 44 999 | 22,0 | 14,7 | 20,6 | 17,3 |
| 45 000 à 49 999 | 30,7 | 20,6 | 27,4 | 24,3 |
| 50 000 à 59 999 | 49,9 | 35,6 | 44,3 | 40,9 |
| 60 000 à 69 999 | 63,2 | 49,8 | 59,0 | 54,7 |
| 70 000 à 84 999 | 75,9 | 65,2 | 73,4 | 69,1 |
| 85 000 à 99 999 | 84,5 | 75,8 | 83,1 | 79,0 |
| 100 000 et plus | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Remarque : Chaque chiffre des colonnes « Cumulatif (%) » représente le pourcentage total cumulatif d’employés de chaque groupe désigné dans l’échelle de rémunération indiquée ou dans les échelles inférieures.
| Échelle de rémunération (en dollar) | Personnes handicapées | Personnes non handicapées | Minorités visibles | Personnes ne faisant pas partie des minorités visibles |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 15 000 | 0,3 | 0,5 | 0,4 | 0,6 |
| 15 000 à 19 999 | 0,5 | 0,7 | 0,6 | 0,8 |
| 20 000 à 24 999 | 0,8 | 1,3 | 1,1 | 1,4 |
| 25 000 à 29 999 | 1,9 | 2,9 | 2,8 | 2,9 |
| 30 000 à 34 999 | 4,8 | 5,8 | 5,9 | 5,7 |
| 35 000 à 39 999 | 11,3 | 10,6 | 11,7 | 10,3 |
| 40 000 à 44 999 | 19,3 | 17,3 | 19,6 | 16,7 |
| 45 000 à 49 999 | 26,7 | 24,3 | 27,2 | 23,5 |
| 50 000 à 59 999 | 44,5 | 40,8 | 43,9 | 40,0 |
| 60 000 à 69 999 | 58,3 | 54,7 | 57,0 | 54,1 |
| 70 000 à 84 999 | 72,7 | 69,1 | 70,8 | 68,7 |
| 85 000 à 99 999 | 82,2 | 79,0 | 81,2 | 78,5 |
| 100 000 et plus | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Remarque : Chaque chiffre des colonnes « Cumulatif (%) » représente le pourcentage total cumulatif d’employés de chaque groupe désigné dans l’échelle de rémunération indiquée ou dans les échelles inférieures.
Section 2 : Profils des secteurs
Cette section présente une analyse des secteurs et sous-secteurs qui composent le secteur privé relevant de la compétence fédérale.
Les tableaux 4A et 4B montrent que, dans l’ensemble, le nombre d’employeurs a augmenté de +16,0 % et celui des salariés de +5,0 % dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale entre 2017 et 2018. Le secteur des services bancaires et financiers représentait toujours moins de 10 % des employeurs, mais employait environ un tiers de tous les salariés. Les communications étaient le troisième secteur en importance, comprenant 10,8 % des employeurs et 17,4 % des salariés. Le secteur du transport a continué de compter le plus grand nombre d’employeurs (69,0 %) et de salariés (42,5 %), la majorité de cette main-d’œuvre travaillant dans le sous-secteur du transport terrestre. Parmi tous les secteurs, le secteur du transport a connu la plus forte augmentation du nombre de salariés (+9,2 %). Le secteur « autres » a connu une hausse du nombre d’employeurs et de salariés de +14,8 % et de +4,9 %, respectivement.
| Secteur privé de compétence fédérale | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Variation dans le nombre d'employeurs de 2017 à 2018 (en pourcentage) | Répartition en 2017 | Répartition en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| Services bancaires et financiers | 36 | 38 | +5,6 | 7,8 | 7,1 |
| Communications | 52 | 58 | +11,5 | 11,3 | 10,8 |
| Transports | 313 | 370 | +18,2 | 67,7 | 69,0 |
| « Autres » | 61 | 70 | +14,8 | 13,2 | 13,1 |
| Tous les secteurs | 462 | 536 | +16,0 | s.o. | s.o. |
* Le nombre d’employeurs dans le secteur privé de compétence fédérale peut varier d’une année à l’autre à la suite de fusions, d’acquisitions, de fermetures ou de démarrages d’entreprises, ou en raison des fluctuations du nombre d’employés autour du seuil des 100 employés.
| Secteur privé de compétence fédérale | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Variation dans le nombre d'employeurs de 2017 à 2018 (en pourcentage) | Répartition en 2017 | Répartition en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| Services bancaires et financiers | 237 016 | 244 910 | +3,3 | 32,9 | 32,4 |
| Communications | 132 890 | 131 305 | -1,2 | 18,4 | 17,4 |
| Transports | 294 612 | 321 707 | +9,2 | 40,9 | 42,5 |
| « Autres » | 55 779 | 58 492 | +4,9 | 7,7 | 7,7 |
| Tous les secteurs | 720 297 | 756 414 | +5,0 | s.o. | s.o. |
Les tableaux 4C et 4D montrent le nombre et la répartition des employeurs et des salariés du secteur privé relevant de la compétence fédérale par sous-secteurs entre 2017 et 2018. Les augmentations proportionnelles les plus importantes du nombre d'employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale se situent dans le sous-secteur des industries de production (+25,9 %) et le sous-secteur du transport terrestre (+24,2 %). Parmi tous les sous-secteurs, le sous-secteur du transport aérien a connu la plus forte augmentation du nombre de salariés (+10,8 %).
| Sous-Secteur privé de compétence fédérale | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Variation dans le nombre d'employeurs de 2017 à 2018 (en pourcentage) | Répartition en 2017 | Répartition en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| Transport aérien | 84 | 91 | +8,3 | 26,8 | 24,6 |
| Transport terrestre | 194 | 241 | +24,2 | 62,0 | 65,1 |
| Transport par eau | 35 | 38 | +8,6 | 11,2 | 10,3 |
| Industrie de production | 27 | 34 | +25,9 | 44,3 | 48,6 |
| Industrie des services | 34 | 36 | +5,9 | 55,7 | 51,4 |
* Le nombre d’employeurs dans le secteur privé de compétence fédérale peut varier d’une année à l’autre à la suite de fusions, d’acquisitions, de fermetures ou de démarrages d’entreprises, ou en raison des fluctuations du nombre d’employés autour du seuil des 100 employés.
| Sous-Secteur privé de compétence fédérale | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Variation dans le nombre d'employeurs de 2017 à 2018 (en pourcentage) | Répartition en 2017 | Répartition en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| Transport aérien | 86 987 | 96 419 | +10,8 | 29,5 | 30,0 |
| Transport terrestre | 190 024 | 206 160 | +8,5 | 64,5 | 64,1 |
| Transport par eau | 17 601 | 19 128 | +8,7 | 6,0 | 5,9 |
| Industrie de production | 29 327 | 30 525 | +4,4 | 52,4 | 52,2 |
| Industrie des services | 26 542 | 27 967 | +5,4 | 47,6 | 47,8 |
Le tableau 5A montre que, entre 2017 et 2018, la représentation des femmes a diminué de -1,1 point de pourcentage dans le secteur des banques et des services financiers, et celle des minorités visibles a augmenté de +2,3 points de pourcentage. Tandis que la représentation des minorités visibles a continué de dépasser la DMT sectorielle avec un taux d’atteinte supérieur à 100 %, le taux d’atteinte des femmes se rapproche de la pleine représentation. La représentation des Autochtones en 2018 est demeurée inchangée et est restée inférieure à la DMT sectorielle (1,7 %) avec un taux d’atteinte de 72,1 %. Bien que la représentation des personnes handicapées ait augmenté de +0,5 point de pourcentage, elle était inférieure à la DMT sectorielle de 9,2 %.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 57,7 | 56,6 | -1,1 | 93,2 | 96,1 |
| Autochtones | 1,2 | 1,2 | 0,0 | 76,4 | 72,1 |
| Personnes handicapées | 4,5 | 5,0 | +0,5 | 136,2 | 54,1 |
| Minorités visibles | 31,6 | 33,9 | +2,3 | 119,1 | 108,5 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur des services bancaires et financiers en 2011 (%) : femmes (61,9), Autochtones (1,6), personnes handicapées (3,3), et minorités visibles (26,5).
**** Les DMT du secteur des services bancaires et financiers en 2016 (%) : femmes (58,9), Autochtones (1,7), personnes handicapées (9,2), et minorités visibles (31,2).
Le tableau 5A.1 montre que, dans le secteur des banques et des services financiers entre 2017 et 2018, la représentation des femmes a diminué et celle des minorités visibles a augmenté, mais la représentation de ces 2 groupes désignés a continué de dépasser la DMT canadienne avec un taux d’atteinte supérieur à 100 %, La représentation des Autochtones en 2018 est demeurée inchangée et est restée inférieure à la DMT canadienne (4,0 %) avec un taux d’atteinte de seulement 30,6 %. Bien que la représentation des personnes handicapées ait augmenté de +0,5 point de pourcentage, elle était inférieure à la DMT canadienne de 9,1 %. La représentation des minorités visibles a augmenté de +2,3 points de pourcentage et a continué de dépasser la DMT canadienne avec un taux de d’atteinte supérieur à 100 %.
| Groupes désignés | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2011 en 2017** | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2016 en 2018*** |
|---|---|---|
| Femmes | 119,7 | 117,4 |
| Autochtones | 34,9 | 30,6 |
| Personnes handicapées | 91,7 | 54,7 |
| Minorités visibles | 177,3 | 159,0 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** La DMT canadienne de 2011 (%) : femmes (48,2), Autochtones (3,5), personnes handicapées (4,9) et minorités visibles (17,8).
*** La DMT canadienne de 2016 (%) : femmes (48,2), Autochtones (4,0), personnes handicapées (9,1) et minorités visibles (21,3).
Le tableau 5B indique que, pour le secteur des communications entre 2017 et 2018, la représentation de tous les groupes désignés est demeurée généralement stable. Étant donné l’augmentation de la DMT sectorielle en 2016 pour tous les groupes désignés, à l’exception des femmes, le taux d’atteinte de la DMT sectorielle a diminué à 84,6 % pour les Autochtones, à 31,0 % pour les personnes handicapées et à 94,8 % pour les minorités visibles. Le taux d’atteinte des femmes de la DMT sectorielle a augmenté légèrement à 78,9 %, soit de +0,7 point de pourcentage.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 35,2 | 34,8 | -0,4 | 78,2 | 78,9 |
| Autochtones | 2,2 | 2,1 | -0,1 | 96,2 | 84,6 |
| Personnes handicapées | 3,5 | 3,4 | -0,1 | 69,1 | 31,0 |
| Minorités visibles | 23,2 | 23,5 | +0,4 | 167,8 | 94,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur des communications en 2011 (%) : femmes (45,0), Autochtones (2,3) personnes handicapées (5,1), et minorités visibles (13,8).
**** Les DMT du secteur des communications en 2016 (%) : femmes (44,1), Autochtones (2,5), personnes handicapées (11,0), et minorités visibles (24,8).
Le tableau 5B.1 montre que les minorités visibles ont continué à dépasser la DMT canadienne avec un taux d’atteinte supérieur à 100 %. Étant donné l’augmentation de la DMT canadienne en 2016 pour tous les groupes désignés, à l’exception des femmes, le taux d’atteinte de la DMT canadienne a diminué à 52,9 % pour les Autochtones et à 37,5 % pour les personnes handicapées.
| Groupes désignés | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2011 en 2017** | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2016 en 2018*** |
|---|---|---|
| Femmes | 73,0 | 72,1 |
| Autochtones | 63,2 | 52,9 |
| Personnes handicapées | 71,9 | 37,5 |
| Minorités visibles | 130,1 | 110,4 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** La DMT canadienne de 2011 (%) : femmes (48,2), Autochtones (3,5), personnes handicapées (4,9) et minorités visibles (17,8).
*** La DMT canadienne de 2016 (%) : femmes (48,2), Autochtones (4,0), personnes handicapées (9,1) et minorités visibles (21,3).
Le tableau 5C montre que la représentation est demeurée stable de 2017 à 2018 dans le secteur d’activité des transports. Alors que la représentation des femmes a continué à dépasser la DMT sectorielle avec un taux d’atteinte supérieur à 100 %, la hausse de la DMT sectorielle a entraîné une baisse des taux d’atteinte des 3 autres groupes désignés. La représentation des personnes handicapées est demeurée faible en 2018 avec un taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 25,0 %.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 30,4 | 30,1 | -0,3 | 118,2 | 118,9 |
| Autochtones | 2,9 | 2,9 | 0,0 | 88,3 | 74,7 |
| Personnes handicapées | 2,5 | 2,5 | 0,0 | 42,2 | 25,0 |
| Minorités visibles | 17,0 | 17,7 | +0,7 | 87,4 | 70,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur des transports en 2011 (%) : femmes (25,7), Autochtones (3,3), personnes handicapées (5,9), et minorités visibles (19,5).
**** Les DMT du secteur des transports en 2016 (%) : femmes (25,3), Autochtones (3,9), personnes handicapées (9,8), et minorités visibles (25,1).
Le tableau 5C.1 montre les taux d’atteinte de la DMT canadienne dans le secteur des transports pour les groupes désignés de 2017 à 2018. Alors qu’aucun des groupes désignés n’a atteint ou dépassé la DMT canadienne, le taux d’atteinte des femmes a connu la plus petite baisse en 2018. La représentation des personnes handicapées est demeurée faible comparativement à leur DMT canadienne.
| Groupes désignés | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2011 en 2017** | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2016 en 2018*** |
|---|---|---|
| Femmes | 63,0 | 62,4 |
| Autochtones | 83,3 | 72,9 |
| Personnes handicapées | 50,8 | 27,0 |
| Minorités visibles | 95,7 | 83,2 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** La DMT canadienne de 2011 (%) : femmes (48,2), Autochtones (3,5), personnes handicapées (4,9) et minorités visibles (17,8).
*** La DMT canadienne de 2016 (%) : femmes (48,2), Autochtones (4,0), personnes handicapées (9,1) et minorités visibles (21,3).
Les tableaux 5D.1, 5D.2 et 5D.3 indiquent que la représentation des femmes a diminué dans les sous-secteurs du transport aérien et du transport terrestre, mais qu’elle a augmenté dans le sous-secteur du transport par eau. La représentation des femmes a continué de dépasser la DMT du secteur des transports dans les sous-secteurs du transport aérien et du transport terrestre avec un taux d’atteinte supérieur à 100 %, mais elle est demeurée inférieure à la DMT du secteur des transports dans le sous-secteur du transport par eau avec un taux d’atteinte de 66,8 %. La représentation des Autochtones a continué de dépasser la DMT du secteur des transports dans le sous-secteur du transport par eau, avec un taux d’atteinte supérieur à 100 %. La représentation des personnes handicapées et des minorités visibles est demeurée inférieure à la DMT du secteur des transports dans tous les sous-secteurs des transports.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 38,6 | 38,5 | -0,1 | 150,2 | 152,0 |
| Autochtones | 2,9 | 2,8 | -0,2 | 88,8 | 71,2 |
| Personnes handicapées | 1,6 | 1,6 | 0,0 | 27,7 | 16,4 |
| Minorités visibles | 18,9 | 19,6 | +0,7 | 97,0 | 78,0 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur des transports en 2011 (%) : femmes (25,7), Autochtones (3,3), personnes handicapées (5,9), et minorités visibles (19,5).
**** Les DMT du secteur des transports en 2016 (%) : femmes (25,3), Autochtones (3,9), personnes handicapées (9,8), et minorités visibles (25,1).
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 27,9 | 27,4 | -0,6 | 108,7 | 108,2 |
| Autochtones | 2,8 | 2,8 | 0,0 | 83,8 | 71,7 |
| Personnes handicapées | 2,9 | 2,9 | 0,0 | 48,8 | 29,3 |
| Minorités visibles | 16,4 | 17,1 | +0,7 | 84,3 | 68,3 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur des transports en 2011 (%) : femmes (25,7), Autochtones (3,3), personnes handicapées (5,9), et minorités visibles (19,5).
**** Les DMT du secteur des transports en 2016 (%) : femmes (25,3), Autochtones (3,9), personnes handicapées (9,8), et minorités visibles (25,1).
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 16,0 | 16,9 | +0,9 | 62,3 | 66,8 |
| Autochtones | 4,5 | 4,9 | +0,4 | 135,2 | 124,8 |
| Personnes handicapées | 2,5 | 2,2 | -0,3 | 42,4 | 22,7 |
| Minorités visibles | 14,2 | 14,5 | +0,2 | 72,9 | 57,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur des transports en 2011 (%) : femmes (25,7), Autochtones (3,3), personnes handicapées (5,9), et minorités visibles (19,5).
**** Les DMT du secteur des transports en 2016 (%) : femmes (25,3), Autochtones (3,9), personnes handicapées (9,8), et minorités visibles (25,1).
Le tableau 5E montre que dans le secteur « autres », la représentation des femmes a augmenté de +0,4 point de pourcentage entre 2017 et 2018, mais elle est demeurée inférieure à la DMT. La représentation des Autochtones a diminué de -0,4 point de pourcentage et leur taux d’atteinte de la DMT sectorielle a également diminué pour atteindre 78,7 %. La représentation des personnes handicapées est demeurée au même niveau et en dessous de la DMT sectorielle. La représentation des minorités visibles a augmenté, mais leur taux d’atteinte est maintenant inférieur à la DMT sectorielle en raison d’une augmentation de +2,2 points de pourcentage de la DMT sectorielle.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 29,3 | 29,8 | +0,4 | 83,1 | 86,2 |
| Autochtones | 4,0 | 3,6 | -0,4 | 93,6 | 78,7 |
| Personnes handicapées | 2,1 | 2,1 | 0,0 | 56,5 | 24,7 |
| Minorités visibles | 15,4 | 15,9 | +0,4 | 111,7 | 99,1 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur « autre » en 2011 (%) : femmes (35,3), Autochtones (4,3), personnes handicapées (3,8), et minorités visibles (13,8).
**** Les DMT du secteur « autre » en 2016 (%) : femmes (34,5), Autochtones (4,6), personnes handicapées (8,3), et minorités visibles (16,0).
Le tableau 5E.1 montre que dans le secteur « autres », la représentation des femmes est demeurée inférieure à la DMT canadienne. Le taux d’atteinte de la DMT canadienne des Autochtones a diminué pour atteindre 90,5 %. La représentation des personnes handicapées est demeurée au même niveau et inférieure à la DMT canadienne. En raison de l’augmentation de leurs niveaux de DMT, le taux d’atteinte des minorités visibles continue d’être inférieur à la DMT au Canada.
| Groupes désignés | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2011 en 2017** | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2016 en 2018*** |
|---|---|---|
| Femmes | 60,9 | 61,7 |
| Autochtones | 114,9 | 90,5 |
| Personnes handicapées | 43,8 | 22,6 |
| Minorités visibles | 86,6 | 74,4 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** La DMT canadienne de 2011 (%) : femmes (48,2), Autochtones (3,5), personnes handicapées (4,9) et minorités visibles (17,8).
*** La DMT canadienne de 2016 (%) : femmes (48,2), Autochtones (4,0), personnes handicapées (9,1) et minorités visibles (21,3).
Les tableaux 5F.1 et 5F.2 montrent que la représentation des femmes et des minorités visibles a augmenté entre 2017 et 2018 dans les 2 sous-secteurs du secteur « autres » et a continué à dépasser la DMT sectorielle dans le sous-secteur des industries des services. La représentation des Autochtones a diminué de -0,9 point de pourcentage dans le sous-secteur des industries de production et a augmenté de +0,1 point de pourcentage dans le sous-secteur des industries des services, mais leurs taux d’atteinte étaient inférieurs à la DMT du secteur « autres » dans les 2 sous-secteurs. Entre 2017 et 2018, le taux d’atteinte de la DMT pour les personnes handicapées dans les 2 sous-secteurs du secteur « autres » a diminué de plus de la moitié, en partie en raison de l’augmentation de la DMT sectorielle.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 22,9 | 23,4 | +0,6 | 64,8 | 67,9 |
| Autochtones | 5,2 | 4,3 | -0,9 | 120,9 | 93,5 |
| Personnes handicapées | 2,4 | 2,2 | -0,2 | 64,2 | 27,0 |
| Minorités visibles | 12,2 | 12,7 | +0,5 | 88,4 | 79,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur « autre » en 2011 (%) : femmes (35,3), Autochtones (4,3), personnes handicapées (3,8), et minorités visibles (13,8).
**** Les DMT du secteur « autre » en 2016 (%) : femmes (34,5), Autochtones (4,6), personnes handicapées (8,3), et minorités visibles (16,0).
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 36,5 | 36,7 | +0,2 | 103,3 | 106,3 |
| Autochtones | 2,7 | 2,9 | +0,1 | 63,4 | 62,5 |
| Personnes handicapées | 1,8 | 1,9 | 0,0 | 48,1 | 22,3 |
| Minorités visibles | 18,9 | 19,3 | +0,3 | 137,3 | 120,3 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur « autre » en 2011 (%) : femmes (35,3), Autochtones (4,3), personnes handicapées (3,8), et minorités visibles (13,8).
**** Les DMT du secteur « autre » en 2016 (%) : femmes (34,5), Autochtones (4,6), personnes handicapées (8,3), et minorités visibles (16,0).
Des données supplémentaires sur la représentation, les embauches, les promotions et les cessations d’emploi des employés par groupe désigné et par secteur d’activité sont fournies à l’annexe A.
Section 3 : Profils des groupes désignés
Femmes
En 2018, la représentation des femmes a diminué de -0,8 point de pourcentage par rapport à 2017 (passant de 40,2 % en 2017 à 39,4 % en 2018); le seul groupe désigné à avoir connu une baisse. Au niveau de la main-d’œuvre combinée, et plus particulièrement dans les secteurs des banques et des services financiers, et des communications, où la majorité des femmes étaient employées (61,7 %) en 2018, les femmes continuent de quitter la vie active à un rythme plus élevé qu’elles n’y entrent. Depuis 2013, cette tendance a affecté et conduit à la baisse de la représentation des femmes au niveau global.
Des progrès ont été observés pour les femmes dans certains domaines du secteur privé relevant de la compétence fédérale. Par exemple, entre 2017 et 2018, la représentation des femmes dans la catégorie professionnelle Cadres supérieurs a augmenté et a dépassé la DMT. Au cours de la même période, bien que la représentation des femmes dans les catégories professionnelles Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Personnel spécialisé de la vente et des services et Travailleurs qualifiés et artisans ait diminué, elle a continué à dépasser la DMT.
Le diagramme 2 montre que, depuis 1987, la représentation des femmes a augmenté et a atteint un sommet en 1993; toutefois, la tendance est surtout à la baisse depuis le début des années 2000. La représentation des femmes en 2018 (39,4 %) était inférieure de 1,5 point de pourcentage à ce qu’elle était en 1987 (40,9 %).
* Sources : Statistique Canada, recensements de 1986 à 2016 et Enquête nationale auprès des ménages de 2011.
Diagramme 2 : description textuelle
| Année | Disponibilité sur le marché du travail canadien | Représentation dans l'effectif du secteur privé relevant de la compétence fédérale |
|---|---|---|
| 1987 | 44 | 40,94 |
| 1988 | s.o. | 41,95 |
| 1989 | s.o. | 42,53 |
| 1990 | s.o. | 43,74 |
| 1991 | 45,9 | 44,21 |
| 1992 | s.o. | 44,68 |
| 1993 | s.o. | 45,47 |
| 1994 | s.o. | 44,38 |
| 1995 | s.o. | 44,46 |
| 1996 | 46,4 | 44,81 |
| 1997 | s.o. | 44,53 |
| 1998 | s.o. | 44,16 |
| 1999 | s.o. | 44,61 |
| 2000 | s.o. | 43,75 |
| 2001 | 47,3 | 44,85 |
| 2002 | s.o. | 44,42 |
| 2003 | s.o. | 44,01 |
| 2004 | s.o. | 43,43 |
| 2005 | s.o. | 43,29 |
| 2006 | 47,9 | 43,07 |
| 2007 | s.o. | 42,71 |
| 2008 | s.o. | 42,60 |
| 2009 | s.o. | 42,27 |
| 2010 | s.o. | 41,68 |
| 2011 | 48,2 | 41,21 |
| 2012 | s.o. | 40,90 |
| 2013 | s.o. | 41,56 |
| 2014 | s.o. | 41,36 |
| 2015 | s.o. | 41,04 |
| 2016 | 48,2 | 40,73 |
| 2017 | s.o. | 40,17 |
| 2018 | s.o. | 39,45 |
Le diagramme 3 montre qu’au niveau global, les taux d’atteinte des femmes dans les groupes professionnels de gestion et de travailleurs qualifiés ont dépassé la DMT canadienne (Cadres supérieurs, Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Surveillants, Personnel spécialisé de la vente et des services et Travailleurs qualifiés et artisans), mais qu’ils demeurent particulièrement faibles pour les 2 catégories professionnelles suivantes : Personnel semi-professionnel et technique et Autres travailleurs manuels. Parmi les 4 groupes désignés, les femmes ont le taux d’atteinte le plus élevé de la DMT canadienne dans la catégorie professionnelle Cadres supérieurs. De toutes les catégories professionnelles, le taux d’atteinte est le plus élevé pour les femmes dans la catégorie Travailleurs qualifiés et artisans.
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
Diagramme 3 : description textuelle
| Catégorie professionnelle | Attainment rate of Canadian LMA 2017 (percentage) | Attainment rate of Canadian LMA 2018 (percentage) |
|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 99,6 | 101,3 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 107,8 | 105,0 |
| Professionels | 80,9 | 79,9 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 37,0 | 36,1 |
| Surveillants | 104,1 | 104,7 |
| Contremaîtres | 73,7 | 78,5 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 92,5 | 88,7 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 107,9 | 106,9 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 121,6 | 120,0 |
| Personnel de bureau | 82,4 | 80,6 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 93,6 | 90,9 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 62,5 | 68,1 |
| Autre personnel de la vente et des services | 71,6 | 72,5 |
| Autres travailleurs manuels | 41,6 | 44,5 |
Secteur des services bancaires et financiers
Le tableau 6A montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les femmes a augmenté entre 2017 et 2018 dans les catégories Cadres supérieurs, Surveillants, Personnel de bureau, Personnel intermédiaire de la vente et des services, Autre personnel de la vente et des services et Autres travailleurs manuels. L’augmentation dans la catégorie Autres travailleurs manuels est particulièrement notable, soit +170,1 points de pourcentage, mais il s’agit d’une catégorie professionnelle très restreinte, dans laquelle seules 2 femmes sur un total de 3 employés ont été déclarées pour 2018. La représentation des femmes était supérieure à la DMT sectorielle dans les catégories professionnelles Cadres supérieurs, Professionnels, Surveillants et Autres travailleurs manuels en 2018. Toutefois, la représentation des femmes était bien inférieure à la DMT s de ce secteur dans la catégorie professionnelle Contremaîtres, une petite catégorie professionnelle qui comptait 2 femmes sur un total de 13 employés en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 117,1 | 124,1 | +7,1 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 88,8 | 88,8 | -0,1 |
| Professionnels | 106,2 | 105,1 | -1,0 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 92,5 | 82,3 | -10,1 |
| Surveillants | 93,6 | 100,1 | +6,5 |
| Contremaîtres | 123,3 | 47,1 | -76,3 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 99,6 | 96,5 | -3,2 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 97,4 | 97,0 | -0,4 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 84,9 | 69,4 | -15,5 |
| Personnel de bureau | 87,6 | 88,0 | +0,5 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 94,4 | 96,1 | +1,6 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 108,7 | 65,3 | -43,4 |
| Autre personnel de la vente et des services | 40,7 | 57,6 | +16,9 |
| Autres travailleurs manuels | 80,4 | 250,6 | +170,1 |
| Total | 93,2 | 96,1 | +2,9 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur des communications
Le tableau 6B montre que le taux d’atteinte de la DMT de ce secteur par catégorie professionnelle pour les femmes s’est amélioré dans 11 des 14 catégories entre 2017 et 2018. Les 3 seules catégories professionnelles qui ne se sont pas améliorées sont Personnel administratif et de bureau principal, Personnel de bureau et Autres travailleurs manuels. La représentation des femmes était supérieure à la DMT sectorielle dans chacune des catégories professionnelles du secteur des communications et elle a atteint le plus haut niveau du taux d’atteinte de la DMT sectorielle des 4 secteurs dans les catégories professionnelles Cadres supérieurs, Travailleurs manuels spécialisés et Autre personnel de la vente et des services en 2018. Toutefois, les femmes de ce secteur ont le plus faible taux d’atteinte de la DMT sectorielle dans les catégories Professionnels, Surveillants et Personnel de bureau. La baisse du taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle entre 2017 et 2018 pour la catégorie Autres travailleurs manuels est particulièrement notable, soit -228,6 points de pourcentage, mais il s’agit d’une catégorie professionnelle très restreinte qui comptait un total de 9 employés de sexe masculin en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 108,5 | 124,8 | +16,3 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 92,1 | 96,8 | +4,7 |
| Professionnels | 85,6 | 85,7 | +0,1 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 84,0 | 87,0 | +3,0 |
| Surveillants | 72,5 | 75,3 | +2,9 |
| Contremaîtres | 52,2 | 68,9 | +16,6 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 98,3 | 97,1 | -1,2 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 81,3 | 84,3 | +3,0 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 63,7 | 80,1 | +16,4 |
| Personnel de bureau | 86,2 | 84,6 | -1,6 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 85,3 | 88,0 | +2,8 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 107,5 | 153,7 | +46,2 |
| Autre personnel de la vente et des services | 112,7 | 135,1 | +22,4 |
| Autres travailleurs manuels | 228,6 | 0,0 | -228,6 |
| Total | 78,2 | 78,9 | +0,7 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur des transports
Le tableau 6C montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les femmes a augmenté dans 5 des 14 catégories professionnelles entre 2017 et 2018. En 2018, la représentation des femmes était également supérieure à la DMT de ce secteur dans 8 des catégories professionnelles, ce qui fait de ce secteur celui où les femmes étaient les mieux représentées au niveau des catégories professionnelles lorsque l’on compare leur représentation à la DMT sectorielle pour chaque catégorie professionnelle. Parmi les 4 secteurs, les femmes dans le secteur des transports ont atteint le plus haut niveau du taux d’atteinte de la DMT sectorielle dans les catégories professionnelles Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Surveillants, Personnel de bureau et Personnel intermédiaire de la vente et des services en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 117,1 | 123,7 | +6,6 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 109,3 | 108,3 | -0,9 |
| Professionnels | 104,1 | 103,1 | -1,0 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 89,1 | 79,2 | -9,9 |
| Surveillants | 114,2 | 118,5 | +4,3 |
| Contremaîtres | 74,1 | 57,0 | -17,1 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 89,9 | 88,0 | -1,9 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 72,9 | 64,5 | -8,5 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 125,2 | 130,4 | +5,2 |
| Personnel de bureau | 101,5 | 99,4 | -2,0 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 112,2 | 109,0 | -3,2 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 96,7 | 104,0 | +7,3 |
| Autre personnel de la vente et des services | 131,3 | 125,1 | -6,3 |
| Autres travailleurs manuels | 37,9 | 39,2 | +1,4 |
| Total | 118,2 | 118,9 | +0,7 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur « autres »
Le tableau 6D montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les femmes a augmenté dans 8 des 14 catégories entre 2017 et 2018. En 2018, la représentation des femmes dépassait la DMT sectorielle dans les catégories professionnelles Cadres supérieurs, Travailleurs qualifiés et artisans et Autre personnel de la vente et des services. Parmi les 4 secteurs, les femmes du secteur « autres » ont atteint le plus haut taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle dans les catégories Contremaîtres, Personnel administratif et de bureau principal et Travailleurs qualifiés et artisans en 2018. Toutefois, les femmes de ce secteur ont le plus faible taux d’atteinte de la DMT sectorielle dans les catégories professionnelles Cadres supérieurs, Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Personnel semi-professionnel et technique, Personnel spécialisé de la vente et des services, Personnel intermédiaire de la vente et des services et Travailleurs manuels spécialisés en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 104,9 | 119,4 | +14,6 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 89,0 | 87,7 | -1,3 |
| Professionnels | 92,8 | 93,9 | +1,1 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 64,3 | 67,2 | +2,8 |
| Surveillants | 86,6 | 92,0 | +5,4 |
| Contremaîtres | 68,5 | 78,2 | +9,8 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 101,4 | 98,8 | -2,6 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 28,7 | 30,6 | +1,9 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 199,3 | 186,6 | -12,7 |
| Personnel de bureau | 104,9 | 99,0 | -5,9 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 79,7 | 79,0 | -0,7 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 56,4 | 62,5 | +6,1 |
| Autre personnel de la vente et des services | 94,6 | 101,7 | +7,1 |
| Autres travailleurs manuels | 46,5 | 46,2 | -0,3 |
| Total | 83,1 | 86,2 | +3,1 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Des données supplémentaires sur la représentation, les embauches, les promotions et les cessations d’emploi des employés par groupe désigné et par secteur d’activité sont fournies à l’annexe A.
Autochtones
Pour la troisième année consécutive, la représentation des Autochtones est demeurée à 2,3 %. En 2018, le nombre de salariés autochtones qui a quitté la vie active était supérieur au nombre de salariés qui y est entré, tant au niveau global que dans 3 des 4 secteurs. La seule exception est le secteur des transports, où le nombre et la proportion de salariés autochtones embauchés étaient plus élevés que ceux qui avaient quitté la vie active.
Le diagramme 4 montre que la représentation des Autochtones est restée inférieure à la DMT canadienne, qui est de 4,0 %. Toutefois, la représentation des Autochtones augmente constamment depuis 1987, où le taux le plus bas a été enregistré (0,7 %).
* Sources : Statistique Canada, recensements de 1986 à 2016 et Enquête nationale auprès des ménages de 2011.
Diagramme 4 : description textuelle
| Année | Disponibilité sur le marché du travail canadien | Représentation dans l'effectif du secteur privé relevant de la compétence fédérale |
|---|---|---|
| 1987 | 2,1 | 0,66 |
| 1988 | s.o. | 0,71 |
| 1989 | s.o. | 0,79 |
| 1990 | s.o. | 0,85 |
| 1991 | 3 | 0,96 |
| 1992 | s.o. | 1,01 |
| 1993 | s.o. | 1,04 |
| 1994 | s.o. | 1,10 |
| 1995 | s.o. | 1,17 |
| 1996 | 2,1 | 1,22 |
| 1997 | s.o. | 1,29 |
| 1998 | s.o. | 1,32 |
| 1999 | s.o. | 1,46 |
| 2000 | s.o. | 1,48 |
| 2001 | 2,6 | 1,55 |
| 2002 | s.o. | 1,66 |
| 2003 | s.o. | 1,65 |
| 2004 | s.o. | 1,68 |
| 2005 | s.o. | 1,76 |
| 2006 | 3,1 | 1,77 |
| 2007 | s.o. | 1,90 |
| 2008 | s.o. | 1,88 |
| 2009 | s.o. | 1,88 |
| 2010 | s.o. | 1,94 |
| 2011 | 3,5 | 1,97 |
| 2012 | s.o. | 2,04 |
| 2013 | s.o. | 2,12 |
| 2014 | s.o. | 2,13 |
| 2015 | s.o. | 2,21 |
| 2016 | 4,0 | 2,28 |
| 2017 | s.o. | 2,31 |
| 2018 | s.o. | 2,28 |
Remarque : En 1996, la méthode utilisée dans le cadre du Recensement pour calculer la DMT des Autochtones a changé, ce qui explique la baisse de la DMT.
Le diagramme 5 montre que la représentation des Autochtones a continué d’être très inférieure à la pleine représentation au niveau de la catégorie professionnelle Cadres supérieurs. La représentation des Autochtones dans les autres professions de supervision et de gestion était également inférieure à la DMT canadienne, mais dans une moindre mesure. Les salariés autochtones dans la catégorie professionnelle Contremaîtres étaient pleinement représentés en 2017, mais la représentation a chuté à un taux d’atteinte de la DMT canadienne de 83,4 % en 2018.
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
Diagramme 5 : description textuelle
| Catégorie professionnelle | Taux d'atteinte de la DMT canadienne 2017 (pourcentage) | Taux d'atteinte de la DMT canadienne 2018 (pourcentage) |
|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 35,2 | 29,8 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 60,0 | 49,9 |
| Professionnels | 58,6 | 52,8 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 72,0 | 60,8 |
| Surveillants | 66,4 | 62,6 |
| Contremaîtres | 108,3 | 83,4 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 61,3 | 52,2 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 53,1 | 42,4 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 86,2 | 74,4 |
| Personnel de bureau | 62,9 | 50,7 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 67,7 | 54,0 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 86,2 | 69,9 |
| Autre personnel de la vente et des services | 83,4 | 71,3 |
| Autres travailleurs manuels | 96,5 | 86,5 |
Secteur des services bancaires et financiers
Le tableau 7A montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les Autochtones a diminué entre 2017 et 2018 dans toutes les catégories professionnelles où il y avait des salariés, sauf dans la catégorie Travailleurs manuels spécialisés qui a augmenté de +0,9 point de pourcentage. La baisse du taux d’atteinte de la DMT sectorielle dans la catégorie professionnelle Travailleurs qualifiés et artisans est particulièrement notable, soit -240,5 points de pourcentage, mais il s’agit d’une catégorie professionnelle très restreinte qui comptait un total de 14 employés et aucun Autochtone déclaré en 2018. La représentation des Autochtones était bien inférieure à la DMT sectorielle dans toutes les catégories professionnelles en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 87,5 | 58,5 | -29,1 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 86,9 | 74,0 | -13,0 |
| Professionnels | 89,6 | 84,6 | -4,9 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 88,7 | 53,1 | -35,6 |
| Surveillants | 100,2 | 67,7 | -32,6 |
| Contremaîtres | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 76,2 | 63,8 | -12,4 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 110,0 | 64,8 | -45,2 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 240,5 | 0,0 | -240,5 |
| Personnel de bureau | 71,9 | 71,7 | -0,2 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 76,6 | 69,5 | -7,1 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 56,0 | 56,9 | +0,9 |
| Autre personnel de la vente et des services | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Autres travailleurs manuels | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Total | 76,4 | 72,1 | -4,3 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur des communications
Le tableau 7B montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les Autochtones s’est amélioré entre 2017 et 2018 dans les catégories Cadres supérieurs, Surveillants, Contremaîtres et Autre personnel de la vente et des services. Deux diminutions particulièrement notables du taux d’atteinte des Autochtones dans la DMT de ce secteur ont été notées. La première, une diminution de -242,5 points de pourcentage dans la catégorie Travailleurs manuels spécialisés, est principalement attribuable à l’augmentation de la DMT spécifique à cette catégorie professionnelle dans ce secteur, qui est passée de 0,8 % en 2017 selon l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 à 3,7 % en 2018 selon le Recensement de 2016. La deuxième diminution notable, une baisse de -400,0 points de pourcentage dans la catégorie Autres travailleurs manuels, est attribuable à la petite taille de cette catégorie professionnelle qui comptait un total de 9 salariés et aucun Autochtone déclaré en 2018. Toutefois, la représentation des Autochtones dans les catégories Professionnels, Surveillants et Contremaîtres était supérieure à la DMT sectorielle par catégorie professionnelle en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 26,9 | 53,6 | +26,6 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 109,6 | 85,2 | -24,4 |
| Professionnels | 111,4 | 109,3 | -2,1 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 79,1 | 61,6 | -17,5 |
| Surveillants | 179,4 | 231,4 | +52,0 |
| Contremaîtres | 69,8 | 104,0 | +34,2 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 68,6 | 67,9 | -0,7 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 118,7 | 84,8 | -33,9 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 126,3 | 93,3 | -33,0 |
| Personnel de bureau | 100,3 | 80,6 | -19,7 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 108,7 | 77,1 | -31,6 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 317,6 | 75,0 | -242,5 |
| Autre personnel de la vente et des services | 66,2 | 87,1 | +20,9 |
| Autres travailleurs manuels | 400,0 | 0,0 | -400,0 |
| Total | 96,2 | 84,6 | -11,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur des transports
Le tableau 7C montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les Autochtones a diminué dans les 14 catégories professionnelles entre 2017 et 2018. Le taux d’atteinte de la DMT spécifique aux 6 catégories du secteur des transports qui étaient pleinement représentées en 2017 a chuté sous la barre des 100 % en 2018, principalement en raison de l’augmentation des données de la DMT sectorielle spécifique à ces catégories professionnelles pour les Autochtones entre l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et le Recensement de 2016.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 212,7 | 58,0 | -154,7 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 86,4 | 65,6 | -20,8 |
| Professionnels | 145,3 | 101,1 | -44,2 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 98,9 | 66,9 | -32,0 |
| Surveillants | 88,2 | 83,5 | -4,7 |
| Contremaîtres | 152,4 | 77,7 | -74,6 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 80,8 | 66,2 | -14,6 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 224,3 | 77,5 | -146,8 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 111,5 | 85,8 | -25,7 |
| Personnel de bureau | 83,1 | 66,1 | -17,0 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 121,0 | 84,8 | -36,2 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 90,2 | 79,4 | -10,8 |
| Autre personnel de la vente et des services | 91,4 | 87,3 | -4,1 |
| Autres travailleurs manuels | 63,7 | 60,4 | -3,3 |
| Total | 88,3 | 74,7 | -13,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur « autres »
Entre 2017 et 2018, le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les Autochtones a diminué dans 10 catégories professionnelles, mais ce groupe désigné a continué d’être pleinement représenté dans les catégories Personnel semi-professionnel et technique, Travailleurs qualifiés et artisans et Travailleurs manuels spécialisés en 2018. Le taux d’atteinte de la DMT sectorielle s’est amélioré dans les catégories professionnelles Professionnels, Personnel spécialisé de la vente et des services et Autre personnel de la vente et des services.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 20,0 | 14,8 | -5,3 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 61,1 | 61,1 | -0,0 |
| Professionnels | 83,2 | 89,9 | +6,6 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 109,5 | 106,3 | -3,1 |
| Surveillants | 88,0 | 60,9 | -27,1 |
| Contremaîtres | 97,2 | 73,7 | -23,5 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 82,1 | 73,3 | -8,8 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 64,9 | 68,4 | +3,5 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 151,2 | 113,0 | -38,2 |
| Personnel de bureau | 86,4 | 65,4 | -21,0 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 48,4 | 44,4 | -4,0 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 211,9 | 127,5 | -84,4 |
| Autre personnel de la vente et des services | 43,5 | 45,8 | +2,2 |
| Autres travailleurs manuels | 79,2 | 71,6 | -7,6 |
| Total | 93,6 | 78,7 | -14,9 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Des données supplémentaires sur la représentation, les embauches, les promotions et les cessations d’emploi des employés par groupe désigné et par secteur d’activité sont fournies à l’annexe A.
Personnes handicapées
La représentation des personnes handicapées a augmenté, passant de 3,3 % en 2017 à 3,4 % en 2018, malgré la tendance continue au cours des 10 dernières années d’un nombre plus élevé de membres de ce groupe désigné qui quittent la vie active plutôt que d’y entrer.
Statistique Canada a mis en place une nouvelle méthodologie pour collecter les données de la DMT sur les personnes handicapées lorsqu’il a mené son ECI de 2017, ce qui a entraîné une augmentation importante de la DMT qui est passée de 4,9 % en 2012 à 9,1 % en 2017 au niveau global. Ce changement est en grande partie attribuable à un facteur : une meilleure couverture globale des personnes handicapées dans l’ECI de 2017 comparativement à l’ECI de 2012. Les changements importants découlent principalement de l’introduction de la nouvelle version des questions filtres du Recensement de 2016 sur les « activités de la vie quotidienne », qui ont été utilisées pour créer la base d’échantillonnage de l’ECI. Des tests qualitatifs et quantitatifs ont montré que ces nouvelles questions filtres utilisées pour la base d’échantillonnage de l’ECI de 2017, permettent une meilleure couverture globale des personnes handicapées comparativement aux questions filtres du recensement utilisées pour l’ECI de 2012, et en particulier des types de handicaps moins visibles comme les handicaps liés à la douleur, à la mémoire, à l’apprentissage, au développement et à la santé mentale. L’augmentation de la prévalence de l’incapacité dans l’ECI de 2017 est attribuable en grande partie à cette meilleure couverture des personnes handicapéesFootnote 8.
Le diagramme 6 montre que la représentation des personnes handicapées a atteint son niveau le plus élevé, soit 3,4 %, en 2018, ce qui représente une augmentation importante par rapport au creux initial de 1,6 % en 1987. Le taux de représentation de 2018 est actuellement de 5,7 points de pourcentage inférieur à la DMT canadienne de 9,1 %.
* Sources : Statistique Canada, enquêtes sur la santé et les limitations d’activités de 1986 et 1991, enquêtes sur la participation et les limitations d’activités de 2001 et 2006, et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
Diagramme 6 : description textuelle
| Année | Disponibilité sur le marché du travail canadien | Représentation dans l'effectif du secteur privé relevant de la compétence fédérale |
|---|---|---|
| 1987 | 5,4 | 1,59 |
| 1988 | s.o. | 1,69 |
| 1989 | s.o. | 2,34 |
| 1990 | s.o. | 2,39 |
| 1991 | 6,5 | 2,51 |
| 1992 | s.o. | 2,54 |
| 1993 | s.o. | 2,56 |
| 1994 | s.o. | 2,63 |
| 1995 | s.o. | 2,73 |
| 1996 | 6,5 | 2,66 |
| 1997 | s.o. | 2,32 |
| 1998 | s.o. | 2,26 |
| 1999 | s.o. | 2,39 |
| 2000 | s.o. | 2,32 |
| 2001 | 5,3 | 2,29 |
| 2002 | s.o. | 2,35 |
| 2003 | s.o. | 2,32 |
| 2004 | s.o. | 2,54 |
| 2005 | s.o. | 2,70 |
| 2006 | 4,9 | 2,67 |
| 2007 | s.o. | 2,70 |
| 2008 | s.o. | 2,66 |
| 2009 | s.o. | 2,66 |
| 2010 | s.o. | 2,60 |
| 2011 | 4,9 | 2,56 |
| 2012 | s.o. | 2,62 |
| 2013 | s.o. | 2,72 |
| 2014 | s.o. | 2,78 |
| 2015 | s.o. | 2,96 |
| 2016 | 9,1 | 3,28 |
| 2017 | s.o. | 3,31 |
| 2018 | s.o. | 3,41 |
Remarque : En 2001, Statistique Canada a commencé à utiliser la Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé de l’Organisation mondiale de la Santé pour définir l’incapacité plutôt que la Classification internationale des handicaps : déficiences, incapacités et désavantages de 1980, ce qui a engendré une diminution de la DMT pour les personnes handicapées. En 2017, Statistique Canada a adopté une nouvelle méthodologie pour la collecte des données sur les personnes handicapées qui a entraîné une augmentation significative de la DMT pour ce groupe désigné.
Le diagramme 7 montre qu’au niveau global, le taux d’atteinte de la DMT canadienne des personnes handicapées est faible dans toutes les catégories professionnelles en 2018. Le taux d’atteinte des personnes handicapées a diminué de plus de 50 points de pourcentage dans les catégories professionnelles Personnel administratif et de bureau principal et Personnel spécialisé de la vente et des services, dans lesquelles ce groupe désigné était auparavant bien représenté en 2017. La principale raison de la diminution des taux d’atteinte de la DMT canadienne des personnes handicapées est le changement de méthodologie de Statistique Canada, lorsque les données de la DMT ont été recueillies au moyen de la nouvelle ECI de 2017, ce qui a entraîné une hausse des données de la DMT.
* Sources : Statistique Canada, Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012 et 2017.
Diagramme 7 : description textuelle
| Catégorie professionnelle | Taux d'atteinte de la DMT canadienne 2017 (pourcentage) | Taux d'atteinte de la DMT canadienne 2018 (pourcentage) |
|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 70,5 | 64,6 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 81,1 | 72,4 |
| Professionnels | 88,9 | 40,6 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 57,9 | 33,4 |
| Surveillants | 27,6 | 14,6 |
| Contremaîtres | 28,4 | 20,8 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 109,1 | 41,0 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 123,0 | 49,3 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 63,7 | 29,3 |
| Personnel de bureau | 60,0 | 49,2 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 60,9 | 32,7 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 54,9 | 25,1 |
| Autre personnel de la vente et des services | 67,9 | 38,5 |
| Autres travailleurs manuels | 54,5 | 38,2 |
Les données sur le taux d’atteinte de la DMT des personnes handicapées par catégorie professionnelle dans les différents secteurs d’activité ne sont pas fournies, car les chiffres sont négligeables. Des données supplémentaires sur la représentation, les embauches, les promotions et les cessations d’emploi des employés par groupe désigné et par secteur d’activité sont fournies à l’annexe A.
Minorités visibles
La représentation des minorités visibles dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale est passé de 22,8 % en 2017 à 23,8 % en 2018. Tous secteurs confondus et dans chaque secteur, sauf celui des communications, les minorités visibles ont été plus nombreuses à entrer dans la vie active qu’à la quitter. La part des promotions dans ce groupe désigné a également été plus élevée que le niveau de représentation aux niveaux global et de chaque secteur d’activité, à l’exception du secteur « autres ».
Le diagramme 8 montre que la représentation des minorités visibles augmente constamment; ce groupe désigné est celui où le plus grand progrès a été réalisé sur le plan de la représentation globale depuis 1987.
* Sources : Statistique Canada, recensements de 1986 à 2016 et Enquête nationale auprès des ménages de 2011.
Diagramme 8 : description textuelle
| Année | Disponibilité sur le marché du travail canadien | Représentation dans l'effectif du secteur privé relevant de la compétence fédérale |
|---|---|---|
| 1987 | 6,3 | 5,00 |
| 1988 | s.o. | 5,67 |
| 1989 | s.o. | 6,67 |
| 1990 | s.o. | 7,09 |
| 1991 | 9,1 | 7,57 |
| 1992 | s.o. | 7,91 |
| 1993 | s.o. | 8,05 |
| 1994 | s.o. | 8,23 |
| 1995 | s.o. | 8,84 |
| 1996 | 10,3 | 9,20 |
| 1997 | s.o. | 9,67 |
| 1998 | s.o. | 9,86 |
| 1999 | s.o. | 10,43 |
| 2000 | s.o. | 10,67 |
| 2001 | 12,6 | 11,67 |
| 2002 | s.o. | 12,22 |
| 2003 | s.o. | 12,73 |
| 2004 | s.o. | 13,30 |
| 2005 | s.o. | 14,06 |
| 2006 | 15,3 | 14,91 |
| 2007 | s.o. | 15,88 |
| 2008 | s.o. | 16,57 |
| 2009 | s.o. | 17,11 |
| 2010 | s.o. | 17,76 |
| 2011 | 17,8 | 18,17 |
| 2012 | s.o. | 18,64 |
| 2013 | s.o. | 19,58 |
| 2014 | s.o. | 20,41 |
| 2015 | s.o. | 21,18 |
| 2016 | 21,3 | 22,15 |
| 2017 | s.o. | 22,82 |
| 2018 | s.o. | 23,81 |
Le diagramme 9 montre qu’au niveau global, les minorités visibles ont des taux d’atteinte de la DMT canadienne supérieurs au seuil de 100 % dans 7 des 14 catégories professionnelles en 2018, y compris l’atteinte de la pleine représentation et le taux d’atteinte de la DMT canadienne le plus élevé dans la catégorie Personnel administratif et de bureau principal. La représentation de ce groupe désigné a continué de dépasser la DMT canadienne dans les catégories professionnelles Cadres intermédiaires et autres administrateurs et Professionnels qui sont d’importants groupes de relève pour la catégorie Cadres supérieurs.
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
Diagramme 9 : description textuelle
| Catégorie professionnelle | Taux d'atteinte de la DMT canadienne 2017 (pourcentage) | Taux d'atteinte de la DMT canadienne 2018 (pourcentage) |
|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 100,3 | 95,5 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 161,5 | 144,6 |
| Professionnels | 156,6 | 139,4 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 83,2 | 73,5 |
| Surveillants | 114,5 | 87,9 |
| Contremaîtres | 107,5 | 98,1 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 184,8 | 173,0 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 129,7 | 111,1 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 136,6 | 122,4 |
| Personnel de bureau | 125,9 | 116,9 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 115,2 | 101,0 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 94,8 | 79,7 |
| Autre personnel de la vente et des services | 66,4 | 56,8 |
| Autres travailleurs manuels | 74,7 | 63,7 |
Secteur des services bancaires et financiers
Le tableau 8A montre que, de 2017 à 2018, le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les minorités visibles a augmenté pour les catégories Contremaîtres, Personnel administratif et de bureau principal et Travailleurs qualifiés et artisans. L’augmentation du taux d’atteinte de la catégorie Contremaîtres est particulièrement notable avec +457,1 points de pourcentage, mais il s’agit d’une catégorie professionnelle très restreinte, où seuls 8 salariés des minorités visibles sur un total de 13 salariés ont été déclarés pour 2018, et la DMT sectorielle spécifique à cette catégorie professionnelle est passée d’un pourcentage négligeable selon l’ENM de 2011 à 13,5 % selon le Recensement de 2016. La représentation des minorités visibles était supérieure à la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur dans toutes les catégories sauf 2 pour lesquelles le secteur a déclaré une représentation en 2018. La représentation des minorités visibles n’est demeurée inférieure à la DMT sectorielle spécifique à chaque catégorie professionnelle que dans les catégories Travailleurs qualifiés et artisans et Personnel intermédiaire de la vente et des services.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 112,8 | 107,3 | -5,5 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 125,4 | 111,4 | -14,0 |
| Professionnels | 113,7 | 104,9 | -8,8 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 119,7 | 106,8 | -12,9 |
| Surveillants | 143,9 | 130,5 | -13,4 |
| Contremaîtres | - | 457,1 | +457,1 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 147,8 | 155,1 | +7,3 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 130,3 | 105,1 | -25,2 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 0,0 | 54,0 | +54,0 |
| Personnel de bureau | 123,4 | 118,3 | -5,1 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 86,3 | 82,8 | -3,5 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 277,1 | 234,5 | -42,5 |
| Autre personnel de la vente et des services | 230,2 | 154,6 | -75,6 |
| Autres travailleurs manuels | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Total | 119,1 | 108,5 | -10,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Le symbole « - » signifie que la valeur est négligeable.
Secteur des communications
Le tableau 8B montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les minorités visibles s’est amélioré entre 2017 et 2018 dans les catégories Cadres supérieurs, Contremaîtres, Personnel de bureau et Autre personnel de la vente et des services. La diminution du taux d’atteinte de la DMT sectorielle de ce groupe désigné dans la catégorie professionnelle Autres travailleurs manuels de -124,6 points de pourcentage est particulièrement notable, mais il s’agit d’une catégorie professionnelle très restreinte dans laquelle seul un salarié des minorités visibles sur un total de 9 salariés a été déclaré pour 2018, et la DMT sectorielle spécifique à cette catégorie est passée de 9,4 % selon l’ENM de 2011 à 20,9 % selon le Recensement de 2016. La représentation des minorités visibles était supérieure à la DMT sectorielle spécifique à chaque catégorie professionnelle dans seulement 4 des 14 catégories en 2018, dont la catégorie Cadres intermédiaires et autres administrateurs.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 73,7 | 87,6 | +13,9 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 115,6 | 109,9 | -5,7 |
| Professionnels | 106,0 | 98,3 | -7,7 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 89,6 | 86,1 | -3,5 |
| Surveillants | 122,7 | 82,3 | -40,4 |
| Contremaîtres | 62,7 | 79,9 | +17,3 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 122,1 | 109,9 | -12,2 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 83,6 | 75,5 | -8,1 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 98,6 | 84,7 | -14,0 |
| Personnel de bureau | 107,1 | 107,3 | +0,2 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 90,9 | 78,6 | -12,3 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 115,5 | 101,8 | -13,7 |
| Autre personnel de la vente et des services | 35,7 | 72,9 | +37,2 |
| Autres travailleurs manuels | 177,8 | 53,1 | -124,6 |
| Total | 167,8 | 94,8 | -73,0 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur des transports
Le tableau 8C montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les minorités visibles n’a augmenté que dans la catégorie Personnel semi-professionnel et technique entre 2017 et 2018. La représentation de ce groupe désigné a seulement continué à dépasser la DMT sectorielle spécifique à la catégorie professionnelle Personnel administratif et de bureau principal en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 73,8 | 66,0 | -7,8 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 91,6 | 75,0 | -16,6 |
| Professionnels | 95,5 | 82,5 | -13,0 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 72,1 | 72,9 | +0,8 |
| Surveillants | 80,5 | 59,8 | -20,7 |
| Contremaîtres | 108,7 | 82,8 | -25,8 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 129,3 | 101,8 | -27,5 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 53,3 | 28,2 | -25,0 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 104,5 | 99,2 | -5,3 |
| Personnel de bureau | 91,3 | 82,2 | -9,1 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 93,4 | 83,4 | -10,0 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 85,0 | 63,1 | -22,0 |
| Autre personnel de la vente et des services | 51,2 | 44,9 | -6,3 |
| Autres travailleurs manuels | 96,9 | 63,7 | -33,2 |
| Total | 87,4 | 70,6 | -16,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur « autres »
Le tableau 8D montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les minorités visibles a augmenté, entre 2017 et 2018, dans les catégories Cadres supérieurs, Personnel semi-professionnel et technique, Personnel spécialisé de la vente et des services et Autres travailleurs manuels. La représentation de ce groupe désigné a continué à dépasser la DMT sectorielle spécifique aux catégories professionnelles Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Travailleurs qualifiés et artisans et Autre personnel de la vente et des services en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 62,4 | 70,7 | +8,4 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 145,2 | 128,8 | -16,4 |
| Professionnels | 108,2 | 94,9 | -13,3 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 61,7 | 64,6 | +2,9 |
| Surveillants | 83,8 | 57,9 | -25,9 |
| Contremaîtres | 109,9 | 86,0 | -23,9 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 99,4 | 90,8 | -8,6 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 47,6 | 66,0 | +18,3 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 137,6 | 119,7 | -17,9 |
| Personnel de bureau | 91,7 | 81,1 | -10,5 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 116,0 | 91,9 | -24,1 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 66,0 | 62,3 | -3,7 |
| Autre personnel de la vente et des services | 130,9 | 101,5 | -29,4 |
| Autres travailleurs manuels | 84,8 | 86,3 | +1,5 |
| Total | 111,7 | 99,1 | -12,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Des données supplémentaires sur la représentation, les embauches, les promotions et les cessations d’emploi des employés par groupe désigné et par secteur d’activité sont fournies à l’annexe A.
Section 4 : Faits saillants des programmes d’équité en matière d’emploi
En vertu de la Loi, en plus d’assurer le respect des exigences de déclaration annuelle des employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, le ministre du Travail a plusieurs responsabilités, dont les suivantes :
- administrer le Programme de contrats fédéraux;
- entreprendre des recherches et mettre sur pied des programmes d’information qui favorisent l’équité en matière d’emploi et la compréhension de cet enjeu; et
- reconnaître les réalisations et les efforts remarquables des employeurs du secteur privé dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi.
La présente section fournit un aperçu des activités du Programme du travail ayant trait au Programme de contrats fédéraux; au programme de subventions et de contributions Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité; à la transparence salariale; aux Prix de réalisation pour l’équité en emploi; et au Symposium de 2019 sur les femmes et le milieu de travail.
Programme de contrats fédéraux
Le Programme de contrats fédéraux (PCF) vise à faire progresser les objectifs de développement social et économique au moyen de l’approvisionnement en s’assurant que les organisations qui font affaire avec le gouvernement du Canada mettent en œuvre l’équité en matière d’emploi dans leur milieu de travail. Il s’applique aux employeurs relevant de la compétence provinciale dont l’effectif au Canada est de 100 employés ou plus et qui ont reçu un contrat de biens et services du gouvernement fédéral d’une valeur d’un million de dollars ou plus (y compris les taxes applicables).
La Politique sur les marchés du Conseil du Trésor est le principal instrument de politique par lequel le PCF est administré, ce qui fait du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et de Services publics et Approvisionnement Canada des partenaires clés.
Dans le cadre de leurs obligations, les entrepreneurs doivent recueillir et analyser les données concernant leur effectif et, lorsqu’il y a des manques en matière de représentation, établir des objectifs pour augmenter la représentation des 4 groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Les employeurs sont tenus de déployer des efforts raisonnables pour s’assurer que des progrès raisonnables sont réalisés envers l’atteinte de leurs objectifs et la création d’un effectif équitable.
Au 31 décembre 2018, 328 employeurs (321 certifiés et 7 volontaires) étaient couverts par le PCF. Trente-six employeurs (34 certifiés et 2 volontaires) au total ont été ajoutés au cours de l’année civile 2018.
Le Programme du travail effectue des évaluations de la conformité pour s’assurer que les entrepreneurs respectent leur engagement à mettre en œuvre l’équité en matière d’emploi. Une première évaluation de la conformité est effectuée un an après l’attribution d’un contrat à un employeur. Des évaluations subséquentes sont effectuées 4 ans après la date d’attribution du contrat et tous les 3 ans par la suite pour vérifier que des progrès sont réalisés. En 2018, le Programme du travail a effectué 45 évaluations de première année et 122 évaluations subséquentes, pour un total combiné de 167 évaluations de conformité, tous les entrepreneurs ayant été jugés en conformité.
Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité
Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité est un programme de subventions et de contributions conçu pour appuyer les employeurs dans leurs efforts visant à améliorer la représentation et la participation des membres des groupes désignés dans les régions où la représentation est faible, grâce à des partenariats, à l’échange d’information et à la mise en œuvre de stratégies adaptées à l’industrie. Un financement total pouvant atteindre 500 000 $ par exercice financier est offert aux bénéficiaires admissibles.
Depuis le lancement du programme Possibilités en milieu de travail en 2014, 10 projets au total ont été financés. Quatre projets de subventions ont été achevés en 2016. Deux ententes de contribution ont été conclues en 2017 et 3 ententes de contribution ont été signées en mars 2018. Les résultats du projet ont été inclus dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi : Rapport annuel 2018. Une entente de contribution avec l’Université Ryerson pour le projet « Réseau ALiGN pour l’équité en matière d’emploi et l’inclusion » a commencé en 2018 et se terminera en octobre 2021.
Possibilités en milieu de travail : projet en 2019
Institut de la diversité de l’Université Ryerson, Réseau ALiGN pour l’équité en matière d’emploi et l’inclusion
Financement : 1 498 370 $ (de novembre 2018 à octobre 2021)
Le projet « Réseau ALiGN pour l’équité en matière d’emploi et l’inclusion » vise à :
- améliorer la compréhension parmi les intervenants des secteurs des services bancaires et financiers, ainsi que des communications et des transports des obstacles à l’inclusion propres à l’industrie, comme les obstacles systémiques, les biais implicites et les qualifications non essentielles dans les professions à forte demande, et des processus efficaces pour les surmonter;
- élargir le bassin de femmes, d’Autochtones et de personnes handicapées pour certaines classifications d’emploi dans les 3 secteurs en utilisant un recrutement fondé sur des données probantes afin de minimiser les préjugés inconscients et en offrant une formation professionnelle adaptée à l’industrie;
- élaborer de nouveaux outils et guides d’inclusion adaptés pour promouvoir des approches de recrutement fondées sur des données probantes, en se fondant sur la recherche et les pratiques des 3 secteurs.
Transparence salariale
Dans le budget de 2018, le gouvernement du Canada s’est engagé à réduire l’écart salarial entre les sexes au moyen de plusieurs mesures, dont de nouvelles exigences de transparence salariale pour les employeurs assujettis à la Loi. Les mesures de transparence salariale fourniront aux Canadiens des renseignements accessibles, comparables et en ligne sur les écarts salariaux des employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale comptant 100 employés ou plus. La transparence salariale ne se limitera pas à examiner l’écart salarial entre les sexes. Elle mettra l’accent sur les écarts salariaux qui touchent les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles, faisant du Canada le premier pays à rendre ce type d’information accessible au public.
La transparence salariale est reconnue dans le monde entier comme une mesure clé pour combler les écarts salariaux. Le Royaume-Uni a été le premier pays à exiger de tous les grands employeurs qu’ils publient en ligne les écarts salariaux entre les sexes et a constaté que la transparence salariale était efficace pour sensibiliser les employés aux écarts salariaux. Le fait de rendre ces renseignements accessibles au public incite les employeurs à prendre des mesures pour examiner leurs pratiques et faire preuve de leadership dans la réduction des écarts salariaux, ce qui contribue à modifier la culture et les attentes des entreprises en faveur d’une plus grande égalité.
Malgré une diminution de l’écart en matière d’éducation et d’expérience de travail au Canada, l’écart entre le salaire des travailleurs et celui des travailleuses persiste à l’échelle nationale. Selon Statistique Canada, en 2018, les femmes de 15 ans et plus occupant un emploi à temps plein gagnaient en moyenne 0,89 $ pour chaque dollar gagné par les hommes, en hausse par rapport à 0,83 $ en 1997.Footnote 9
Il existe également des écarts salariaux pour les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles dans le secteur privé canadien relevant de la compétence fédérale comme en attestent leurs rapports au Programme du travail. En 2018, la rémunération des membres des groupes désignés occupant des postes permanents à temps plein étaient constamment inférieurs à ceux des personnes n’appartenant pas aux groupes désignés. Par exemple, selon les données sur les salaires affichées dans le tableau 2 de ce rapport :
- 50,1 % des femmes gagnaient un salaire de 60 000 $ ou plus, alors que 64,4 % des hommes étaient à ce seuil;
- 55,7 % des Autochtones gagnaient un salaire de 60 000 $ ou plus, comparativement à 59,1 % des non-Autochtones;
- 55,5 % des personnes handicapées ont gagné un salaire de 60 000 $ ou plus, comparativement à 59,2 % des personnes non handicapées; et
- 56,1 % des minorités visibles gagnaient un salaire de 60 000 $ ou plus, comparativement à 60 % des membres n’appartenant pas à une minorité visible.
Les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale comptant 100 employés ou plus communiquent déjà des renseignements sur la rémunération de leurs employés dans le cadre des exigences de la Loi et du Règlement sur l’équité en matière d’emploi (le Règlement). Le budget de 2019 a apporté des modifications à la Loi et au Règlement qui changeront la façon dont les employeurs communiquent les renseignements sur la rémunération afin, en partie, d’appuyer l’introduction de la transparence salariale.
Tout au long de l’année 2019, le Programme du travail a fait appel aux employeurs du Programme légiféré d’équité en matière d’emploi, aux employeurs du Programme de contrats fédéraux, aux représentants syndicaux, aux groupes d’intérêt, aux associations industrielles et aux représentants des ordres de gouvernement provinciaux et municipaux dans le cadre de plusieurs initiatives de consultation visant à solliciter des commentaires sur les modifications proposées au Règlement. Les commentaires ont été recueillis lors de séances en personne qui ont eu lieu partout au Canada, d’un questionnaire en ligne et de communications avec le Programme du travail. Dans l’ensemble, les employeurs, les associations industrielles et les autres intervenants appuient les modifications proposées au Règlement, ainsi que l’objectif global. Plusieurs intervenants ont également souligné que la transparence salariale est une mesure importante qui favorisera la réduction des écarts salariaux.
Les travaux se poursuivent et le Programme du travail continuera de faire participer les employeurs, les représentants des employés et les groupes d’intérêts au cours des prochains mois sur les outils de soutien qui décrivent en détail les changements apportés aux processus de déclaration et aux outils du système qui sont fournis par le gouvernement du Canada.
Prix de réalisation pour l’équité en emploi 2019
Les Prix de réalisation pour l’équité en emploi (PREE) reconnaissent les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale, les entrepreneurs fédéraux et les chefs d’entreprise individuels pour leurs réalisations exceptionnelles en matière d’équité en emploi et leur engagement à créer des milieux de travail diversifiés et inclusifs.
Au terme du processus de mise en candidature, 14 employeurs du secteur privé et 4 champions ont été reconnus pour leur contribution à l’avancement de l’équité en matière d’emploi, ainsi que pour la promotion de la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail.
Les prix de 2019 ont été remis en fonction des catégories suivantes :
- Prix de distinction sectorielle : Ce prix est remis à des employeurs qui sont des exemples inspirants dans leur secteur. En plus de manifester un solide engagement et de mettre en place avec succès des pratiques favorisant l’équité en matière d’emploi dans leur organisation, ces employeurs se font les champions de l’équité en matière d’emploi pour leur secteur.
- Air Canada
- Atlantic Towing Limited
- Société canadienne d’hypothèques et de logement
- Construction de Défense Canada
- Banque HSBC Canada
- RST Industries and Sunbury Transport
- Prix soulignant l’engagement exceptionnel : Ce prix est remis à des employeurs qui font preuve d’un engagement exceptionnel dans la mise en œuvre de leur plan d’équité en matière d’emploi en instaurant des mesures pour éliminer les obstacles, ainsi que des mesures spéciales ou des politiques et pratiques positives permettant d’atteindre des résultats concrets.
- Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada
- Irving Shipbuilding Inc.
- Jazz Aviation LP
- Ontario Power Generation Inc.
- Randstad Canada
- Administration de l’aéroport de Vancouver
- Prix soulignant l’innovation : Ce prix est remis à des employeurs qui innovent dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi, par exemple en faisant preuve de créativité dans la conception et la mise en œuvre de mesures qui visent à éliminer les obstacles, en adoptant des mesures spéciales, en mettant en place des politiques ou des pratiques positives, en faisant preuve d’avant-gardisme dans les pratiques relatives aux ressources humaines ou en élaborant des initiatives nouvelles ou uniques.
- Hudbay Minerals Inc.
- Université Queen’s
- Champion de l’équité en matière d’emploi : Ce prix est remis à un cadre supérieur ou à l’équipe de direction d’un employeur pour son bilan dans la promotion de l’équité en emploi au sein de son organisation, ainsi que pour sa contribution globale à la diversité et à l’inclusivité dans le milieu de travail.
- James J.D. Paul and Juliet Woodfield (Construction de Défense Canada)
- Chris J. Hatton (Banque HSBC Canada)
- Michele Mawhinney (Administration de l’aéroport de Vancouver)
Symposium sur les femmes et le milieu de travail
Le Programme du travail a organisé un symposium de 2 jours sur les femmes et le milieu de travail à la Rotman School of Management de l’Université de Toronto en mai 2019. Deux cent quarante chefs de file et champions canadiens de l’égalité des sexes et de la diversité en milieu de travail ont discuté des pratiques exemplaires pour inspirer et faire progresser la participation des femmes en milieu de travail. Les animateurs et les participants venaient des secteurs public et privé, des syndicats, des universités, des associations industrielles et de ressources humaines et des organisations de la société civile.
Bien que leurs points de vue varient, les participants s’entendent généralement sur 3 éléments clés pour faire progresser l’égalité des sexes et la diversité en milieu de travail au Canada :
- Sensibilisation à l’égalité des sexes et remise en question de mythes répandus
- Changement des structures plutôt que des personnes
- Adoption d’une approche intersectionnelle de l’égalité des sexes en milieu de travail
Les stratégies de pratiques exemplaires qui sont apparues au cours du symposium s’articulaient autour de 3 phases du cycle de l’emploi : l’embauche, le maintien en poste et l’avancement professionnel. Afin de diffuser les enseignements tirés de l’événement à un plus vaste public canadien, un rapport intitulé Les femmes et le milieu de travail – Comment les employeurs peuvent faire progresser l’égalité et la diversité a été rédigé et fournit aux lecteurs des liens vers des notes d’information et des discussions de groupe, des présentations d’atelier et des ressources. Les partenaires de l’événement ont communiqué les ressources développées à leurs réseaux.Footnote 10
Conclusion
Le présent rapport contient une analyse générale des résultats obtenus par les employeurs dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi dans leur milieu de travail pour l’année civile 2018. Le rapport de cette année comprend les soumissions reçues de 536 employeurs dont l’effectif combiné s’élève à 756 414 employés, soit une augmentation de 27,0 % de la couverture de l’effectif depuis le début de la collecte des données sur l’équité en matière d’emploi en 1987, alors que 373 employeurs ont présenté leurs données sur leur effectif, qui se composait de 595 417 employés.
Dans l’ensemble, la représentation des minorités visibles a continué de dépasser de façon constante la disponibilité sur le marché du travail depuis 2007, atteignant 23,8 % en 2018. Les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées demeurent sous-représentés. La représentation des femmes a diminué, passant de 40,2 % en 2017 à 39,4 % en 2018, ce qui représente le niveau de représentation le plus bas pour ce groupe désigné depuis la mise en œuvre de la Loi en 1986. Tandis que la représentation des Autochtones est demeurée à 2,3 %, celle des personnes handicapées a augmenté de 3,3 % en 2017 à 3,4 % en 2018. La représentation de ces 2 groupes montre une tendance progressive à la hausse sur le long terme. Certaines augmentations de la représentation des groupes désignés ont été observées au niveau des secteurs et des catégories professionnelles. Bien que les minorités visibles continuent de maintenir un taux de représentation qui dépasse la DMT au niveau global, ils sont encore sous-représentés dans certains secteurs et catégories professionnelles.
Trois projets financés par le programme Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité ont été menés à bien en 2018, et une nouvelle entente de contribution a été mise en place. Dans le cadre de chaque projet terminé, les résultats et les outils ont été diffusés aux intervenants pertinents au moyen de présentations en personne et de webinaires, ainsi qu’en ligne, pour aider à renforcer les efforts des employeurs et les soutenir dans la mise en œuvre de mesures visant à éliminer les obstacles et à améliorer leur milieu de travail.
Le Programme du travail s’est efforcé de combler les écarts salariaux au moyen d’une initiative de transparence salariale pour les 4 groupes désignés. Des consultations sur les changements apportés à la réglementation sur l’équité en matière d’emploi avec des intervenants de partout au pays ont eu lieu au cours de l’année civile 2019, notamment la participation des intervenants sur les outils de soutien qui détaillent les changements apportés aux processus de production de rapports et aux outils du système qui sont fournis par le gouvernement du Canada. Cette initiative permettra de sensibiliser la population aux écarts salariaux qui touchent les membres des groupes désignés, et fournira une plateforme pour la prise de mesures supplémentaires.
Le symposium de 2 jours sur les femmes et le milieu de travail, organisé par le Programme du travail en 2019, a réuni des chefs de file et des champions canadiens de l’égalité des sexes et de la diversité en milieu de travail afin de discuter des pratiques exemplaires pour inspirer et faire progresser la participation des femmes en milieu de travail. Un rapport a été produit et mis en ligne pour fournir des documents et ressources liés à l’événement.
Il est encourageant de constater le niveau d’engagement des employeurs qui participent à des activités visant à cerner et à éliminer les obstacles à l’emploi et à améliorer les conditions de travail des 4 groupes désignés.
Annexe A : Tableaux – Employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale
Les tableaux suivants regroupent des données tirées des rapports annuels présentés par les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale. À des fins d’analyse comparative, certaines données de 1987 (l’année où les données ont été recueillies pour la première fois) sont fournies avec les données de 2017 et de 2018.
Les tableaux 1.1 à 3.4 figurant dans cette annexe présentent des données regroupées au sujet des salariés occupant un poste permanent à temps plein, un poste permanent à temps partiel ou un poste temporaire. Les tableaux 4.1 à 4.10 résument l’information pour les 4 secteurs d’activité, notamment le nombre de salariés, la représentation, les recrutements, les promotions, les cessations d’emploi et l’effet net des recrutements moins les cessations d’emploi. Les tableaux 5.1 à 6.4 présentent respectivement des données sur la rémunération des employés permanents à temps plein et des employés permanents à temps partiel.
Liste des tableaux
- Tableau 1.1 : Représentation et disponibilité des femmes dans le secteur privé de compétence fédérale selon la région métropolitaine de recensement et la province ou le territoire en 1987, 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 1.2 : Représentation et disponibilité des Autochtones dans le secteur privé de compétence fédérale selon la région métropolitaine de recensement et la province ou le territoire en 1987, 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 1.3 : Représentation et disponibilité des personnes handicapées dans le secteur privé de compétence fédérale selon la région métropolitaine de recensement et la province ou le territoire en 1987, 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 1.4 : Représentation et disponibilité des minorités visibles dans le secteur privé de compétence fédérale selon la région métropolitaine de recensement et la province ou le territoire en 1987, 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 2.1 : Représentation et disponibilité des femmes dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 2.2 : Représentation et disponibilité des Autochtones dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 2.3 : Représentation et disponibilité des personnes handicapées dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 2.4 : Représentation et disponibilité des minorités visibles dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 3.1 : Distribution des femmes et des hommes dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 3.2 : Distribution des Autochtones et non-Autochtones dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 3.3 : Distribution des personnes handicapées et des personnes non-handicapées dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 3.4 : Distribution des minorités visibles et des personnes ne faisant pas partie des minorités visibles dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 4.1 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net des membres des groupes désignés dans le secteur des services bancaires et financiers en 2017 et 2018
- Tableau 4.2 : Représentation, et parts de recrutements, de promotions et de cessations d’emploi des membres des groupes désignés dans le secteur des services bancaires et financiers en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 4.3 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net des membres des groupes désignés dans le secteur des communications en 2017 et 2018
- Tableau 4.4 : Représentation, et parts de recrutements, de promotions et de cessations d’emploi des membres des groupes désignés dans le secteur des communications en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 4.5 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net des membres des groupes désignés dans le secteur des transports en 2017 et 2018
- Tableau 4.6 : Représentation, et parts de recrutements, de promotions et de cessations d’emploi des membres des groupes désignés dans le secteur des transports en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 4.7 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net des membres des groupes désignés dans le secteur « autres » en 2017 et 2018
- Tableau 4.8 : Représentation, et parts de recrutements, de promotions et de cessations d’emploi des membres des groupes désignés dans le secteur « autres » en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 4.9 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net des membres des groupes désignés dans le secteur privé de compétence fédérale 2017 et 2018
- Tableau 4.10 : Représentation, et parts de recrutements, de promotions et de cessations d’emploi des membres des groupes désignés dans le secteur privé de compétence fédérale en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 5.1 : Nombre et représentation des femmes occupant un poste permanent à temps plein dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération au 31 décembre 2018
- Tableau 5.2 : Nombre et représentation des Autochtones occupant un poste permanent à temps plein dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération et le sexe au 31 décembre 2018
- Tableau 5.3 :Nombre et représentation des personnes handicapées occupant un poste permanent à temps plein dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération et le sexe au 31 décembre 2018
- Tableau 5.4 :Nombre et représentation des minorités visibles occupant un poste permanent à temps plein dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération et le sexe au 31 décembre 2018
- Tableau 6.1 : Nombre et représentation des femmes occupant un poste permanent à temps partiel dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération au 31 décembre 2018
- Tableau 6.2 : Nombre et représentation des Autochtones occupant un poste permanent à temps partiel dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération et le sexe au 31 décembre 2018
- Tableau 6.3 : Nombre et représentation des personnes handicapées occupant un poste permanent à temps partiel dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération et le sexe au 31 décembre 2018
- Tableau 6.4 : Nombre et représentation des minorités visibles occupant un poste permanent à temps partiel dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération et le sexe au 31 décembre 2018
| Région métropolitaine de recensement et province ou territoire | 1987 | 2017 | 2018 | Disponibilité |
|---|---|---|---|---|
| Halifax | 41,2 | 41,2 | 40,9 | 49,6 |
| Montréal | 39,0 | 40,4 | 39,6 | 48,5 |
| Toronto | 47,1 | 44,2 | 43,5 | 48,7 |
| Winnipeg | 32,7 | 32,2 | 31,8 | 48,6 |
| Regina | 42,9 | 48,4 | 47,2 | 48,1 |
| Calgary | 47,6 | 43,5 | 43,0 | 47,2 |
| Edmonton | 44,5 | 38,5 | 37,1 | 47,1 |
| Vancouver | 40,4 | 37,5 | 37,5 | 48,5 |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 38,4 | 44,6 | 42,9 | 48,2 |
| Île-du-Prince-Édouard | 38,0 | 32,3 | 35,2 | 49,4 |
| Nouvelle-Écosse | 34,4 | 42,5 | 42,6 | 49,2 |
| Nouveau-Brunswick | 32,2 | 47,7 | 46,7 | 48,5 |
| Québec | 39,8 | 39,2 | 38,3 | 48,1 |
| Ontario | 44,2 | 42,4 | 41,6 | 48,6 |
| Manitoba | 30,5 | 31,9 | 31,2 | 47,9 |
| Saskatchewan | 35,1 | 36,8 | 37,0 | 47,5 |
| Alberta | 45,3 | 41,1 | 40,0 | 46,7 |
| Colombie-Britannique | 41,5 | 37,2 | 36,9 | 48,4 |
| Yukon | 31,4 | 41,5 | 40,3 | 49,7 |
| Territoires du Nord-Ouest | 21,9 | 25,7 | 27,6 | 47,8 |
| Nunavut | s.o. | 25,3 | 26,4 | 48,4 |
| Canada | 40,9 | 40,2 | 39,4 | 48,2 |
* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.
| Région métropolitaine de recensement et province ou territoire | 1987 | 2017 | 2018 | Disponibilité |
|---|---|---|---|---|
| Halifax | 0,5 | 2,4 | 2,5 | 3,8 |
| Montréal | 0,3 | 0,9 | 0,8 | 0,8 |
| Toronto | 0,6 | 1,0 | 1,0 | 0,8 |
| Winnipeg | 0,8 | 7,2 | 7,3 | 9,8 |
| Regina | 0,4 | 2,8 | 2,9 | 6,8 |
| Calgary | 0,5 | 2,1 | 2,1 | 2,7 |
| Edmonton | 0,7 | 3,1 | 3,1 | 5,0 |
| Vancouver | 0,5 | 2,2 | 2,1 | 2,3 |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 0,6 | 6,0 | 6,1 | 8,7 |
| Île-du-Prince-Édouard | 0,2 | 0,9 | 1,3 | 1,8 |
| Nouvelle-Écosse | 0,4 | 2,5 | 2,6 | 5,3 |
| Nouveau-Brunswick | 0,4 | 1,4 | 1,4 | 3,6 |
| Québec | 0,4 | 1,1 | 1,1 | 2,1 |
| Ontario | 0,7 | 1,5 | 1,5 | 2,5 |
| Manitoba | 1,0 | 8,1 | 8,1 | 13,2 |
| Saskatchewan | 1,4 | 7,4 | 6,2 | 11,1 |
| Alberta | 0,7 | 2,8 | 2,8 | 5,2 |
| Colombie-Britannique | 0,7 | 3,2 | 3,4 | 5,2 |
| Yukon | 3,8 | 7,3 | 7,3 | 19,9 |
| Territoires du Nord-Ouest | 9,6 | 8,6 | 9,2 | 41,7 |
| Nunavut | s.o. | 29,9 | 32,0 | 75,6 |
| Canada | 0,7 | 2,3 | 2,3 | 4,0 |
* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.
| Région métropolitaine de recensement et province ou territoire | 1987 | 2017 | 2018 | Disponibilité |
|---|---|---|---|---|
| Halifax | 1,6 | 5,4 | 5,6 | s.o. |
| Montréal | 1,1 | 2,3 | 2,3 | s.o. |
| Toronto | 1,5 | 3,4 | 3,6 | s.o. |
| Winnipeg | 1,8 | 3,4 | 3,4 | s.o. |
| Regina | 2,4 | 3,8 | 3,6 | s.o. |
| Calgary | 1,9 | 3,2 | 3,1 | s.o. |
| Edmonton | 2,0 | 3,3 | 3,4 | s.o. |
| Vancouver | 1,5 | 3,1 | 3,0 | s.o. |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 1,0 | 3,0 | 3,0 | 8,9 |
| Île-du-Prince-Édouard | 1,2 | 2,2 | 2,9 | 10,2 |
| Nouvelle-Écosse | 3,5 | 5,3 | 5,5 | 13,1 |
| Nouveau-Brunswick | 1,8 | 4,2 | 4,5 | 10,7 |
| Québec | 1,1 | 2,2 | 2,2 | 6,1 |
| Ontario | 1,6 | 3,7 | 3,9 | 9,6 |
| Manitoba | 1,7 | 3,3 | 3,3 | 10,1 |
| Saskatchewan | 1,8 | 3,1 | 3,1 | 9,1 |
| Alberta | 1,9 | 3,3 | 3,3 | 9,9 |
| Colombie-Britannique | 1,7 | 3,4 | 3,3 | 11,0 |
| Yukon | 0,8 | 2,9 | 3,2 | 11,3 |
| Territoires du Nord-Ouest | 1,4 | 1,8 | 1,6 | 9,8 |
| Nunavut | s.o. | 1,9 | 2,1 | 8,2 |
| Canada | 1,6 | 3,3 | 3,4 | 9,1 |
* Source : Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.
| Région métropolitaine de recensement et province ou territoire | 1987 | 2017 | 2018 | Disponibilité |
|---|---|---|---|---|
| Halifax | 1,9 | 9,0 | 9,8 | 9,7 |
| Montréal | 3,0 | 17,2 | 18,1 | 20,7 |
| Toronto | 12,0 | 37,9 | 39,0 | 48,8 |
| Winnipeg | 2,9 | 19,8 | 20,9 | 25,2 |
| Regina | 1,6 | 17,2 | 18,0 | 16,9 |
| Calgary | 5,6 | 23,6 | 24,8 | 31,3 |
| Edmonton | 4,4 | 23,0 | 24,2 | 26,5 |
| Vancouver | 7,9 | 36,3 | 37,0 | 45,9 |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 0,7 | 2,2 | 2,5 | 2,3 |
| Île-du-Prince-Édouard | 1,0 | 2,9 | 2,8 | 4,2 |
| Nouvelle-Écosse | 1,3 | 7,7 | 8,5 | 5,8 |
| Nouveau-Brunswick | 1,1 | 4,0 | 5,0 | 3,0 |
| Québec | 2,6 | 14,4 | 15,2 | 12,1 |
| Ontario | 7,3 | 28,6 | 29,9 | 27,9 |
| Manitoba | 2,6 | 16,8 | 17,6 | 17,8 |
| Saskatchewan | 1,2 | 10,1 | 11,0 | 10,7 |
| Alberta | 4,0 | 20,8 | 21,5 | 22,3 |
| Colombie-Britannique | 6,2 | 29,0 | 29,4 | 29,2 |
| Yukon | 1,4 | 12,0 | 13,0 | 8,5 |
| Territoires du Nord-Ouest | 2,5 | 12,2 | 14,3 | 10,5 |
| Nunavut | s.o. | 7,1 | 8,6 | 4,0 |
| Canada | 5,0 | 22,8 | 23,8 | 21,3 |
* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.
| Catégorie professionnelle | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Disponibilité en 2016 |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 27,3 | 28,0 | 27,6 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 42,0 | 41,4 | 39,4 |
| Professionnels | 44,5 | 44,0 | 55,0 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 19,2 | 19,3 | 53,5 |
| Surveillants | 58,8 | 58,1 | 55,5 |
| Contremaîtres | 8,3 | 8,4 | 10,8 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 76,4 | 73,1 | 82,4 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 53,9 | 53,1 | 49,7 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 4,7 | 4,8 | 4,0 |
| Personnel de bureau | 56,4 | 55,4 | 68,7 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 62,5 | 62,2 | 68,4 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 11,2 | 11,6 | 17,1 |
| Autre personnel de la vente et des services | 41,1 | 40,8 | 56,3 |
| Autres travailleurs manuels | 9,5 | 9,8 | 22,1 |
| Total | 40,2 | 39,4 | 48,2 |
* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.
| Catégorie professionnelle | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Disponibilité en 2016 |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 1,0 | 1,0 | 3,2 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 1,3 | 1,3 | 2,7 |
| Professionnels | 1,2 | 1,2 | 2,4 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 2,6 | 2,5 | 4,2 |
| Surveillants | 2,4 | 2,4 | 3,9 |
| Contremaîtres | 4,0 | 3,6 | 4,3 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 1,9 | 1,8 | 3,5 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 1,7 | 1,6 | 3,7 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 3,9 | 3,9 | 5,2 |
| Personnel de bureau | 2,1 | 2,1 | 4,2 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 2,5 | 2,4 | 4,5 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 3,5 | 3,3 | 4,8 |
| Autre personnel de la vente et des services | 4,2 | 4,1 | 5,8 |
| Autres travailleurs manuels | 5,8 | 5,9 | 6,8 |
| Total | 2,3 | 2,3 | 4,0 |
* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.
| Catégorie professionnelle | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Disponibilité en 2016 |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 3,0 | 3,2 | 5,0 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 3,5 | 3,6 | 5,0 |
| Professionals | 3,4 | 3,6 | 8,9 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 2,7 | 2,5 | 7,6 |
| Surveillants | 3,8 | 4,0 | 27,5 |
| Contremaîtres | 2,2 | 2,1 | 10,1 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 3,7 | 4,1 | 10,0 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 4,3 | 4,0 | 8,0 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 2,4 | 2,3 | 7,8 |
| Personnel de bureau | 4,2 | 4,6 | 9,3 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 3,4 | 3,5 | 10,8 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 2,6 | 2,6 | 10,3 |
| Autre personnel de la vente et des services | 4,3 | 4,1 | 10,7 |
| Autres travailleurs manuels | 2,9 | 2,6 | 6,8 |
| Total | 3,3 | 3,4 | 9,1 |
* Source : Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.
| Catégorie professionnelle | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Disponibilité en 2016 |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 10,1 | 11,0 | 11,5 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 24,2 | 25,4 | 17,6 |
| Professionnels | 31,2 | 32,4 | 23,2 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 13,6 | 14,0 | 19,1 |
| Surveillants | 21,2 | 21,1 | 24,0 |
| Contremaîtres | 10,2 | 10,9 | 11,1 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 26,1 | 28,3 | 16,4 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 29,6 | 30,7 | 27,7 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 14,0 | 14,7 | 12,0 |
| Personnel de bureau | 23,9 | 25,6 | 21,9 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 23,9 | 25,6 | 25,4 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 17,7 | 17,9 | 22,4 |
| Autre personnel de la vente et des services | 14,6 | 15,1 | 26,5 |
| Autres travailleurs manuels | 12,9 | 13,4 | 21,0 |
| Total | 22,8 | 23,8 | 21,3 |
* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.
| Catégorie professionnelle | Représentation des femmes en 2017 | Représentation des hommes en 2017 | Représentation des femmes en 2018 | Représentation des hommes en 2018 |
|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 0,6 | 1,0 | 0,6 | 1,0 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 11,5 | 10,7 | 11,3 | 10,5 |
| Professionnels | 21,7 | 18,2 | 21,4 | 17,8 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 3,2 | 9,0 | 3,2 | 8,7 |
| Surveillants | 4,8 | 2,2 | 4,6 | 2,2 |
| Contremaîtres | 0,3 | 2,2 | 0,3 | 2,2 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 5,3 | 1,1 | 5,4 | 1,3 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 4,8 | 2,8 | 4,4 | 2,5 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 1,0 | 13,2 | 1,0 | 13,0 |
| Personnel de bureau | 17,8 | 9,2 | 18,0 | 9,5 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 24,9 | 10,0 | 25,0 | 9,9 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 3,5 | 18,7 | 4,0 | 19,9 |
| Autre personnel de la vente et des services | 0,4 | 0,4 | 0,4 | 0,4 |
| Autres travailleurs manuels | 0,2 | 1,1 | 0,2 | 1,1 |
| Total | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
| Catégorie professionnelle | Représentation des Autochtones en 2017 | Représentation des non-Autochtones en 2017 | Représentation des Autochtones en 2018 | Représentation des non-Autochtones en 2018 |
|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 0,4 | 0,9 | 0,4 | 0,9 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 6,3 | 11,1 | 6,3 | 10,9 |
| Professionnels | 10,3 | 19,9 | 10,5 | 19,4 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 7,6 | 6,7 | 7,2 | 6,5 |
| Surveillants | 3,4 | 3,3 | 3,3 | 3,1 |
| Contremaîtres | 2,5 | 1,4 | 2,3 | 1,5 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 2,2 | 2,8 | 2,3 | 2,9 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 2,6 | 3,6 | 2,3 | 3,3 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 13,9 | 8,2 | 14,1 | 8,2 |
| Personnel de bureau | 11,7 | 12,7 | 11,9 | 12,9 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 17,3 | 16,0 | 16,8 | 15,9 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 19,0 | 12,4 | 19,9 | 13,5 |
| Autre personnel de la vente et des services | 0,8 | 0,4 | 0,8 | 0,4 |
| Autres travailleurs manuels | 1,8 | 0,7 | 1,9 | 0,7 |
| Total | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
| Catégorie professionnelle | Représentation des personnes handicapées en 2017 | Représentation des personnes non handicapées en 2017 | Représentation des personnes handicapées en 2018 | Représentation des personnes non handicapées en 2018 |
|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 0,8 | 0,9 | 0,8 | 0,9 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 11,6 | 11,0 | 11,4 | 10,8 |
| Professionnels | 20,0 | 19,6 | 20,5 | 19,2 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 5,4 | 6,7 | 4,8 | 6,6 |
| Surveillants | 3,8 | 3,2 | 3,7 | 3,1 |
| Contremaîtres | 1,0 | 1,5 | 0,9 | 1,5 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 3,2 | 2,8 | 3,5 | 2,9 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 4,6 | 3,5 | 3,8 | 3,2 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 6,0 | 8,4 | 5,6 | 8,4 |
| Personnel de bureau | 16,0 | 12,5 | 17,2 | 12,7 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 16,4 | 16,0 | 16,4 | 15,9 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 10,0 | 12,7 | 10,3 | 13,7 |
| Autre personnel de la vente et des services | 0,5 | 0,4 | 0,5 | 0,4 |
| Autres travailleurs manuels | 0,6 | 0,7 | 0,6 | 0,7 |
| Total | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
| Catégorie professionnelle | Représentation des minorités visibles en 2017 | Représentation des personnes ne faisant pas parties des minorités visibles en 2017 | Représentation des minorités visibles en 2018 | Représentation des personnes ne faisant pas parties des minorités visibles en 2018 |
|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 0,4 | 1,0 | 0,4 | 1,0 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 11,7 | 10,8 | 11,6 | 10,6 |
| Professionnels | 26,9 | 17,5 | 26,1 | 17,1 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 4,0 | 7,5 | 3,8 | 7,3 |
| Surveillants | 3,0 | 3,3 | 2,8 | 3,3 |
| Contremaîtres | 0,7 | 1,7 | 0,7 | 1,7 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 3,2 | 2,7 | 3,5 | 2,7 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 4,6 | 3,3 | 4,2 | 3,0 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 5,1 | 9,3 | 5,1 | 9,3 |
| Personnel de bureau | 13,2 | 12,5 | 13,8 | 12,5 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 16,7 | 15,8 | 17,1 | 15,5 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 9,8 | 13,4 | 10,2 | 14,7 |
| Autre personnel de la vente et des services | 0,3 | 0,5 | 0,3 | 0,5 |
| Autres travailleurs manuels | 0,4 | 0,8 | 0,4 | 0,8 |
| Total | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
| Groupes désignés | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Recrutements en 2017 | Recrutements en 2018 | Promotions en 2017 | Promotions en 2018 | Cessations d'emploi en 2017 | Cessations d'emploi en 2018 | Effet net en 2017 | Effet net en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 136 762 | 138 586 | 19 124 | 22 763 | 17 686 | 21 046 | 22 514 | 22 652 | -3 390 | 111 |
| Autochtones | 2 899 | 3 002 | 378 | 465 | 364 | 500 | 553 | 559 | -175 | -94 |
| Personnes handicapées | 10 651 | 12 199 | 1 227 | 1 557 | 1 054 | 1 475 | 1 913 | 1 917 | -686 | -360 |
| Minorités visibles | 74 811 | 82 920 | 9 803 | 14 603 | 11 002 | 13 560 | 10 898 | 11 671 | -1 095 | 2 932 |
| Tous les salariés | 237 016 | 244 910 | 38 007 | 45 721 | 31 924 | 37 658 | 39 326 | 40 533 | -1 319 | 5 188 |
* Différence entre le nombre d’employés recrutés et le nombre de cessations d’emploi.
** Le nombre de salariés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Part des recrutements en 2017 | Part des recrutements en 2018 | Part des promotions en 2017 | Part des promotions en 2018 | Part des cessations d'emploi en 2017 | Part des cessations d'emploi en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 57,7 | 56,6 | 50,3 | 49,8 | 55,4 | 55,9 | 57,2 | 55,9 |
| Autochtones | 1,2 | 1,2 | 1,0 | 1,0 | 1,1 | 1,3 | 1,4 | 1,4 |
| Personnes handicapées | 4,5 | 5,0 | 3,2 | 3,4 | 3,3 | 3,9 | 4,9 | 4,7 |
| Minorités visibles | 31,6 | 33,9 | 25,8 | 31,9 | 34,5 | 36,0 | 27,7 | 28,8 |
| Tous les salariés | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
* La représentation des groupes désignés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Recrutements en 2017 | Recrutements en 2018 | Promotions en 2017 | Promotions en 2018 | Cessations d'emploi en 2017 | Cessations d'emploi en 2018 | Effet net en 2017 | Effet net en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 46 740 | 45 662 | 7 623 | 7 193 | 2 635 | 2 955 | 8 430 | 9 040 | -807 | -1 847 |
| Autochtones | 2 941 | 2 776 | 585 | 456 | 154 | 161 | 594 | 624 | -9 | -168 |
| Personnes handicapées | 4 680 | 4 484 | 643 | 571 | 206 | 252 | 747 | 849 | -104 | -278 |
| Minorités visibles | 30 773 | 30 877 | 5 242 | 5 335 | 1 889 | 2 127 | 5 103 | 5 884 | 139 | -549 |
| Tous les salariés | 132 890 | 131 305 | 20 084 | 20 032 | 6 706 | 7 783 | 21 665 | 24 226 | -1 581 | -4 194 |
* Différence entre le nombre d’employés recrutés et le nombre de cessations d’emploi.
** Le nombre de salariés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Part des recrutements en 2017 | Part des recrutements en 2018 | Part des promotions en 2017 | Part des promotions en 2018 | Part des cessations d'emploi en 2017 | Part des cessations d'emploi en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 35,2 | 34,8 | 38,0 | 35,9 | 39,3 | 38,0 | 38,9 | 37,3 |
| Autochtones | 2,2 | 2,1 | 2,9 | 2,3 | 2,3 | 2,1 | 2,7 | 2,6 |
| Personnes handicapées | 3,5 | 3,4 | 3,2 | 2,9 | 3,1 | 3,2 | 3,4 | 3,5 |
| Minorités visibles | 23,2 | 23,5 | 26,1 | 26,6 | 28,2 | 27,3 | 23,6 | 24,3 |
| Tous les salariés | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
*La représentation des groupes désignés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Recrutements en 2017 | Recrutements en 2018 | Promotions en 2017 | Promotions en 2018 | Cessations d'emploi en 2017 | Cessations d'emploi en 2018 | Effet net en 2017 | Effet net en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 89 460 | 96 736 | 14 488 | 18 739 | 3 293 | 3 716 | 13 628 | 16 467 | 860 | 2 272 |
| Autochtones | 8 587 | 9 375 | 2 176 | 2 556 | 264 | 343 | 1 868 | 2 155 | 308 | 401 |
| Personnes handicapées | 7 331 | 7 895 | 970 | 1 278 | 209 | 287 | 1 315 | 1 469 | -345 | -191 |
| Minorités visibles | 50 201 | 56 997 | 12 209 | 17 694 | 2 107 | 2 397 | 9 794 | 13 249 | 2 415 | 4 445 |
| Tous les salariés | 294 612 | 321 707 | 55 793 | 74 744 | 11 070 | 12 474 | 53 502 | 65 584 | 2 291 | 9 160 |
* Différence entre le nombre d’employés recrutés et le nombre de cessations d’emploi.
** Le nombre de salariés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Part des recrutements en 2017 | Part des recrutements en 2018 | Part des promotions en 2017 | Part des promotions en 2018 | Part des cessations d'emploi en 2017 | Part des cessations d'emploi en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 30,4 | 30,1 | 26,0 | 25,1 | 29,7 | 29,8 | 25,5 | 25,1 |
| Autochtones | 2,9 | 2,9 | 3,9 | 3,4 | 2,4 | 2,7 | 3,5 | 3,3 |
| Personnes handicapées | 2,5 | 2,5 | 1,7 | 1,7 | 1,9 | 2,3 | 2,5 | 2,2 |
| Minorités visibles | 17,0 | 17,7 | 21,9 | 23,7 | 19,0 | 19,2 | 18,3 | 20,2 |
| Tous les salariés | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
* La représentation des groupes désignés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Recrutements en 2017 | Recrutements en 2018 | Promotions en 2017 | Promotions en 2018 | Cessations d'emploi en 2017 | Cessations d'emploi en 2018 | Effet net en 2017 | Effet net en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 16 365 | 17 403 | 2 462 | 2 698 | 901 | 869 | 2 302 | 2 289 | 160 | 409 |
| Autochtones | 2 244 | 2 117 | 278 | 293 | 100 | 129 | 345 | 527 | -67 | -234 |
| Personnes handicapées | 1 198 | 1 201 | 97 | 88 | 66 | 37 | 180 | 159 | -83 | -71 |
| Minorités visibles | 8 597 | 9 274 | 1 959 | 2 072 | 323 | 322 | 1 603 | 1 675 | 356 | 397 |
| Tous les salariés | 55 779 | 58 492 | 8 244 | 8 827 | 2 746 | 2 690 | 8 277 | 8 448 | -33 | 379 |
* Différence entre le nombre d’employés recrutés et le nombre de cessations d’emploi.
** Le nombre de salariés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Part des recrutements en 2017 | Part des recrutements en 2018 | Part des promotions en 2017 | Part des promotions en 2018 | Part des cessations d'emploi en 2017 | Part des cessations d'emploi en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 29,3 | 29,8 | 29,9 | 30,6 | 32,8 | 32,3 | 27,8 | 27,1 |
| Autochtones | 4,0 | 3,6 | 3,4 | 3,3 | 3,6 | 4,8 | 4,2 | 6,2 |
| Personnes handicapées | 2,1 | 2,1 | 1,2 | 1,0 | 2,4 | 1,4 | 2,2 | 1,9 |
| Minorités visibles | 15,4 | 15,9 | 23,8 | 23,5 | 11,8 | 12,0 | 19,4 | 19,8 |
| Tous les salariés | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
* La représentation des groupes désignés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Recrutements en 2017 | Recrutements en 2018 | Promotions en 2017 | Promotions en 2018 | Cessations d'emploi en 2017 | Cessations d'emploi en 2018 | Effet net en 2017 | Effet net en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 289 327 | 298 387 | 43 697 | 51 393 | 24 515 | 28 586 | 46 874 | 50 448 | -3 177 | 945 |
| Autochtones | 16 671 | 17 270 | 3 417 | 3 770 | 882 | 1 133 | 3 360 | 3 865 | 57 | -95 |
| Personnes handicapées | 23 860 | 25 779 | 2 937 | 3 494 | 1 535 | 2 051 | 4 155 | 4 394 | -1 218 | -900 |
| Minorités visibles | 164 382 | 180 068 | 29 213 | 39 704 | 15 321 | 18 406 | 27 398 | 32 479 | 1 815 | 7 225 |
| Tous les salariés | 720 297 | 756 414 | 122 128 | 149 324 | 52 446 | 60 605 | 122 770 | 138 791 | -642 | 10 533 |
* Différence entre le nombre d’employés recrutés et le nombre de cessations d’emploi.
** Le nombre de salariés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Part des recrutements en 2017 | Part des recrutements en 2018 | Part des promotions en 2017 | Part des promotions en 2018 | Part des cessations d'emploi en 2017 | Part des cessations d'emploi en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 40,2 | 39,4 | 35,8 | 34,4 | 46,7 | 47,2 | 38,2 | 36,3 |
| Autochtones | 2,3 | 2,3 | 2,8 | 2,5 | 1,7 | 1,9 | 2,7 | 2,8 |
| Personnes handicapées | 3,3 | 3,4 | 2,4 | 2,3 | 2,9 | 3,4 | 3,4 | 3,2 |
| Minorités visibles | 22,8 | 23,8 | 23,9 | 26,6 | 29,2 | 30,4 | 22,3 | 23,4 |
| Tous les salariés | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
* La représentation des groupes désignés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes | Femmes | Représentation des femmes sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 15 000 | 3 447 | 2 326 | 1 121 | 32,5 |
| 15 000 à 19 999 | 1 188 | 753 | 435 | 36,6 |
| 20 000 à 24 999 | 3 974 | 1 859 | 2 115 | 53,2 |
| 25 000 à 29 999 | 9 871 | 4 905 | 4 966 | 50,3 |
| 30 000 à 34 999 | 18 783 | 9 665 | 9 118 | 48,5 |
| 35 000 à 37 499 | 15 325 | 8 095 | 7 230 | 47,2 |
| 37 500 à 39 999 | 16 586 | 8 600 | 7 986 | 48,1 |
| 40 000 à 44 999 | 43 778 | 23 467 | 20 311 | 46,4 |
| 45 000 à 49 999 | 45 452 | 24 136 | 21 316 | 46,9 |
| 50 000 à 59 999 | 107 271 | 60 816 | 46 455 | 43,3 |
| 60 000 à 69 999 | 89 944 | 57 681 | 32 263 | 35,9 |
| 70 000 à 84 999 | 93 488 | 62 685 | 30 803 | 32,9 |
| 85 000 à 99 999 | 64 148 | 43 043 | 21 105 | 32,9 |
| 100 000 et plus | 135 601 | 98 085 | 37 516 | 27,7 |
| Total | 648 856 | 406 116 | 242 740 | 37,4 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes autochtones | Femmes autochtones | Représentation sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 15 000 | 246 | 171 | 75 | 7,1 |
| 15 000 à 19 999 | 66 | 46 | 20 | 5,6 |
| 20 000 à 24 999 | 85 | 50 | 35 | 2,1 |
| 25 000 à 29 999 | 306 | 146 | 160 | 3,1 |
| 30 000 à 34 999 | 554 | 278 | 276 | 2,9 |
| 35 000 à 37 499 | 400 | 177 | 223 | 2,6 |
| 37 500 à 39 999 | 412 | 244 | 168 | 2,5 |
| 40 000 à 44 999 | 937 | 482 | 455 | 2,1 |
| 45 000 à 49 999 | 989 | 545 | 444 | 2,2 |
| 50 000 à 59 999 | 2 470 | 1 424 | 1 046 | 2,3 |
| 60 000 à 69 999 | 2 135 | 1 470 | 665 | 2,4 |
| 70 000 à 84 999 | 2 099 | 1 520 | 579 | 2,2 |
| 85 000 à 99 999 | 1 418 | 1 001 | 417 | 2,2 |
| 100 000 et plus | 2 468 | 1 950 | 518 | 1,8 |
| Total | 14 585 | 9 504 | 5 081 | 2,2 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes handicapés | Femmes handicapées | Représentation sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 15 000 | 68 | 45 | 23 | 2,0 |
| 15 000 à 19 999 | 36 | 17 | 19 | 3,0 |
| 20 000 à 24 999 | 83 | 42 | 41 | 2,1 |
| 25 000 à 29 999 | 241 | 114 | 127 | 2,4 |
| 30 000 à 34 999 | 637 | 256 | 381 | 3,4 |
| 35 000 à 37 499 | 593 | 245 | 348 | 3,9 |
| 37 500 à 39 999 | 822 | 396 | 426 | 5,0 |
| 40 000 à 44 999 | 1 765 | 824 | 941 | 4,0 |
| 45 000 à 49 999 | 1 633 | 737 | 896 | 3,6 |
| 50 000 à 59 999 | 3 928 | 1 951 | 1 977 | 3,7 |
| 60 000 à 69 999 | 3 039 | 1 679 | 1 360 | 3,4 |
| 70 000 à 84 999 | 3 188 | 1 921 | 1 267 | 3,4 |
| 85 000 à 99 999 | 2 092 | 1 254 | 838 | 3,3 |
| 100 000 et plus | 3 916 | 2 584 | 1 332 | 2,9 |
| Total | 22 041 | 12 065 | 9 976 | 3,4 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes faisant partie des minorités visibles | Femmes faisant partie des minorités visibles | Représentation sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 15 000 | 659 | 445 | 214 | 19,1 |
| 15 000 à 19 999 | 212 | 131 | 81 | 17,8 |
| 20 000 à 24 999 | 845 | 360 | 485 | 21,3 |
| 25 000 à 29 999 | 2 544 | 1 353 | 1 191 | 25,8 |
| 30 000 à 34 999 | 4 788 | 2 450 | 2 338 | 25,5 |
| 35 000 à 37 499 | 4 369 | 2 301 | 2 068 | 28,5 |
| 37 500 à 39 999 | 4 649 | 2 285 | 2 364 | 28,0 |
| 40 000 à 44 999 | 12 133 | 6 282 | 5 851 | 27,7 |
| 45 000 à 49 999 | 11 777 | 6 295 | 5 482 | 25,9 |
| 50 000 à 59 999 | 25 641 | 14 181 | 11 460 | 23,9 |
| 60 000 à 69 999 | 20 188 | 12 257 | 7 931 | 22,4 |
| 70 000 à 84 999 | 21 308 | 13 355 | 7 953 | 22,8 |
| 85 000 à 99 999 | 15 917 | 9 985 | 5 932 | 24,8 |
| 100 000 et plus | 29 036 | 19 525 | 9 511 | 21,4 |
| Total | 154 066 | 91 205 | 62 861 | 23,7 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes | Femmes | Représentation des femmes sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 5 000 | 2 304 | 1 327 | 977 | 42,4 |
| 5 000 à 14 999 | 1 500 | 665 | 835 | 55,7 |
| 15 000 à 17 499 | 8 692 | 4 290 | 4 402 | 50,6 |
| 17 500 à 19 999 | 9 122 | 4 627 | 4 495 | 49,3 |
| 20 000 à 22 499 | 7 117 | 3 235 | 3 882 | 54,5 |
| 22 500 à 24 999 | 8 859 | 4 283 | 4 576 | 51,7 |
| 25 000 à 29 999 | 14 968 | 6 410 | 8 558 | 57,2 |
| 30 000 à 34 999 | 11 161 | 4 652 | 6 509 | 58,3 |
| 35 000 à 39 999 | 8 016 | 3 505 | 4 511 | 56,3 |
| 40 000 à 49 999 | 8 751 | 4 017 | 4 734 | 54,1 |
| 50 000 et plus | 6 102 | 3 032 | 3 070 | 50,3 |
| Total | 101 814 | 48 165 | 53 649 | 52,7 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes autochtones | Aboriginal women | Représentation sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 5 000 | 56 | 24 | 32 | 2,4 |
| 5 000 à 14 999 | 31 | 14 | 17 | 2,1 |
| 15 000 à 17 499 | 267 | 121 | 146 | 3,1 |
| 17 500 à 19 999 | 248 | 116 | 132 | 2,7 |
| 20 000 à 22 499 | 201 | 84 | 117 | 2,8 |
| 22 500 à 24 999 | 212 | 93 | 119 | 2,4 |
| 25 000 à 29 999 | 376 | 145 | 231 | 2,5 |
| 30 000 à 34 999 | 260 | 116 | 144 | 2,3 |
| 35 000 à 39 999 | 208 | 93 | 115 | 2,6 |
| 40 000 à 49 999 | 184 | 55 | 129 | 2,1 |
| 50 000 et plus | 135 | 66 | 69 | 2,2 |
| Total | 2,573 | 1,116 | 1,457 | 2,5 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes handicapés | Femmes handicapées | Représentation sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 5 000 | 57 | 35 | 22 | 2,5 |
| 5 000 à 14 999 | 42 | 23 | 19 | 2,8 |
| 15 000 à 17 499 | 291 | 110 | 181 | 3,3 |
| 17 500 à 19 999 | 326 | 146 | 180 | 3,6 |
| 20 000 à 22 499 | 269 | 84 | 185 | 3,8 |
| 22 500 à 24 999 | 331 | 142 | 189 | 3,7 |
| 25 000 à 29 999 | 614 | 200 | 414 | 4,1 |
| 30 000 à 34 999 | 420 | 133 | 287 | 3,8 |
| 35 000 à 39 999 | 301 | 107 | 194 | 3,8 |
| 40 000 à 49 999 | 274 | 96 | 178 | 3,1 |
| 50 000 et plus | 218 | 98 | 120 | 3,6 |
| Total | 3 661 | 1 396 | 2 265 | 3,6 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes faisant partie des minorités visibles | Femmes faisant partie des minorités visibles | Représentation sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 5 000 | 534 | 355 | 179 | 23,2 |
| 5 000 à 14 999 | 244 | 134 | 110 | 16,3 |
| 15 000 à 17 499 | 2 384 | 1 286 | 1 098 | 27,4 |
| 17 500 à 19 999 | 2 542 | 1 433 | 1 109 | 27,9 |
| 20 000 à 22 499 | 1 783 | 928 | 855 | 25,1 |
| 22 500 à 24 999 | 2 630 | 1 515 | 1 115 | 29,7 |
| 25 000 à 29 999 | 3 891 | 2 164 | 1 727 | 26,0 |
| 30 000 à 34 999 | 2 740 | 1 344 | 1 396 | 24,5 |
| 35 000 à 39 999 | 1 745 | 885 | 860 | 21,8 |
| 40 000 à 49 999 | 1 589 | 910 | 679 | 18,2 |
| 50 000 et plus | 1 143 | 655 | 488 | 18,7 |
| Total | 25 385 | 14 114 | 11 271 | 24,9 |
Annexe B : Notes techniques
Employeurs visés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi
La Loi vise :
- les organisations qui emploient au moins 100 salariés dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale, les sociétés d’État fédérales, les autres entités fédérales consolidées (c’est-à-dire, l’Office d’investissement du Régime de pensions du Canada, l’Office d’investissement des régimes de pensions du secteur public et la Corporation de Gestion de la Voie Maritime du Saint-Laurent) et les autres entreprises publiques fédérales (c’est-à-dire, l’Administration portuaire de Montréal, PortsToronto et l’Administration portuaire Vancouver Fraser);
- les organismes de l’administration publique centrale énumérés à l’annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP) (ministères et organismes du gouvernement fédéral);
- les employeurs distincts du secteur public fédéral qui comptent 100 salariés ou plus, énumérés à l’annexe V de la LGFP (organismes distincts); et
- les autres employeurs du secteur public comptant 100 salariés ou plus, y compris les Forces armées canadiennes (officiers et militaires du rang des Forces régulières et de la Force de réserve) et la Gendarmerie royale du Canada (membres réguliers et civils, à l’exception des fonctionnaires fédéraux).
Limites des données sur l’équité en matière d’emploi
Le présent rapport contient les données les plus récentes sur l’équité en matière d’emploi dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale, mais présente les limites suivantes :
- Pour mesurer les progrès des groupes désignés, leur représentation (c’est-à-dire, le nombre d’employés appartenant aux groupes désignés divisé par le nombre total d’employés) dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale est comparée à leur disponibilité dans la population apte au travail. Les données sur la disponibilité sont tirées des recensements ou des enquêtes menées tous les 5 ans par Statistique Canada. Il existe donc un décalage dans l'évaluation des écarts en matière de représentation. La disponibilité actuelle sur le marché du travail (DMT) est fondée sur le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Le Rapport statistique sur l’équité en matière d’emploi de 2016 contient plus de détails sur la DMT.
- Les données sur les groupes désignés sont fondées sur l’auto-identification. Certaines personnes peuvent ne pas s’identifier auprès de leur employeur ou de Statistique Canada. Par conséquent, les données sur tous les membres des groupes désignés peuvent ne pas être enregistrées par les employeurs et Statistique Canada.
- Les données sont recueillies chaque année auprès des employeurs, dont le nombre peut varier d’une année à l’autre.
- Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit rendre des comptes sur l’équité en matière d’emploi au sein des ministères et des organismes fédéraux qui font partie de l’administration publique centrale. Cette information est affichée sur le site Web L'équité en emploi dans la fonction publique du Canada. D’autres organismes du secteur public fédéral doivent produire leurs propres rapports sur l’équité en matière d’emploi, lesquels sont affichés sur les sites Web respectifs de ces organismes ou peuvent être obtenus sur demande.
- Les entrepreneurs fédéraux ne sont pas tenus de présenter de rapport annuel.
Sur cette page
- Message de la ministre, 2019
- Introduction
- Section 1: Le secteur privé relevant de la compétence fédérale
- Section 2: Profils des secteurs
- Section 3: Profils des groupes désignés
- Section 4: Faits saillants des programmes d’équité en matière d’emploi
- Conclusion
- Annexe A: Tableaux – Employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale
- Annexe B: Notes techniques
Formats substituts
Loi sur l’équité en matière d’emploi : Rapport annuel de 2019 [PDF - 2.24 Mo]
Cette publication est disponible dans d'autres formats en ligne, par téléphone au 1 800 O-Canada (1-800-622-6232), ou par téléimprimeur (TTY), au 1-800-926-9105. Aussi offerte en médias substituts sur demande : gros caractères, braille, audiocassette, CD avec fichier audio, disquette avec fichier texte, CD avec fichier texte, ou système DAISY.
Message de la ministre, 2019
À titre de nouvelle ministre du Travail, j’ai le plaisir de vous présenter le Rapport annuel sur la Loi sur l’équité en matière d’emploi de 2019. Le présent rapport souligne les efforts continus déployés par les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale pour assurer l’équité en milieu de travail dans l’ensemble du pays pour les 4 groupes désignés conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, à savoir les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles.
Le rapport de 2019 montre que, dans l’ensemble, la représentation des personnes handicapées et des membres des minorités visibles en milieu de travail a augmenté. Il montre également que la représentation des femmes dans les postes de haute direction a dépassé la disponibilité sur le marché du travail à l’échelle nationale et dans le secteur industriel. De plus, les femmes et les membres des minorités visibles dans les professions de cadres intermédiaires continuent de dépasser la disponibilité sur le marché du travail à l’échelle nationale.
Ces résultats montrent le fruit de nos efforts constants et de notre engagement à rendre les milieux de travail sous réglementation fédérale plus équitables et inclusifs. Au cours des 4 dernières années, le gouvernement a introduit un certain nombre de nouvelles mesures législatives et réglementations qui auront des effets concrets pour les Canadiens :
- Nous avons adopté une loi proactive sur l’équité salariale afin que les femmes et les hommes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale, de même que de nouvelles mesures de transparence salariale pour réduire l’écart salarial qui touche non seulement les femmes, mais aussi les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. .
- Nous aidons les employés à mieux concilier leur travail et leur vie personnelle en adaptant les normes du travail fédérales aux réalités du 21e siècle.
- Nous avons aussi récemment publié la Réglementation sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail afin de mieux protéger les travailleurs canadiens des comportements nuisibles en milieu de travail. La Réglementation et la loi (C-65) entreront en vigueur le 1er janvier 2021.
Les efforts déployés et d’autres mesures permettront de s’assurer que les travailleurs du secteur privé de compétence fédérale occupent des emplois de bonne qualité et, en même temps, aideront les employeurs à créer un environnement de travail positif et favorable qui attire et retient les talents.
Nous savons que nous devons faire plus.
La pandémie de COVID-19 a touché chaque partie de la société canadienne. Toutefois, la pandémie touche certains groupes de manière disproportionnée. Par exemple, les travailleurs de première ligne sont principalement des femmes, et bon nombre d’entre elles ont dû concilier leur travail avec des responsabilités familiales accrues en raison de la fermeture des écoles et des services de garde. Cette situation amplifie les obstacles sociaux et économiques qu’elles doivent surmonter, et dans certains cas les expose davantage au stress, à la perte d’emploi, à la pauvreté et à la violence conjugale.
Cette situation sans précédent entraîne sans aucun doute beaucoup de défis à relever, mais elle présente également une occasion de faire des changements concrets et durables. Les décisions que nous prenons aujourd’hui auront une incidence sur les milieux de travail de demain. Ensemble, saisissons cette occasion de créer des milieux de travail plus équitables, inclusifs, respectueux et sûrs où tout le monde a une chance égale et juste de réussir.L’honorable Filomena Tassi, C.P., députée
Ministre du Travail
Introduction
En vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (la Loi), la ministre responsable du Travail doit présenter au Parlement un rapport annuel sur l’état de l’équité en matière d’emploi dans le secteur privé relevant de la compétence fédéraleFootnote 1.
La Loi a pour objet d’assurer l’égalité en milieu de travail de façon que personne ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs autres que sa compétence. Elle vise donc à corriger les désavantages en matière d’emploi subis par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles.
La Loi donne effet au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert non seulement de traiter les gens de la même manière, mais aussi de mettre en place des mesures spéciales ou des aménagements adaptés aux différences.
Le présent rapport regroupe et met en évidence les résultats obtenus par les employeurs assujettis au Programme légiféré d’équité en matière d’emploiFootnote 2 au cours de l’année civile 2018 pour les 4 groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Bien que l’information provenant des comptes rendus narratifs soumis par les employeurs ne soit pas regroupée dans le présent rapport, elle est utilisée dans l’élaboration des programmes et des politiques.
Ce rapport présente également des données de 2017 à des fins de comparaison d’une année à l’autre.
Secteurs d’activité du secteur privé de compétence fédérale
Les employeurs sont classés par secteurs d’activité, en fonction de la classification de la majorité de leur effectif selon le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN). L’effectif du secteur privé relevant de la compétence fédérale est constitué de 4 branches d’activité :
- Services bancaires et financiers : Les grandes banques canadiennes et les autres établissements qui se consacrent principalement aux opérations financières ou à la facilitation de ces opérations.
- Communications: Les entreprises qui exploitent des studios et des installations de radiodiffusion et de télédiffusion, et les fournisseurs de services de télécommunications.
- Transports : Les employeurs dans les domaines suivants :
- les transports aérien, ferroviaire, par autobus, par eau et par pipeline,
- camionnage interprovincial,
- services postaux,
- services de messagerie, et
- entreposage et stockage.
- « Autres » : Comprend un groupe diversifié d’employeurs travaillant dans des industries telles que :
- la production d’énergie nucléaire,
- l’extraction de minerais métalliques,
- les services professionnels, scientifiques et techniques,
- les services d’enquête et de sécurité, et
- l’administration publique.
À propos des données
L’équité en matière d’emploi encourage l’établissement de conditions de travail sans obstacle, corrige les désavantages en matière d’emploi et soutient le principe selon lequel l’égalité nécessite des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences.
Un indicateur clé de l’équité en matière d’emploi est la mesure dans laquelle la représentationFootnote 3 des membres des groupes désignés dans l’effectif de l’employeur correspond à leur représentation dans la population active canadienne. La représentation de chacun des 4 groupes désignés est comparée à leur disponibilité sur le marché du travail canadien – communément appelée la disponibilité sur le marché du travailFootnote 4 (DMT). Un effectif est jugé pleinement représentatif lorsque la représentation des membres des groupes désignés est égale à leur DMT.
La mesure dans laquelle la représentation d’un groupe désigné particulier approche, atteint ou dépasse la disponibilité sur le marché du travail (DMT) est appelée le taux d’atteinteFootnote 5. Cet indicateur permet de cerner les écarts entre la représentation d’un groupe désigné particulier et sa DMT. Par exemple, si la représentation d’un groupe désigné est inférieure à sa DMT, le taux d’atteinte sera inférieur à 100 % et une analyse plus approfondie pourrait être nécessaire pour déterminer s’il existe des obstacles à l’emploi et si des mesures correctives appropriées devraient être mises en œuvre.
On considère que des progrès ont été réalisés lorsque l’écart entre la représentation d’un groupe désigné et la DMT diminue (c’est-à-dire que le taux d’atteinte approche 100 %) ou lorsque la représentation d’un groupe est supérieure ou égale à la DMT (c’est-à-dire que le taux d’atteinte est supérieur ou égal à 100 %).
Les autres indicateurs de l’équité en matière d’emploi comprennent les échelles de rémunération, ainsi que la part des embauches, des promotions et des cessations d’emploi. Le présent rapport fournit des statistiques sur chacun de ces indicateurs pour les 4 groupes désignés.
Le tableau 1 présente les données de la DMT de Statistique Canada à l’échelle nationale (canadienne) qui servent de comparaison avec la représentation des groupes désignés déclarée par les employeurs. Dans le présent rapport, les données sur les employeurs de 2018 sont comparées au Recensement de 2016 pour les femmes, les Autochtones et les minorités visibles, et à l’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) de 2017 pour les personnes handicapées.
Comme les nouvelles données de la DMT fondées sur le Recensement de 2016 et l’ECI de 2017 n’ont été disponibles qu’après la publication du rapport annuel précédent, elles n’ont pas été utilisées pour les comparaisons avec les données de représentation de 2017 déclarées par les employeurs. Tout au long du présent rapport, les données sur les employeurs de 2017 sont conservées telles quelles et comparées aux données de la DMT qui sont fondées sur l’Enquête nationale auprès des ménages (ENM) de 2011 et l’ECI de 2012.
| Année | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Minorités visibles |
|---|---|---|---|---|
| 2011 | 48,2 | 3,5 | 4,9 | 17,8 |
| 2016 | 48,2 | 4,0 | 9,1 | 21,3 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
Au niveau national, entre 2011 et 2016, les nouvelles données de la DMT pour les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles ont augmenté, tandis que la DMT pour les femmes est restée au même niveau. L’augmentation la plus importante de la DMT a été observée chez les personnes handicapées. Cela est dû aux changements apportés à la saisie des données de l’ECI par Statistique Canada. L’ECI est devenue plus inclusive de toutes les personnes handicapées, en particulier des personnes ayant des types de handicaps moins visibles. Étant donné que l’ECI de 2017 est plus inclusive que celle de 2012, on ne peut pas interpréter le taux plus élevé en 2017 comme signifiant que les personnes handicapées ont augmenté par rapport à 2012. Le nombre plus élevé de personnes handicapées en 2017 est en grande partie attribuable au fait que les nouvelles questions de sélection sur l’incapacité du Recensement de 2016 ont permis d’identifier des personnes handicapées qui auraient pu échapper aux recensements précédents. Il s’agissait notamment des personnes qui avaient des types d’incapacités moins visibles, comme des incapacités liées à l’apprentissage, au développement, à la mémoire, à la santé mentale et à la douleur.
Section 1 : Le secteur privé relevant de la compétence fédérale
Pour l’année civile 2018, 603 employeurs ont présenté un rapport à la ministre du Travail. Ensemble, ces employeurs comptaient un total de 771 698 employés au Canada, ce qui représente environ 3,9 %Footnote 6 de la main-d’œuvre canadienne. De ces rapports, 67 provenaient d’employeurs soumettant un rapport pour la première fois et représentant un total combiné de 15 284 employés. Ces employeurs qui ont présenté un rapport pour la première fois n’étaient tenus d’inclure que des rapports statistiques selon le sexe; il n’était pas nécessaire d’inclure des données sur les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles.
Le tableau 2A présente les données des 603 employeurs qui ont présenté des rapports pour l’année civile 2018, y compris les 67 employeurs qui ont présenté un rapport pour la première fois et qui n’étaient tenus de présenter que des rapports statistiques selon le sexe. La représentation des femmes a diminué de 0,4Footnote 7 point de pourcentage, tandis que le taux d’atteinte de la DMT au Canada est passé de 82,5 % en 2017 à 81,6 % en 2018.
| Année | Représentation | Taux d'atteinte de la DMT canadienne*** |
|---|---|---|
| 2017 | 39,8 | 82,5 |
| 2018 | 39,3 | 81,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016.
** Il y avait un total de 603 employeurs en 2018.
*** Les taux d'atteinte de 2017 et 2018 sont calculés respectivement à partir de la DMT canadienne de 2011 (48,2 %) et la DMT canadienne de 2016 (48,2 %).
Le tableau 2B présente les données présentées par les 536 employeurs ayant un total de 756 414 employés qui avaient la responsabilité de soumettre un rapport complet, à l’exclusion des 67 employeurs susmentionnés. Il montre que la représentation des femmes a diminué, tandis que celle des Autochtones est restée la même entre 2017 et 2018. Les personnes handicapées et les minorités visibles ont fait des progrès, augmentant leur représentation globale de +0,1 et +1,0 point de pourcentage, respectivement. Le groupe des minorités visibles était le seul groupe désigné dont la représentation a continué de dépasser la DMT au Canada.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018*** | Taux d'atteinte de la DMT canadienne de 2011 en 2017**** | Taux d'atteinte de la DMT canadienne de 2016 en 2018***** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 40,2 | 39,4 | -0,7 | 83,3 | 81,8 |
| Autochtones | 2,3 | 2,3 | 0,0 | 66,1 | 57,1 |
| Personnes handicapées | 3,3 | 3,4 | +0,1 | 67,6 | 37,5 |
| Minorités visibles | 22,8 | 23,8 | +0,1 | 128,2 | 111,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Il y avait un total de 536 employeurs en 2018.
*** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
**** Le taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2017 est calculée à partir de la DMT canadienne de 2011 (%) : femmes (48,2), Autochtones (3,5), personnes handicapées (4,9) et minorités visibles (17,8).
***** Le taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2018 est calculée à partir de la DMT canadienne de 2016 (%) : femmes (48,2), Autochtones (4,0), personnes handicapées (9,1) et minorités visibles (21,3).
La suite du rapport ne comprendra que des renseignements sur les 536 employeurs ayant soumis un rapport complet (c’est-à-dire que seront exclus les 67 employeurs qui ont présenté un rapport pour la première fois). En 2020, les employeurs ayant présenté un rapport pour la première fois en 2019 seront tenus de présenter leurs données sur l’effectif des 4 groupes désignés et leurs résultats seront inclus dans le rapport annuel.
Le diagramme 1 donne un aperçu de la mesure dans laquelle la représentation approche, atteint ou dépasse la DMT pour les 4 groupes désignés au niveau national global. Le graphique montre que le taux d’atteinte de la DMT pour les Autochtones et les personnes handicapées s’est amélioré depuis 1987, lorsque les employeurs ont commencé à présenter des rapports en vertu de la Loi, et que la représentation des minorités visibles dépasse leur DMT depuis 2007.
Le taux d’atteinte des femmes est en baisse depuis qu’il a atteint son point culminant en 1990 (99,4 %), et 2018 a marqué le taux le plus bas (81,8 %) pour les femmes. Le taux d’atteinte des Autochtones a affiché une tendance à la hausse entre 1987 et 2000, avec une augmentation substantielle de +18,8 points de pourcentage de 1995 (39,1 %) à 1996 (57,9 %) en raison des modifications apportées à la collecte des données sur la DMT, mais est demeuré stable depuis 2001. Le taux d’atteinte des personnes handicapées a plus que doublé depuis 1987, mais il a diminué, passant de 67,6 % en 2017 à 37,5 % en 2018, et il est actuellement le plus faible des 4 groupes désignés. Cette diminution du taux d’atteinte est principalement attribuable à l’augmentation importante de la DMT des personnes handicapées, qui est passée de 4,9 % en 2012 à 9,1 % en 2017. Le seul groupe dont la représentation a continué de dépasser la DMT est celui des minorités visibles.
* Sources : Statistique Canada, recensements de 1986 à 2016; enquêtes sur la santé et les limitations d’activités de 1986 et 1991; enquêtes sur la participation et les limitations d’activités de 2001 et 2006; Enquête nationale auprès des ménages de 2011; Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012 et 2017.
Diagramme 1 : description textuelle
| Année | Femmes | Autochtones | Personnes handicapées | Minorités visibles |
|---|---|---|---|---|
| 1987 | 93,0 | 31,4 | 29,4 | 79,3 |
| 1988 | 95,3 | 34,0 | 31,2 | 90,0 |
| 1989 | 96,6 | 37,7 | 43,3 | 105,9 |
| 1990 | 99,4 | 40,6 | 44,3 | 112,5 |
| 1991 | 96,3 | 32,1 | 38,6 | 83,1 |
| 1992 | 97,3 | 33,7 | 39,1 | 86,9 |
| 1993 | 99,1 | 34,8 | 39,5 | 88,5 |
| 1994 | 96,7 | 36,7 | 40,4 | 90,4 |
| 1995 | 96,9 | 39,1 | 42,0 | 97,1 |
| 1996 | 96,6 | 57,9 | 40,9 | 89,3 |
| 1997 | 96,0 | 61,3 | 35,6 | 93,9 |
| 1998 | 95,2 | 62,7 | 34,8 | 95,7 |
| 1999 | 96,1 | 69,4 | 36,8 | 101,2 |
| 2000 | 94,3 | 70,3 | 35,7 | 103,6 |
| 2001 | 94,8 | 59,8 | 43,2 | 92,6 |
| 2002 | 93,9 | 63,9 | 44,3 | 97,0 |
| 2003 | 93,0 | 63,6 | 43,8 | 101,0 |
| 2004 | 91,8 | 64,7 | 48,0 | 105,5 |
| 2005 | 91,5 | 67,8 | 50,9 | 111,6 |
| 2006 | 89,9 | 57,1 | 54,5 | 97,5 |
| 2007 | 89,2 | 61,2 | 55,0 | 103,8 |
| 2008 | 88,9 | 60,5 | 54,3 | 108,3 |
| 2009 | 88,2 | 60,8 | 54,2 | 111,9 |
| 2010 | 87,0 | 62,7 | 53,1 | 116,1 |
| 2011 | 85,5 | 56,4 | 52,2 | 102,1 |
| 2012 | 84,9 | 58,4 | 53,5 | 104,7 |
| 2013 | 86,2 | 60,7 | 55,4 | 110,0 |
| 2014 | 85,8 | 60,9 | 56,6 | 114,7 |
| 2015 | 85,1 | 63,1 | 60,4 | 119,0 |
| 2016 | 84,5 | 65,1 | 67,0 | 124,4 |
| 2017 | 83,3 | 66,1 | 67,6 | 128,2 |
| 2018 | 81,8 | 57,1 | 37,5 | 111,8 |
Remarque : En 1996, la méthode utilisée dans le cadre du Recensement pour calculer la DMT des Autochtones a changé, ce qui explique la baisse de la DMT. En 2001, Statistique Canada a commencé à utiliser la Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé de l’Organisation mondiale de la Santé pour définir l’incapacité plutôt que la Classification internationale des handicaps : déficiences, incapacités et désavantages de 1980, ce qui a engendré une diminution de la DMT pour les personnes handicapées. En 2017, Statistique Canada a introduit une nouvelle méthodologie pour la saisie des données sur les personnes handicapées qui a entraîné une augmentation importante de la DMT pour ce groupe désigné.
Le tableau 3A et le tableau 3B montre la répartition cumulative des employés occupant des postes permanents à temps plein, selon leur appartenance ou non aux groupes désignés, par échelle de rémunération. Les données démontrent que certains groupes désignés sont plus fortement concentrés dans certaines échelles de rémunération que les autres groupes d’employés. Par exemple :
- une plus grande proportion de femmes (30,7 %) que d’hommes (20,6 %) ou que tout autre groupe d’employés (27,4 % des Autochtones, 24,3 % des non-Autochtones, etc.) touchait une rémunération inférieure à 50 000 $, et
- une plus grande proportion d’Autochtones (14,2 %) touchait une rémunération inférieure à 40 000 $ que les non-Autochtones (10,6 %), les femmes (13,6 %), les hommes (8,9 %) ou tout autre groupe d’employés.
| Échelle de rémunération (en dollar) | Femmes | Hommes | Autochtones | Non-Autochtones |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 15 000 | 0,5 | 0,6 | 1,7 | 0,5 |
| 15 000 à 19 999 | 0,6 | 0,8 | 2,1 | 0,7 |
| 20 000 à 24 999 | 1,5 | 1,2 | 2,7 | 1,3 |
| 25 000 à 29 999 | 3,6 | 2,4 | 4,8 | 2,8 |
| 30 000 à 34 999 | 7,3 | 4,8 | 8,6 | 5,7 |
| 35 000 à 39 999 | 13,6 | 8,9 | 14,2 | 10,6 |
| 40 000 à 44 999 | 22,0 | 14,7 | 20,6 | 17,3 |
| 45 000 à 49 999 | 30,7 | 20,6 | 27,4 | 24,3 |
| 50 000 à 59 999 | 49,9 | 35,6 | 44,3 | 40,9 |
| 60 000 à 69 999 | 63,2 | 49,8 | 59,0 | 54,7 |
| 70 000 à 84 999 | 75,9 | 65,2 | 73,4 | 69,1 |
| 85 000 à 99 999 | 84,5 | 75,8 | 83,1 | 79,0 |
| 100 000 et plus | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Remarque : Chaque chiffre des colonnes « Cumulatif (%) » représente le pourcentage total cumulatif d’employés de chaque groupe désigné dans l’échelle de rémunération indiquée ou dans les échelles inférieures.
| Échelle de rémunération (en dollar) | Personnes handicapées | Personnes non handicapées | Minorités visibles | Personnes ne faisant pas partie des minorités visibles |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 15 000 | 0,3 | 0,5 | 0,4 | 0,6 |
| 15 000 à 19 999 | 0,5 | 0,7 | 0,6 | 0,8 |
| 20 000 à 24 999 | 0,8 | 1,3 | 1,1 | 1,4 |
| 25 000 à 29 999 | 1,9 | 2,9 | 2,8 | 2,9 |
| 30 000 à 34 999 | 4,8 | 5,8 | 5,9 | 5,7 |
| 35 000 à 39 999 | 11,3 | 10,6 | 11,7 | 10,3 |
| 40 000 à 44 999 | 19,3 | 17,3 | 19,6 | 16,7 |
| 45 000 à 49 999 | 26,7 | 24,3 | 27,2 | 23,5 |
| 50 000 à 59 999 | 44,5 | 40,8 | 43,9 | 40,0 |
| 60 000 à 69 999 | 58,3 | 54,7 | 57,0 | 54,1 |
| 70 000 à 84 999 | 72,7 | 69,1 | 70,8 | 68,7 |
| 85 000 à 99 999 | 82,2 | 79,0 | 81,2 | 78,5 |
| 100 000 et plus | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Remarque : Chaque chiffre des colonnes « Cumulatif (%) » représente le pourcentage total cumulatif d’employés de chaque groupe désigné dans l’échelle de rémunération indiquée ou dans les échelles inférieures.
Section 2 : Profils des secteurs
Cette section présente une analyse des secteurs et sous-secteurs qui composent le secteur privé relevant de la compétence fédérale.
Les tableaux 4A et 4B montrent que, dans l’ensemble, le nombre d’employeurs a augmenté de +16,0 % et celui des salariés de +5,0 % dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale entre 2017 et 2018. Le secteur des services bancaires et financiers représentait toujours moins de 10 % des employeurs, mais employait environ un tiers de tous les salariés. Les communications étaient le troisième secteur en importance, comprenant 10,8 % des employeurs et 17,4 % des salariés. Le secteur du transport a continué de compter le plus grand nombre d’employeurs (69,0 %) et de salariés (42,5 %), la majorité de cette main-d’œuvre travaillant dans le sous-secteur du transport terrestre. Parmi tous les secteurs, le secteur du transport a connu la plus forte augmentation du nombre de salariés (+9,2 %). Le secteur « autres » a connu une hausse du nombre d’employeurs et de salariés de +14,8 % et de +4,9 %, respectivement.
| Secteur privé de compétence fédérale | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Variation dans le nombre d'employeurs de 2017 à 2018 (en pourcentage) | Répartition en 2017 | Répartition en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| Services bancaires et financiers | 36 | 38 | +5,6 | 7,8 | 7,1 |
| Communications | 52 | 58 | +11,5 | 11,3 | 10,8 |
| Transports | 313 | 370 | +18,2 | 67,7 | 69,0 |
| « Autres » | 61 | 70 | +14,8 | 13,2 | 13,1 |
| Tous les secteurs | 462 | 536 | +16,0 | s.o. | s.o. |
* Le nombre d’employeurs dans le secteur privé de compétence fédérale peut varier d’une année à l’autre à la suite de fusions, d’acquisitions, de fermetures ou de démarrages d’entreprises, ou en raison des fluctuations du nombre d’employés autour du seuil des 100 employés.
| Secteur privé de compétence fédérale | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Variation dans le nombre d'employeurs de 2017 à 2018 (en pourcentage) | Répartition en 2017 | Répartition en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| Services bancaires et financiers | 237 016 | 244 910 | +3,3 | 32,9 | 32,4 |
| Communications | 132 890 | 131 305 | -1,2 | 18,4 | 17,4 |
| Transports | 294 612 | 321 707 | +9,2 | 40,9 | 42,5 |
| « Autres » | 55 779 | 58 492 | +4,9 | 7,7 | 7,7 |
| Tous les secteurs | 720 297 | 756 414 | +5,0 | s.o. | s.o. |
Les tableaux 4C et 4D montrent le nombre et la répartition des employeurs et des salariés du secteur privé relevant de la compétence fédérale par sous-secteurs entre 2017 et 2018. Les augmentations proportionnelles les plus importantes du nombre d'employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale se situent dans le sous-secteur des industries de production (+25,9 %) et le sous-secteur du transport terrestre (+24,2 %). Parmi tous les sous-secteurs, le sous-secteur du transport aérien a connu la plus forte augmentation du nombre de salariés (+10,8 %).
| Sous-Secteur privé de compétence fédérale | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Variation dans le nombre d'employeurs de 2017 à 2018 (en pourcentage) | Répartition en 2017 | Répartition en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| Transport aérien | 84 | 91 | +8,3 | 26,8 | 24,6 |
| Transport terrestre | 194 | 241 | +24,2 | 62,0 | 65,1 |
| Transport par eau | 35 | 38 | +8,6 | 11,2 | 10,3 |
| Industrie de production | 27 | 34 | +25,9 | 44,3 | 48,6 |
| Industrie des services | 34 | 36 | +5,9 | 55,7 | 51,4 |
* Le nombre d’employeurs dans le secteur privé de compétence fédérale peut varier d’une année à l’autre à la suite de fusions, d’acquisitions, de fermetures ou de démarrages d’entreprises, ou en raison des fluctuations du nombre d’employés autour du seuil des 100 employés.
| Sous-Secteur privé de compétence fédérale | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Variation dans le nombre d'employeurs de 2017 à 2018 (en pourcentage) | Répartition en 2017 | Répartition en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| Transport aérien | 86 987 | 96 419 | +10,8 | 29,5 | 30,0 |
| Transport terrestre | 190 024 | 206 160 | +8,5 | 64,5 | 64,1 |
| Transport par eau | 17 601 | 19 128 | +8,7 | 6,0 | 5,9 |
| Industrie de production | 29 327 | 30 525 | +4,4 | 52,4 | 52,2 |
| Industrie des services | 26 542 | 27 967 | +5,4 | 47,6 | 47,8 |
Le tableau 5A montre que, entre 2017 et 2018, la représentation des femmes a diminué de -1,1 point de pourcentage dans le secteur des banques et des services financiers, et celle des minorités visibles a augmenté de +2,3 points de pourcentage. Tandis que la représentation des minorités visibles a continué de dépasser la DMT sectorielle avec un taux d’atteinte supérieur à 100 %, le taux d’atteinte des femmes se rapproche de la pleine représentation. La représentation des Autochtones en 2018 est demeurée inchangée et est restée inférieure à la DMT sectorielle (1,7 %) avec un taux d’atteinte de 72,1 %. Bien que la représentation des personnes handicapées ait augmenté de +0,5 point de pourcentage, elle était inférieure à la DMT sectorielle de 9,2 %.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 57,7 | 56,6 | -1,1 | 93,2 | 96,1 |
| Autochtones | 1,2 | 1,2 | 0,0 | 76,4 | 72,1 |
| Personnes handicapées | 4,5 | 5,0 | +0,5 | 136,2 | 54,1 |
| Minorités visibles | 31,6 | 33,9 | +2,3 | 119,1 | 108,5 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur des services bancaires et financiers en 2011 (%) : femmes (61,9), Autochtones (1,6), personnes handicapées (3,3), et minorités visibles (26,5).
**** Les DMT du secteur des services bancaires et financiers en 2016 (%) : femmes (58,9), Autochtones (1,7), personnes handicapées (9,2), et minorités visibles (31,2).
Le tableau 5A.1 montre que, dans le secteur des banques et des services financiers entre 2017 et 2018, la représentation des femmes a diminué et celle des minorités visibles a augmenté, mais la représentation de ces 2 groupes désignés a continué de dépasser la DMT canadienne avec un taux d’atteinte supérieur à 100 %, La représentation des Autochtones en 2018 est demeurée inchangée et est restée inférieure à la DMT canadienne (4,0 %) avec un taux d’atteinte de seulement 30,6 %. Bien que la représentation des personnes handicapées ait augmenté de +0,5 point de pourcentage, elle était inférieure à la DMT canadienne de 9,1 %. La représentation des minorités visibles a augmenté de +2,3 points de pourcentage et a continué de dépasser la DMT canadienne avec un taux de d’atteinte supérieur à 100 %.
| Groupes désignés | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2011 en 2017** | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2016 en 2018*** |
|---|---|---|
| Femmes | 119,7 | 117,4 |
| Autochtones | 34,9 | 30,6 |
| Personnes handicapées | 91,7 | 54,7 |
| Minorités visibles | 177,3 | 159,0 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** La DMT canadienne de 2011 (%) : femmes (48,2), Autochtones (3,5), personnes handicapées (4,9) et minorités visibles (17,8).
*** La DMT canadienne de 2016 (%) : femmes (48,2), Autochtones (4,0), personnes handicapées (9,1) et minorités visibles (21,3).
Le tableau 5B indique que, pour le secteur des communications entre 2017 et 2018, la représentation de tous les groupes désignés est demeurée généralement stable. Étant donné l’augmentation de la DMT sectorielle en 2016 pour tous les groupes désignés, à l’exception des femmes, le taux d’atteinte de la DMT sectorielle a diminué à 84,6 % pour les Autochtones, à 31,0 % pour les personnes handicapées et à 94,8 % pour les minorités visibles. Le taux d’atteinte des femmes de la DMT sectorielle a augmenté légèrement à 78,9 %, soit de +0,7 point de pourcentage.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 35,2 | 34,8 | -0,4 | 78,2 | 78,9 |
| Autochtones | 2,2 | 2,1 | -0,1 | 96,2 | 84,6 |
| Personnes handicapées | 3,5 | 3,4 | -0,1 | 69,1 | 31,0 |
| Minorités visibles | 23,2 | 23,5 | +0,4 | 167,8 | 94,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur des communications en 2011 (%) : femmes (45,0), Autochtones (2,3) personnes handicapées (5,1), et minorités visibles (13,8).
**** Les DMT du secteur des communications en 2016 (%) : femmes (44,1), Autochtones (2,5), personnes handicapées (11,0), et minorités visibles (24,8).
Le tableau 5B.1 montre que les minorités visibles ont continué à dépasser la DMT canadienne avec un taux d’atteinte supérieur à 100 %. Étant donné l’augmentation de la DMT canadienne en 2016 pour tous les groupes désignés, à l’exception des femmes, le taux d’atteinte de la DMT canadienne a diminué à 52,9 % pour les Autochtones et à 37,5 % pour les personnes handicapées.
| Groupes désignés | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2011 en 2017** | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2016 en 2018*** |
|---|---|---|
| Femmes | 73,0 | 72,1 |
| Autochtones | 63,2 | 52,9 |
| Personnes handicapées | 71,9 | 37,5 |
| Minorités visibles | 130,1 | 110,4 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** La DMT canadienne de 2011 (%) : femmes (48,2), Autochtones (3,5), personnes handicapées (4,9) et minorités visibles (17,8).
*** La DMT canadienne de 2016 (%) : femmes (48,2), Autochtones (4,0), personnes handicapées (9,1) et minorités visibles (21,3).
Le tableau 5C montre que la représentation est demeurée stable de 2017 à 2018 dans le secteur d’activité des transports. Alors que la représentation des femmes a continué à dépasser la DMT sectorielle avec un taux d’atteinte supérieur à 100 %, la hausse de la DMT sectorielle a entraîné une baisse des taux d’atteinte des 3 autres groupes désignés. La représentation des personnes handicapées est demeurée faible en 2018 avec un taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 25,0 %.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 30,4 | 30,1 | -0,3 | 118,2 | 118,9 |
| Autochtones | 2,9 | 2,9 | 0,0 | 88,3 | 74,7 |
| Personnes handicapées | 2,5 | 2,5 | 0,0 | 42,2 | 25,0 |
| Minorités visibles | 17,0 | 17,7 | +0,7 | 87,4 | 70,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur des transports en 2011 (%) : femmes (25,7), Autochtones (3,3), personnes handicapées (5,9), et minorités visibles (19,5).
**** Les DMT du secteur des transports en 2016 (%) : femmes (25,3), Autochtones (3,9), personnes handicapées (9,8), et minorités visibles (25,1).
Le tableau 5C.1 montre les taux d’atteinte de la DMT canadienne dans le secteur des transports pour les groupes désignés de 2017 à 2018. Alors qu’aucun des groupes désignés n’a atteint ou dépassé la DMT canadienne, le taux d’atteinte des femmes a connu la plus petite baisse en 2018. La représentation des personnes handicapées est demeurée faible comparativement à leur DMT canadienne.
| Groupes désignés | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2011 en 2017** | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2016 en 2018*** |
|---|---|---|
| Femmes | 63,0 | 62,4 |
| Autochtones | 83,3 | 72,9 |
| Personnes handicapées | 50,8 | 27,0 |
| Minorités visibles | 95,7 | 83,2 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** La DMT canadienne de 2011 (%) : femmes (48,2), Autochtones (3,5), personnes handicapées (4,9) et minorités visibles (17,8).
*** La DMT canadienne de 2016 (%) : femmes (48,2), Autochtones (4,0), personnes handicapées (9,1) et minorités visibles (21,3).
Les tableaux 5D.1, 5D.2 et 5D.3 indiquent que la représentation des femmes a diminué dans les sous-secteurs du transport aérien et du transport terrestre, mais qu’elle a augmenté dans le sous-secteur du transport par eau. La représentation des femmes a continué de dépasser la DMT du secteur des transports dans les sous-secteurs du transport aérien et du transport terrestre avec un taux d’atteinte supérieur à 100 %, mais elle est demeurée inférieure à la DMT du secteur des transports dans le sous-secteur du transport par eau avec un taux d’atteinte de 66,8 %. La représentation des Autochtones a continué de dépasser la DMT du secteur des transports dans le sous-secteur du transport par eau, avec un taux d’atteinte supérieur à 100 %. La représentation des personnes handicapées et des minorités visibles est demeurée inférieure à la DMT du secteur des transports dans tous les sous-secteurs des transports.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 38,6 | 38,5 | -0,1 | 150,2 | 152,0 |
| Autochtones | 2,9 | 2,8 | -0,2 | 88,8 | 71,2 |
| Personnes handicapées | 1,6 | 1,6 | 0,0 | 27,7 | 16,4 |
| Minorités visibles | 18,9 | 19,6 | +0,7 | 97,0 | 78,0 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur des transports en 2011 (%) : femmes (25,7), Autochtones (3,3), personnes handicapées (5,9), et minorités visibles (19,5).
**** Les DMT du secteur des transports en 2016 (%) : femmes (25,3), Autochtones (3,9), personnes handicapées (9,8), et minorités visibles (25,1).
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 27,9 | 27,4 | -0,6 | 108,7 | 108,2 |
| Autochtones | 2,8 | 2,8 | 0,0 | 83,8 | 71,7 |
| Personnes handicapées | 2,9 | 2,9 | 0,0 | 48,8 | 29,3 |
| Minorités visibles | 16,4 | 17,1 | +0,7 | 84,3 | 68,3 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur des transports en 2011 (%) : femmes (25,7), Autochtones (3,3), personnes handicapées (5,9), et minorités visibles (19,5).
**** Les DMT du secteur des transports en 2016 (%) : femmes (25,3), Autochtones (3,9), personnes handicapées (9,8), et minorités visibles (25,1).
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 16,0 | 16,9 | +0,9 | 62,3 | 66,8 |
| Autochtones | 4,5 | 4,9 | +0,4 | 135,2 | 124,8 |
| Personnes handicapées | 2,5 | 2,2 | -0,3 | 42,4 | 22,7 |
| Minorités visibles | 14,2 | 14,5 | +0,2 | 72,9 | 57,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur des transports en 2011 (%) : femmes (25,7), Autochtones (3,3), personnes handicapées (5,9), et minorités visibles (19,5).
**** Les DMT du secteur des transports en 2016 (%) : femmes (25,3), Autochtones (3,9), personnes handicapées (9,8), et minorités visibles (25,1).
Le tableau 5E montre que dans le secteur « autres », la représentation des femmes a augmenté de +0,4 point de pourcentage entre 2017 et 2018, mais elle est demeurée inférieure à la DMT. La représentation des Autochtones a diminué de -0,4 point de pourcentage et leur taux d’atteinte de la DMT sectorielle a également diminué pour atteindre 78,7 %. La représentation des personnes handicapées est demeurée au même niveau et en dessous de la DMT sectorielle. La représentation des minorités visibles a augmenté, mais leur taux d’atteinte est maintenant inférieur à la DMT sectorielle en raison d’une augmentation de +2,2 points de pourcentage de la DMT sectorielle.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 29,3 | 29,8 | +0,4 | 83,1 | 86,2 |
| Autochtones | 4,0 | 3,6 | -0,4 | 93,6 | 78,7 |
| Personnes handicapées | 2,1 | 2,1 | 0,0 | 56,5 | 24,7 |
| Minorités visibles | 15,4 | 15,9 | +0,4 | 111,7 | 99,1 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur « autre » en 2011 (%) : femmes (35,3), Autochtones (4,3), personnes handicapées (3,8), et minorités visibles (13,8).
**** Les DMT du secteur « autre » en 2016 (%) : femmes (34,5), Autochtones (4,6), personnes handicapées (8,3), et minorités visibles (16,0).
Le tableau 5E.1 montre que dans le secteur « autres », la représentation des femmes est demeurée inférieure à la DMT canadienne. Le taux d’atteinte de la DMT canadienne des Autochtones a diminué pour atteindre 90,5 %. La représentation des personnes handicapées est demeurée au même niveau et inférieure à la DMT canadienne. En raison de l’augmentation de leurs niveaux de DMT, le taux d’atteinte des minorités visibles continue d’être inférieur à la DMT au Canada.
| Groupes désignés | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2011 en 2017** | Taux d’atteinte de la DMT canadienne de 2016 en 2018*** |
|---|---|---|
| Femmes | 60,9 | 61,7 |
| Autochtones | 114,9 | 90,5 |
| Personnes handicapées | 43,8 | 22,6 |
| Minorités visibles | 86,6 | 74,4 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** La DMT canadienne de 2011 (%) : femmes (48,2), Autochtones (3,5), personnes handicapées (4,9) et minorités visibles (17,8).
*** La DMT canadienne de 2016 (%) : femmes (48,2), Autochtones (4,0), personnes handicapées (9,1) et minorités visibles (21,3).
Les tableaux 5F.1 et 5F.2 montrent que la représentation des femmes et des minorités visibles a augmenté entre 2017 et 2018 dans les 2 sous-secteurs du secteur « autres » et a continué à dépasser la DMT sectorielle dans le sous-secteur des industries des services. La représentation des Autochtones a diminué de -0,9 point de pourcentage dans le sous-secteur des industries de production et a augmenté de +0,1 point de pourcentage dans le sous-secteur des industries des services, mais leurs taux d’atteinte étaient inférieurs à la DMT du secteur « autres » dans les 2 sous-secteurs. Entre 2017 et 2018, le taux d’atteinte de la DMT pour les personnes handicapées dans les 2 sous-secteurs du secteur « autres » a diminué de plus de la moitié, en partie en raison de l’augmentation de la DMT sectorielle.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 22,9 | 23,4 | +0,6 | 64,8 | 67,9 |
| Autochtones | 5,2 | 4,3 | -0,9 | 120,9 | 93,5 |
| Personnes handicapées | 2,4 | 2,2 | -0,2 | 64,2 | 27,0 |
| Minorités visibles | 12,2 | 12,7 | +0,5 | 88,4 | 79,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur « autre » en 2011 (%) : femmes (35,3), Autochtones (4,3), personnes handicapées (3,8), et minorités visibles (13,8).
**** Les DMT du secteur « autre » en 2016 (%) : femmes (34,5), Autochtones (4,6), personnes handicapées (8,3), et minorités visibles (16,0).
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Variation de la représentation de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017*** | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018**** |
|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 36,5 | 36,7 | +0,2 | 103,3 | 106,3 |
| Autochtones | 2,7 | 2,9 | +0,1 | 63,4 | 62,5 |
| Personnes handicapées | 1,8 | 1,9 | 0,0 | 48,1 | 22,3 |
| Minorités visibles | 18,9 | 19,3 | +0,3 | 137,3 | 120,3 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011, Recensement de 2016 et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
*** Les DMT du secteur « autre » en 2011 (%) : femmes (35,3), Autochtones (4,3), personnes handicapées (3,8), et minorités visibles (13,8).
**** Les DMT du secteur « autre » en 2016 (%) : femmes (34,5), Autochtones (4,6), personnes handicapées (8,3), et minorités visibles (16,0).
Des données supplémentaires sur la représentation, les embauches, les promotions et les cessations d’emploi des employés par groupe désigné et par secteur d’activité sont fournies à l’annexe A.
Section 3 : Profils des groupes désignés
Femmes
En 2018, la représentation des femmes a diminué de -0,8 point de pourcentage par rapport à 2017 (passant de 40,2 % en 2017 à 39,4 % en 2018); le seul groupe désigné à avoir connu une baisse. Au niveau de la main-d’œuvre combinée, et plus particulièrement dans les secteurs des banques et des services financiers, et des communications, où la majorité des femmes étaient employées (61,7 %) en 2018, les femmes continuent de quitter la vie active à un rythme plus élevé qu’elles n’y entrent. Depuis 2013, cette tendance a affecté et conduit à la baisse de la représentation des femmes au niveau global.
Des progrès ont été observés pour les femmes dans certains domaines du secteur privé relevant de la compétence fédérale. Par exemple, entre 2017 et 2018, la représentation des femmes dans la catégorie professionnelle Cadres supérieurs a augmenté et a dépassé la DMT. Au cours de la même période, bien que la représentation des femmes dans les catégories professionnelles Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Personnel spécialisé de la vente et des services et Travailleurs qualifiés et artisans ait diminué, elle a continué à dépasser la DMT.
Le diagramme 2 montre que, depuis 1987, la représentation des femmes a augmenté et a atteint un sommet en 1993; toutefois, la tendance est surtout à la baisse depuis le début des années 2000. La représentation des femmes en 2018 (39,4 %) était inférieure de 1,5 point de pourcentage à ce qu’elle était en 1987 (40,9 %).
* Sources : Statistique Canada, recensements de 1986 à 2016 et Enquête nationale auprès des ménages de 2011.
Diagramme 2 : description textuelle
| Année | Disponibilité sur le marché du travail canadien | Représentation dans l'effectif du secteur privé relevant de la compétence fédérale |
|---|---|---|
| 1987 | 44 | 40,94 |
| 1988 | s.o. | 41,95 |
| 1989 | s.o. | 42,53 |
| 1990 | s.o. | 43,74 |
| 1991 | 45,9 | 44,21 |
| 1992 | s.o. | 44,68 |
| 1993 | s.o. | 45,47 |
| 1994 | s.o. | 44,38 |
| 1995 | s.o. | 44,46 |
| 1996 | 46,4 | 44,81 |
| 1997 | s.o. | 44,53 |
| 1998 | s.o. | 44,16 |
| 1999 | s.o. | 44,61 |
| 2000 | s.o. | 43,75 |
| 2001 | 47,3 | 44,85 |
| 2002 | s.o. | 44,42 |
| 2003 | s.o. | 44,01 |
| 2004 | s.o. | 43,43 |
| 2005 | s.o. | 43,29 |
| 2006 | 47,9 | 43,07 |
| 2007 | s.o. | 42,71 |
| 2008 | s.o. | 42,60 |
| 2009 | s.o. | 42,27 |
| 2010 | s.o. | 41,68 |
| 2011 | 48,2 | 41,21 |
| 2012 | s.o. | 40,90 |
| 2013 | s.o. | 41,56 |
| 2014 | s.o. | 41,36 |
| 2015 | s.o. | 41,04 |
| 2016 | 48,2 | 40,73 |
| 2017 | s.o. | 40,17 |
| 2018 | s.o. | 39,45 |
Le diagramme 3 montre qu’au niveau global, les taux d’atteinte des femmes dans les groupes professionnels de gestion et de travailleurs qualifiés ont dépassé la DMT canadienne (Cadres supérieurs, Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Surveillants, Personnel spécialisé de la vente et des services et Travailleurs qualifiés et artisans), mais qu’ils demeurent particulièrement faibles pour les 2 catégories professionnelles suivantes : Personnel semi-professionnel et technique et Autres travailleurs manuels. Parmi les 4 groupes désignés, les femmes ont le taux d’atteinte le plus élevé de la DMT canadienne dans la catégorie professionnelle Cadres supérieurs. De toutes les catégories professionnelles, le taux d’atteinte est le plus élevé pour les femmes dans la catégorie Travailleurs qualifiés et artisans.
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
Diagramme 3 : description textuelle
| Catégorie professionnelle | Attainment rate of Canadian LMA 2017 (percentage) | Attainment rate of Canadian LMA 2018 (percentage) |
|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 99,6 | 101,3 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 107,8 | 105,0 |
| Professionels | 80,9 | 79,9 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 37,0 | 36,1 |
| Surveillants | 104,1 | 104,7 |
| Contremaîtres | 73,7 | 78,5 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 92,5 | 88,7 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 107,9 | 106,9 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 121,6 | 120,0 |
| Personnel de bureau | 82,4 | 80,6 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 93,6 | 90,9 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 62,5 | 68,1 |
| Autre personnel de la vente et des services | 71,6 | 72,5 |
| Autres travailleurs manuels | 41,6 | 44,5 |
Secteur des services bancaires et financiers
Le tableau 6A montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les femmes a augmenté entre 2017 et 2018 dans les catégories Cadres supérieurs, Surveillants, Personnel de bureau, Personnel intermédiaire de la vente et des services, Autre personnel de la vente et des services et Autres travailleurs manuels. L’augmentation dans la catégorie Autres travailleurs manuels est particulièrement notable, soit +170,1 points de pourcentage, mais il s’agit d’une catégorie professionnelle très restreinte, dans laquelle seules 2 femmes sur un total de 3 employés ont été déclarées pour 2018. La représentation des femmes était supérieure à la DMT sectorielle dans les catégories professionnelles Cadres supérieurs, Professionnels, Surveillants et Autres travailleurs manuels en 2018. Toutefois, la représentation des femmes était bien inférieure à la DMT s de ce secteur dans la catégorie professionnelle Contremaîtres, une petite catégorie professionnelle qui comptait 2 femmes sur un total de 13 employés en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 117,1 | 124,1 | +7,1 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 88,8 | 88,8 | -0,1 |
| Professionnels | 106,2 | 105,1 | -1,0 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 92,5 | 82,3 | -10,1 |
| Surveillants | 93,6 | 100,1 | +6,5 |
| Contremaîtres | 123,3 | 47,1 | -76,3 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 99,6 | 96,5 | -3,2 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 97,4 | 97,0 | -0,4 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 84,9 | 69,4 | -15,5 |
| Personnel de bureau | 87,6 | 88,0 | +0,5 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 94,4 | 96,1 | +1,6 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 108,7 | 65,3 | -43,4 |
| Autre personnel de la vente et des services | 40,7 | 57,6 | +16,9 |
| Autres travailleurs manuels | 80,4 | 250,6 | +170,1 |
| Total | 93,2 | 96,1 | +2,9 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur des communications
Le tableau 6B montre que le taux d’atteinte de la DMT de ce secteur par catégorie professionnelle pour les femmes s’est amélioré dans 11 des 14 catégories entre 2017 et 2018. Les 3 seules catégories professionnelles qui ne se sont pas améliorées sont Personnel administratif et de bureau principal, Personnel de bureau et Autres travailleurs manuels. La représentation des femmes était supérieure à la DMT sectorielle dans chacune des catégories professionnelles du secteur des communications et elle a atteint le plus haut niveau du taux d’atteinte de la DMT sectorielle des 4 secteurs dans les catégories professionnelles Cadres supérieurs, Travailleurs manuels spécialisés et Autre personnel de la vente et des services en 2018. Toutefois, les femmes de ce secteur ont le plus faible taux d’atteinte de la DMT sectorielle dans les catégories Professionnels, Surveillants et Personnel de bureau. La baisse du taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle entre 2017 et 2018 pour la catégorie Autres travailleurs manuels est particulièrement notable, soit -228,6 points de pourcentage, mais il s’agit d’une catégorie professionnelle très restreinte qui comptait un total de 9 employés de sexe masculin en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 108,5 | 124,8 | +16,3 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 92,1 | 96,8 | +4,7 |
| Professionnels | 85,6 | 85,7 | +0,1 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 84,0 | 87,0 | +3,0 |
| Surveillants | 72,5 | 75,3 | +2,9 |
| Contremaîtres | 52,2 | 68,9 | +16,6 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 98,3 | 97,1 | -1,2 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 81,3 | 84,3 | +3,0 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 63,7 | 80,1 | +16,4 |
| Personnel de bureau | 86,2 | 84,6 | -1,6 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 85,3 | 88,0 | +2,8 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 107,5 | 153,7 | +46,2 |
| Autre personnel de la vente et des services | 112,7 | 135,1 | +22,4 |
| Autres travailleurs manuels | 228,6 | 0,0 | -228,6 |
| Total | 78,2 | 78,9 | +0,7 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur des transports
Le tableau 6C montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les femmes a augmenté dans 5 des 14 catégories professionnelles entre 2017 et 2018. En 2018, la représentation des femmes était également supérieure à la DMT de ce secteur dans 8 des catégories professionnelles, ce qui fait de ce secteur celui où les femmes étaient les mieux représentées au niveau des catégories professionnelles lorsque l’on compare leur représentation à la DMT sectorielle pour chaque catégorie professionnelle. Parmi les 4 secteurs, les femmes dans le secteur des transports ont atteint le plus haut niveau du taux d’atteinte de la DMT sectorielle dans les catégories professionnelles Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Surveillants, Personnel de bureau et Personnel intermédiaire de la vente et des services en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 117,1 | 123,7 | +6,6 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 109,3 | 108,3 | -0,9 |
| Professionnels | 104,1 | 103,1 | -1,0 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 89,1 | 79,2 | -9,9 |
| Surveillants | 114,2 | 118,5 | +4,3 |
| Contremaîtres | 74,1 | 57,0 | -17,1 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 89,9 | 88,0 | -1,9 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 72,9 | 64,5 | -8,5 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 125,2 | 130,4 | +5,2 |
| Personnel de bureau | 101,5 | 99,4 | -2,0 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 112,2 | 109,0 | -3,2 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 96,7 | 104,0 | +7,3 |
| Autre personnel de la vente et des services | 131,3 | 125,1 | -6,3 |
| Autres travailleurs manuels | 37,9 | 39,2 | +1,4 |
| Total | 118,2 | 118,9 | +0,7 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur « autres »
Le tableau 6D montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les femmes a augmenté dans 8 des 14 catégories entre 2017 et 2018. En 2018, la représentation des femmes dépassait la DMT sectorielle dans les catégories professionnelles Cadres supérieurs, Travailleurs qualifiés et artisans et Autre personnel de la vente et des services. Parmi les 4 secteurs, les femmes du secteur « autres » ont atteint le plus haut taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle dans les catégories Contremaîtres, Personnel administratif et de bureau principal et Travailleurs qualifiés et artisans en 2018. Toutefois, les femmes de ce secteur ont le plus faible taux d’atteinte de la DMT sectorielle dans les catégories professionnelles Cadres supérieurs, Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Personnel semi-professionnel et technique, Personnel spécialisé de la vente et des services, Personnel intermédiaire de la vente et des services et Travailleurs manuels spécialisés en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 104,9 | 119,4 | +14,6 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 89,0 | 87,7 | -1,3 |
| Professionnels | 92,8 | 93,9 | +1,1 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 64,3 | 67,2 | +2,8 |
| Surveillants | 86,6 | 92,0 | +5,4 |
| Contremaîtres | 68,5 | 78,2 | +9,8 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 101,4 | 98,8 | -2,6 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 28,7 | 30,6 | +1,9 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 199,3 | 186,6 | -12,7 |
| Personnel de bureau | 104,9 | 99,0 | -5,9 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 79,7 | 79,0 | -0,7 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 56,4 | 62,5 | +6,1 |
| Autre personnel de la vente et des services | 94,6 | 101,7 | +7,1 |
| Autres travailleurs manuels | 46,5 | 46,2 | -0,3 |
| Total | 83,1 | 86,2 | +3,1 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Des données supplémentaires sur la représentation, les embauches, les promotions et les cessations d’emploi des employés par groupe désigné et par secteur d’activité sont fournies à l’annexe A.
Autochtones
Pour la troisième année consécutive, la représentation des Autochtones est demeurée à 2,3 %. En 2018, le nombre de salariés autochtones qui a quitté la vie active était supérieur au nombre de salariés qui y est entré, tant au niveau global que dans 3 des 4 secteurs. La seule exception est le secteur des transports, où le nombre et la proportion de salariés autochtones embauchés étaient plus élevés que ceux qui avaient quitté la vie active.
Le diagramme 4 montre que la représentation des Autochtones est restée inférieure à la DMT canadienne, qui est de 4,0 %. Toutefois, la représentation des Autochtones augmente constamment depuis 1987, où le taux le plus bas a été enregistré (0,7 %).
* Sources : Statistique Canada, recensements de 1986 à 2016 et Enquête nationale auprès des ménages de 2011.
Diagramme 4 : description textuelle
| Année | Disponibilité sur le marché du travail canadien | Représentation dans l'effectif du secteur privé relevant de la compétence fédérale |
|---|---|---|
| 1987 | 2,1 | 0,66 |
| 1988 | s.o. | 0,71 |
| 1989 | s.o. | 0,79 |
| 1990 | s.o. | 0,85 |
| 1991 | 3 | 0,96 |
| 1992 | s.o. | 1,01 |
| 1993 | s.o. | 1,04 |
| 1994 | s.o. | 1,10 |
| 1995 | s.o. | 1,17 |
| 1996 | 2,1 | 1,22 |
| 1997 | s.o. | 1,29 |
| 1998 | s.o. | 1,32 |
| 1999 | s.o. | 1,46 |
| 2000 | s.o. | 1,48 |
| 2001 | 2,6 | 1,55 |
| 2002 | s.o. | 1,66 |
| 2003 | s.o. | 1,65 |
| 2004 | s.o. | 1,68 |
| 2005 | s.o. | 1,76 |
| 2006 | 3,1 | 1,77 |
| 2007 | s.o. | 1,90 |
| 2008 | s.o. | 1,88 |
| 2009 | s.o. | 1,88 |
| 2010 | s.o. | 1,94 |
| 2011 | 3,5 | 1,97 |
| 2012 | s.o. | 2,04 |
| 2013 | s.o. | 2,12 |
| 2014 | s.o. | 2,13 |
| 2015 | s.o. | 2,21 |
| 2016 | 4,0 | 2,28 |
| 2017 | s.o. | 2,31 |
| 2018 | s.o. | 2,28 |
Remarque : En 1996, la méthode utilisée dans le cadre du Recensement pour calculer la DMT des Autochtones a changé, ce qui explique la baisse de la DMT.
Le diagramme 5 montre que la représentation des Autochtones a continué d’être très inférieure à la pleine représentation au niveau de la catégorie professionnelle Cadres supérieurs. La représentation des Autochtones dans les autres professions de supervision et de gestion était également inférieure à la DMT canadienne, mais dans une moindre mesure. Les salariés autochtones dans la catégorie professionnelle Contremaîtres étaient pleinement représentés en 2017, mais la représentation a chuté à un taux d’atteinte de la DMT canadienne de 83,4 % en 2018.
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
Diagramme 5 : description textuelle
| Catégorie professionnelle | Taux d'atteinte de la DMT canadienne 2017 (pourcentage) | Taux d'atteinte de la DMT canadienne 2018 (pourcentage) |
|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 35,2 | 29,8 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 60,0 | 49,9 |
| Professionnels | 58,6 | 52,8 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 72,0 | 60,8 |
| Surveillants | 66,4 | 62,6 |
| Contremaîtres | 108,3 | 83,4 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 61,3 | 52,2 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 53,1 | 42,4 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 86,2 | 74,4 |
| Personnel de bureau | 62,9 | 50,7 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 67,7 | 54,0 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 86,2 | 69,9 |
| Autre personnel de la vente et des services | 83,4 | 71,3 |
| Autres travailleurs manuels | 96,5 | 86,5 |
Secteur des services bancaires et financiers
Le tableau 7A montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les Autochtones a diminué entre 2017 et 2018 dans toutes les catégories professionnelles où il y avait des salariés, sauf dans la catégorie Travailleurs manuels spécialisés qui a augmenté de +0,9 point de pourcentage. La baisse du taux d’atteinte de la DMT sectorielle dans la catégorie professionnelle Travailleurs qualifiés et artisans est particulièrement notable, soit -240,5 points de pourcentage, mais il s’agit d’une catégorie professionnelle très restreinte qui comptait un total de 14 employés et aucun Autochtone déclaré en 2018. La représentation des Autochtones était bien inférieure à la DMT sectorielle dans toutes les catégories professionnelles en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 87,5 | 58,5 | -29,1 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 86,9 | 74,0 | -13,0 |
| Professionnels | 89,6 | 84,6 | -4,9 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 88,7 | 53,1 | -35,6 |
| Surveillants | 100,2 | 67,7 | -32,6 |
| Contremaîtres | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 76,2 | 63,8 | -12,4 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 110,0 | 64,8 | -45,2 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 240,5 | 0,0 | -240,5 |
| Personnel de bureau | 71,9 | 71,7 | -0,2 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 76,6 | 69,5 | -7,1 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 56,0 | 56,9 | +0,9 |
| Autre personnel de la vente et des services | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Autres travailleurs manuels | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Total | 76,4 | 72,1 | -4,3 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur des communications
Le tableau 7B montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les Autochtones s’est amélioré entre 2017 et 2018 dans les catégories Cadres supérieurs, Surveillants, Contremaîtres et Autre personnel de la vente et des services. Deux diminutions particulièrement notables du taux d’atteinte des Autochtones dans la DMT de ce secteur ont été notées. La première, une diminution de -242,5 points de pourcentage dans la catégorie Travailleurs manuels spécialisés, est principalement attribuable à l’augmentation de la DMT spécifique à cette catégorie professionnelle dans ce secteur, qui est passée de 0,8 % en 2017 selon l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 à 3,7 % en 2018 selon le Recensement de 2016. La deuxième diminution notable, une baisse de -400,0 points de pourcentage dans la catégorie Autres travailleurs manuels, est attribuable à la petite taille de cette catégorie professionnelle qui comptait un total de 9 salariés et aucun Autochtone déclaré en 2018. Toutefois, la représentation des Autochtones dans les catégories Professionnels, Surveillants et Contremaîtres était supérieure à la DMT sectorielle par catégorie professionnelle en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 26,9 | 53,6 | +26,6 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 109,6 | 85,2 | -24,4 |
| Professionnels | 111,4 | 109,3 | -2,1 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 79,1 | 61,6 | -17,5 |
| Surveillants | 179,4 | 231,4 | +52,0 |
| Contremaîtres | 69,8 | 104,0 | +34,2 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 68,6 | 67,9 | -0,7 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 118,7 | 84,8 | -33,9 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 126,3 | 93,3 | -33,0 |
| Personnel de bureau | 100,3 | 80,6 | -19,7 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 108,7 | 77,1 | -31,6 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 317,6 | 75,0 | -242,5 |
| Autre personnel de la vente et des services | 66,2 | 87,1 | +20,9 |
| Autres travailleurs manuels | 400,0 | 0,0 | -400,0 |
| Total | 96,2 | 84,6 | -11,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur des transports
Le tableau 7C montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les Autochtones a diminué dans les 14 catégories professionnelles entre 2017 et 2018. Le taux d’atteinte de la DMT spécifique aux 6 catégories du secteur des transports qui étaient pleinement représentées en 2017 a chuté sous la barre des 100 % en 2018, principalement en raison de l’augmentation des données de la DMT sectorielle spécifique à ces catégories professionnelles pour les Autochtones entre l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et le Recensement de 2016.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 212,7 | 58,0 | -154,7 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 86,4 | 65,6 | -20,8 |
| Professionnels | 145,3 | 101,1 | -44,2 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 98,9 | 66,9 | -32,0 |
| Surveillants | 88,2 | 83,5 | -4,7 |
| Contremaîtres | 152,4 | 77,7 | -74,6 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 80,8 | 66,2 | -14,6 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 224,3 | 77,5 | -146,8 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 111,5 | 85,8 | -25,7 |
| Personnel de bureau | 83,1 | 66,1 | -17,0 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 121,0 | 84,8 | -36,2 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 90,2 | 79,4 | -10,8 |
| Autre personnel de la vente et des services | 91,4 | 87,3 | -4,1 |
| Autres travailleurs manuels | 63,7 | 60,4 | -3,3 |
| Total | 88,3 | 74,7 | -13,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur « autres »
Entre 2017 et 2018, le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les Autochtones a diminué dans 10 catégories professionnelles, mais ce groupe désigné a continué d’être pleinement représenté dans les catégories Personnel semi-professionnel et technique, Travailleurs qualifiés et artisans et Travailleurs manuels spécialisés en 2018. Le taux d’atteinte de la DMT sectorielle s’est amélioré dans les catégories professionnelles Professionnels, Personnel spécialisé de la vente et des services et Autre personnel de la vente et des services.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 20,0 | 14,8 | -5,3 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 61,1 | 61,1 | -0,0 |
| Professionnels | 83,2 | 89,9 | +6,6 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 109,5 | 106,3 | -3,1 |
| Surveillants | 88,0 | 60,9 | -27,1 |
| Contremaîtres | 97,2 | 73,7 | -23,5 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 82,1 | 73,3 | -8,8 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 64,9 | 68,4 | +3,5 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 151,2 | 113,0 | -38,2 |
| Personnel de bureau | 86,4 | 65,4 | -21,0 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 48,4 | 44,4 | -4,0 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 211,9 | 127,5 | -84,4 |
| Autre personnel de la vente et des services | 43,5 | 45,8 | +2,2 |
| Autres travailleurs manuels | 79,2 | 71,6 | -7,6 |
| Total | 93,6 | 78,7 | -14,9 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Des données supplémentaires sur la représentation, les embauches, les promotions et les cessations d’emploi des employés par groupe désigné et par secteur d’activité sont fournies à l’annexe A.
Personnes handicapées
La représentation des personnes handicapées a augmenté, passant de 3,3 % en 2017 à 3,4 % en 2018, malgré la tendance continue au cours des 10 dernières années d’un nombre plus élevé de membres de ce groupe désigné qui quittent la vie active plutôt que d’y entrer.
Statistique Canada a mis en place une nouvelle méthodologie pour collecter les données de la DMT sur les personnes handicapées lorsqu’il a mené son ECI de 2017, ce qui a entraîné une augmentation importante de la DMT qui est passée de 4,9 % en 2012 à 9,1 % en 2017 au niveau global. Ce changement est en grande partie attribuable à un facteur : une meilleure couverture globale des personnes handicapées dans l’ECI de 2017 comparativement à l’ECI de 2012. Les changements importants découlent principalement de l’introduction de la nouvelle version des questions filtres du Recensement de 2016 sur les « activités de la vie quotidienne », qui ont été utilisées pour créer la base d’échantillonnage de l’ECI. Des tests qualitatifs et quantitatifs ont montré que ces nouvelles questions filtres utilisées pour la base d’échantillonnage de l’ECI de 2017, permettent une meilleure couverture globale des personnes handicapées comparativement aux questions filtres du recensement utilisées pour l’ECI de 2012, et en particulier des types de handicaps moins visibles comme les handicaps liés à la douleur, à la mémoire, à l’apprentissage, au développement et à la santé mentale. L’augmentation de la prévalence de l’incapacité dans l’ECI de 2017 est attribuable en grande partie à cette meilleure couverture des personnes handicapéesFootnote 8.
Le diagramme 6 montre que la représentation des personnes handicapées a atteint son niveau le plus élevé, soit 3,4 %, en 2018, ce qui représente une augmentation importante par rapport au creux initial de 1,6 % en 1987. Le taux de représentation de 2018 est actuellement de 5,7 points de pourcentage inférieur à la DMT canadienne de 9,1 %.
* Sources : Statistique Canada, enquêtes sur la santé et les limitations d’activités de 1986 et 1991, enquêtes sur la participation et les limitations d’activités de 2001 et 2006, et enquêtes canadiennes sur l’incapacité de 2012 et 2017.
Diagramme 6 : description textuelle
| Année | Disponibilité sur le marché du travail canadien | Représentation dans l'effectif du secteur privé relevant de la compétence fédérale |
|---|---|---|
| 1987 | 5,4 | 1,59 |
| 1988 | s.o. | 1,69 |
| 1989 | s.o. | 2,34 |
| 1990 | s.o. | 2,39 |
| 1991 | 6,5 | 2,51 |
| 1992 | s.o. | 2,54 |
| 1993 | s.o. | 2,56 |
| 1994 | s.o. | 2,63 |
| 1995 | s.o. | 2,73 |
| 1996 | 6,5 | 2,66 |
| 1997 | s.o. | 2,32 |
| 1998 | s.o. | 2,26 |
| 1999 | s.o. | 2,39 |
| 2000 | s.o. | 2,32 |
| 2001 | 5,3 | 2,29 |
| 2002 | s.o. | 2,35 |
| 2003 | s.o. | 2,32 |
| 2004 | s.o. | 2,54 |
| 2005 | s.o. | 2,70 |
| 2006 | 4,9 | 2,67 |
| 2007 | s.o. | 2,70 |
| 2008 | s.o. | 2,66 |
| 2009 | s.o. | 2,66 |
| 2010 | s.o. | 2,60 |
| 2011 | 4,9 | 2,56 |
| 2012 | s.o. | 2,62 |
| 2013 | s.o. | 2,72 |
| 2014 | s.o. | 2,78 |
| 2015 | s.o. | 2,96 |
| 2016 | 9,1 | 3,28 |
| 2017 | s.o. | 3,31 |
| 2018 | s.o. | 3,41 |
Remarque : En 2001, Statistique Canada a commencé à utiliser la Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé de l’Organisation mondiale de la Santé pour définir l’incapacité plutôt que la Classification internationale des handicaps : déficiences, incapacités et désavantages de 1980, ce qui a engendré une diminution de la DMT pour les personnes handicapées. En 2017, Statistique Canada a adopté une nouvelle méthodologie pour la collecte des données sur les personnes handicapées qui a entraîné une augmentation significative de la DMT pour ce groupe désigné.
Le diagramme 7 montre qu’au niveau global, le taux d’atteinte de la DMT canadienne des personnes handicapées est faible dans toutes les catégories professionnelles en 2018. Le taux d’atteinte des personnes handicapées a diminué de plus de 50 points de pourcentage dans les catégories professionnelles Personnel administratif et de bureau principal et Personnel spécialisé de la vente et des services, dans lesquelles ce groupe désigné était auparavant bien représenté en 2017. La principale raison de la diminution des taux d’atteinte de la DMT canadienne des personnes handicapées est le changement de méthodologie de Statistique Canada, lorsque les données de la DMT ont été recueillies au moyen de la nouvelle ECI de 2017, ce qui a entraîné une hausse des données de la DMT.
* Sources : Statistique Canada, Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012 et 2017.
Diagramme 7 : description textuelle
| Catégorie professionnelle | Taux d'atteinte de la DMT canadienne 2017 (pourcentage) | Taux d'atteinte de la DMT canadienne 2018 (pourcentage) |
|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 70,5 | 64,6 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 81,1 | 72,4 |
| Professionnels | 88,9 | 40,6 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 57,9 | 33,4 |
| Surveillants | 27,6 | 14,6 |
| Contremaîtres | 28,4 | 20,8 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 109,1 | 41,0 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 123,0 | 49,3 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 63,7 | 29,3 |
| Personnel de bureau | 60,0 | 49,2 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 60,9 | 32,7 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 54,9 | 25,1 |
| Autre personnel de la vente et des services | 67,9 | 38,5 |
| Autres travailleurs manuels | 54,5 | 38,2 |
Les données sur le taux d’atteinte de la DMT des personnes handicapées par catégorie professionnelle dans les différents secteurs d’activité ne sont pas fournies, car les chiffres sont négligeables. Des données supplémentaires sur la représentation, les embauches, les promotions et les cessations d’emploi des employés par groupe désigné et par secteur d’activité sont fournies à l’annexe A.
Minorités visibles
La représentation des minorités visibles dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale est passé de 22,8 % en 2017 à 23,8 % en 2018. Tous secteurs confondus et dans chaque secteur, sauf celui des communications, les minorités visibles ont été plus nombreuses à entrer dans la vie active qu’à la quitter. La part des promotions dans ce groupe désigné a également été plus élevée que le niveau de représentation aux niveaux global et de chaque secteur d’activité, à l’exception du secteur « autres ».
Le diagramme 8 montre que la représentation des minorités visibles augmente constamment; ce groupe désigné est celui où le plus grand progrès a été réalisé sur le plan de la représentation globale depuis 1987.
* Sources : Statistique Canada, recensements de 1986 à 2016 et Enquête nationale auprès des ménages de 2011.
Diagramme 8 : description textuelle
| Année | Disponibilité sur le marché du travail canadien | Représentation dans l'effectif du secteur privé relevant de la compétence fédérale |
|---|---|---|
| 1987 | 6,3 | 5,00 |
| 1988 | s.o. | 5,67 |
| 1989 | s.o. | 6,67 |
| 1990 | s.o. | 7,09 |
| 1991 | 9,1 | 7,57 |
| 1992 | s.o. | 7,91 |
| 1993 | s.o. | 8,05 |
| 1994 | s.o. | 8,23 |
| 1995 | s.o. | 8,84 |
| 1996 | 10,3 | 9,20 |
| 1997 | s.o. | 9,67 |
| 1998 | s.o. | 9,86 |
| 1999 | s.o. | 10,43 |
| 2000 | s.o. | 10,67 |
| 2001 | 12,6 | 11,67 |
| 2002 | s.o. | 12,22 |
| 2003 | s.o. | 12,73 |
| 2004 | s.o. | 13,30 |
| 2005 | s.o. | 14,06 |
| 2006 | 15,3 | 14,91 |
| 2007 | s.o. | 15,88 |
| 2008 | s.o. | 16,57 |
| 2009 | s.o. | 17,11 |
| 2010 | s.o. | 17,76 |
| 2011 | 17,8 | 18,17 |
| 2012 | s.o. | 18,64 |
| 2013 | s.o. | 19,58 |
| 2014 | s.o. | 20,41 |
| 2015 | s.o. | 21,18 |
| 2016 | 21,3 | 22,15 |
| 2017 | s.o. | 22,82 |
| 2018 | s.o. | 23,81 |
Le diagramme 9 montre qu’au niveau global, les minorités visibles ont des taux d’atteinte de la DMT canadienne supérieurs au seuil de 100 % dans 7 des 14 catégories professionnelles en 2018, y compris l’atteinte de la pleine représentation et le taux d’atteinte de la DMT canadienne le plus élevé dans la catégorie Personnel administratif et de bureau principal. La représentation de ce groupe désigné a continué de dépasser la DMT canadienne dans les catégories professionnelles Cadres intermédiaires et autres administrateurs et Professionnels qui sont d’importants groupes de relève pour la catégorie Cadres supérieurs.
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
Diagramme 9 : description textuelle
| Catégorie professionnelle | Taux d'atteinte de la DMT canadienne 2017 (pourcentage) | Taux d'atteinte de la DMT canadienne 2018 (pourcentage) |
|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 100,3 | 95,5 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 161,5 | 144,6 |
| Professionnels | 156,6 | 139,4 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 83,2 | 73,5 |
| Surveillants | 114,5 | 87,9 |
| Contremaîtres | 107,5 | 98,1 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 184,8 | 173,0 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 129,7 | 111,1 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 136,6 | 122,4 |
| Personnel de bureau | 125,9 | 116,9 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 115,2 | 101,0 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 94,8 | 79,7 |
| Autre personnel de la vente et des services | 66,4 | 56,8 |
| Autres travailleurs manuels | 74,7 | 63,7 |
Secteur des services bancaires et financiers
Le tableau 8A montre que, de 2017 à 2018, le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les minorités visibles a augmenté pour les catégories Contremaîtres, Personnel administratif et de bureau principal et Travailleurs qualifiés et artisans. L’augmentation du taux d’atteinte de la catégorie Contremaîtres est particulièrement notable avec +457,1 points de pourcentage, mais il s’agit d’une catégorie professionnelle très restreinte, où seuls 8 salariés des minorités visibles sur un total de 13 salariés ont été déclarés pour 2018, et la DMT sectorielle spécifique à cette catégorie professionnelle est passée d’un pourcentage négligeable selon l’ENM de 2011 à 13,5 % selon le Recensement de 2016. La représentation des minorités visibles était supérieure à la DMT spécifique à chaque catégorie professionnelle de ce secteur dans toutes les catégories sauf 2 pour lesquelles le secteur a déclaré une représentation en 2018. La représentation des minorités visibles n’est demeurée inférieure à la DMT sectorielle spécifique à chaque catégorie professionnelle que dans les catégories Travailleurs qualifiés et artisans et Personnel intermédiaire de la vente et des services.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 112,8 | 107,3 | -5,5 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 125,4 | 111,4 | -14,0 |
| Professionnels | 113,7 | 104,9 | -8,8 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 119,7 | 106,8 | -12,9 |
| Surveillants | 143,9 | 130,5 | -13,4 |
| Contremaîtres | - | 457,1 | +457,1 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 147,8 | 155,1 | +7,3 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 130,3 | 105,1 | -25,2 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 0,0 | 54,0 | +54,0 |
| Personnel de bureau | 123,4 | 118,3 | -5,1 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 86,3 | 82,8 | -3,5 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 277,1 | 234,5 | -42,5 |
| Autre personnel de la vente et des services | 230,2 | 154,6 | -75,6 |
| Autres travailleurs manuels | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Total | 119,1 | 108,5 | -10,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Le symbole « - » signifie que la valeur est négligeable.
Secteur des communications
Le tableau 8B montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les minorités visibles s’est amélioré entre 2017 et 2018 dans les catégories Cadres supérieurs, Contremaîtres, Personnel de bureau et Autre personnel de la vente et des services. La diminution du taux d’atteinte de la DMT sectorielle de ce groupe désigné dans la catégorie professionnelle Autres travailleurs manuels de -124,6 points de pourcentage est particulièrement notable, mais il s’agit d’une catégorie professionnelle très restreinte dans laquelle seul un salarié des minorités visibles sur un total de 9 salariés a été déclaré pour 2018, et la DMT sectorielle spécifique à cette catégorie est passée de 9,4 % selon l’ENM de 2011 à 20,9 % selon le Recensement de 2016. La représentation des minorités visibles était supérieure à la DMT sectorielle spécifique à chaque catégorie professionnelle dans seulement 4 des 14 catégories en 2018, dont la catégorie Cadres intermédiaires et autres administrateurs.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 73,7 | 87,6 | +13,9 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 115,6 | 109,9 | -5,7 |
| Professionnels | 106,0 | 98,3 | -7,7 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 89,6 | 86,1 | -3,5 |
| Surveillants | 122,7 | 82,3 | -40,4 |
| Contremaîtres | 62,7 | 79,9 | +17,3 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 122,1 | 109,9 | -12,2 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 83,6 | 75,5 | -8,1 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 98,6 | 84,7 | -14,0 |
| Personnel de bureau | 107,1 | 107,3 | +0,2 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 90,9 | 78,6 | -12,3 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 115,5 | 101,8 | -13,7 |
| Autre personnel de la vente et des services | 35,7 | 72,9 | +37,2 |
| Autres travailleurs manuels | 177,8 | 53,1 | -124,6 |
| Total | 167,8 | 94,8 | -73,0 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur des transports
Le tableau 8C montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les minorités visibles n’a augmenté que dans la catégorie Personnel semi-professionnel et technique entre 2017 et 2018. La représentation de ce groupe désigné a seulement continué à dépasser la DMT sectorielle spécifique à la catégorie professionnelle Personnel administratif et de bureau principal en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 73,8 | 66,0 | -7,8 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 91,6 | 75,0 | -16,6 |
| Professionnels | 95,5 | 82,5 | -13,0 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 72,1 | 72,9 | +0,8 |
| Surveillants | 80,5 | 59,8 | -20,7 |
| Contremaîtres | 108,7 | 82,8 | -25,8 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 129,3 | 101,8 | -27,5 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 53,3 | 28,2 | -25,0 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 104,5 | 99,2 | -5,3 |
| Personnel de bureau | 91,3 | 82,2 | -9,1 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 93,4 | 83,4 | -10,0 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 85,0 | 63,1 | -22,0 |
| Autre personnel de la vente et des services | 51,2 | 44,9 | -6,3 |
| Autres travailleurs manuels | 96,9 | 63,7 | -33,2 |
| Total | 87,4 | 70,6 | -16,8 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Secteur « autres »
Le tableau 8D montre que le taux d’atteinte de la DMT sectorielle par catégorie professionnelle pour les minorités visibles a augmenté, entre 2017 et 2018, dans les catégories Cadres supérieurs, Personnel semi-professionnel et technique, Personnel spécialisé de la vente et des services et Autres travailleurs manuels. La représentation de ce groupe désigné a continué à dépasser la DMT sectorielle spécifique aux catégories professionnelles Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Travailleurs qualifiés et artisans et Autre personnel de la vente et des services en 2018.
| Catégorie professionnelle | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2011 en 2017 | Taux d’atteinte de la DMT sectorielle de 2016 en 2018 | Variation du taux d'atteinte de 2017 à 2018 (en point de pourcentage)** |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 62,4 | 70,7 | +8,4 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 145,2 | 128,8 | -16,4 |
| Professionnels | 108,2 | 94,9 | -13,3 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 61,7 | 64,6 | +2,9 |
| Surveillants | 83,8 | 57,9 | -25,9 |
| Contremaîtres | 109,9 | 86,0 | -23,9 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 99,4 | 90,8 | -8,6 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 47,6 | 66,0 | +18,3 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 137,6 | 119,7 | -17,9 |
| Personnel de bureau | 91,7 | 81,1 | -10,5 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 116,0 | 91,9 | -24,1 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 66,0 | 62,3 | -3,7 |
| Autre personnel de la vente et des services | 130,9 | 101,5 | -29,4 |
| Autres travailleurs manuels | 84,8 | 86,3 | +1,5 |
| Total | 111,7 | 99,1 | -12,6 |
* Sources : Statistique Canada, Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Recensement de 2016.
** Les variations indiquées ne correspondent pas nécessairement à la différence entre les taux d’atteinte, car les chiffres ont été arrondis.
Des données supplémentaires sur la représentation, les embauches, les promotions et les cessations d’emploi des employés par groupe désigné et par secteur d’activité sont fournies à l’annexe A.
Section 4 : Faits saillants des programmes d’équité en matière d’emploi
En vertu de la Loi, en plus d’assurer le respect des exigences de déclaration annuelle des employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, le ministre du Travail a plusieurs responsabilités, dont les suivantes :
- administrer le Programme de contrats fédéraux;
- entreprendre des recherches et mettre sur pied des programmes d’information qui favorisent l’équité en matière d’emploi et la compréhension de cet enjeu; et
- reconnaître les réalisations et les efforts remarquables des employeurs du secteur privé dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi.
La présente section fournit un aperçu des activités du Programme du travail ayant trait au Programme de contrats fédéraux; au programme de subventions et de contributions Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité; à la transparence salariale; aux Prix de réalisation pour l’équité en emploi; et au Symposium de 2019 sur les femmes et le milieu de travail.
Programme de contrats fédéraux
Le Programme de contrats fédéraux (PCF) vise à faire progresser les objectifs de développement social et économique au moyen de l’approvisionnement en s’assurant que les organisations qui font affaire avec le gouvernement du Canada mettent en œuvre l’équité en matière d’emploi dans leur milieu de travail. Il s’applique aux employeurs relevant de la compétence provinciale dont l’effectif au Canada est de 100 employés ou plus et qui ont reçu un contrat de biens et services du gouvernement fédéral d’une valeur d’un million de dollars ou plus (y compris les taxes applicables).
La Politique sur les marchés du Conseil du Trésor est le principal instrument de politique par lequel le PCF est administré, ce qui fait du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et de Services publics et Approvisionnement Canada des partenaires clés.
Dans le cadre de leurs obligations, les entrepreneurs doivent recueillir et analyser les données concernant leur effectif et, lorsqu’il y a des manques en matière de représentation, établir des objectifs pour augmenter la représentation des 4 groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles. Les employeurs sont tenus de déployer des efforts raisonnables pour s’assurer que des progrès raisonnables sont réalisés envers l’atteinte de leurs objectifs et la création d’un effectif équitable.
Au 31 décembre 2018, 328 employeurs (321 certifiés et 7 volontaires) étaient couverts par le PCF. Trente-six employeurs (34 certifiés et 2 volontaires) au total ont été ajoutés au cours de l’année civile 2018.
Le Programme du travail effectue des évaluations de la conformité pour s’assurer que les entrepreneurs respectent leur engagement à mettre en œuvre l’équité en matière d’emploi. Une première évaluation de la conformité est effectuée un an après l’attribution d’un contrat à un employeur. Des évaluations subséquentes sont effectuées 4 ans après la date d’attribution du contrat et tous les 3 ans par la suite pour vérifier que des progrès sont réalisés. En 2018, le Programme du travail a effectué 45 évaluations de première année et 122 évaluations subséquentes, pour un total combiné de 167 évaluations de conformité, tous les entrepreneurs ayant été jugés en conformité.
Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité
Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité est un programme de subventions et de contributions conçu pour appuyer les employeurs dans leurs efforts visant à améliorer la représentation et la participation des membres des groupes désignés dans les régions où la représentation est faible, grâce à des partenariats, à l’échange d’information et à la mise en œuvre de stratégies adaptées à l’industrie. Un financement total pouvant atteindre 500 000 $ par exercice financier est offert aux bénéficiaires admissibles.
Depuis le lancement du programme Possibilités en milieu de travail en 2014, 10 projets au total ont été financés. Quatre projets de subventions ont été achevés en 2016. Deux ententes de contribution ont été conclues en 2017 et 3 ententes de contribution ont été signées en mars 2018. Les résultats du projet ont été inclus dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi : Rapport annuel 2018. Une entente de contribution avec l’Université Ryerson pour le projet « Réseau ALiGN pour l’équité en matière d’emploi et l’inclusion » a commencé en 2018 et se terminera en octobre 2021.
Possibilités en milieu de travail : projet en 2019
Institut de la diversité de l’Université Ryerson, Réseau ALiGN pour l’équité en matière d’emploi et l’inclusion
Financement : 1 498 370 $ (de novembre 2018 à octobre 2021)
Le projet « Réseau ALiGN pour l’équité en matière d’emploi et l’inclusion » vise à :
- améliorer la compréhension parmi les intervenants des secteurs des services bancaires et financiers, ainsi que des communications et des transports des obstacles à l’inclusion propres à l’industrie, comme les obstacles systémiques, les biais implicites et les qualifications non essentielles dans les professions à forte demande, et des processus efficaces pour les surmonter;
- élargir le bassin de femmes, d’Autochtones et de personnes handicapées pour certaines classifications d’emploi dans les 3 secteurs en utilisant un recrutement fondé sur des données probantes afin de minimiser les préjugés inconscients et en offrant une formation professionnelle adaptée à l’industrie;
- élaborer de nouveaux outils et guides d’inclusion adaptés pour promouvoir des approches de recrutement fondées sur des données probantes, en se fondant sur la recherche et les pratiques des 3 secteurs.
Transparence salariale
Dans le budget de 2018, le gouvernement du Canada s’est engagé à réduire l’écart salarial entre les sexes au moyen de plusieurs mesures, dont de nouvelles exigences de transparence salariale pour les employeurs assujettis à la Loi. Les mesures de transparence salariale fourniront aux Canadiens des renseignements accessibles, comparables et en ligne sur les écarts salariaux des employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale comptant 100 employés ou plus. La transparence salariale ne se limitera pas à examiner l’écart salarial entre les sexes. Elle mettra l’accent sur les écarts salariaux qui touchent les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles, faisant du Canada le premier pays à rendre ce type d’information accessible au public.
La transparence salariale est reconnue dans le monde entier comme une mesure clé pour combler les écarts salariaux. Le Royaume-Uni a été le premier pays à exiger de tous les grands employeurs qu’ils publient en ligne les écarts salariaux entre les sexes et a constaté que la transparence salariale était efficace pour sensibiliser les employés aux écarts salariaux. Le fait de rendre ces renseignements accessibles au public incite les employeurs à prendre des mesures pour examiner leurs pratiques et faire preuve de leadership dans la réduction des écarts salariaux, ce qui contribue à modifier la culture et les attentes des entreprises en faveur d’une plus grande égalité.
Malgré une diminution de l’écart en matière d’éducation et d’expérience de travail au Canada, l’écart entre le salaire des travailleurs et celui des travailleuses persiste à l’échelle nationale. Selon Statistique Canada, en 2018, les femmes de 15 ans et plus occupant un emploi à temps plein gagnaient en moyenne 0,89 $ pour chaque dollar gagné par les hommes, en hausse par rapport à 0,83 $ en 1997.Footnote 9
Il existe également des écarts salariaux pour les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles dans le secteur privé canadien relevant de la compétence fédérale comme en attestent leurs rapports au Programme du travail. En 2018, la rémunération des membres des groupes désignés occupant des postes permanents à temps plein étaient constamment inférieurs à ceux des personnes n’appartenant pas aux groupes désignés. Par exemple, selon les données sur les salaires affichées dans le tableau 2 de ce rapport :
- 50,1 % des femmes gagnaient un salaire de 60 000 $ ou plus, alors que 64,4 % des hommes étaient à ce seuil;
- 55,7 % des Autochtones gagnaient un salaire de 60 000 $ ou plus, comparativement à 59,1 % des non-Autochtones;
- 55,5 % des personnes handicapées ont gagné un salaire de 60 000 $ ou plus, comparativement à 59,2 % des personnes non handicapées; et
- 56,1 % des minorités visibles gagnaient un salaire de 60 000 $ ou plus, comparativement à 60 % des membres n’appartenant pas à une minorité visible.
Les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale comptant 100 employés ou plus communiquent déjà des renseignements sur la rémunération de leurs employés dans le cadre des exigences de la Loi et du Règlement sur l’équité en matière d’emploi (le Règlement). Le budget de 2019 a apporté des modifications à la Loi et au Règlement qui changeront la façon dont les employeurs communiquent les renseignements sur la rémunération afin, en partie, d’appuyer l’introduction de la transparence salariale.
Tout au long de l’année 2019, le Programme du travail a fait appel aux employeurs du Programme légiféré d’équité en matière d’emploi, aux employeurs du Programme de contrats fédéraux, aux représentants syndicaux, aux groupes d’intérêt, aux associations industrielles et aux représentants des ordres de gouvernement provinciaux et municipaux dans le cadre de plusieurs initiatives de consultation visant à solliciter des commentaires sur les modifications proposées au Règlement. Les commentaires ont été recueillis lors de séances en personne qui ont eu lieu partout au Canada, d’un questionnaire en ligne et de communications avec le Programme du travail. Dans l’ensemble, les employeurs, les associations industrielles et les autres intervenants appuient les modifications proposées au Règlement, ainsi que l’objectif global. Plusieurs intervenants ont également souligné que la transparence salariale est une mesure importante qui favorisera la réduction des écarts salariaux.
Les travaux se poursuivent et le Programme du travail continuera de faire participer les employeurs, les représentants des employés et les groupes d’intérêts au cours des prochains mois sur les outils de soutien qui décrivent en détail les changements apportés aux processus de déclaration et aux outils du système qui sont fournis par le gouvernement du Canada.
Prix de réalisation pour l’équité en emploi 2019
Les Prix de réalisation pour l’équité en emploi (PREE) reconnaissent les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale, les entrepreneurs fédéraux et les chefs d’entreprise individuels pour leurs réalisations exceptionnelles en matière d’équité en emploi et leur engagement à créer des milieux de travail diversifiés et inclusifs.
Au terme du processus de mise en candidature, 14 employeurs du secteur privé et 4 champions ont été reconnus pour leur contribution à l’avancement de l’équité en matière d’emploi, ainsi que pour la promotion de la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail.
Les prix de 2019 ont été remis en fonction des catégories suivantes :
- Prix de distinction sectorielle : Ce prix est remis à des employeurs qui sont des exemples inspirants dans leur secteur. En plus de manifester un solide engagement et de mettre en place avec succès des pratiques favorisant l’équité en matière d’emploi dans leur organisation, ces employeurs se font les champions de l’équité en matière d’emploi pour leur secteur.
- Air Canada
- Atlantic Towing Limited
- Société canadienne d’hypothèques et de logement
- Construction de Défense Canada
- Banque HSBC Canada
- RST Industries and Sunbury Transport
- Prix soulignant l’engagement exceptionnel : Ce prix est remis à des employeurs qui font preuve d’un engagement exceptionnel dans la mise en œuvre de leur plan d’équité en matière d’emploi en instaurant des mesures pour éliminer les obstacles, ainsi que des mesures spéciales ou des politiques et pratiques positives permettant d’atteindre des résultats concrets.
- Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada
- Irving Shipbuilding Inc.
- Jazz Aviation LP
- Ontario Power Generation Inc.
- Randstad Canada
- Administration de l’aéroport de Vancouver
- Prix soulignant l’innovation : Ce prix est remis à des employeurs qui innovent dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi, par exemple en faisant preuve de créativité dans la conception et la mise en œuvre de mesures qui visent à éliminer les obstacles, en adoptant des mesures spéciales, en mettant en place des politiques ou des pratiques positives, en faisant preuve d’avant-gardisme dans les pratiques relatives aux ressources humaines ou en élaborant des initiatives nouvelles ou uniques.
- Hudbay Minerals Inc.
- Université Queen’s
- Champion de l’équité en matière d’emploi : Ce prix est remis à un cadre supérieur ou à l’équipe de direction d’un employeur pour son bilan dans la promotion de l’équité en emploi au sein de son organisation, ainsi que pour sa contribution globale à la diversité et à l’inclusivité dans le milieu de travail.
- James J.D. Paul and Juliet Woodfield (Construction de Défense Canada)
- Chris J. Hatton (Banque HSBC Canada)
- Michele Mawhinney (Administration de l’aéroport de Vancouver)
Symposium sur les femmes et le milieu de travail
Le Programme du travail a organisé un symposium de 2 jours sur les femmes et le milieu de travail à la Rotman School of Management de l’Université de Toronto en mai 2019. Deux cent quarante chefs de file et champions canadiens de l’égalité des sexes et de la diversité en milieu de travail ont discuté des pratiques exemplaires pour inspirer et faire progresser la participation des femmes en milieu de travail. Les animateurs et les participants venaient des secteurs public et privé, des syndicats, des universités, des associations industrielles et de ressources humaines et des organisations de la société civile.
Bien que leurs points de vue varient, les participants s’entendent généralement sur 3 éléments clés pour faire progresser l’égalité des sexes et la diversité en milieu de travail au Canada :
- Sensibilisation à l’égalité des sexes et remise en question de mythes répandus
- Changement des structures plutôt que des personnes
- Adoption d’une approche intersectionnelle de l’égalité des sexes en milieu de travail
Les stratégies de pratiques exemplaires qui sont apparues au cours du symposium s’articulaient autour de 3 phases du cycle de l’emploi : l’embauche, le maintien en poste et l’avancement professionnel. Afin de diffuser les enseignements tirés de l’événement à un plus vaste public canadien, un rapport intitulé Les femmes et le milieu de travail – Comment les employeurs peuvent faire progresser l’égalité et la diversité a été rédigé et fournit aux lecteurs des liens vers des notes d’information et des discussions de groupe, des présentations d’atelier et des ressources. Les partenaires de l’événement ont communiqué les ressources développées à leurs réseaux.Footnote 10
Conclusion
Le présent rapport contient une analyse générale des résultats obtenus par les employeurs dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi dans leur milieu de travail pour l’année civile 2018. Le rapport de cette année comprend les soumissions reçues de 536 employeurs dont l’effectif combiné s’élève à 756 414 employés, soit une augmentation de 27,0 % de la couverture de l’effectif depuis le début de la collecte des données sur l’équité en matière d’emploi en 1987, alors que 373 employeurs ont présenté leurs données sur leur effectif, qui se composait de 595 417 employés.
Dans l’ensemble, la représentation des minorités visibles a continué de dépasser de façon constante la disponibilité sur le marché du travail depuis 2007, atteignant 23,8 % en 2018. Les femmes, les Autochtones et les personnes handicapées demeurent sous-représentés. La représentation des femmes a diminué, passant de 40,2 % en 2017 à 39,4 % en 2018, ce qui représente le niveau de représentation le plus bas pour ce groupe désigné depuis la mise en œuvre de la Loi en 1986. Tandis que la représentation des Autochtones est demeurée à 2,3 %, celle des personnes handicapées a augmenté de 3,3 % en 2017 à 3,4 % en 2018. La représentation de ces 2 groupes montre une tendance progressive à la hausse sur le long terme. Certaines augmentations de la représentation des groupes désignés ont été observées au niveau des secteurs et des catégories professionnelles. Bien que les minorités visibles continuent de maintenir un taux de représentation qui dépasse la DMT au niveau global, ils sont encore sous-représentés dans certains secteurs et catégories professionnelles.
Trois projets financés par le programme Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité ont été menés à bien en 2018, et une nouvelle entente de contribution a été mise en place. Dans le cadre de chaque projet terminé, les résultats et les outils ont été diffusés aux intervenants pertinents au moyen de présentations en personne et de webinaires, ainsi qu’en ligne, pour aider à renforcer les efforts des employeurs et les soutenir dans la mise en œuvre de mesures visant à éliminer les obstacles et à améliorer leur milieu de travail.
Le Programme du travail s’est efforcé de combler les écarts salariaux au moyen d’une initiative de transparence salariale pour les 4 groupes désignés. Des consultations sur les changements apportés à la réglementation sur l’équité en matière d’emploi avec des intervenants de partout au pays ont eu lieu au cours de l’année civile 2019, notamment la participation des intervenants sur les outils de soutien qui détaillent les changements apportés aux processus de production de rapports et aux outils du système qui sont fournis par le gouvernement du Canada. Cette initiative permettra de sensibiliser la population aux écarts salariaux qui touchent les membres des groupes désignés, et fournira une plateforme pour la prise de mesures supplémentaires.
Le symposium de 2 jours sur les femmes et le milieu de travail, organisé par le Programme du travail en 2019, a réuni des chefs de file et des champions canadiens de l’égalité des sexes et de la diversité en milieu de travail afin de discuter des pratiques exemplaires pour inspirer et faire progresser la participation des femmes en milieu de travail. Un rapport a été produit et mis en ligne pour fournir des documents et ressources liés à l’événement.
Il est encourageant de constater le niveau d’engagement des employeurs qui participent à des activités visant à cerner et à éliminer les obstacles à l’emploi et à améliorer les conditions de travail des 4 groupes désignés.
Annexe A : Tableaux – Employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale
Les tableaux suivants regroupent des données tirées des rapports annuels présentés par les employeurs du secteur privé relevant de la compétence fédérale. À des fins d’analyse comparative, certaines données de 1987 (l’année où les données ont été recueillies pour la première fois) sont fournies avec les données de 2017 et de 2018.
Les tableaux 1.1 à 3.4 figurant dans cette annexe présentent des données regroupées au sujet des salariés occupant un poste permanent à temps plein, un poste permanent à temps partiel ou un poste temporaire. Les tableaux 4.1 à 4.10 résument l’information pour les 4 secteurs d’activité, notamment le nombre de salariés, la représentation, les recrutements, les promotions, les cessations d’emploi et l’effet net des recrutements moins les cessations d’emploi. Les tableaux 5.1 à 6.4 présentent respectivement des données sur la rémunération des employés permanents à temps plein et des employés permanents à temps partiel.
Liste des tableaux
- Tableau 1.1 : Représentation et disponibilité des femmes dans le secteur privé de compétence fédérale selon la région métropolitaine de recensement et la province ou le territoire en 1987, 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 1.2 : Représentation et disponibilité des Autochtones dans le secteur privé de compétence fédérale selon la région métropolitaine de recensement et la province ou le territoire en 1987, 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 1.3 : Représentation et disponibilité des personnes handicapées dans le secteur privé de compétence fédérale selon la région métropolitaine de recensement et la province ou le territoire en 1987, 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 1.4 : Représentation et disponibilité des minorités visibles dans le secteur privé de compétence fédérale selon la région métropolitaine de recensement et la province ou le territoire en 1987, 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 2.1 : Représentation et disponibilité des femmes dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 2.2 : Représentation et disponibilité des Autochtones dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 2.3 : Représentation et disponibilité des personnes handicapées dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 2.4 : Représentation et disponibilité des minorités visibles dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 3.1 : Distribution des femmes et des hommes dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 3.2 : Distribution des Autochtones et non-Autochtones dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 3.3 : Distribution des personnes handicapées et des personnes non-handicapées dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 3.4 : Distribution des minorités visibles et des personnes ne faisant pas partie des minorités visibles dans le secteur privé de compétence fédérale selon la catégorie professionnelle en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 4.1 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net des membres des groupes désignés dans le secteur des services bancaires et financiers en 2017 et 2018
- Tableau 4.2 : Représentation, et parts de recrutements, de promotions et de cessations d’emploi des membres des groupes désignés dans le secteur des services bancaires et financiers en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 4.3 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net des membres des groupes désignés dans le secteur des communications en 2017 et 2018
- Tableau 4.4 : Représentation, et parts de recrutements, de promotions et de cessations d’emploi des membres des groupes désignés dans le secteur des communications en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 4.5 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net des membres des groupes désignés dans le secteur des transports en 2017 et 2018
- Tableau 4.6 : Représentation, et parts de recrutements, de promotions et de cessations d’emploi des membres des groupes désignés dans le secteur des transports en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 4.7 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net des membres des groupes désignés dans le secteur « autres » en 2017 et 2018
- Tableau 4.8 : Représentation, et parts de recrutements, de promotions et de cessations d’emploi des membres des groupes désignés dans le secteur « autres » en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 4.9 : Nombre, recrutements, promotions, cessations d’emploi et effet net des membres des groupes désignés dans le secteur privé de compétence fédérale 2017 et 2018
- Tableau 4.10 : Représentation, et parts de recrutements, de promotions et de cessations d’emploi des membres des groupes désignés dans le secteur privé de compétence fédérale en 2017 et 2018 (en pourcentage)
- Tableau 5.1 : Nombre et représentation des femmes occupant un poste permanent à temps plein dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération au 31 décembre 2018
- Tableau 5.2 : Nombre et représentation des Autochtones occupant un poste permanent à temps plein dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération et le sexe au 31 décembre 2018
- Tableau 5.3 :Nombre et représentation des personnes handicapées occupant un poste permanent à temps plein dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération et le sexe au 31 décembre 2018
- Tableau 5.4 :Nombre et représentation des minorités visibles occupant un poste permanent à temps plein dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération et le sexe au 31 décembre 2018
- Tableau 6.1 : Nombre et représentation des femmes occupant un poste permanent à temps partiel dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération au 31 décembre 2018
- Tableau 6.2 : Nombre et représentation des Autochtones occupant un poste permanent à temps partiel dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération et le sexe au 31 décembre 2018
- Tableau 6.3 : Nombre et représentation des personnes handicapées occupant un poste permanent à temps partiel dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération et le sexe au 31 décembre 2018
- Tableau 6.4 : Nombre et représentation des minorités visibles occupant un poste permanent à temps partiel dans le secteur privé de compétence fédérale selon l’échelle de rémunération et le sexe au 31 décembre 2018
| Région métropolitaine de recensement et province ou territoire | 1987 | 2017 | 2018 | Disponibilité |
|---|---|---|---|---|
| Halifax | 41,2 | 41,2 | 40,9 | 49,6 |
| Montréal | 39,0 | 40,4 | 39,6 | 48,5 |
| Toronto | 47,1 | 44,2 | 43,5 | 48,7 |
| Winnipeg | 32,7 | 32,2 | 31,8 | 48,6 |
| Regina | 42,9 | 48,4 | 47,2 | 48,1 |
| Calgary | 47,6 | 43,5 | 43,0 | 47,2 |
| Edmonton | 44,5 | 38,5 | 37,1 | 47,1 |
| Vancouver | 40,4 | 37,5 | 37,5 | 48,5 |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 38,4 | 44,6 | 42,9 | 48,2 |
| Île-du-Prince-Édouard | 38,0 | 32,3 | 35,2 | 49,4 |
| Nouvelle-Écosse | 34,4 | 42,5 | 42,6 | 49,2 |
| Nouveau-Brunswick | 32,2 | 47,7 | 46,7 | 48,5 |
| Québec | 39,8 | 39,2 | 38,3 | 48,1 |
| Ontario | 44,2 | 42,4 | 41,6 | 48,6 |
| Manitoba | 30,5 | 31,9 | 31,2 | 47,9 |
| Saskatchewan | 35,1 | 36,8 | 37,0 | 47,5 |
| Alberta | 45,3 | 41,1 | 40,0 | 46,7 |
| Colombie-Britannique | 41,5 | 37,2 | 36,9 | 48,4 |
| Yukon | 31,4 | 41,5 | 40,3 | 49,7 |
| Territoires du Nord-Ouest | 21,9 | 25,7 | 27,6 | 47,8 |
| Nunavut | s.o. | 25,3 | 26,4 | 48,4 |
| Canada | 40,9 | 40,2 | 39,4 | 48,2 |
* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.
| Région métropolitaine de recensement et province ou territoire | 1987 | 2017 | 2018 | Disponibilité |
|---|---|---|---|---|
| Halifax | 0,5 | 2,4 | 2,5 | 3,8 |
| Montréal | 0,3 | 0,9 | 0,8 | 0,8 |
| Toronto | 0,6 | 1,0 | 1,0 | 0,8 |
| Winnipeg | 0,8 | 7,2 | 7,3 | 9,8 |
| Regina | 0,4 | 2,8 | 2,9 | 6,8 |
| Calgary | 0,5 | 2,1 | 2,1 | 2,7 |
| Edmonton | 0,7 | 3,1 | 3,1 | 5,0 |
| Vancouver | 0,5 | 2,2 | 2,1 | 2,3 |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 0,6 | 6,0 | 6,1 | 8,7 |
| Île-du-Prince-Édouard | 0,2 | 0,9 | 1,3 | 1,8 |
| Nouvelle-Écosse | 0,4 | 2,5 | 2,6 | 5,3 |
| Nouveau-Brunswick | 0,4 | 1,4 | 1,4 | 3,6 |
| Québec | 0,4 | 1,1 | 1,1 | 2,1 |
| Ontario | 0,7 | 1,5 | 1,5 | 2,5 |
| Manitoba | 1,0 | 8,1 | 8,1 | 13,2 |
| Saskatchewan | 1,4 | 7,4 | 6,2 | 11,1 |
| Alberta | 0,7 | 2,8 | 2,8 | 5,2 |
| Colombie-Britannique | 0,7 | 3,2 | 3,4 | 5,2 |
| Yukon | 3,8 | 7,3 | 7,3 | 19,9 |
| Territoires du Nord-Ouest | 9,6 | 8,6 | 9,2 | 41,7 |
| Nunavut | s.o. | 29,9 | 32,0 | 75,6 |
| Canada | 0,7 | 2,3 | 2,3 | 4,0 |
* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.
| Région métropolitaine de recensement et province ou territoire | 1987 | 2017 | 2018 | Disponibilité |
|---|---|---|---|---|
| Halifax | 1,6 | 5,4 | 5,6 | s.o. |
| Montréal | 1,1 | 2,3 | 2,3 | s.o. |
| Toronto | 1,5 | 3,4 | 3,6 | s.o. |
| Winnipeg | 1,8 | 3,4 | 3,4 | s.o. |
| Regina | 2,4 | 3,8 | 3,6 | s.o. |
| Calgary | 1,9 | 3,2 | 3,1 | s.o. |
| Edmonton | 2,0 | 3,3 | 3,4 | s.o. |
| Vancouver | 1,5 | 3,1 | 3,0 | s.o. |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 1,0 | 3,0 | 3,0 | 8,9 |
| Île-du-Prince-Édouard | 1,2 | 2,2 | 2,9 | 10,2 |
| Nouvelle-Écosse | 3,5 | 5,3 | 5,5 | 13,1 |
| Nouveau-Brunswick | 1,8 | 4,2 | 4,5 | 10,7 |
| Québec | 1,1 | 2,2 | 2,2 | 6,1 |
| Ontario | 1,6 | 3,7 | 3,9 | 9,6 |
| Manitoba | 1,7 | 3,3 | 3,3 | 10,1 |
| Saskatchewan | 1,8 | 3,1 | 3,1 | 9,1 |
| Alberta | 1,9 | 3,3 | 3,3 | 9,9 |
| Colombie-Britannique | 1,7 | 3,4 | 3,3 | 11,0 |
| Yukon | 0,8 | 2,9 | 3,2 | 11,3 |
| Territoires du Nord-Ouest | 1,4 | 1,8 | 1,6 | 9,8 |
| Nunavut | s.o. | 1,9 | 2,1 | 8,2 |
| Canada | 1,6 | 3,3 | 3,4 | 9,1 |
* Source : Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.
| Région métropolitaine de recensement et province ou territoire | 1987 | 2017 | 2018 | Disponibilité |
|---|---|---|---|---|
| Halifax | 1,9 | 9,0 | 9,8 | 9,7 |
| Montréal | 3,0 | 17,2 | 18,1 | 20,7 |
| Toronto | 12,0 | 37,9 | 39,0 | 48,8 |
| Winnipeg | 2,9 | 19,8 | 20,9 | 25,2 |
| Regina | 1,6 | 17,2 | 18,0 | 16,9 |
| Calgary | 5,6 | 23,6 | 24,8 | 31,3 |
| Edmonton | 4,4 | 23,0 | 24,2 | 26,5 |
| Vancouver | 7,9 | 36,3 | 37,0 | 45,9 |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 0,7 | 2,2 | 2,5 | 2,3 |
| Île-du-Prince-Édouard | 1,0 | 2,9 | 2,8 | 4,2 |
| Nouvelle-Écosse | 1,3 | 7,7 | 8,5 | 5,8 |
| Nouveau-Brunswick | 1,1 | 4,0 | 5,0 | 3,0 |
| Québec | 2,6 | 14,4 | 15,2 | 12,1 |
| Ontario | 7,3 | 28,6 | 29,9 | 27,9 |
| Manitoba | 2,6 | 16,8 | 17,6 | 17,8 |
| Saskatchewan | 1,2 | 10,1 | 11,0 | 10,7 |
| Alberta | 4,0 | 20,8 | 21,5 | 22,3 |
| Colombie-Britannique | 6,2 | 29,0 | 29,4 | 29,2 |
| Yukon | 1,4 | 12,0 | 13,0 | 8,5 |
| Territoires du Nord-Ouest | 2,5 | 12,2 | 14,3 | 10,5 |
| Nunavut | s.o. | 7,1 | 8,6 | 4,0 |
| Canada | 5,0 | 22,8 | 23,8 | 21,3 |
* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.
| Catégorie professionnelle | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Disponibilité en 2016 |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 27,3 | 28,0 | 27,6 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 42,0 | 41,4 | 39,4 |
| Professionnels | 44,5 | 44,0 | 55,0 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 19,2 | 19,3 | 53,5 |
| Surveillants | 58,8 | 58,1 | 55,5 |
| Contremaîtres | 8,3 | 8,4 | 10,8 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 76,4 | 73,1 | 82,4 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 53,9 | 53,1 | 49,7 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 4,7 | 4,8 | 4,0 |
| Personnel de bureau | 56,4 | 55,4 | 68,7 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 62,5 | 62,2 | 68,4 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 11,2 | 11,6 | 17,1 |
| Autre personnel de la vente et des services | 41,1 | 40,8 | 56,3 |
| Autres travailleurs manuels | 9,5 | 9,8 | 22,1 |
| Total | 40,2 | 39,4 | 48,2 |
* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.
| Catégorie professionnelle | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Disponibilité en 2016 |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 1,0 | 1,0 | 3,2 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 1,3 | 1,3 | 2,7 |
| Professionnels | 1,2 | 1,2 | 2,4 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 2,6 | 2,5 | 4,2 |
| Surveillants | 2,4 | 2,4 | 3,9 |
| Contremaîtres | 4,0 | 3,6 | 4,3 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 1,9 | 1,8 | 3,5 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 1,7 | 1,6 | 3,7 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 3,9 | 3,9 | 5,2 |
| Personnel de bureau | 2,1 | 2,1 | 4,2 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 2,5 | 2,4 | 4,5 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 3,5 | 3,3 | 4,8 |
| Autre personnel de la vente et des services | 4,2 | 4,1 | 5,8 |
| Autres travailleurs manuels | 5,8 | 5,9 | 6,8 |
| Total | 2,3 | 2,3 | 4,0 |
* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.
| Catégorie professionnelle | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Disponibilité en 2016 |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 3,0 | 3,2 | 5,0 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 3,5 | 3,6 | 5,0 |
| Professionals | 3,4 | 3,6 | 8,9 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 2,7 | 2,5 | 7,6 |
| Surveillants | 3,8 | 4,0 | 27,5 |
| Contremaîtres | 2,2 | 2,1 | 10,1 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 3,7 | 4,1 | 10,0 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 4,3 | 4,0 | 8,0 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 2,4 | 2,3 | 7,8 |
| Personnel de bureau | 4,2 | 4,6 | 9,3 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 3,4 | 3,5 | 10,8 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 2,6 | 2,6 | 10,3 |
| Autre personnel de la vente et des services | 4,3 | 4,1 | 10,7 |
| Autres travailleurs manuels | 2,9 | 2,6 | 6,8 |
| Total | 3,3 | 3,4 | 9,1 |
* Source : Enquête canadienne sur l'incapacité de 2017.
| Catégorie professionnelle | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Disponibilité en 2016 |
|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 10,1 | 11,0 | 11,5 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 24,2 | 25,4 | 17,6 |
| Professionnels | 31,2 | 32,4 | 23,2 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 13,6 | 14,0 | 19,1 |
| Surveillants | 21,2 | 21,1 | 24,0 |
| Contremaîtres | 10,2 | 10,9 | 11,1 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 26,1 | 28,3 | 16,4 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 29,6 | 30,7 | 27,7 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 14,0 | 14,7 | 12,0 |
| Personnel de bureau | 23,9 | 25,6 | 21,9 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 23,9 | 25,6 | 25,4 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 17,7 | 17,9 | 22,4 |
| Autre personnel de la vente et des services | 14,6 | 15,1 | 26,5 |
| Autres travailleurs manuels | 12,9 | 13,4 | 21,0 |
| Total | 22,8 | 23,8 | 21,3 |
* Source : Statistique Canada, Recensement de 2016.
| Catégorie professionnelle | Représentation des femmes en 2017 | Représentation des hommes en 2017 | Représentation des femmes en 2018 | Représentation des hommes en 2018 |
|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 0,6 | 1,0 | 0,6 | 1,0 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 11,5 | 10,7 | 11,3 | 10,5 |
| Professionnels | 21,7 | 18,2 | 21,4 | 17,8 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 3,2 | 9,0 | 3,2 | 8,7 |
| Surveillants | 4,8 | 2,2 | 4,6 | 2,2 |
| Contremaîtres | 0,3 | 2,2 | 0,3 | 2,2 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 5,3 | 1,1 | 5,4 | 1,3 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 4,8 | 2,8 | 4,4 | 2,5 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 1,0 | 13,2 | 1,0 | 13,0 |
| Personnel de bureau | 17,8 | 9,2 | 18,0 | 9,5 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 24,9 | 10,0 | 25,0 | 9,9 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 3,5 | 18,7 | 4,0 | 19,9 |
| Autre personnel de la vente et des services | 0,4 | 0,4 | 0,4 | 0,4 |
| Autres travailleurs manuels | 0,2 | 1,1 | 0,2 | 1,1 |
| Total | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
| Catégorie professionnelle | Représentation des Autochtones en 2017 | Représentation des non-Autochtones en 2017 | Représentation des Autochtones en 2018 | Représentation des non-Autochtones en 2018 |
|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 0,4 | 0,9 | 0,4 | 0,9 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 6,3 | 11,1 | 6,3 | 10,9 |
| Professionnels | 10,3 | 19,9 | 10,5 | 19,4 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 7,6 | 6,7 | 7,2 | 6,5 |
| Surveillants | 3,4 | 3,3 | 3,3 | 3,1 |
| Contremaîtres | 2,5 | 1,4 | 2,3 | 1,5 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 2,2 | 2,8 | 2,3 | 2,9 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 2,6 | 3,6 | 2,3 | 3,3 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 13,9 | 8,2 | 14,1 | 8,2 |
| Personnel de bureau | 11,7 | 12,7 | 11,9 | 12,9 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 17,3 | 16,0 | 16,8 | 15,9 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 19,0 | 12,4 | 19,9 | 13,5 |
| Autre personnel de la vente et des services | 0,8 | 0,4 | 0,8 | 0,4 |
| Autres travailleurs manuels | 1,8 | 0,7 | 1,9 | 0,7 |
| Total | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
| Catégorie professionnelle | Représentation des personnes handicapées en 2017 | Représentation des personnes non handicapées en 2017 | Représentation des personnes handicapées en 2018 | Représentation des personnes non handicapées en 2018 |
|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 0,8 | 0,9 | 0,8 | 0,9 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 11,6 | 11,0 | 11,4 | 10,8 |
| Professionnels | 20,0 | 19,6 | 20,5 | 19,2 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 5,4 | 6,7 | 4,8 | 6,6 |
| Surveillants | 3,8 | 3,2 | 3,7 | 3,1 |
| Contremaîtres | 1,0 | 1,5 | 0,9 | 1,5 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 3,2 | 2,8 | 3,5 | 2,9 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 4,6 | 3,5 | 3,8 | 3,2 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 6,0 | 8,4 | 5,6 | 8,4 |
| Personnel de bureau | 16,0 | 12,5 | 17,2 | 12,7 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 16,4 | 16,0 | 16,4 | 15,9 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 10,0 | 12,7 | 10,3 | 13,7 |
| Autre personnel de la vente et des services | 0,5 | 0,4 | 0,5 | 0,4 |
| Autres travailleurs manuels | 0,6 | 0,7 | 0,6 | 0,7 |
| Total | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
| Catégorie professionnelle | Représentation des minorités visibles en 2017 | Représentation des personnes ne faisant pas parties des minorités visibles en 2017 | Représentation des minorités visibles en 2018 | Représentation des personnes ne faisant pas parties des minorités visibles en 2018 |
|---|---|---|---|---|
| Cadres supérieurs | 0,4 | 1,0 | 0,4 | 1,0 |
| Cadres intermédiaires et autres administrateurs | 11,7 | 10,8 | 11,6 | 10,6 |
| Professionnels | 26,9 | 17,5 | 26,1 | 17,1 |
| Personnel semi-professionnel et technique | 4,0 | 7,5 | 3,8 | 7,3 |
| Surveillants | 3,0 | 3,3 | 2,8 | 3,3 |
| Contremaîtres | 0,7 | 1,7 | 0,7 | 1,7 |
| Personnel administratif et de bureau principal | 3,2 | 2,7 | 3,5 | 2,7 |
| Personnel spécialisé de la vente et des services | 4,6 | 3,3 | 4,2 | 3,0 |
| Travailleurs qualifiés et artisans | 5,1 | 9,3 | 5,1 | 9,3 |
| Personnel de bureau | 13,2 | 12,5 | 13,8 | 12,5 |
| Personnel intermédiaire de la vente et des services | 16,7 | 15,8 | 17,1 | 15,5 |
| Travailleurs manuels spécialisés | 9,8 | 13,4 | 10,2 | 14,7 |
| Autre personnel de la vente et des services | 0,3 | 0,5 | 0,3 | 0,5 |
| Autres travailleurs manuels | 0,4 | 0,8 | 0,4 | 0,8 |
| Total | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
| Groupes désignés | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Recrutements en 2017 | Recrutements en 2018 | Promotions en 2017 | Promotions en 2018 | Cessations d'emploi en 2017 | Cessations d'emploi en 2018 | Effet net en 2017 | Effet net en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 136 762 | 138 586 | 19 124 | 22 763 | 17 686 | 21 046 | 22 514 | 22 652 | -3 390 | 111 |
| Autochtones | 2 899 | 3 002 | 378 | 465 | 364 | 500 | 553 | 559 | -175 | -94 |
| Personnes handicapées | 10 651 | 12 199 | 1 227 | 1 557 | 1 054 | 1 475 | 1 913 | 1 917 | -686 | -360 |
| Minorités visibles | 74 811 | 82 920 | 9 803 | 14 603 | 11 002 | 13 560 | 10 898 | 11 671 | -1 095 | 2 932 |
| Tous les salariés | 237 016 | 244 910 | 38 007 | 45 721 | 31 924 | 37 658 | 39 326 | 40 533 | -1 319 | 5 188 |
* Différence entre le nombre d’employés recrutés et le nombre de cessations d’emploi.
** Le nombre de salariés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Part des recrutements en 2017 | Part des recrutements en 2018 | Part des promotions en 2017 | Part des promotions en 2018 | Part des cessations d'emploi en 2017 | Part des cessations d'emploi en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 57,7 | 56,6 | 50,3 | 49,8 | 55,4 | 55,9 | 57,2 | 55,9 |
| Autochtones | 1,2 | 1,2 | 1,0 | 1,0 | 1,1 | 1,3 | 1,4 | 1,4 |
| Personnes handicapées | 4,5 | 5,0 | 3,2 | 3,4 | 3,3 | 3,9 | 4,9 | 4,7 |
| Minorités visibles | 31,6 | 33,9 | 25,8 | 31,9 | 34,5 | 36,0 | 27,7 | 28,8 |
| Tous les salariés | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
* La représentation des groupes désignés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Recrutements en 2017 | Recrutements en 2018 | Promotions en 2017 | Promotions en 2018 | Cessations d'emploi en 2017 | Cessations d'emploi en 2018 | Effet net en 2017 | Effet net en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 46 740 | 45 662 | 7 623 | 7 193 | 2 635 | 2 955 | 8 430 | 9 040 | -807 | -1 847 |
| Autochtones | 2 941 | 2 776 | 585 | 456 | 154 | 161 | 594 | 624 | -9 | -168 |
| Personnes handicapées | 4 680 | 4 484 | 643 | 571 | 206 | 252 | 747 | 849 | -104 | -278 |
| Minorités visibles | 30 773 | 30 877 | 5 242 | 5 335 | 1 889 | 2 127 | 5 103 | 5 884 | 139 | -549 |
| Tous les salariés | 132 890 | 131 305 | 20 084 | 20 032 | 6 706 | 7 783 | 21 665 | 24 226 | -1 581 | -4 194 |
* Différence entre le nombre d’employés recrutés et le nombre de cessations d’emploi.
** Le nombre de salariés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Part des recrutements en 2017 | Part des recrutements en 2018 | Part des promotions en 2017 | Part des promotions en 2018 | Part des cessations d'emploi en 2017 | Part des cessations d'emploi en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 35,2 | 34,8 | 38,0 | 35,9 | 39,3 | 38,0 | 38,9 | 37,3 |
| Autochtones | 2,2 | 2,1 | 2,9 | 2,3 | 2,3 | 2,1 | 2,7 | 2,6 |
| Personnes handicapées | 3,5 | 3,4 | 3,2 | 2,9 | 3,1 | 3,2 | 3,4 | 3,5 |
| Minorités visibles | 23,2 | 23,5 | 26,1 | 26,6 | 28,2 | 27,3 | 23,6 | 24,3 |
| Tous les salariés | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
*La représentation des groupes désignés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Recrutements en 2017 | Recrutements en 2018 | Promotions en 2017 | Promotions en 2018 | Cessations d'emploi en 2017 | Cessations d'emploi en 2018 | Effet net en 2017 | Effet net en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 89 460 | 96 736 | 14 488 | 18 739 | 3 293 | 3 716 | 13 628 | 16 467 | 860 | 2 272 |
| Autochtones | 8 587 | 9 375 | 2 176 | 2 556 | 264 | 343 | 1 868 | 2 155 | 308 | 401 |
| Personnes handicapées | 7 331 | 7 895 | 970 | 1 278 | 209 | 287 | 1 315 | 1 469 | -345 | -191 |
| Minorités visibles | 50 201 | 56 997 | 12 209 | 17 694 | 2 107 | 2 397 | 9 794 | 13 249 | 2 415 | 4 445 |
| Tous les salariés | 294 612 | 321 707 | 55 793 | 74 744 | 11 070 | 12 474 | 53 502 | 65 584 | 2 291 | 9 160 |
* Différence entre le nombre d’employés recrutés et le nombre de cessations d’emploi.
** Le nombre de salariés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Part des recrutements en 2017 | Part des recrutements en 2018 | Part des promotions en 2017 | Part des promotions en 2018 | Part des cessations d'emploi en 2017 | Part des cessations d'emploi en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 30,4 | 30,1 | 26,0 | 25,1 | 29,7 | 29,8 | 25,5 | 25,1 |
| Autochtones | 2,9 | 2,9 | 3,9 | 3,4 | 2,4 | 2,7 | 3,5 | 3,3 |
| Personnes handicapées | 2,5 | 2,5 | 1,7 | 1,7 | 1,9 | 2,3 | 2,5 | 2,2 |
| Minorités visibles | 17,0 | 17,7 | 21,9 | 23,7 | 19,0 | 19,2 | 18,3 | 20,2 |
| Tous les salariés | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
* La représentation des groupes désignés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Recrutements en 2017 | Recrutements en 2018 | Promotions en 2017 | Promotions en 2018 | Cessations d'emploi en 2017 | Cessations d'emploi en 2018 | Effet net en 2017 | Effet net en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 16 365 | 17 403 | 2 462 | 2 698 | 901 | 869 | 2 302 | 2 289 | 160 | 409 |
| Autochtones | 2 244 | 2 117 | 278 | 293 | 100 | 129 | 345 | 527 | -67 | -234 |
| Personnes handicapées | 1 198 | 1 201 | 97 | 88 | 66 | 37 | 180 | 159 | -83 | -71 |
| Minorités visibles | 8 597 | 9 274 | 1 959 | 2 072 | 323 | 322 | 1 603 | 1 675 | 356 | 397 |
| Tous les salariés | 55 779 | 58 492 | 8 244 | 8 827 | 2 746 | 2 690 | 8 277 | 8 448 | -33 | 379 |
* Différence entre le nombre d’employés recrutés et le nombre de cessations d’emploi.
** Le nombre de salariés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Part des recrutements en 2017 | Part des recrutements en 2018 | Part des promotions en 2017 | Part des promotions en 2018 | Part des cessations d'emploi en 2017 | Part des cessations d'emploi en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 29,3 | 29,8 | 29,9 | 30,6 | 32,8 | 32,3 | 27,8 | 27,1 |
| Autochtones | 4,0 | 3,6 | 3,4 | 3,3 | 3,6 | 4,8 | 4,2 | 6,2 |
| Personnes handicapées | 2,1 | 2,1 | 1,2 | 1,0 | 2,4 | 1,4 | 2,2 | 1,9 |
| Minorités visibles | 15,4 | 15,9 | 23,8 | 23,5 | 11,8 | 12,0 | 19,4 | 19,8 |
| Tous les salariés | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
* La représentation des groupes désignés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Nombre en 2017 | Nombre en 2018 | Recrutements en 2017 | Recrutements en 2018 | Promotions en 2017 | Promotions en 2018 | Cessations d'emploi en 2017 | Cessations d'emploi en 2018 | Effet net en 2017 | Effet net en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 289 327 | 298 387 | 43 697 | 51 393 | 24 515 | 28 586 | 46 874 | 50 448 | -3 177 | 945 |
| Autochtones | 16 671 | 17 270 | 3 417 | 3 770 | 882 | 1 133 | 3 360 | 3 865 | 57 | -95 |
| Personnes handicapées | 23 860 | 25 779 | 2 937 | 3 494 | 1 535 | 2 051 | 4 155 | 4 394 | -1 218 | -900 |
| Minorités visibles | 164 382 | 180 068 | 29 213 | 39 704 | 15 321 | 18 406 | 27 398 | 32 479 | 1 815 | 7 225 |
| Tous les salariés | 720 297 | 756 414 | 122 128 | 149 324 | 52 446 | 60 605 | 122 770 | 138 791 | -642 | 10 533 |
* Différence entre le nombre d’employés recrutés et le nombre de cessations d’emploi.
** Le nombre de salariés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Groupes désignés | Représentation en 2017 | Représentation en 2018 | Part des recrutements en 2017 | Part des recrutements en 2018 | Part des promotions en 2017 | Part des promotions en 2018 | Part des cessations d'emploi en 2017 | Part des cessations d'emploi en 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Femmes | 40,2 | 39,4 | 35,8 | 34,4 | 46,7 | 47,2 | 38,2 | 36,3 |
| Autochtones | 2,3 | 2,3 | 2,8 | 2,5 | 1,7 | 1,9 | 2,7 | 2,8 |
| Personnes handicapées | 3,3 | 3,4 | 2,4 | 2,3 | 2,9 | 3,4 | 3,4 | 3,2 |
| Minorités visibles | 22,8 | 23,8 | 23,9 | 26,6 | 29,2 | 30,4 | 22,3 | 23,4 |
| Tous les salariés | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
* La représentation des groupes désignés couvre les employés permanents à temps plein, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires. Les données sur les recrutements, les promotions, les cessations d'emploi et les effets nets couvrent seulement les employés permanents à temps plein et les employés permanents à temps partiel.
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes | Femmes | Représentation des femmes sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 15 000 | 3 447 | 2 326 | 1 121 | 32,5 |
| 15 000 à 19 999 | 1 188 | 753 | 435 | 36,6 |
| 20 000 à 24 999 | 3 974 | 1 859 | 2 115 | 53,2 |
| 25 000 à 29 999 | 9 871 | 4 905 | 4 966 | 50,3 |
| 30 000 à 34 999 | 18 783 | 9 665 | 9 118 | 48,5 |
| 35 000 à 37 499 | 15 325 | 8 095 | 7 230 | 47,2 |
| 37 500 à 39 999 | 16 586 | 8 600 | 7 986 | 48,1 |
| 40 000 à 44 999 | 43 778 | 23 467 | 20 311 | 46,4 |
| 45 000 à 49 999 | 45 452 | 24 136 | 21 316 | 46,9 |
| 50 000 à 59 999 | 107 271 | 60 816 | 46 455 | 43,3 |
| 60 000 à 69 999 | 89 944 | 57 681 | 32 263 | 35,9 |
| 70 000 à 84 999 | 93 488 | 62 685 | 30 803 | 32,9 |
| 85 000 à 99 999 | 64 148 | 43 043 | 21 105 | 32,9 |
| 100 000 et plus | 135 601 | 98 085 | 37 516 | 27,7 |
| Total | 648 856 | 406 116 | 242 740 | 37,4 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes autochtones | Femmes autochtones | Représentation sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 15 000 | 246 | 171 | 75 | 7,1 |
| 15 000 à 19 999 | 66 | 46 | 20 | 5,6 |
| 20 000 à 24 999 | 85 | 50 | 35 | 2,1 |
| 25 000 à 29 999 | 306 | 146 | 160 | 3,1 |
| 30 000 à 34 999 | 554 | 278 | 276 | 2,9 |
| 35 000 à 37 499 | 400 | 177 | 223 | 2,6 |
| 37 500 à 39 999 | 412 | 244 | 168 | 2,5 |
| 40 000 à 44 999 | 937 | 482 | 455 | 2,1 |
| 45 000 à 49 999 | 989 | 545 | 444 | 2,2 |
| 50 000 à 59 999 | 2 470 | 1 424 | 1 046 | 2,3 |
| 60 000 à 69 999 | 2 135 | 1 470 | 665 | 2,4 |
| 70 000 à 84 999 | 2 099 | 1 520 | 579 | 2,2 |
| 85 000 à 99 999 | 1 418 | 1 001 | 417 | 2,2 |
| 100 000 et plus | 2 468 | 1 950 | 518 | 1,8 |
| Total | 14 585 | 9 504 | 5 081 | 2,2 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes handicapés | Femmes handicapées | Représentation sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 15 000 | 68 | 45 | 23 | 2,0 |
| 15 000 à 19 999 | 36 | 17 | 19 | 3,0 |
| 20 000 à 24 999 | 83 | 42 | 41 | 2,1 |
| 25 000 à 29 999 | 241 | 114 | 127 | 2,4 |
| 30 000 à 34 999 | 637 | 256 | 381 | 3,4 |
| 35 000 à 37 499 | 593 | 245 | 348 | 3,9 |
| 37 500 à 39 999 | 822 | 396 | 426 | 5,0 |
| 40 000 à 44 999 | 1 765 | 824 | 941 | 4,0 |
| 45 000 à 49 999 | 1 633 | 737 | 896 | 3,6 |
| 50 000 à 59 999 | 3 928 | 1 951 | 1 977 | 3,7 |
| 60 000 à 69 999 | 3 039 | 1 679 | 1 360 | 3,4 |
| 70 000 à 84 999 | 3 188 | 1 921 | 1 267 | 3,4 |
| 85 000 à 99 999 | 2 092 | 1 254 | 838 | 3,3 |
| 100 000 et plus | 3 916 | 2 584 | 1 332 | 2,9 |
| Total | 22 041 | 12 065 | 9 976 | 3,4 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes faisant partie des minorités visibles | Femmes faisant partie des minorités visibles | Représentation sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 15 000 | 659 | 445 | 214 | 19,1 |
| 15 000 à 19 999 | 212 | 131 | 81 | 17,8 |
| 20 000 à 24 999 | 845 | 360 | 485 | 21,3 |
| 25 000 à 29 999 | 2 544 | 1 353 | 1 191 | 25,8 |
| 30 000 à 34 999 | 4 788 | 2 450 | 2 338 | 25,5 |
| 35 000 à 37 499 | 4 369 | 2 301 | 2 068 | 28,5 |
| 37 500 à 39 999 | 4 649 | 2 285 | 2 364 | 28,0 |
| 40 000 à 44 999 | 12 133 | 6 282 | 5 851 | 27,7 |
| 45 000 à 49 999 | 11 777 | 6 295 | 5 482 | 25,9 |
| 50 000 à 59 999 | 25 641 | 14 181 | 11 460 | 23,9 |
| 60 000 à 69 999 | 20 188 | 12 257 | 7 931 | 22,4 |
| 70 000 à 84 999 | 21 308 | 13 355 | 7 953 | 22,8 |
| 85 000 à 99 999 | 15 917 | 9 985 | 5 932 | 24,8 |
| 100 000 et plus | 29 036 | 19 525 | 9 511 | 21,4 |
| Total | 154 066 | 91 205 | 62 861 | 23,7 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes | Femmes | Représentation des femmes sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 5 000 | 2 304 | 1 327 | 977 | 42,4 |
| 5 000 à 14 999 | 1 500 | 665 | 835 | 55,7 |
| 15 000 à 17 499 | 8 692 | 4 290 | 4 402 | 50,6 |
| 17 500 à 19 999 | 9 122 | 4 627 | 4 495 | 49,3 |
| 20 000 à 22 499 | 7 117 | 3 235 | 3 882 | 54,5 |
| 22 500 à 24 999 | 8 859 | 4 283 | 4 576 | 51,7 |
| 25 000 à 29 999 | 14 968 | 6 410 | 8 558 | 57,2 |
| 30 000 à 34 999 | 11 161 | 4 652 | 6 509 | 58,3 |
| 35 000 à 39 999 | 8 016 | 3 505 | 4 511 | 56,3 |
| 40 000 à 49 999 | 8 751 | 4 017 | 4 734 | 54,1 |
| 50 000 et plus | 6 102 | 3 032 | 3 070 | 50,3 |
| Total | 101 814 | 48 165 | 53 649 | 52,7 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes autochtones | Aboriginal women | Représentation sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 5 000 | 56 | 24 | 32 | 2,4 |
| 5 000 à 14 999 | 31 | 14 | 17 | 2,1 |
| 15 000 à 17 499 | 267 | 121 | 146 | 3,1 |
| 17 500 à 19 999 | 248 | 116 | 132 | 2,7 |
| 20 000 à 22 499 | 201 | 84 | 117 | 2,8 |
| 22 500 à 24 999 | 212 | 93 | 119 | 2,4 |
| 25 000 à 29 999 | 376 | 145 | 231 | 2,5 |
| 30 000 à 34 999 | 260 | 116 | 144 | 2,3 |
| 35 000 à 39 999 | 208 | 93 | 115 | 2,6 |
| 40 000 à 49 999 | 184 | 55 | 129 | 2,1 |
| 50 000 et plus | 135 | 66 | 69 | 2,2 |
| Total | 2,573 | 1,116 | 1,457 | 2,5 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes handicapés | Femmes handicapées | Représentation sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 5 000 | 57 | 35 | 22 | 2,5 |
| 5 000 à 14 999 | 42 | 23 | 19 | 2,8 |
| 15 000 à 17 499 | 291 | 110 | 181 | 3,3 |
| 17 500 à 19 999 | 326 | 146 | 180 | 3,6 |
| 20 000 à 22 499 | 269 | 84 | 185 | 3,8 |
| 22 500 à 24 999 | 331 | 142 | 189 | 3,7 |
| 25 000 à 29 999 | 614 | 200 | 414 | 4,1 |
| 30 000 à 34 999 | 420 | 133 | 287 | 3,8 |
| 35 000 à 39 999 | 301 | 107 | 194 | 3,8 |
| 40 000 à 49 999 | 274 | 96 | 178 | 3,1 |
| 50 000 et plus | 218 | 98 | 120 | 3,6 |
| Total | 3 661 | 1 396 | 2 265 | 3,6 |
| Échelle de rémunération (en dollar) | Total | Hommes faisant partie des minorités visibles | Femmes faisant partie des minorités visibles | Représentation sur le total des employés par échelle de rémunération (en pourcentage) |
|---|---|---|---|---|
| Moins de 5 000 | 534 | 355 | 179 | 23,2 |
| 5 000 à 14 999 | 244 | 134 | 110 | 16,3 |
| 15 000 à 17 499 | 2 384 | 1 286 | 1 098 | 27,4 |
| 17 500 à 19 999 | 2 542 | 1 433 | 1 109 | 27,9 |
| 20 000 à 22 499 | 1 783 | 928 | 855 | 25,1 |
| 22 500 à 24 999 | 2 630 | 1 515 | 1 115 | 29,7 |
| 25 000 à 29 999 | 3 891 | 2 164 | 1 727 | 26,0 |
| 30 000 à 34 999 | 2 740 | 1 344 | 1 396 | 24,5 |
| 35 000 à 39 999 | 1 745 | 885 | 860 | 21,8 |
| 40 000 à 49 999 | 1 589 | 910 | 679 | 18,2 |
| 50 000 et plus | 1 143 | 655 | 488 | 18,7 |
| Total | 25 385 | 14 114 | 11 271 | 24,9 |
Annexe B : Notes techniques
Employeurs visés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi
La Loi vise :
- les organisations qui emploient au moins 100 salariés dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale, les sociétés d’État fédérales, les autres entités fédérales consolidées (c’est-à-dire, l’Office d’investissement du Régime de pensions du Canada, l’Office d’investissement des régimes de pensions du secteur public et la Corporation de Gestion de la Voie Maritime du Saint-Laurent) et les autres entreprises publiques fédérales (c’est-à-dire, l’Administration portuaire de Montréal, PortsToronto et l’Administration portuaire Vancouver Fraser);
- les organismes de l’administration publique centrale énumérés à l’annexe I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP) (ministères et organismes du gouvernement fédéral);
- les employeurs distincts du secteur public fédéral qui comptent 100 salariés ou plus, énumérés à l’annexe V de la LGFP (organismes distincts); et
- les autres employeurs du secteur public comptant 100 salariés ou plus, y compris les Forces armées canadiennes (officiers et militaires du rang des Forces régulières et de la Force de réserve) et la Gendarmerie royale du Canada (membres réguliers et civils, à l’exception des fonctionnaires fédéraux).
Limites des données sur l’équité en matière d’emploi
Le présent rapport contient les données les plus récentes sur l’équité en matière d’emploi dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale, mais présente les limites suivantes :
- Pour mesurer les progrès des groupes désignés, leur représentation (c’est-à-dire, le nombre d’employés appartenant aux groupes désignés divisé par le nombre total d’employés) dans le secteur privé relevant de la compétence fédérale est comparée à leur disponibilité dans la population apte au travail. Les données sur la disponibilité sont tirées des recensements ou des enquêtes menées tous les 5 ans par Statistique Canada. Il existe donc un décalage dans l'évaluation des écarts en matière de représentation. La disponibilité actuelle sur le marché du travail (DMT) est fondée sur le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Le Rapport statistique sur l’équité en matière d’emploi de 2016 contient plus de détails sur la DMT.
- Les données sur les groupes désignés sont fondées sur l’auto-identification. Certaines personnes peuvent ne pas s’identifier auprès de leur employeur ou de Statistique Canada. Par conséquent, les données sur tous les membres des groupes désignés peuvent ne pas être enregistrées par les employeurs et Statistique Canada.
- Les données sont recueillies chaque année auprès des employeurs, dont le nombre peut varier d’une année à l’autre.
- Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada doit rendre des comptes sur l’équité en matière d’emploi au sein des ministères et des organismes fédéraux qui font partie de l’administration publique centrale. Cette information est affichée sur le site Web L'équité en emploi dans la fonction publique du Canada. D’autres organismes du secteur public fédéral doivent produire leurs propres rapports sur l’équité en matière d’emploi, lesquels sont affichés sur les sites Web respectifs de ces organismes ou peuvent être obtenus sur demande.
- Les entrepreneurs fédéraux ne sont pas tenus de présenter de rapport annuel.
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